UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS.

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DOCENTE:

FERRADAS CABALLERO, JOSE

CURSO:

DERECHO LABORAL II

TEMA:

EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

INTEGRANTES:

Orbegoso Cieza Cesar

Paulino Valderrama Kevin

Reyna Llapo Luis

TRUJILLO-PERU
 INTRODUCCION
El presente trabajo tiene finalidad desarrollar el tema: “el derecho
colectivo de trabajo”, para lo cual se expondrá punto por punto
elementos necesarios para la correcta comprensión del mismo. De
igual forma se esperan las observaciones pertinentes sobre el trabajo
mismo a fin de enriquecerlo, gracias de antemano
Definición:
La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica
a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo
que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, por ende a la paz social. Se
debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respeto. Así podemos
citar la de contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo
corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.

El texto único ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo conceptúa a la

convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones
de trabajo y la productividad, y además, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores. Estas se celebran, de una parte, o varias organizaciones sindicales de
trabajadores por, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo
menos un (01) año de funcionamiento.

El Tribunal Constitucional, en la Sentencia correspondiente al Exp. N° 0785-2004-AA/TC,

señala que “… el derecho constitucional de la negociación colectiva se expresa
principalmente en el deber del estado de fomentar y estimular la negociación colectiva entre
los trabajadores y empleadores conforme a las condiciones nacionales, de modo que la
convención colectiva que se deriva de la negociación colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado”. Este reconocimiento refuerza la obligación del estado de promover
la negociación tal como lo dispone el artículo 28 de la constitución política vigente.

Respecto al convenio colectivo como producto final de la negociación colectiva la Sentencia

recaida en el Exp. N° 008-2005-PI/TC, donde se define al convenio colectivo como “ el
acuerdo que permite crear, modificar, o extinguir derechos y obligaciones referidas a
remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las
relaciones laborales. En puridad emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad
de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus
empleadores.”

El fallo en comentario analiza en extenso el derecho a negociar colectivamente se trata del

personal asignado a la carrera pública. El gran problema en esta materia es el problema
presupuestal ya que las remuneraciones y clausulas económicas deben estar previamente
consideradas en la ley del presupuesto de la república. Como lo analizaremos en los siguientes
capítulos una probable solución sería que la negociación colectiva de los servidores públicos
sea única y a nivel nacional y que sea aprobada por las partes y consideradas en el Proyecto
de Presupuestos que el Poder Ejecutivo remite al Congreso de la Republica para su
aprobación.

Naturaleza jurídica y fuerza vinculante:

La convención colectiva tiene naturaleza de norma jurídica. De acuerdo al cuadro analizado
sobre la evolución de los derechos laborales y las constituciones de 197, 1993 y el proyecto
de reforma 2003 (capitulo lll en el numeral titulado “la constitución política y el derecho
colectivo del trabajo), se ha precisado que el Art. 54° de la constitución de 1979 le reconoció
fuerza de ley al establecer lo siguiente:

“El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva. La intervención del estado solo
procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes, las convenciones colectivas tiene
fuerza de ley para las partes”.

En cambio, la Constitución Política de 1993 le otorgo el carácter vinculante, tal como se

precisa en el Art. 28 de dicha carta magna:

“El Estado reconoce los derechos de sindicación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve la forma de solución pacifica de
los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado”
El proyecto de Reforma Constitucional 2003 recoge el termino fuerza vinculante, para los
convenios colectivos, en su Art. N° 35, cuando establece que “el convenio colectivo tiene
fuerza vinculante; produce efectos normativos y obligacionales dentro de su ámbito.”

Para Ricardo Marcenaro, ex congresista de la Republica y profesor de la Universidad de

Lima, la expresión usada en la constitución de 1979 es incorrecta por cuanto el convenio
colectivo no es una ley. Las leyes son atribuciones del poder legislativo. No debe confundirse
el carácter normativo de los convenios colectivos con las leyes. Por ello, la nueva
Constitución aplica la terminología moderna al estipular que el convenio colectivo tiene
“fuerza vinculante”.

