DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL I

3 créditos

Profesor Autor:
Abg. Andrea Elizabeth Espinoza Cuzco Mgs.

Titulaciones Semestre

• Abogado Tercero

Tutorías: El profesor asignado se publicará en el entorno virtual de aprendizaje

online.utm.edu.ec ), y sus horarios de conferencias se indicarán en la sección
CAFETERÍA VIRTUAL.

PERÍODO MAYO A SEPTIEMBRE 2021

1
 Contenido pág

Resultado de aprendizaje de la asignatura 3

UNIDAD 3: EFECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO 3
Resultado de aprendizaje de la unidad 3
Tema 1: El trabajador 3
1.1 El trabajador 3
1.1.1 Obligaciones del trabajador 3
1.1.2 Prohibiciones al trabajador 4
1.1.3 Otra clasificación de obligaciones de los trabajadores 5
1.1.4 Prohibiciones de los trabajadores 6
Tema 2: El Empleador 8
El empleador 8
2.1 Clasificación 8
2.2 Representantes 8
2.3 Obligaciones del empleador 10
2.4 Prohibiciones al empleador 11
2.5 Prohibiciones del empleador (Art. 44.C.T) 15
Tema 3: La jornada de trabajo 17
La jornada de trabajo 17
Tema 4: Descanso 27
4.1 Clasificación de los descansos 27
4.2 Ejercicios cálculos de vacaciones 30
Tema 5: Remuneraciones 30
5.1 Clases de remuneraciones 31
5.2 Principios que regulan la remuneración 32
5.3 Garantías de la remuneración 32
5.4 Componentes de la remuneración 33
5.5 Exclusiones de la remuneración 34
5.6 Consideraciones para la fijación de sueldos y salarios mínimos 34
5.7 Consejo nacional del trabajo y salario 35
Tema 6: remuneraciones Adicionales 36
6.1 Decima tercera remuneración 36
6.1.1 Ejercicios para el cálculo de décimo tercer sueldo 37
6.2 Decima cuarta remuneración (décimo cuarto sueldo o bono escolar) 39
6.3 Varios ejercicios para cálculo de décimo cuarto sueldo 39
6.4 Multa por no pago de la remuneración 41
Bibliografía 43

2
Resultado de aprendizaje de la asignatura

Resultado de Aprendizaje: Distinguir (Analizando) las disposiciones

fundamentales del derecho laboral y su incidencia en la realidad en el mundo en
que vivimos en el Ecuador.

Derecho Laboral I

Unidad 3: EFECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Resultado de aprendizaje de la unidad: Distinguir los efectos de los contratos de

trabajo identificando las obligaciones y prohibiciones del trabajador y el empleador.

1.1 EL TRABAJADOR.-Al ser un contrato de trabajo conmutativo, el trabajador

asume obligaciones que se entienden correlativas a las del empleador, se las
identifica cono principales y especiales conforme lo define la autora Graciela
Monesterolo Lecioni, en su obra “REGIMEN JURIDICO LABORAL EN
SECTOR PRIVADO”, No debemos olvidar que el Art. 9 del Código del Trabajo,
define “…Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del
servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y poder el empleado
u obrero”.

1.1.1 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: Considerado un contrato conmutativo,

el trabajador asume obligaciones que se asumen correlativas a las del
empleador, se distinguen entre principales y especiales.

1. Obligaciones principales:
• Prestar el servicio o ejecutar la obra en la forma, tiempo y lugar convenido.
• Dar aviso en caso de faltar al trabajo.
• Trabajar en situaciones de peligro el tiempo que se requiera para atender la
emergencia.

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 2. Obligaciones especiales:

Ético Jurídicas: Diligencia, desempeñar el trabajo con la intensidad, el

esmero y los cuidados apropiados.

❖ Obediencia: Acatar las órdenes y disposiciones del empleador o de sus

representantes.
❖ Observar el reglamento interno.
❖ Respetar las medidas de seguridad e higiene.
❖ Lealtad:
• No hacer competencias al empleador.
• Guardar los secretos técnicos, comerciales o de la fabricación.
• Informar sobre los peligros que amenacen la vida o bienes del empleador,
sus representantes y los demás trabajadores. Restituirlos
• materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y
equipos de trabajo.

1.1.2 PROHIBICIONES AL TRABAJADOR:

a) Principales:
• Abandonar el trabajo sin causa legal.
• Suspender el trabajo, salvo casos de huelga.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez y bajo acción de sustancias
estupefacientes,
• Poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros y lugares de trabajo.

b) Otras prohibiciones especiales:

• Tomar, sin permiso, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados.
• Portar armas durante la jornada de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad,
• Hacer colecta en el lugar de trabajo.
• Usar útiles y herramientas suministrados por el empleador, en objetos distintos a
los que están destinados,
• Hacer competencia al empleador.

4
1.1.3 OTRA CLASIFICACION DE OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

Es interesante considerar la clasificación que realiza el autor Jorge Vásquez

López, en su obra “Nuevo Derecho Laboral Ecuatoriano”, pág. 242 y siguientes.
Considerando el espíritu de tutela protección y tutela, se perciben menores que
las del empleador.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

1 Cumplimiento del contrato Radica en prestar sus servicios, ejecutar
las tareas y actividades contratadas,
conforme a los términos y condiciones del
contrato. Además de laborar en casos de
peligro o siniestro inminente, en días de
descanso o jornadas suplementarias de
haberlo pactado.
De haber recibido una beca internacional,
está obligado a prestar sus servicios en sus
actividades dentro de la empresa por lo
menos dos años a la empresa que le facilitó
el tiempo y las remuneraciones de tal
capacitación.
2 Buen comportamiento Está obligado a observar buena conducta,
entendiéndose, buen trato con sus
superiores, clientes y compañeros de labor.
Cumplir los reglamentos internos de la
empresa,
Dar aviso oportuno en causa justa de faltar
al trabajo, para que el empleador tome las
medidas del caso.
3 Responsabilidad Económica Para el desempeño de sus actividades los
trabajadores reciben bienes materiales y
están bajo el cuidado de equipos o

5
 maquinarias, por lo que están obligados a
cuidar los útiles de trabajo o restituir los
materiales usados indebidamente. Son
responsables en caso de pérdidas,
destrucción por negligencia, salvo el
deterioro en casos fortuito o de mala
calidad de los bienes.
4 Observar normas de Los trabajadores deben sujetarse y cumplir
seguridad Industrial las medidas de seguridad e higiene en el
trabajo; y, cumplir con las medidas de
seguridad e higiene en el trabajo; y
comunicar al empleador sobre los peligros
de daños materiales que amenacen la vida
o a los de la del empleador.
5 Confidencialidad Dada la competitividad entre las empresas,
cada vez más se exige la confidencialidad
de la información del trabajo,
especialmente en las mejoras de sus
sistemas, o nuevos productos, invenciones
o procedimientos que no deben ser
develados a terceros. La venta de
información o espionaje industrial, son
penadas incluso por las leyes penales
sancionando al trabajador desleal, y por
falta de probidad podrá ser separado de la
empresa con Visto Bueno.

Cuadro: Elaborado por la autora.

