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José Cabrera

Redarquía: el nuevo orden emergente

en la Era de la Colaboración

““ “Cuanto más poder le des a un solo in-

dividuo frente a la complejidad y la incerti-
dumbre, más probable será que tome malas
decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay
muy buenas razones para que las empresas
estructura al actual modelo jerárquico?, ¿Cómo
resolvemos el choque entre las necesidades per-
sonales de libertad y autonomía y las necesidades
organizativas de predicción y control?.

traten de pensar más allá de la jerarquía” .  Para responder a estas preguntas quisiera pro-
James Surowiecki – Wisdom of Crowds poneros el concepto de redarquía, que define el
nuevo orden emergente en las organizaciones

A
quí estamos de nuevo, adentrándonos en colaborativas. Es un término prácticamente inédito,
la Era de la Colaboración, rodeados por un que hasta ahora no aparece en las páginas de resul-
océano de información que nadie es capaz de tados de Google, pero que pienso refleja muy bien
manejar, creando interrelaciones tan complejas que la estructura organizativa que podemos encontrar
difícilmente podemos gestionar, e intentando seguir en las nuevas redes de colaboración, basadas en
el ritmo de una realidad que cada día se hace mas el valor añadido de las personas, la autenticidad y
transparente, participativa y global. Este no es ya un la confianza. Por ejemplo, en las comunidades de
mundo de cosas, sino un mundo de conversaciones. software libre.

Hoy vamos a reflexionar sobre el impacto de la co- Las palabras son importantes y, obviamente, ne-
laboración masiva en nuestras organizaciones  y, de cesitamos nuevas palabras para representar la
forma muy singular, en los modelos y estructuras nueva realidad. Por eso propongo que utilicemos el
organizativas dominantes que los humanos utili- concepto redarquía para comprender  mejor cómo
zamos para crear y hacer cosas de forma colectiva. afecta la Era de la Colaboración a nuestras organi-
zaciones, y para explicar cómo gestionar los nuevos
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Como hemos venido explicando en conversaciones procesos colaborativos de creación de valor. Este
anteriores, la nueva era nos plantea retos espe- nuevo concepto también nos ayudará a entender
cialmente complejos; retos que las organizaciones mejor las noticias que todos los días encontramos
tradicionales son incapaces de resolver. Y esto es en los medios de comunicación, y que hablan de
así, en buena medida, porque las organizaciones un cambio de poder y autoridad en nuestras orga-
que hemos construido están basadas en un modelo nizaciones.
jerárquico que ignora tanto las exigencias como las
posibilidades actuales de colaboración. En esta conversación trataremos de explicar cómo
esta nueva estructura “redárquica” aspira a com-
Al fin nos hemos dado cuenta de que necesitamos pletar las lagunas de un modelo jerárquico que, sin
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construir nuevas organizaciones más abiertas, par- embargo, no desaparecerá, sino que seguirá ope-
ticipativas y transparentes; organizaciones que nos rativo para reflejar la estructura de delegación de
permitan colaborar para dar una respuesta colectiva autoridad en las organizaciones, y para preservar
-la única posible- a los nuevos retos. Pero todavía la responsabilidad, la capacidad de decisión y la
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nos falta responder a algunas preguntas funda- rendición de cuentas.

mentales: ¿Qué tipo de estructura deben tener es-
tas nuevas organizaciones?, ¿Sustituirá esa nueva

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La jerarquía como punto de partida los superiores y sus subordinados, y se define la