De lo antes mencionado, nos queda claro que en opinión de los constituyentes era necesario
cambiar la expresión de la constitución de 1979, aunque por razones parcialmente distintas a
las que hemos expresado, sin embargo, no nos queda igualmente claro que se pretendió decir
con fuerza vinculante.

El profesor ELIAS MANTERO señala que el término “ley para las partes”, en la
constitución de 1979, significaba que los terceros no estaban obligados por los términos de la
convención. Ello era correcto puesto que los pactos son obligatorios solamente para los que lo
celebran pero de ninguna manera para terceros a quienes no pueden imponerles obligaciones.
Con ello se ponía en evidencia los efectos limitados de la declaración y que por lo tanto podía
ser modificada por una disposición legal, que por ser la expresión de la voluntad del
legislador, tenía plena eficacia sobre la convención colectiva.

La ley vigente en materia de negociación colectiva, la LCRL, en su Art. 42 ha establecido la

fuerza vinculante para las partes, la cual obliga a su cumplimiento a las personas en cuyo
nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen
con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes
ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

Para Helios Sarthou, las clausulas normativas son las que fijan las condiciones a que habrán
de ajustarse los contratos individuales que se celebren por los trabajadores de la categoría o
grupo profesional al que pertenecen o representen los sindicatos pactantes. Diríamos que las
clausulas normativas tienen alguna suerte de condición jurídica fantasmal, pues no existe por
si mismas si no toman prestado el cuerpo de la relaciones individuales de trabajo.

Con respecto a las clausulas obligatorias según, el mismo Sarthou, son las disposiciones que
crean derechos y deberes laborales entre las partes del convenio. A diferencia de las
normativas, que crean derechos y obligaciones entre las partes de los contratos de trabajo
individuales a lo que comprende el convenio. Por las clausulas obligacionales los sujetos
sindicales se obligan directa y recíprocamente en tantos sujetos de interés propio o
institucional y no en función de interés colectivo.

Características:
La convención colectiva presenta algunas características que es necesario analizar:

a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
En este literal se reconoce el valor superior de la convención colectiva de trabajo sobre
los contratos individuales. Por tal motivo, los contratos individuales de trabajo quedan
sometidos al ámbito del convenio colectivo y modificado automáticamente por este.
De otro lado se establece que el convenio individual no puede contener principios o
estipulaciones contrarias al convenio colectivo, con la salvedad, en aplicación del
principio de la norma o condición más favorable, que sea más beneficiosa para el
trabajador
b. Rige desde el día siguiente al de la caducidad de la convención anterior o, si no la
hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las
que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.
Este literal se refiere a la aplicación de los beneficios acordados, con retroactividad a
la fecha de vigencia del convenio, es decir, al día siguiente del vencimiento del
anterior o a la fecha de presentación del pliego de reclamo, si es que realiza por
primera vez.
 c. Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer plazos
mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.
La convención colectiva tiene, pues, la duración mínima de un año, sin embargo se
tiene la posibilidad de pactar plazos mayores para la convención en su conjunto o para
parte de la misma. Si bien esta práctica no es muy usual, algunas empresas mineras lo
vienen haciendo en razón de que en esos tiempos los índices de inflación no han
variado en forma traumática.

d. Continua rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior,
sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente
o cuando las partes acuerden expresamente su renovación prorroga total o parcial.
El inciso d) de la LCRT fue modificado por la ley 27912, que absolvía las
observaciones de la OIT ya que aquel atentaba contra la libertad sindical y de
negociación, al establecer la caducidad de modo automático con los convenios
colectivos al vencimiento de su plazo.
e. Continuara en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
Este literal establece que tendrá validez y vigencia los puntos establecidos en los
convenios colectivos en los casos de fusión, traspaso, venta y otras situaciones
similares, hasta el vencimiento de su plazo.
f. Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentación a la autoridad de trabajo con el objeto de su registro y archivo.
Este literal establece que el convenio colectivo debe formalizarse por escrito en tres
ejemplares. Es decir obliga al cumplimiento de la forma escrita y determina la validez
del acto por tratarse de un requisito ad solemnitatem.