1.1.4 PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES. - A los trabajadores se les

establece limitaciones en sus actividades para que su desempeño sea
correctas, este autor (VASQUEZ, 2017) los clasifica de la siguiente manera:

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 PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
1 Actos contra la Se prohíbe poner en peligro su propia
integridad seguridad y la de sus compañeros, así como la
de su trabajo o local, por los perjuicios
económicas y físicos que podrían ocasionar,
también se prohíbe portar armas sin la
respectiva autorización.
2 Respeto a los bienes del Se prohíbe tomar de la empresa, útiles,
empleador materiales o artículos elaboraos sin
autorización, o utilizar herramientas para otros
fines distintos a los destinados, puede
ocasionar sanciones administrativas o penales.
3 Sustancias prohibidas No debe el trabajador presentarse en estado de
embriaguez o bajo la acción de
estupefacciones, no debe ingerirlos dentro del
centro de trabajo; ello puede ocasionar
problemas o accidentes dentro de la empresa.
4 Evitar problemas Se impide hacer colectas o rifas, puede
internos ocasionar problemas internos, distracción y
bajo rendimiento, disgustos o rencillas entre
compañeros. No pueden suspender sus
labores, abandonar sus tareas o el centro
laboral.
5 Competencia desleal Esta prohibición es importante en cuanto puede
ocasionar competencia desleal de su
empleador en la fabricación de productos,
servicios o similares. El acto se considera
desleal, con sanciones especiales. La Ley de
propiedad intelectual lo prevé, siendo
obligatorio esta observación.
Elaborado por la autora.

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2. EL EMPLEADOR. - El término patrono ha ido evolucionando con el tiempo. Su
origen se remonta a la época romana en la que se aplicaba para designar, en
primer lugar, a quien en calidad de ciudadano brindaba protección a una
persona jurídicamente inferior; y, luego, al antiguo señor esclavo que había sido
manumitido (Guerrero, 1986, p.52). Gracias a la influencia de la organización
Internacional del Trabajo (OIT), las legislaciones laborales tienden a eliminar
este término pues afirma que contiene un sentido clasista, de opresión e
injusticia para los trabajadores. El Código de Trabajo ecuatorianoen su artículo
10, en concordancia con lo dicho utiliza el término empleador o empresario y lo
define como “la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por causa u
orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio”.

2.1 Clasificación. - Pueden ser: Puede ser, persona natural, persona jurídica; y
subdividida en persona jurídica pública o privada.

a) Persona natural, sus relaciones con los trabajadores es regulada por

el Código de Trabajo.
b) Persona jurídica, se clasifican a su vez:

• Pública, sus empleados y obreros contratados a parte de la enmienda

constitucional se sujetan a la Ley Orgánica del Servicio Público, y los
obreros contratados con anterioridad siguen al amparo del Código de
Trabajo. También se rigen los empleados u obreros de las empresas
públicas por mandato de la Ley de Empresas Públicas.
• Privadas, sus relaciones con empleados y obreros se sujetan al Código
de Trabajo.

2.2 Representante. - Es representante la persona que se hace cargo de la gestión

de negocios de otra, por cuenta y riesgo de esta.

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 La representación puede ser:

• Legal: A favor de quienes no pueden gobernarse por sí mismos se regula por

el Código Civil. Además, encontramos a los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barcos, y de quienes ejercen funciones de
dirección y administración. Se rigen por Código de Trabajo. Art. 36 C.T).
•
• Voluntaria o convencional:
• Apoderado
• Mandatario
• Agente oficioso

El artículo 36 del Código de Trabajo, incorpora una nueva forma de representación

legal que difiere del código civil, a quienes ostentan o se les confiere
responsabilidades solidarias a favor de los trabajadores, sin necesidad de que tengan
poder escrito ni suficiente para ello. No obstante, hay empleados que tienen cargos
de dirección que eventualmente podrán tener que responder con sus propios peculios
ante reclamaciones de sus trabajadores. Al respecto, el artículo 308 del mismo cuerpo
legal aclara esta situación, expresa que el empelado con poder exclusivo dentro del
régimen interno de la empresa no es mandatario sino empleado. Por ello, si dichos
empleados recitaran condenados al pago de obligaciones laborales que corresponden
al empleador, podrán repetir contra este.

• Otra forma de representación voluntaria o convencional es el cuasicontrato

de la agencia oficiosa, también llamada gestión de negocios de ajenos, (Ver
art. 2186 y 2187 Código Civil).
• Otras figuras afines con la del empleador son las del contratista y la de
prestadora de actividades complementarias, que pasamos a revisar de
inmediato.

o Contratista. - Personal natural o jurídica que se compromete con otra

persona, natural o jurídica, a ejecutar una obra bajo su responsabilidad,

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 con el concurso de trabajadores que contrata por su cuenta, Responde
solidariamente con el dueño de la obra.
o Prestadora de actividades complementarias. - Se entiende como tal,
a la compañía mercantil, persona natural u organización de la economía
popular y solidaria cuyo objeto exclusivo es realizar, con su propio
personal, actividades complementarias, ajenas a las labores propias o
habituales del proceso productivo de la usuaria, concretamente
vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza.

• Para servicios de alimentación en hoteles, clínicas y hospitales, también

se podrá contratar a prestadoras de actividades complementarias.
o Figura establecida en el Art. 3 del mandato constituyente No. 8.
o Requiere autorización del Ministerio del Trabajo,
o La beneficiaria de los servicios responde solidariamente.

• Colocadora de empleos. - Es la persona natural o jurídica que ofrece servicios

destinados a vincular ofertas y demandas de empleo.

Recluta personas para ponerlas a disposición de otras con el fin de que sean
contratadas directamente con estas.

El servicio de colocación de empleos no implica intermediación laboral, ni

tercerización de servicios complementarios.

2.3 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. - Parafraseando a Monesterolo, (2017,

p 17, 18), encontramos obligaciones derivadas del contrato de trabajo, entre
ellas las pecuniarias, ético jurídicas y otras, revisemos.

a) PECUNIARIAS. - En las obligaciones del empleador: remuneración,

decimotercero y decimocuarto sueldos, fondo de reserva, utilidades,
jubilación, aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS),
indemnizaciones, compensaciones, bonificaciones, comisiones,
recargos, beneficios contractuales.

10
 b) ÉTICO JURÍDICAS. - Se refiere a las obligaciones de protección de la
salud, la vida, los bienes, Así como la asistencia, en alimentación,
hospedaje, educación, vestimenta, movilización, guardería, permisos,
etc.
c) OTRAS OBLIGACIONES: Contratar un porcentaje mínimo de personal
femenino, contratar el 4% de personal con discapacidad, llevar un
registro especial de trabajadores adolescentes.

2.4 PROHIBICIONES AL EMPLEADOR:

• Imponer multas no previstas en el reglamento interno.

• Retener más del 10% de la remuneración mensual por concepto de multa.
• Retener la remuneración (salvo pensión de alimentos).
• Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo.
• Conculcar el derecho sindical.
• Exigir o aceptar del trabajador gratificaciones para adquirirlo en el trabajo o por
cualquier otro motivo.

Además, se rescatan otras obligaciones:

• Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en ligares

determinados.
• Cobrar al trabajador intereses por anticipos de la remuneración.
• Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores
• Hacer propaganda policía y religiosa entre los trabajadores.
• Obstaculizar a las autoridades del trabajo las visitas o inspecciones.
• El art. 42 y siguientes del Código de Trabajo, se encuentran la mayoría de las
obligaciones que tiene el empleador, que consten o no en el contrato individual
de trabajo son implícitas en su cumplimiento.

Recogiendo la clasificación de (Vásquez, 2017) con sustento en el art. 42 C.T, se

analiza:

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a. De tipo económico. - Es la de mayor impacto en la relación laboral, ya que el
trabajador trabaja para subsistir, por tanto, la mayor obligación que se impone
al empleador es pagar la remuneración en la cantidad acordada en el contrato,
que será de acuerdo a lo fijado en la Ley, el contrato y la costumbre, como base
económica para la subsistencia del empelado y de su familia.