estructura organizativa de cualquier organismo.
Todos conocemos el concepto de jerarquía, y es-
tamos familiarizados con él. Según Wikipedia, la Si lo pensamos bien, para construir las organiza-
jerarquía es el “orden de los elementos de una se- ciones jerárquicas actuales hemos tomado como
rie según su valor” y “puede aplicarse a personas, modelo las estructuras ya existentes, muy singular-
animales o cosas”. Si entramos en el contexto de mente el ejército. No es de extrañar, puesto que las
las organizaciones, podemos afinar bastante más jerarquías, tal y como hoy las entendemos, surgieron
nuestra definición: el concepto de jerarquía se utiliza para resolver dos problemas clave de la Era Indus-
para designar la cadena de mando que comienza trial: la eficiencia y la escalabilidad. La producción
con los gestores de alta dirección y sigue hasta los masiva exigía un ejército ordenado de operarios que
trabajadores no-gestores, pasando, sucesivamente, cumpliesen fielmente las órdenes de sus superiores.
por todos los niveles de la estructura organizativa.
Pero el tiempo no pasa en balde, y las circunstan-
cias que nos rodean han cambiado por completo.
La eficiencia y la escalabilidad -problemas que en
su momento fueron clave para el surgimiento de
las organizaciones jerárquicas- han dejado de ser
centrales, y han sido sustituidos por nuevos valores
como la colaboración, el compromiso, la transpa-
rencia, la creatividad y la innovación.

Con todo y con eso, el principal problema con el

que nos enfrentamos es que estas organizaciones
jerárquicas han acabado convertidas en auténticas
organizaciones de poder. En teoría, este poder está
alineado con los intereses reales de la organización;
es decir, el poder actúa por el bien de todos. Pero
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a medida que las instituciones se han vuelto más

complejas y opacas, ese poder ha dejado de servir
a los intereses de la organización y, en muchas oca-
siones, ha pasado a obedecer casi exclusivamente
a los intereses personales de una casta dirigente,
tal y como podemos comprobar cada día a través
de los medios de comunicación.

La necesidad de un nuevo orden

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Creo sinceramente que los modelos mentales que

hoy sostienen nuestras organizaciones van en la di-
rección equivocada. No nos están ayudando a crear
Por tanto, la jerarquía es un orden basado en una valor. Cuanto más nos aferramos a las jerarquías
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cadena de mando. A través de la jerarquía se es- tradicionales, más nos alejamos de las enormes po-
tablecen las relaciones de autoridad formal entre sibilidades que nos brinda la nueva era de la colabo-
ración para crear organizaciones ágiles y flexibles,

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donde podemos dar lo mejor de nosotros mismos y El mero hecho de colaborar y compartir de igual a
crear valor económico y social de forma sostenible. igual genera interacciones, propuestas y soluciones
innovadoras, y permite que la actividad se traslade,
El hecho es que no podemos enmarcar la realidad de forma natural, a los nodos en los que realmente
actual utilizando las estructuras jerárquicas tradi- se está aportando valor a la organización. En otras
cionales, sencillamente porque son piezas que no palabras, la decisión no desciende desde arriba,
encajan. Tampoco podemos seguir empeñados en en cascada, sino que emerge desde abajo, fruto
aplicar soluciones que, si bien fueron oportunas en de las relaciones de colaboración.
su día, surgieron para resolver problemas que ya
no son centrales para avanzar hacia el futuro. Los La jerarquía tiene un carácter marcadamente uni-
nuevos espacios de comunicación -los blogs, wikis direccional: las relaciones se producen entre dos
y redes sociales- están teniendo un impacto real agentes, pero uno de ellos -el superior- hace valer
en los entornos de trabajo, en los procesos y en la su poder para imponer su visión al otro -el subordi-
estructura de nuestras organizaciones. Las nuevas nado-. En la redarquía, en cambio, las relaciones son
generaciones de Nativos Digitales aprenden, pro- multidireccionales, como en una red: los agentes se
cesan la información, innovan, colaboran y hacen relacionan los unos con los otros de forma abierta,
las cosas de forma sustancialmente distinta a las ge- y el trabajo se realiza de forma distribuida, aprove-
neraciones anteriores. Su incorporación a nuestras chando las conexiones entre los diferentes nodos
organizaciones tendrá, sin duda alguna, profundas de generación de valor.