LA NEGOCIACION COLECTIVA ARTICULADA:

Este tipo de negociación, que se va extendiendo de su uso, consiste en que tanto las
organizaciones sindicales como las organizaciones empresariales discuten convenios
colectivos de carácter nacional o también llamadas por rama de actividad. Para José Luis
Daza, la negociación colectiva articulada se basa en organizaciones sindicales y empresariales
que sean representativas en un ámbito territorial lo más amplio posible (nacional) y que sean
capaces de suscribir convenios sectoriales. Estos convenios contienen aquellas materias que,
por su propia naturaleza, son objeto de negociación sectorializada y tienden al establecimiento
de condiciones uniformes para la totalidad del sector o rama de la producción.

Gómez Valdez, también las denomina convención colectiva susceptible de extensión, que en
un primer momento se han focalizado para preservar la validez de determinados convenios
concluidos, como aquellos suscritos en el cuadro de una rama de actividad, oficio, etc. La
razón de la intervención estatal ha sido porque dichos convenios abarcan a trabajadores
disgregados a nivel nacional.

LA NEGOCIACION POR RAMA DE ACTIVIDAD EN EL PERU:

La negociación colectiva articulada o por rama de actividad, tiene larga data en nuestro
mundo laboral. Eran importantes las negociaciones realizadas en los sectores de construcción
civil, bancaria, petrolero, tipógrafo, textil, etc. Sin embargo, al promulgarse la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley 25593 al 26 de Junio de 1992 que flexibilizo
el Derecho Colectivo en el Perú, trajo consigo irregularidades normativas que pusieron casi al
borde de su extinción este derecho en el lapso de 10 años: 1992-2002

LA REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES:

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

Teniendo en cuenta que la negociación es el encuentro de dos fuerzas, la del empleador y la

de los trabajadores, estas tendrán que nombrar a personas que actúen en su representación. El
Art.47° de la LRCL ha establecido que “la representación de los trabajadores en todo ámbito
de negociación estará a cargo de un comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de
doce (12) miembros plenos, cuyo número se regula en atención al ámbito de aplicación de la
convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que
corresponda, la comisión incluye a los dos delegados previstos por el Art.15° de presente
decreto ley.”
Las partes, en aplicación de la norma vigente, pueden determinar la cantidad de representantes
en función de ámbito de aplicación de la convención y del número de trabajadores
comprendidos. Los miembros de las comisiones negociadoras deben ser necesariamente
dirigentes sindicales, cuando se trata de sindicatos, debiéndose tener en cuenta que ellos no
pueden delegar su representación a terceros, ni se permiten que intervengan quienes no tienen
la calidad de dirigentes.

La designación de los representantes de los trabajadores debe constar en el pliego de

reclamos, el mismo que deberá estar suscrito por todos los miembros de la junta directiva que
representa a la organización sindical.

LA REPRESENTACION DE LOS EMPLEADOS:

Con respecto a la representación de los empleados, la LRCL ha establecido que ésta estará a
cargo de:

1. En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él designe.

2. En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización

representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir
ésta, de los representantes de los empleados comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que
corresponde a los trabajadores.
El empleador, a diferencia de los trabajadores puede delegar su representación a terceros que
él designe. Ellos no tienen que estar vinculados necesariamente a la empresa y por lo tanto
pueden ser ajenos a ella. No existe legalmente forma de oponerse a esta designación y los
trabajadores están obligados a negociar con la persona que el empleado designe.
La representación tiene que otorgarse mediante los instrumentos que establece la ley en forma
específica.
El reglamento establece algunas reglas adicionales que debemos precisar y analizar.