Estas obligaciones de orden económica que tiene el empleador las determina

el Código de Trabajo, y leyes afines, como son el pago de las decimas tercera
y cuarte remuneración, las utilidades, vacaciones anuales, recargos en joras
extraordinarias y suplementarias, incluyendo la obligación de pagar el 50% de
la remuneración cuando el trabajador todavía no tenga derecho a la atención
por parte del IESS, hasta por dos meses y pagar la remuneración por el tiempo
perdido por culpa del empleador. Otras obligaciones pecuniarias, son, el dotar
de ropa de trabajo, pagar los fondos de reserva, viáticos, bonos y subsidios que
sean pactados, incluso el pago de las pensiones jubilares patronales, y todas
las obligaciones de tipo económico que resulten de la contratación colectiva.

b. De protección, Seguridad e higiene en el trabajo. El empleador está

obligado a instalar sus centros de trabajo, en adecuadas condiciones para la
realización del mismo, velando por la seguridad, salud y sanidad del local. Todo
esto con la finalidad de evitar problemas que puedan afectar al trabajador, ya
que su incumplimiento ocasionará enfermedades profesionales, y por supuesto
cargo a cargo del empleador. Además, de las obligaciones establecidas en el
Código de Trabajo, también debe cumplir las establecidas en la Ley de
Seguridad Social y su reglamento de seguridad e higiene, que le exigen adoptar
una serie de normas y seguridades para que el trabajo se desenvuelva sin
riesgos y sin ocasionar perjuicios a la salud de los trabajadores, formar un
comité paritario, dictar el reglamento de seguridad y salud, o establecer un plan
mínimo para atender esas situaciones.

c. Obligación de respeto. - Normativa que se ha ido incrementando para mejorar

el trato que el superior debe dar a sus dependientes, El empleador está
obligado a no inferir maltratos y proceder con la debida consideración a sus

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 empleados, ya no puede actuar en forma arbitraria y algunas veces agresiva
como en tiempos de antaño. Además, está obligado a atender oportunamente
las reclamaciones de sus trabajadores, y conferir certificados de trabajo
gratuito cuando se lo requieran.

d. Obligación de ayuda para alimentación y educación. - Esta han variado

conforme la época, ahora contamos con las siguientes:

• Si la empresa sobrepasa de 50 trabajadores y el centro de trabajo está

a más de 2 km DEL PERÍMETRO URBANO, EL EMPLEADOR DEBERÁ
INSTALAR COMEDORES PARA QUE LOS TRABAJADORES tengan
un lugar digno para ingerir sus alimentos, obligación que no impone dar
alimentos, sino las instalaciones del local adecuado.
• Si existen 10 o más trabajadores, es obligación patronal establecer
almacenes para expendio de artículos de primera necesidad, o afiliarse
a comisariatos que ofrecen este servicio.
• Escuelas elementales para los hijos de los trabajadores, si los centros
de trabajo están a más de 2 km de la población y son más de 20 niños
que requieren instrucción.
• Obligación del empleador de declarar en comisión de servicios hsta por
un año, con derecho a remuneración, si un trabajador obtuviere una
beca para estudiar en el extranjero.

e. Obligación para organización interna del trabajo. - El empleador esta

conminado a llevar un registro de sus trabajadores, para conocer la
procedencia y datos personales del empleado, es decir, su hoja de vida, con
fecha de ingreso, ascensos, salidas, etc. La Ley Orgánica de Justicia Laboral
de abril 2015, refuerza esta obligación.

• Debe proveer en forma oportuna los materiales útiles y herramientas

adecuadas para la realización de las tareas, por ello es que, si por culpa
del empleador nos y realiza el trabajo, este tiempo debe ser cancelado
por él.

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 • Debe proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos, útiles
y bienes de pertenecientes al trabajador, sin que pueda retenerlos a
título de indemnización.
• Pagar viáticos cuando el empleador deba trasladarse fuera del lugar de
su residencia, por motivos de trabajo,
• Proporcionar gratuitamente por lo menos un vestido adecuados para el
trabajo.

f. Respeto a la libre asociación y al derecho sindical. - El derecho sindical

contiene su propia normativa y conformación, goza de garantías y
procedimientos propios, es por ello, que el empleador debe respetar el
derecho a constituir libremente la asociación, a no despedir a sus dirigentes,
a permitir el funcionamiento y organización de las asociaciones y sindicatos.
Además, debe:

• Conceder permisos a los dirigentes para desempeñar comisiones de su

asociación.
• Dar felicidades para las actividades sindicales proporcionando un local
para sus reuniones, si lo requieren,
• Descontar de las remuneraciones las cuotas sindicales.
• Acodar el procedimiento de quejas y la constitución de un comité obrero
patronal
• Y, entregar a la asociación o sindicato el 50% de las multas que
recauden.

g. Obligaciones con el Seguro Social.- En forma coordinada con la Ley de

Seguridad Social, el empleador está obligado a inscribir a los trabajadores
en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS, desde el primer día,
debiendo comunicar la entrada y salida de sus empleados en forma
inmediata dentro de los primeros 15 días siguientes a su ingreso, al igual
que las modificaciones de los salarios, accidentes y enfermedades del
trabajador, deberá también suscribir los avisos de enfermedad necesarios
y cumplir las demás disposiciones que la seguridad social le impone,

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 debiendo pagar los aportes mensuales, y los fondos de reserva a cada año.
La falta de pago de las aportaciones y valores retenidos por el empleador
por estos conceptos, ahora tienen sanción penal.

h. Obligaciones con el Estado. - La ley impone al empleador la obligación

de colaborar con ciertos requerimientos que tiene el Estado, para ciertas
actividades necesarias como el de facilitar el tiempo necesario para el
ejercicio del sufragio cuando existen elecciones populares; a dar permiso
para atender citaciones o notificaciones judiciales; y, sobre todo respetar el
derecho de los trabajadores cuando son llamados al servicio militar
obligatorio.

i. Obligaciones de solidaridad. - Se atiende el lado humano del trabajador,

y la necesidad de inclusión social y la solidaridad, por ello, el empleador
está obligado a conceder tres días de licencia en casos de fallecimiento del
conyugue y familiares hasta el segundo grado de afinidad o
consanguinidad, asó como contratar a mujeres y trabajadores
discapacitados en un porcentaje mínimo de trabajadores. Además, permiso
por paternidad, de adopción y por enfermedades catastróficas o
degenerativas. Con la reforma de febrero 2009, los permisos por
maternidad y paternidad prolongados por nueve meses más, sin
remuneración, pero con estabilidad.

2.5 PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR (Art. 44.C.T). - Para evitar abusos o

excesos de autoridad por parte del empleador, la ley prevé lo que sigue:

1. No imponer Sanciones excesivas. - Se prohíbe imponer multas que no

están autorizadas en los reglamentos internos, los mismos deben ser
aprobados por la Dirección Regional del Trabajo, prohibiendo también que
estos sobrepasen el 10% de la remuneración mensual. La multa por tanto
es persuasiva y no debe permitir que el empleador tenga beneficios
económicos.

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 Tampoco le está permitido al empleador, sancionar con la suspensión de
labores que perjudicaría y causaría merma en la remuneración del
empleado. Esta es una diferencia con el campo administrativo del sector
público, en el campo laboral privado está prohibido.