““
implicaciones, en la medida en que generará nuevas
formas de trabajar y de crear valor. Está claro, por Lo esencial es entender que la jerarquía
tanto, que necesitaremos un nuevo orden para dar se basa en un orden de poder impuesto, y que
respuesta a estos nuevos retos. la redarquía se basa en un orden emergente
de colaboración; la primera se se basa en ór-
Jerarquía y redarquía denes y relaciones de dependencia, en las que
el superior administra los recursos, mientras
La jerarquía es un orden impuesto (de arriba abajo) que la segunda se basa en conversaciones; la
que establece las relaciones de autoridad y poder jerarquía, en fin, está basada en premios y cas-
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formal entre superiores y subordinados en el seno tigos, y la redarquía se fundamenta en el reco-

de las organizaciones tradicionales. La redarquía, nocimiento y la autoestima de sus miembros.
en cambio, es un orden emergente (de abajo arriba)
que surge como resultado de las relaciones de par- La redarquía es la estructura propicia para re-
ticipación y los flujos de actividad generados en los solver los problemas complejos a los que nos
entornos colaborativos. enfrentamos, porque es capaz de abordar el pro-

““
blema desde una perspectiva global, en la que to-
La redarquía establece, pues, un orden dos los agentes involucrados formamos parte del
alternativo en las organizaciones. Un orden problema en la misma medida en que formamos
no necesariamente basado en el poder y la parte de la solución.
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autoridad de la jerarquía formal, sino en las

relaciones de participación y los flujos de activi- Este modelo asume que la solución no va a bajar del
dad que, de forma natural, surgen en las redes cielo, tampoco de la cúspide de la pirámide en la que
de colaboración, basadas en el valor añadido se encuentra el líder todopoderoso. Muy al contrario.
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de las personas, la autenticidad y la confianza. Es la colaboración en redes abiertas de todos los

agentes la que genera nuevas interacciones, la
que hace aflorar todas las propuestas, y la que,

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en última instancia, hace posible que la solución innovadoras a los retos complejos a los que se en-
emerja de forma natural, de abajo arriba. frenta la organización.

Propiedades de las estructuras redárquicas - Coherencia. La transparencia de las conversa-

ciones en red nos permite mantener la coherencia
Estas son, pues, las propiedades que definen y y la continuidad entre la visión, la misión y los va-
caracterizan a las estructuras  redárquicas: lores de la organización, siempre con el compromiso
puesto en la acción. Como sistemas auto-referen-
- Colaboración. La colaboración es la forma más ciados, las estructuras redárquicas  se adaptan a
poderosa de crear valor. La nueva plataforma tec- los cambios del entorno manteniendo su identidad
nológica -la web 2.0- nos permite construir la in- y valores. Es lo que conocemos como autopoiesis.
teligencia colectiva. Todos podemos participar de
forma voluntaria, en pie de igualdad, creando y - Participación. El liderazgo y la innovación es una
compartiendo desde cualquier lugar, de forma cola- tarea que debe ser compartida por todos. Todos los
borativa y global, en redes basadas en la confianza. agentes aportan en una redarquía. El proceso de
creación es participativo, por lo que podemos decir
- Autogestión. Cada agente dispone de autonomía que el sentido de pertenencia y el compromiso
para tomar sus propias decisiones, y para gestionar con la acción es mayor en las organizaciones
su aportación al interés común. La coordinación redárquicas.
se realiza por adaptación mutua, compromiso y
colaboración. El modelo redárquico hace posible - Interdependencia. Todos los puntos de la red están
que autonomía y control no sean términos antagó- conectados. Lo que ocurre en un punto de la red
nicos -tal y como teníamos asumido- sino conceptos afecta a todos los otros puntos de la red. De ahí que
compatibles y complementarios, necesarios en la la redarquía tome conciencia de todos los proble-
evolución de nuestras organizaciones. mas -sociales, económicos, medioambientales- que
afectan al mundo en su conjunto.
- Transparencia. La transparencia de la informa-
ción es el ingrediente fundamental, la auténtica - Apertura. A diferencia de las jerarquías, las
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clave para la emergencia del orden redárquico. redarquías son estructuras abiertas capaces
Todos los elementos que forman parte de la red de auto-organizarse en función de la tarea a
conocen la aportación de cada uno de los miembros. realizar. Precisamente una de las propiedades
La transparencia del valor añadido es el camino fundamentales de los sistemas abiertos es que
mas directo hacia la consecución de los objetivos no buscan la estabilidad, sino la interacción con
compartidos. el entorno, por lo que necesitan un cierto grado
de desequilibrio para poder cambiar y crecer.
- Emergencia. Las soluciones no son el resultado
de acciones planificadas desde la cúpula de la or- - Adaptabilidad. Basándose en la retroalimenta-
ganización, sino que emergen de forma natural, de ción o feedback, la estructura redárquica es capaz
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abajo arriba, fruto de la acción de esfuerzos pio- de adaptarse de forma continua, en tiempo real,
neros locales y de la interacción en redes abiertas. a un entorno que cambia constantemente. Frente
El intercambio de información y el aprendizaje a la planificación milimétrica, y al “aquí lo hemos
colaborativo en redes produce un efecto multipli- hecho siempre así”, se impone el “hazlo realidad”,
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cador: de los esfuerzos individuales -aparentemente el “menos es más”, el sentido común, y la capacidad
irrelevantes- en distintos puntos de la red, surgen de cambiar rápidamente para adaptarse a las nue-
de repente cambios muy significativos y soluciones vas necesidades y nuevos desafíos de la sociedad.