El ART.37° señala:
“La representación de los empleadores se sujetará a lo dispuesto en los Arts.48° y 49° de la
ley, y podrá ser ejercida de la forma siguiente:

1. Por el propio empleador;

2. Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución, si fueran
personas jurídicas;
3. Por apoderado designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento
de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de trabajo; y,
4. Por el jefe de la Oficina de Relaciones Industriales a que se refiere el Decreto Ley
14371.

La designación de los representantes de los empleadores y sus facultades deberán ser

precisadas en forma expresa, dejando claramente especificado que pueden practicar todos los
actos procesales y suscribir cualquier acuerdo o la suscripción final del convenio colectivo.

Forma de la convención colectiva:

La convención colectiva de trabajo debe llenar, para su perfeccionamiento, los siguientes
requisitos:

1) Celebrarse por escrito. Es lógico este requisito para determinar con precisión las
estipulaciones entre patronos y trabajadores en los futuros contratos de trabajo, y para
evitar los abusos que permite la contratación verbal.
2) Que se haga el “deposito” de uno de los ejemplares en la división de asuntos
colectivos, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma. Sin los
cumplimientos de estos requisitos, la convención no produce efecto alguno.
3) El Art.469° del Codigo Laboral prescribe dos actos solemnes: la escritura en que
conste el acto jurídico, y el depósito de la copia de la convención ante el
Departamento Nacional de Trujillo.
CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
DE TRABAJO:
La doctrina se ha preocupado mucho sobre el contenido de la convención colectiva de trabajo.
Nos limitaremos a sintetizar los más importantes sobre el tema:

CABANELLAS, sostiene que aun cuando todas las cláusulas de la convención colectiva son
contractuales, por cuanto han sido objeto de un consenso entre los gestores de ella, se parte de
una clasificación básica entre las cláusulas típicamente normativas, fuente del derecho
profesional, y las contractuales en sentido estricto y obligaciones que participan de la
naturaleza de las estipulaciones consensuales regidas por el derecho común. Las normativas
se aplican a todos los trabajadores para los cuales surte efecto la convención, al paso que las
obligaciones solo atañen a las partes efectivas e inmediatas del acuerdo pactado, esto es, a las
asociaciones profesionales que suscriben a los empresarios que actúen por sí.

KROTOSCHIN, parte también de la división del contenido de la convención en clausulas

normativas y puramente contractuales. Aquellas van encaminadas a regir las relaciones
individuales de trabajo entre empleados y trabajadores afectados por la convención, o sea que
consisten en todo lo que puede ser el contenido de un contrato de trabajo. Las cláusulas
contractuales no se refieren directamente a las relaciones individuales, sino solo rigen la
relación entre la partes que han unido sus voluntades para crear normas, pero que al mismo
tiempo las han combinado para respaldar el cumplimiento de estas, asumiendo obligaciones
propias al respecto.

LA O.I.T, distingue entre cláusulas sustantivas, las que rigen las condiciones laborales, y las
adjetivas, las que regulan derecho y obligaciones de las partes. Las primeras son de carácter
objetivo y las segundas de índole subjetiva.

BALELLA, divide las cláusulas en esenciales y accidentales. De contenido esencial son las
que deben ser trasladadas a los contratos individuales de trabajo (honorarios, descansos,
fiestas tareas extraordinarias, salarios, modalidades de pago, métodos de ejecución del trabajo,
procedimiento de resolución de las controversias individuales, etc., las cláusulas accidentales
son “las que contemplan otros aspectos de los intereses en juego”: sanciones, procedimientos
en las controversias sobre interpretación y aplicación,etc.

PARA RAYNAUD, las cláusulas normativas se clasifican en dos series:

-Las que conciernen a las condiciones de trabajo, propiamente dichas, que pueden llamarse el
núcleo;

-Las que están destinadas a asegurar la aplicación del contrato colectiva que constituyen en la
envoltura protectora.