2. Prohibición de tipo económico. - El empleador no podrá exigir que sus

empleados adquieran productos elaborados en tiendas o lugares
determinados, peor aun los que allí se fabrican; igualmente el empleador no
podrá exigir o aceptar gratificaciones económicas para otorgar el trabajo; ni
podrá cobrar intereses por los anticipos de remuneraciones; tampoco podrá
imponer la realización de colectas o suscripciones.

3. No interferir en actividades sindicales. - Por las garantías que tienen

estas actividades gremiales, el empleado no puede interferir o conculcar la
libertad de asociación, ni interferir en las actividades de las organizaciones
sindicales. Las sanciones por no respetar la actividad sindical, pueden llegar
al campo del derecho penal.

4. No influir en decisiones personales de los trabajadores. Se prohíbe al

empleador imponer colectas o suscripciones, también podrá hacer
propaganda política o religiosa o exigir que sus trabajadores participen de
manera forzada en este tipo de actividades, que son del fuero interno de
cada persona.

5. No contrariar disposiciones estatales. - Para el cumplimiento de estas

actividades de funcionarios y sobre todo para el control de la ley, se han
establecido autoridades e instancias de revisión o inspección, por ello se
prohíbe al empleador obstaculizar las visitas de autoridades de trabajo, la
revisión de documentos; de igual forma existe expresa prohibición de
contratar empleados que no hayan solucionado sus obligaciones militares,
sancionado con multa estos caso de desacato.

Se deja constancia que mediante Acuerdo No. 98 (R.O-S 503, 19-V-15), que
crea una herramienta informática para la administración integral de trabajo y

16
 empleo (SAITE), donde el empleador debe llevar una base de datos de la
información de las personas trabajadoras, acorde al Código del Trabajo, así
como la obligación de generar y registrar las actas de finiquito por terminación
de la relación laboral.

Tema 3: La jornada de trabajo.

3. LA JORNADA DE TRABAJO. - Se entiende por jornada de trabajo el número

de horas que, durante la semana, debe completarse legalmente en las
actividades laborales (Cabanellas, 1997, p. 215); o dicho en otras palabras, el
tiempo que debe estar el trabajador a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer del mismo en beneficio propio.

El Art. 47 del Código de Trabajo se determina que la jornada máxima de trabajo

será de ocho horas al día, y cuarenta a la semana. Señala también que el
trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y sólo podrá permitirse
una hora suplementaria, extraordinaria o de recuperación dándole protección
especial a este trabajo. En el Art. 50 del C. T, que limita en cinco jornadas
diarias, es decir, ocho al día y señala como días de descanso forzoso los
sábados y domingos.

Solo en casos especiales, las comisiones sectoriales y las comisiones de

trabajo están facultadas para determinar jornadas especiales para ciertas
industrias en donde puede fijarse jornadas diferentes.

La tecnología y la globalización también han influido en los nuevos procesos

industriales en nuestro país, existen industrias como maquinarias y procesos
en serie, que obligan a trabajar en largas jornadas, incluso en las veinticuatro
horas al día, por lo que la ley ha recogido estas nuevas situaciones, permitiendo
incluso el trabajo por horas que antes estaban prohibidas.

Las necesidades económicas mundiales, han permitido que se optimice los

sistemas productivos, por lo que no solo se labora durante el día, sino en las

17
noches, inclusive en días de descanso semanal, y por tanto tenemos que
existen diversos tipos de jornadas de trabajo. La que más se identifica es la
Jornada máxima ordinaria, diurna, que, es de 8 horas y 40 semanales en
máximo 5 jornadas diarias, en horas nocturnas. Los sábados y domingo son de
descanso obligatorio. Las jornadas ordinarias pueden se divididas en dos
partes, con descanso de hasta 2 horas, pudiendo ser jornada única si a juicio
del Director Regional de Trabajo y las circunstancias lo justificaran Art. 57 C.
T. Sin olvidar que la jornada en el subsuelo, será de 6 horas y solo en casos
excepcionales se podrá laborar una hora suplementaria o extraordinaria, o de
recuperación ya que este tipo de trabajo es de gran esfuerzo y afecta mucho al
saldo de los trabajadores.

Sobre la Jornada Ordinaria Nocturna. - Es similar a la diurna, puede tener la

misma duración u da derecho a igual remuneración que la diurna, con un
recargo del 25% de su remuneración, en consideración a que científicamente
se ha demostrado que el trabajo nocturno requiere mayor esfuerzo causa más
desgaste físico en el trabajador. esta jornada se realiza entre las 19h00 a las
06h00 del día siguiente. Se usa con frecuencia en las industrias, empresas
inclusive con jornadas mixtas, es decir parte diurna y parte nocturna.

Encontramos que la Jornada Suplementaria, se considerada como aquel

tiempo dedicado a actividades laborales que sirve para complementar lo
realizado en las jornadas diarias ordinaria, actividades que se ejecutan a
continuación de la jornada normal. En nuestra legislación son aquella hora que
se realizan luego de las cinco jornadas diarias en la semana, usualmente de
lunes a viernes. Estas horas tienen un recargo adicional del cincuenta por
ciento, por ser un esfuerzo realizado luego de haber culminado la jornada
diaria, Según el art. 54 del C. T.

Sobre la jornada extraordinaria, se ha establecido como norma fundamental,

que los días sábados, domingo y feriados son de descanso forzoso; y, solo en
ciertas circunstancias se puede autorizar o ejecutar tareas, conociéndose a
estas jornadas como extraordinarias, y por ser realizadas en estas condiciones
tienen un recargo del 100% en el valor de cada hora.

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 Según el art. 52 del C. T., solo pueden autorizarse en circunstancias especiales
o emergentes, esto es:

1. Necesidad de evitar un grave daño a la explotación amenazada por la

inminencia de un accidente, y en general, caso fortuito qué demanda
atención impostergable. Sin que sea necesaria la autorización del Inspector
de Trabajo; y,
2. Las condiciones que manifiestan actualmente la Industria, explotación o
labor que no puede interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que
satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue
perjuicios al interés público.

La autora Monesterolo nos presenta una clasificación de la jornada la misma que se

revisa:

❖ POR LAS HORAS DEL DIA

➢ Jornada diurna: de 06: 00h a 19h00h
➢ Jornada Nocturna: de 19h00 a 06h00; con recargo del 25%
➢ Jornada Mixta: parte diurna y parte nocturna.

❖ POR EL ORIGEN
➢ Legal: Por regla general, 8 horas diarias (40 horas semanales)
➢ Contractual: La estipulada por las partes, que no puede exceder los límites
legales.

Es importante recordar que una jornada de trabajo puede pertenecer a varios criterios
de la clasificación, por ejemplo, una jornada nocturna puede ser a la vez contractual
y ordinaria, o una mixta y ser además legal y suplementaria.

Según el Derecho Presidencial No. 1701, publicado en el Registro Oficial No. 592 de
18 de mayo de 2009, se determina que para el aculo de horas suplementarias o de
tiempo extraordinario, deberá calcularse sobre 240 horas semanales mensuales.
Salario mensual dividido para el número de horas. Norma que debe aplicarse con los
recargos según el tipo de jornada.

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❖ POR LA DURACION Y DIAS EN QUE SE REALIZAN

- Jornada Ordinaria:

➢ Común_ máximo 8 horas diaria, 40 semanales.