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- Libertad. Cuanto mayor es el grado de libertad, El orden redárquico no pretende, pues, suplantar
mayor es la estabilidad de la organización. Creamos la estructura de poder ni el orden jerárquico tra-
un orden redárquico cuando en lugar de ocultar los dicional de las organizaciones. La redarquía sí es
conflictos y las contradicciones inherentes a toda incompatible, en cambio, con el uso arbitrario
relación humana, estimulamos la libertad para y personalista del poder, y con la utilización que
expresarlos. Al no existir un control central que muchas personas han hecho de la jerarquía y de la
prohiba los pequeños y constantes cambios locales, burocracia para obtener un provecho propio.
la estructura de la organización permite muchos
niveles de autonomía, y contribuye a preservar así Estos abusos destruyen valor en nuestras organiza-
su estabilidad global. ciones. Crean organizaciones injustas y desmotivan
a las personas. De hecho, creo que la mayoría de
- Aprendizaje. El aprendizaje colectivo es una ca- los conflictos entre redarquía y jerarquía surgirán
pacidad fundamental de las estructuras redárqui- en la línea que separa a los que quieren preservar
cas. Para dar este paso, las organizaciones deben los privilegios y el poder de la clase burocrática
fomentar las conversaciones valientes, asumiendo de aquellos que aspiramos a construir un mundo
que estas conversaciones constituyen una forma menos orientado al poder, más justo, equitativo y
de aprendizaje en sí mismas; deben reconocer los sostenible.
modelos mentales que residen detrás de las posi-
ciones individuales; y deben facilitar la búsqueda Esta es la verdadera frontera entre
y la experimentación continua de nuevas formas, redarquía y jerarquía. ¿De que lado estás?
modelos mentales y herramientas para abordar los
retos del futuro.

Redarquía vs jerarquía: estructuras

complementarias

Es muy importante entender que el nuevo orden

emergente no va acabar con las jerarquías.
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Simplemente, va a completarlas y a mejorar-

las, haciéndolas más transparentes y eficaces,
dotándolas de las herramientas necesarias para
aprovechar al máximo las posibilidades de cola-
boración, y proporcionándoles un sistema capaz
de resolver los problemas complejos.

No se trata, por tanto, de dos modelos excluyentes,

sino de dos estructuras complementarias. De hecho,
las jerarquías siguen siendo fundamentales en
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las organizaciones a la hora de establecer el

vínculo entre alineamiento, apoderamiento y
“accountability”. Eso es así porque no está nada
claro que la toma de decisiones, y la asunción de
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responsabilidades, puedan ser asumidas siempre

de forma colectiva.

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