PLIEGO DE RECLAMO
Definición:

El pliego de reclamo es un documento que contienes las peticiones de los trabajadores

acordadas en asamblea general y que constituyen la base de la negociación colectiva que será
llevada a cabo por los empleadores la que culminara en la firma del convenio final. Se le
conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o
proyecto de convención colectiva.

El pliego de reclamo tienes una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que
le dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva pudiendo
volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión
del vencimiento del convenio.

Contenido del pliego de reclamo:

El pliego de reclamo, que debe ser presentado a manera de un proyecto de convención

colectiva de acuerdo al artº51 de la LRCL debe contener lo siguiente:

a. Denominación y número de registro de los sindicatos que los suscriben, y domicilio

único que señale para afectos de las notificaciones
b. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el art. 49
 c. Nombre y denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidos
d. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad Y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
e. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

Un punto importante en el contenido del pliego petitorio es el referente a las peticiones sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, debemos
precisar que el TUO de la LRCL tiene menores detalles con respeto al concepto de
remuneraciones que los que tenía el D.S. Nº006-71-TR, que decía lo siguiente: “todo los
pagos en dinero o en especie que el empleador hace al trabajador, ya se traten de entregas
periódicas, permanentes, eventuales, o diferidas; bonificaciones y gratificaciones permanentes
Raciones en crudo o bonos para la adquisición de alimentos”. Aspectos no considerados en
Ley 25593 vigente.

De igual manera, la ley vigente no precisa lo pertinente a las condiciones de trabajo. El

D.S.006-71-TR consideraba como tal la duración de la jornada de trabajo, la categoría y la
ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a movilidad y vestuario, así
como elementos de protección y otros que por obligación el empleador debe proporcionar a
los trabajadores, como podrían ser los alimentos en caso que sea entregado con ocasión del
trabajo, y vivienda, si él empleador se encuentra obligado a proporcionarla.

Una novedad importante que tajo LRCL fueron las cláusulas de productividad, las que debería
contener el pliego de reclamo. Estas están relacionadas directamente con la producción y la
productividad en los centros de trabajo, elemento fundamental para el desarrollo de la
economía y con ello la mejora de los ingresos, tanto para los trabajadores como para los
empleadores. Estas cláusulas están relacionadas con algunos términos muy familiares, como
primas de producción, bonos de productividad, comisiones por ventas, bonificación al
rendimiento, etc.
Para el profesor Gómez Valdez la naturaleza jurídica de las cláusulas de productividad,
podemos determinarla del modo siguiente:

Una primera observación hecha a la naturaleza jurídica de estas cláusulas es su aleatoriedad,

pues se ha expresado que si la productividad escogida se da por las partes como parámetro
para otorgarla, entonces el empleador estará compelido a honrarla, caso contrario los
trabajadores estarán menos exentos de obtenerla, sin que pueda existir mecanismo jurídico
que permita revertir esta situación.

Una segunda observación jurídica hecha a estas cláusulas en su carácter eminentemente

sinalagmático. En efecto, este tipo de cláusulas, al concluirse, da nacimiento a obligaciones
reciprocas para cada una de las partes involucradas. Así, el trabajador deberá producir una
cantidad superior a los estándares productivos preestablecidos, o tal vez superar las puntas
productivas acordadas previamente, a fin de conseguir la primera de productividad o los
beneficios convenidos al respecto. A su turno el empleador, una vez verificada la superación
de estos estándares, se obliga a pagar la bonificación acordada.

Son clausulas independientes, pues pueden ser suscritas unívocamente o ser alternadas con
otras, aplicables a contratos de trabajo.

Son cláusulas que tienen persecución directa para el cálculo de los CTS de los trabadores de
la empresa.

Extinción del convenio:

Artículo 1: Objeto

El presente Convenio colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo del
personal de los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales de la Comunidad
Autónoma de Castilla-La Mancha.