➢ Especial: de mayor o menor duración

- Jornadas ordinarias especiales de menor duración:

➢ Trabajo en el subsuelo 6 horas (más 1 hora por jornada suplementaria o

extraordinaria)
➢ Trabajo de adolescentes mayores de 15 años, máximo 6 horas diarias.
➢ Trabajo de la madre láctate 6 horas diarias por 12 meses posteriores al parto
de conformidad con la necesidad de la beneficiaria (LO-DDL, RO-S 797, 26-IX-
12)
➢ Jornada parcial permanente menor que la jornada máxima, se realiza de
manera regular.
➢ Régimen de contratación parcial, días sábados, doingos u de descanso
obligatorio, (Ley 90).

▪ Condiciones:
• Que los trabajadores permanentemente no deseen labora tales días.
• Que los contratados bajo este régimen no se encuentren laborando 40
horas semanales; y,
• Que no contraten a menores de 15 años.

➢ Las que fijen las Comisiones sectoriales

➢ La de empleador y servidores públicos que tuvieren bajo su responsabilidad a
personas con discapacidad severa. (Art. 52 LOD)

- Jornadas ordinarias especiales de mayor duración: Son las que realizan

los:

20
➢ Empleados de confianza y dirección (aquellos que de cualquier forma
representan al empleador)
➢ Guardianes o porteros residente (cuando existiere contrato escrito que
establezca particularidades requerimientos).
➢ Agentes viajeros, de seguros o de comercio (no sujetos a horarios fijos); y,
➢ Los trabajadores de transporte (siempre y cuando establezcan turnos que no
excedan de 40 horas semanales).

De conformidad con el art. 58 del Código de Trabajo, no se considerará como

trabajo suplementario el realizado en horas que excedan a la jornada, cuando se
trate de empleados de confianza.

Por otra parte, es importante considerar que, conforme al mundo actual, de

productividad y comercialización, es ciertas empresas se requiera laborar los 365
días del año sin descanso, por ello, en el Acuerdo No169 (RO 844, 04-XII-12),
emitido por el Ministerio de Trabajo, fija normas para regular la aplicación y
procedimientos de autorización de horarios especiales, considerando los
siguientes términos o condiciones.

Se rescata de dicha norma, que se consideran horarios especiales, y por tanto

están sujetos a autorización del Ministerio de Trabajo, aquellos que impliquen
trabajo más de cinco días consecutivos o contemplen días adicionales o
acumulados de descanso a los establecidos para la jornada ordinaria, trabajo por
menos de cinco días consecutivos con intervalos de descanso menores a los dos
días consecutivos y aquellos que impliquen horarios rotativos, sean diurnos como
nocturnos o mixtos. Estos horarios especiales pueden ser aprobados también por
el Reglamento Interno de Trabajo, lo cual surte el mismo efecto.

En horarios especiales, podrán los empleadores de manera extraordinaria, previo

acuerdo con los trabajadores la ejecución de horas suplementarias o
extraordinarias, previo acuerdo con los trabajadores la ejecución de horas
suplementarias o extraordinarias, en cuyo caso estas deberán realizar dentro de
los límites establecidos en el artículo 55 del Código de Trabajo y con los recargos
determinados en la misma.

21
- Jornadas prolongadas de trabajo:

A más de las jornadas ya revisadas, conforme la Ley Orgánica para la Promoción

del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y
Seguro de Desempleo (RO-S 720 de 28-III-16), con el propósito de mantener el
empleo, reformó el Código de Trabajo introduciendo, a continuación del Art. 47,
que se refiere a la Jornada máxima, dos artículos para regular tanto la
prolongación como la disminución excepcional de la jornada de trabajo en los
términos que constan resumidos a continuación, respectivamente.

➢ No debe exceder de
▪ 40 horas semanales
▪ 10 hora al día
➢ Horarios podrán ser irregulares durante los 5 días laborales.
➢ NO podrán durar más de 6 meses en cada periodo fiscal, salvo expresa
renovación
➢ Se excluyen a los adolescente, mujeres embrazadas y personas con
discapacidad o que trabajen en el subsuelo o en actividades que pueden
realizarse exclusivamente en determinado tiempo.

- Disminución excepcional de la Jornada de Trabajo:

La disminución excepcional de la jornada de trabajo solo procede cuando sea

imprescindible, de manera temporal, reducir los costos. Incluso el Ministerio del
Trabajo podrá exigir evidencia de la necesidad, ya sea por caso fortuito, reducción
de ingresos o perdidas.

➢ Requiere
▪ Acuerdo de las partes; y,
▪ Autorización del Ministerio del Trabajo
▪ Puede exigir que se demuestre la necesidad de la disminución por:
• Fuerza mayor

22
 • Reducción de ingresos
• Verificación de pérdidas
• Deberá exigir un plan de austeridad

➢ Periodo no mayor a 6 meses, renovables por 6 meses mas por una sola
ocasión
➢ Límite de reducción, no menor a 30 horas semanales
➢ Previo al reparto de dividendos se deberán cancelar las horas que se redujeron
➢ Indemnizaciones y bonificaciones se calcularán sobre la última remuneración
ante del ajuste.
➢ Aporte del empleador al IESS se pagará sobre 8 horas.

CALCULO DEL VALOR POR HORA

$400 SUELDO MENSUAL /240 HORAS AL MES (SE
INCLUYEN LAS 160 HORAS TRABAJADAS MÁS LAS
HORAS DE DESCANSO FORZOSO PAGADO)
$400/240 HORAS TOTALES= $1,67 VALOR POR HORA

- Jornada extraordinaria:

Es la jornada que se realiza por la necesidad de evitar un grave daño al

establecimiento o explotación, ante la inminencia de un accidente, caso fortuito
o fuerza mayor que demande atención impostergable. En tales eventos, el
empleador puede exigir a sus trabajadores que laboren el tiempo indispensable
para atender el daño o peligro. También es extraordinaria la jornada que se
realiza en días sábados, domingo o días de descanso forzoso o obligatorio,
siempre que no se hubiere fijado otro periodo igual para el descanso semanal,
y que no tratare de trabajadores contratados bajo el régimen de contratación
parcial.

Al tratarse de una jornada extraordinaria:

23
 ▪ El empleador puede exigir a los trabajadores que realicen una labor distinta
a aquello para la cual los contrató;
▪ Los trabajadores no pueden excusarse;
▪ No hace falta la autorización previa del Inspector del Trabajo;
▪ El empleador debe comunicarse a dicha autoridad la emergencia dentro de
las 24 horas siguientes; y,
Se paga con un 100% de recargo.

Cálculo de valor de horas extraordinarias

10 horas suplementarias en el mes con un salario de
$400 mensuales
$400/240 HORAS TOTALES= $1,67 VALOR POR HORA
$1,67 VALOR POR HORA +100% DE RECARGO POR HORA
EXTRAORDINARIA= $3,34 VALOR DE HORA
EXTRAORDINARIA
$3,34 VALOR POR HORA EXTRAORDINARIA * 10 HORAS
SUPLEMENTARIAS= $33,40 TOTAL
$33,40 VALOR TOTAL POR LAS 10 HORAS
EXTRAORDINARIAS

24
 - POR EL MOTIVO

➢ JORNADA SUPLEMENTARIA. - Se realiza a continuación de la ordinaria para

concluir una obra o trabajo que no se puede suspender.
▪ Esta jornada tiene una duración máxima: 4 horas diarias, 12 semanales.

▪ REQUIERE:
• Convenio entre las partes;
• Autorización del Inspector del Trabajo.
• Se paga con recargo del 50% si tuviere lugar hasta las 24horas o
• 100% si tuviere lugar entre las 24h00 y las 06h00.

Cálculo de valor de horas suplementarias

40 horas suplementarias en el mes con un
salario de $400 mensuales
$400/240 HORAS TOTALES= $1,67 VALOR POR HORA
$1,67 VALOR POR HORA +50% DE RECARGO POR
HORA SUPLEMENTARIA= $2,50 VALOR DE HORA
SUPLEMENTARIA
$2,50 VALOR POR HORA SUPLEMENTARIA * 40
HORAS SUPLEMENTARIAS= $100 TOTAL
$100 VALOR TOTAL POR LAS 40 HORAS
SUPLEMENTARIAS

La comprobación de las horas suplementarias y extraordinarias laboradas por el

trabajador es sumamente complicada; así la constata reiterada jurisprudencia, lo
que impide que los trabajadores perciban, los recargos correspondientes.

25
 ➢ JORNADA DE RECUPERACION.

Se llama jornada de recuperación la que se realiza para reponer las (s)

jornadas (s) perdidas (s) cuando de manera colectiva se interrumpiere el trabajo
normal de una empresa por causas accidentales, imprevistas, de fuerza mayor, u
otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores o trabajadores. En tales
circunstancias:

▪ El empleador pagará la remuneración integra.

▪ El empleador tiene derecho a aumentar hasta tres horas las jornadas de
los días subsiguientes, hasta completar el tiempo perdido y la remuneración
pagada.
▪ Si el trabajador no quisiera sujetarse a la jornada de recuperación devolverá
el empleador la remuneración correspondiente,
▪ El empleador que hubiere retenido a trabajadores en el establecimiento
durante la interrupción, perderá el derecho a la recuperación sin recargo.
▪ Debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo.
▪ Cuando por Decreto Ejecutivo se disponga la suspensión de alguna
jornada, por lo general por alguna fiesta cívica a los días de carnaval,
deberá necesariamente recuperarse en los términos del mismo Decreto, en
el sector público, mientras que en el sector privado se deja a discreción de
la parte empleadora.

Se han expedido con frecuencias Decretos Ejecutivos con el objeto de suspender

jornadas de trabajo, diferentes a las conocidas fiestas cívicas o a las correspondientes
a los días de carnaval para fomentar actividades para el esparcimiento y el descanso.

26
Tema 4: DESCANSO.

4. DESCANSOS. - El descanso es la interrupción o cese pasajero en el trabajo,

es una pausa de una tarea, es quietud o reposo (Cabanella, 1997b, p.125).

4.1 CLASIFICACIÓN DE LOS DESCANSOS. - Según los días y los motivos en

que se hacen efectivos los descansos, estos se clasifican en:
▪ Diario
▪ Semanal (forzoso)
▪ Festivos o religiosos o (obligatorios)
▪ Anual (vacaciones)

A) DESCANSO FORZOSO. - Es el descanso semanal que, por lo general,

coincide con los días sábados y domingos.

➢ Cuando por la naturaleza de la actividad o de la empresa, no se pudiere

interrumpir el trabajo en los días sábados o domingos, de mutuo acuerdo se
designarán otros días de la semana para el descanso semanal y, si fuere
necesario, se establecerán turnos entre los trabajadores,
➢ Responde a la exigencia legal que las jornadas de trabajo se pueden exceder
de 5 a la semana
➢ Este descanso es remunerado.

B) DESCANSO DIARIO. - Es lo que resta de la jornada laboral de cada día.

Cuando la jornada se divide, el descanso entre la una mitad de la jornada u
al otra, puede durar hasta por dos horas.

C) DESCANSO OBLIGATORIO. - Son los días que corresponden a fiestas

cívicas y religiosas, las cuales son, a escala nacional: 1-1, lunes y martes
de carnaval, viernes santo, 1 de mayo, 24 de mayo, 9 de octubre, 2, 3
noviembre, 25 de diciembre.

• Estos descansos son remunerados

27
 • El trabajo en estos días se paga con un recargo del 100%, salvo que se
trate del régimen de la contratación parcial.
• Existen además las fiestas cívicas locales y las determinadas ramas de
trabajo.

Si bien carnaval no es fiesta cívica ni religiosa, se incorporaron los días lunes

y martes de carnaval dentro de los feriados de descanso obligatorio. Normado
en el Código de Trabajo y en la Ley Orgánica del Servicio Público, mediante la
Ley Reformatoria publicada en el RO-S 906, de 20-xii-16.

De allí, que los feriados de descansos obligatorios que corresponda al día

martes, el descanso se trasladará al día lunes inmediato anterior, y si coinciden
en los días miércoles o jueves, el descanso se pasará al día viernes de la misa
semana. Igual criterio se aplicará para los días feriados de carácter local. Se
exceptúan de esta disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre y martes
de carnaval.

Cuando los días de descanso a nivel nacional o local corresponde a los días
sábado y domingo, el descanso se trasladará, respectivamente, al anterior días
viernes o al posterior día lunes.

En los días de descanso señalados se debe garantizar el servicio público

básico de salud, bomberos, aeropuertos, terminales, aéreos, terrestre,
marítimos, fluviales y servicios bancarios, con un personal mínimos.

D) DESCANSO ANUAL VACACIONES.

DEFINICIÓN. - Según la Real academia española, las vacaciones son el

descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del remunerado;
es el tiempo que dura la cesación del trabajo (RAE, 1992, P. 2054).

Se define, además, como el derecho del trabajador que ha cumplido un periodo

mínimo de servicios continuos a favor del mismo empleador, a ser dispensado

28
de todo trabajo durante cierto número de días consecutivos de cada año, sin
que por ello deje de percibir remuneraciones normales (Rubio, 1999, p 209).

El periodo de las vacaciones anuales incluye los días hábiles, los de descanso
obligatorio y los festivos. Si durante el pedido de vacaciones el trabajador
padeciera de alguna enfermedad, ello no da lugar a una prolongación de aquel,
salvo que, llegado el día en que deba reincorporarse a las actividades
laborales, aun estuviera enfermo o incapacitado para el trabajo; de ser así, el
trabajador tendría derecho a una licencia por enfermedades contada a partir
del día en que debía reincorporarse al puesto hasta recobrar completamente la
salud o la capacidad para trabajar.

E) Regulaciones adicionales sobre las vacaciones.

▪ Todo trabajador tiene derecho a gozar anualmente de un periodo

ininterrumpido de 15 días de descanso por cada año de servicio prestado
al mismo empleador.
▪ Sino completare el año, tiene derecho al proporcional.
▪ A partir del sexto año con el mismo empleador, el trabajador tiene derecho
a un dio adicional de vacaciones por cada año excedente.
▪ Los días adicionales de vacaciones por antigüedad no excederán de 15,
sado acuerdo en contrario.
▪ Los adolescentes menores de 18 mayores de 16, tienen derechos a 18 días
de vacaciones y, los de 16 y 15 años a 20 días.
▪ El trabajador podrá acumular sus vacaciones hasta por tres años.
▪ El periodo vacacional, de no constar en el contrato o de no existir acuerdo
sobre el mismo, será fijado por el empleador y comunicado al trabajador
con tres meses de anticipación.
▪ Las vacaciones son remuneradas de manera anticipada.
▪ Si por cualquier motivo el trabajador no los gozara, tendrá derecho a que
su empleador, se las compense con el equivalente de 1/24 partes de todo
lo percibido durante el año y con el 100% de recargo si no hubiere gozado
oportunamente por haberlo así dispuesto el empleador.