Artículo 2 Normas Supletorias

En lo no previsto en el presente Convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en las leyes y

reglamentos laborales que, en cada momento, resulten aplicables, los cuales tendrán la
consideración de normas supletorias.
Artículo 3 Ámbitos territorial y personal

1. El presente Convenio colectivo será de aplicación en toda la Comunidad Autónoma de

Castilla-La Mancha.

2. El presente Convenio colectivo afectará a la totalidad del personal que presta sus servicios
en prevención y extinción de incendios de la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha,
dedicados a las labores definidas en el artículo siguiente y con las excepciones siguientes:

a. El personal de alta dirección al que se refiere el artículo

 del Estatuto de los Trabajadores.

b.Los consejeros mencionados en el artículo

 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que los mismos se encuentren

vinculados a la empresa mediante una relación laboral.

Artículo 4 Ámbito funcional

1. El presente Convenio colectivo será de obligado cumplimiento en las actividades de

Prevención y Extinción de Incendios Forestales, desarrolladas en la Comunidad autónoma de
Castilla-La Mancha, incluidas, en los términos previstos en la Disposición Transitoria Primera
de este convenio, las que no tengan su propio convenio colectivo específico de sector o de
empresa que regule las actividades contempladas en el mismo y las actuaciones que, con
motivo de catástrofes o emergencias declaradas diferentes de la extinción de incendios
forestales, deban realizarse en la mencionada Comunidad Autónoma, especialmente en su
medio rural. Dichas actuaciones incluyen a los trabajadores que prestan su servicio todo el
año en la guardia permanente de extinción de incendios (antes llamado 112).

2. En razón de lo prevenido en el número anterior de este artículo, el presente Convenio

colectivo resultará de aplicación en los casos de actuaciones en emergencias referidas, y
declaradas distintas de la de extinción de incendios forestales, especificadas en el Plan
Territorial de Emergencias de Castilla-La Mancha así como en los tipos de emergencias en las
que pueda ser activado el operativo de «incendios», clasificándose el dispositivo como «de
emergencias». En todo caso, dichas actuaciones se realizarán conforme a un plan establecido
por la Administración competente en el que se concreten y definan las mismas, se realicen las
evaluaciones de los riesgos que comporten cada una de ellas, se imparta la formación precisa
y se dote a los trabajadores de los equipamientos adecuados.

Artículo 5 Organización del dispositivo

1. La composición u organización del dispositivo será fijada por la Consejería competente de

la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, debiendo las empresas adjudicatarias
garantizar el empleo de los trabajadores fijos asignados a la atención del dispositivo e
informar o consultar a los representantes de los trabajadores sobre aquellas cuestiones que
puedan afectar a los trabajadores. Para conciliar la vida personal y laboral y para minimizar
los efectos de las reubicaciones de los trabajadores, se realizará el mayor acercamiento
posible a sus lugares de origen y de ubicación del dispositivo reubicado.

2. En el caso de la eliminación o reordenación de las torretas de vigilancia, a las personas

afectadas se les reubicará en las nuevas plazas de extinción si reúnen las condiciones
necesarias, o en otras torretas. Si no reúnen dichas condiciones, pasarán a la segunda
actividad, conforme a lo dispuesto en el artículo 69 del presente Convenio colectivo. Si como
consecuencia de estas reubicaciones y adaptaciones a las nuevas necesidades técnicas se
producen desplazamientos superiores a los 15 kilómetros entre el anterior y el nuevo punto de
encuentro, los trabajadores afectados tendrán derecho a la oportuna compensación del mayor
tiempo invertido, que consistirá en la retribución de todo el kilometraje recorrido.

3. A los trabajadores que, excepcionalmente, sean reubicados en puestos de trabajo de

categoría inferior durante el periodo de extinción, se les respetará su categoría profesional y
condiciones salariales, sin perjuicio de las funciones que realicen durante ese tiempo,
volviendo a la situación de origen en el periodo de prevención.

Artículo 6 Vigencia y duración

1. El presente Convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el

Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, manteniendo su vigencia
hasta el 31 de diciembre de 2012, salvo en las materias en las que se disponga otra diferente.