29
 Cálculo de valor de vacaciones desde enero a
diciembre 2021 con un sueldo mensual de $400
$400 SUELDO MENSUAL * 12 MESES DE ENERO A
DICIEMBRE= $4800 TOTAL
$4800/24 (QUE SERIAN LOS 15 DÍAS DE
VACACIONES)=$200 VALOR DE VACACIONES

❖ Tema 5: REMUNERACIONES.

Todas las obligaciones pecuniarias suponen un egreso para el empleador, aunque no

necesariamente un ingreso para el trabajador, ejemplo de lo primero sin lugar a dudas
son los sueldos o salarios mensuales, la décima tercera y decima cuarta
remuneración, las compensaciones económicas; y, de lo segundo los viáticos y los
servicios de orden social.

5. REMUNERACIÓN. - Es la contraprestación por el servicio prestado en relación

de subordinación; el elemento esencial del contrato individual de trabajo; el
principal derecho del trabajador y consecuentemente la principal obligación del
empleador.

El empleador al momento de celebrar el contrato de trabajo ya sea de forma expresa

y aún tacita, asume de manera automática una serie de obligaciones para con su
trabajar, Tales obligaciones son de variada índole, como se enunciaron en el Capítulo
Cuarto unas ético-jurídicos, como, por ejemplo, la deprotección, asistencia y respeto;
otras pecuniarias, que por su especial importancia merecen una mayor atención,
revisemos:

El principio consagrado en el numeral 17 del artículo 66 de la Constitución, por

el cual ninguna persona poder ser obligada a realizar un trabajo gratuito o
forzoso, concuerda con la norma del artículo 3 del Código de Trabajo que
prescribe que todo trabajo es remunerado.
30
5.1 CLASES DE REMUNERACIÓN. -

SUELDO - Estipendio que el empleador paga al empleado.

- Se paga por meses, incluidos los días no laborables
- El plazo para el pago no puede exceder de un mes.
SALARIO - Estipendio que paga el empleador al obrero
- Se paga por jornada de labor (jornal), por unidades de obra
o por tareas.
- El plazo para el pago no puede ser mayor de una semana.

Cuadro: Elaborado por la autora.

El término salario La expresión salario, es el más utilizado, aun cuando hemos

indicado que el código de trabajo lo distingue de manera En el término sueldo,
lleva muchas veces aparejado calificativos Cáliz cómo básico, mínimo,
unificado, o sectorial, que le echo modifican imparte su sentido, y al que
además se asume o se excluyen otros beneficios pecuniarios.

Independientemente de la denominación que se asigne a la contra prestación

de servicios en relación de dependencia, así atendiendo al principio de primicia
de la realidad, está constituye remuneración.

31
5.2 PRINCIPIOS QUE REGULAN LA REMUNERACIÓN. -

A) IGUALDAD. - Igual trabajo corresponde igual remuneración, sin distinción

alguna.
B) LIBERTAD. - Las partes contratantes son libres de estipular el monto,
siempre que sea, al menos, el mínimo legal.
C) SUFICIENCIA. - La remuneración tiene que permitir al trabajador hacer
frente con dignidad, a sus necesidades personales y a las de su familia.

Los principios enunciados promueven una retribución justa, es decir, aquella que
permita una vida digna al trabajador y a su familia. Además, encontramos, las
siguientes características conforme Vásquez, p. 281 y 281 vuelta.

1. Es personal e intransferible
2. Es inembargable
3. Fijado por la ley
4. No puede ser motivo de retención
5. Constituye Crédito privilegiado
6. Pago obligatorio y formal
7. Pretensión limitada
8. Remuneración justa y digna
Cuadro: Elaborado por la autora.

5.3 GARANTIAS DE LA REMUNERACIÓN. -

Oportunidad

Gráfico: La autora.

32
Estas garantías las encontramos en la Constitución de la República del Ecuador, en
ella, no solo se proclama como derecho, sino que lo ampara, y con ello le da garantías
para protegerlo de eventuales abusos del empleador, se encuentran en los artículos
33 y primeros incisos cuatro incisos del artículo 328.

El convenio 95 de la OIT regula la protección del salario mediante el establecimiento

de una serie de garantías que cubren los diversos aspectos relativos al mismo, las
cuales en su mayoría ya han sido incorporadas a la legislación secundaria, y que dicen
relación, por ejemplo, a la prohibición de disminuir o retener la remuneración, a la
obligación del empleador de pagarla de manera integral, oportuna, en efectivo en el
lugar de trabajo, directamente a la persona trabajadora, de manera regular, entre
otras. Se aprecia el art. 199 de la OIT, proclama la igualdad de la remuneración ente
la mano de obra masculina y femenina con un trabajo de igual valor.

Otra garantía de la remuneración consiste en que esta constituye un privilegio de

primera clase. Que guarda relación con lo que dispone el articulo 2367 regula la
prelación de créditos, entendiéndose por esta el “…orden de preferencia con que se
ha de satisfacer los diversos créditos concurrentes en caso de ejecución forzosa de
un deudor moroso o insolvente” Cabanellas, 1997, p. 316.

5.4 COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN.

Sueldo o
salario básico

Comisiones o
participacion
de carácter es en
normal
beneficio
Componentes de

Recargo
horas
Servicios
especiales as y

as

Gráfico: La autora.

33
5.5 EXCLUSIONES DE LA REMUNERACIÓN.

• Utilidades
• Viáticos
• Remuneración adicional
• Subsidios ocasionales
• servicios de orden social
• Fondo de reserva

Gráfico: La autora.

5.6 CONSIDERACIONES PARA LA FIJACION DE SUELDOS Y SALARIOS

MÍNIMOS.

El artículo 126 del Código del Trabajo, establece las consideraciones básicas para la
fijación de los sueldos y salarios mínimos, mientras que los artículos 33 y 328 de la
Constitución consagran la obligación del Estado de asegurar al trabajador el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa y una remuneración justa que cubran sus
necesidades y las de su familia.

Las consideraciones para la fijación de sueldos y salarios mínimos son:

- La satisfacción de las necesidades normales del trabajador cómo jefe de

familia, según las condiciones económicas de la circunscripción territorial.
- Las ramas generales de explotación, en relación con el desgaste de energía
biofísica.
- El rendimiento efectivo del trabajo.
- Las sugerencias y motivaciones de los interesados.

34
5.7 CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO Y SALARIO.

El Consejo Nacional del Trabajo y Salarios es el órgano tripartito de carácter

consultivo y técnico del Ministerio del Trabajo, que tiene como finalidad.

- Fomentar un sistema Democrático en las relaciones laborales en donde el

diálogo social, el tripartidismo y la concertación será la base fundamental
para el logro de relaciones Armónicas entre empleadores y personas
trabajadoras.
- Promover la participación de los representantes de los empleadores y de
las personas trabajadoras Signo, en la generación de políticas públicas en
materia de trabajo, empleo y salarios (Art. 2 AM 240).

Se conforma de la siguiente manera:

- Ministro de Trabajo o Viceministro de Trabajo y Empleo

- Dos representantes de las organizaciones de empesadores
- Dos representantes de las organizaciones más representativas de las
personas trabajadoras a nivel nacional

Por su parte las Comisiones Sectoriales se integran con:

- Un delegado del Ministro de Trabajo.

- UN representante de la Federaciones Nacionales de las Cámaras.
- Un representante de centrales, confederaciones, frentes, organizaciones
y/o uniones de personas trabajadoras más representativas de ámbito
nacional.
- Una de las funciones de las Comisiones es asesorar en la expedición de
políticas salariales y la fijación de los sueldos y salarios básicos sectoriales
de los funcionarios públicos y ara las personas trabajadoras sujetas al
Código del Trabajo del sector privado, por cada rama de actividad del sector
económico.

35
 Actualmente, son 22 comisiones, como resultado de la agrupación realizada
mediante, Acuerdo Ministerial 00117 (RO 241, 22-VII-10, última modificación
01-XI-12)

El Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversión, en atención a la

Disposición transitoria Vigésimo Quinta de la Constitución, mediante reforma al
Art. 81 del Código del Trabajo, impone que la revisión anual del salario básico,
se realice con carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno definido en el
mismo artículo reformatorio.

6. REMUNERACIONES ADICIONALES.

6.1 DÉCIMA TERCERA REMUNERACIÓN. - Este sueldo extraordinario consiste

en un pago en dinero que debe efectuarse hasta el 24 de diciembre de cada año,
y equivale a la doceava parte del total ganado, en los doce últimos meses
anteriores a la fecha, es decir se computa de diciembre del año anterior a
noviembre del año en que se paga, La persona que trabaja menos tiempo, también
está sometida a este tipo de cálculo, para obtener la parte proporcional de este
beneficio.

Llamada"Bono navideno"

Equivalente a la 1/12 parte de todo lo recibido

mensualmente en el año o fraccion de año.
No forma parte de la remuneracion ni de la renta
global
Para calcularla se consideran todos los componentes de
Décima la remuneración
Tercera
Remuneración Se paga: mensualmente (de forma proporcional)

Acumulado por pedido expreso del trabajador. No tiene

limitación alguna
El periodo para computarla, en caso de pago
acumulado, va del 1-XII al 30-XI de cada año.

Cuadro: Elaborado por la autora.

36
Su pago es formal y debe ser registrado en roles especiales, que deben ser
inscritos en las Direcciones Regionales de Trabajo, o en las Inspectorías
Provinciales, en los quince días siguientes a la fecha de pago, so pena de sanción.
Su cálculo será en base al monto de la remuneración establecida en el art. 95 del
Código de Trabajo, es decir con todos los beneficios adicionales que allí se fijan o
del sueldo básico que percibe. Desde su inicio se dispuso que para el beneficio
sea directo y real, ni que afecte al cálculo del impuesto a la renta, para que sean
una ayuda efectiva para el trabajador.

6.1.1 EJERCICIOS PARA EL CÁLCULO DE DÉCIMO TERCER

SUELDO:

2. Proporcional de décimo tercer sueldo. Abril y mayo/2020=2ms.

S. m. $ 412,23
$ 34,35 x 2ms.=$ 68,70
Total Proporcional de décimo tercer sueldo ….$ 68,70

3. Décimo tercer sueldo:

Tiempo de servicio: Sep.20/12- Nv 5/13=13ms. 17ds.
37
 Remuneraciones: Sep.20/12- Nv 5/13 percibió $452,00 mensuales

RESOLUCIÓN:
S. m. $ 452,00
$ 37,67 x 13ms.= $ 489,71
$ 1,26 x 17ds.= 21,42
Total Décimo tercero $ 511,13

6.2 DÉCIMA CUARTA REMUNERACIÓN (Décimo cuarto sueldo o Bono

Escolar)

Llamado también "Bono Escolar"

Equivalente a una remuneración básica unificada, vigente a la

fecha de pago.

Décima La reciben todos los trabajadores, jubilados /de parte de sus

Cuarta empleadores o del IESS
Remuneración
No forma parte de la remuneracion ni de la renta global
o
Bono
Escolar los periodos paa computarse, en caso de pago acumulado, van
del 1-VII 31-VII para la Sierra y el 1 -III al 28 o 29 II para la Costa o
Galápagos.
SE PAGA: Mensualmente (de forma proporcional)

38
 Acumulado por pedido expreso del trabajador.

El cálculo, forma y tiempo de pago de las referidas remuneraciones adicionales

están reguladas por el instructivo para el pago de décima tercera remuneración,
décima cuarta remuneración y utilidades (AM45, RO, 462, 19 de marzo del 2015,
última modificación 10-11-17.

6.3 VARIOS EJERCICIOS PARA EL CÁLCULO DE DÉCIMO CUARTO SUELDO:

1. Proporcional de décimo cuarto sueldo:

Meses de abril y mayo 2020

Abril y mayo/2020=2ms. S. B.U. $ 400,00
$ 33,33 x 2ms.=$ 66,66
Total Proporcional de décimo cuarto sueldo….$ 66,66

Es importante determinar que comprende o excluye la remuneración, exige remitirse

al inciso quinto del Art. 328 de la Constitución que prescribe que para el pago de las
indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona
trabajadora en dinero, en servicio o en especie, inclusive lo que perciba por los
trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en
beneficio o cualquier otra retribución que tenga el carácter normal. Se exceptuarán el
porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y la remuneración
adicional.

6.4 MULTA POR NO PAGO DE LA REMUNERACION.- El Art. 94 del Código de

Trabajo es otra garantía de las que goza el trabajador, quien una vez que ha acudido
a la justicia para reclamar sus sueldos impagos, se le condena al empleador moroso
a una indemnización a favor del trabajador, cito “Art. 94.- Condena al empleador moroso.-
El empleador que no hubiere cubierto las remuneraciones que correspondan al trabajador
durante la vigencia de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega,
hubiere sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al pago del triple
del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre
adeudado, en beneficio del trabajador”, ejemplo:

39
 SUELDOS NO PAGADOS CON RECARGO: JUNIO 2012.
SALARIO MENSUAL $ 292,00 + TRIPLE RECARGO 876,00 = $
1.168,00

TOTAL SUELDO NO PAGADO CON RECARGO…$ 1.168,00

SUELDOS NO PAGADOS: ENERO, FEBRERO, MARZO, ABRIL Y
MAYO 2020

SALARIO MENSUAL: 400.00

ULTIMO TRIMESTRE: MARZO, ABRIL Y MAYO = 1200.00 X TRIPLE
DE RECARGO= 3600.00 CONDENA AL EMPLEADOR MOROSO
3600.00 CONDENA AL EMPLEADOR MOROSO + TODOS LOS
MESES 2000.00
= 5600.00 TOTAL A PAGAR

40
Bibliografía
Cabanellas, G. (1997). Diccionario Enciclopédico de DErecho Usual. 25ta. ed.
Buenos Aires. Editorial Heliasta.
Constitución de la República del Ecuador (RO. 449, 20-x-08, última modificacion
21 XII-2015)
Código Orgánico General de Proceso, (RO-S 506, 22-V-15, última modificacion 21
VII-16)., Curso de Derecho de Trabajo. 5ta. Edición. Editorial Tecnos. Madrid.
1957.
Código Civil (RO, S., 46, 24-VI.2005, última modificacion 22-V-2016)
Código de Trabajo (RO, S., 167, 16-XII.2005, última modificacion 05-II-2018)
Ley de Seguridad Social (RO, S., 465, 30-XI.2001, última modificacion 30-IXI-2016)
Monesterolo, G., Régime Juridico Laboral del Sector Privado. 1era. Edición. Centro
de Publicaciones (CEP).Centro de Publicaciones Pontificia Universidad Católica del
Ecuador. Quito. 2018.
Perez, B. (1957). Curso de Derecho de Trabajo. 5ta. Edición. Editorial Tecnos.
Madrid.
Vásquez, L. (2017). Nuevo Derecho Laboral Ecuatoriano. Editorial Juridica. Cevallos.
Quito Ecuador.

41