2. No obstante lo prevenido en el número anterior de este artículo, los incrementos

económicos sobre el salario base y la totalidad de los complementos salariales y extra
saláriales se aplicarán, con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2009, salvo cláusula en
contrario enunciada en el presente convenio. Las diferencias y atrasos serán abonados por las
empresas, a más tardar, en la segunda nómina a partir de la entrada en vigor de este convenio.

Artículo 7 Denuncia y negociación

1. El presente Convenio colectivo se entenderá denunciado automáticamente por ambas

partes a partir del 30 de septiembre de 2012, debiendo constituirse la comisión negociadora
del nuevo convenio dentro del mes siguiente al de la finalización de su vigencia.

2. Hasta tanto no se alcance un nuevo acuerdo que lo sustituya, el presente Convenio

colectivo continuará aplicándose en todos sus contenidos. Con carácter provisional y hasta la
firma de dicho nuevo convenio, los conceptos retributivos se incrementarán en el porcentaje
de inflación (IPC) previsto por el Gobierno de la Nación o por la Ley de Presupuestos
Generales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha para el personal del sector
público (por todos los conceptos) para el respectivo ejercicio, si fuera superior al IPC
previsto.

Artículo 8 Comisión Negociadora Las partes firmantes del presente Convenio colectivo se
reconocen mutuamente la legitimación suficiente para su negociación así como para su firma,
produciendo los efectos legalmente previstos.

Artículo 9 Comisión de interpretación y vigilancia

1. En el plazo máximo de un mes a partir de su firma, se constituirá una Comisión de

interpretación y vigilancia (CIV) del presente Convenio colectivo, que quedará constituida
por un máximo de nueve representantes elegidos, de manera igualitaria, por cada una de las
representaciones sindicales y empresariales firmantes. Cada organización firmante podrá
designar dos asesores, que participarán en las sesiones de la CIV con voz pero sin voto.

2. La Comisión mencionada en el apartado anterior ejercerá las siguientes funciones:

 La interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este

Convenio colectivo.
 La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
  El estudio de todas las peticiones o reclamaciones de los trabajadores
en las que soliciten cuestiones relacionadas con la aplicación del
presente Convenio colectivo y, especialmente, las referentes a
clasificación profesional, siempre que no hubiesen sido resueltas
favorablemente.
 La participación en la elaboración y seguimiento de los planes de
formación.
 La participación en la elaboración y seguimiento de las actividades
tendentes a la prevención de riesgos laborales.
 La aplicación efectiva de la estabilidad en el empleo.
 El conocimiento y la participación en la creación de los baremos de
méritos para la cobertura de las posibles vacantes en la fase de
promoción interna.
 El conocimiento del estado de todas las instalaciones así como la
proposición de su mejora y adecuación con arreglo a la normativa
vigente.
 El arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven
de la aplicación del presente Convenio colectivo en los supuestos
previstos concretamente en su texto.
 Cualquiera otra función que le venga atribuida por el presente
Convenio colectivo.

3. Las reuniones de la CIV podrán ser ordinarias y extraordinarias. Se celebrarán tres

reuniones ordinarias al año. Las de carácter extraordinario tendrán lugar a petición de
cualquiera de las dos partes, dentro de los diez días siguientes, debiendo el Secretario del
mismo proceder a la comunicación expresa del orden del día con la suficiente antelación.

4. Los acuerdos de la CIV se adoptaran por mayoría de los miembros de cada una de las dos
representaciones. Las decisiones que impliquen interpretación o aplicación del contenido del
presente Convenio colectivo tendrán el mismo rango y eficacia que el propio convenio, por lo
que serán remitidas a la autoridad competente para su depósito, registro y publicación. Dentro
del primer mes a partir de su constitución, la CIV aprobará su reglamento de funcionamiento,
que podrá ser reformado en cualquier momento por acuerdo mayoritario de los miembros de
cada una de las representaciones.

5. La CIV ejercerá sus funciones dentro del respeto a las competencias de los órganos de
representación unitaria, delegados de personal y comités de empresa, a los que no puede
sustituir o suplantar.

Artículo 10 Absorción y compensación

1. Las retribuciones establecidas en este Convenio colectivo compensarán y absorberán todas

las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el
origen de las mismas.

2. Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones

legales de general aplicación, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente
Convenio colectivo cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen
las aquí pactadas. En caso contrario, serán absorbidas o compensadas por estas últimas,
subsistiendo el presente Convenio colectivo en sus propios términos y sin modificación
alguna en sus conceptos, módulos y retribuciones.

Artículo 11 Sustitución de condiciones e irrenunciabilidad de derechos

1. La entrada en vigor de este Convenio colectivo comporta la sustitución de las condiciones

laborales anteriores por las que se establecen en el mismo, por estimar que en conjunto y
globalmente consideradas, suponen condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
Quedan a salvo las garantías personales establecidas en su artículo 12.

2. La totalidad de las disposiciones y derechos reconocidos en este Convenio colectivo son

irrenunciables para los trabajadores. Los contratos individuales de trabajo sólo podrán
establecer mejoras sobre las condiciones recogidas en el mismo.

Artículo 12 Condiciones más beneficiosas Las empresas vendrán obligadas a respetar las
condiciones particulares que con carácter global y en cómputo anual excedan del conjunto de
mejoras del presente Convenio colectivo, las cuales se mantendrán estrictamente ad persona.

Artículo 13 Vinculación a la totalidad

1. Ambas partes conviene en que todas y cada una de las condiciones fijadas en este Convenio
colectivo serán aplicables en tanto mantengan su vigencia, sin perjuicio de lo establecido en
cuanto a la revisión de las condiciones económicas.

2. En el supuesto de que el órgano judicial competente declarase nula alguna o algunas de las
cláusulas contenidas en el presente Convenio colectivo, las referidas cláusulas perderán su
fuerza vinculante, debiendo ser reconsiderado su contenido bien parcialmente bien en su
totalidad. En estos supuestos, las partes legitimadas para la negociación se comprometen a
reunirse, dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución judicial
correspondiente, con el objeto de analizar el problema planteado. Si no se llegase a un
acuerdo en el plazo de treinta días desde la primera reunión, ambas partes se comprometen a
fijar un calendario para proceder a la renegociación del convenio colectivo en su totalidad.

Artículo 14 Garantía del puesto de trabajo A los trabajadores afectados por el presente
Convenio colectivo, que formen parte de las actuales plantillas de las empresas, no podrá
exigírseles título académico alguno para el desempeño de sus funciones habituales.

CONCLUSIONES
En conclusión se puede decir que el derecho colectivo del trabajo es una rama del derecho
tanto público como privado, pues protege no sólo los intereses más comunes, también protege
los interés colectivos de los trabajadores, dentro de un objetivo marco normativo en el cual los
sujetos expresan sus obligaciones y derechos o todo lo que las partes convengan, siempre y
cuando sea en favor para la colectividad, con el objetivo de favorecer a las necesidades de los
trabajadores que conforman un sindicato.

Dicha disciplina nace como respuesta a un conjunto de problemáticas desarrolladas en

determinada época, partiendo de la verdad histórica podremos entender cuál fue el punto
clave para que la clase trabajadora pusiera en marcha la lucha contra la explotación y los
excesos de los patrones, en ese entonces.
 BIBLIOGRAFIA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO,JULIO HARO CARRANZA-EDITORA

Y DISTRIBUIDORA EDICIONES LEGALES E.I.R.L. PRIMERA EDICION,
NOVIEMBRE 2009.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, JULIO E. HARO CARRANZA-

DERECHOS DE AUTOR RESERVADOS, PRIMERA EDICION,JULIO 2004
LIMA-PERU-EDITORA RAO S.R.L

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