DERECHO LABORAL

MODULO 1

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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD

¿De qué se trata el derecho del trabajo?

Objetivos de la unidad
 1
Identificar los principios rectores del Derecho Laboral.
 2
Entender el concepto de orden público.
 3
Analizar las fuentes del derecho laboral.
Contenido de la unidad

 Principios generales del Derecho del Trabajo. Concepto. Funciones.

Clasificación.
 Fuentes del Derecho del Trabajo. Conceptos Generales. Clasificación.
Aplicación de la norma en el derecho del trabajo. 
 Orden público laboral. Concepto. Implicancias.

La determinación del contenido de la naturaleza y límites del Derecho del Trabajo es

objeto de viva controversia en la doctrina.

El Derecho del Trabajo regula el trabajo en relación de dependencia o subordinado.

No podemos dejar de señalar que modernas corrientes doctrinarias consideran
estrecho el concepto de trabajo en relación de dependencia, por estimar que el
mismo ha sido desbordado por nuevas modalidades en la presentación de servicios,
en las cuales no existe subordinación, pero que deben ser reconocidas como objeto
de contrato laboral.

Por ello se introduce la noción de trabajo “por cuenta ajena” que entraña la
atribución originaria de los resultados o productos del trabajo a personas distintas de
quien lo realiza.

En principio se excluye del Derecho del Trabajo la relación de empleo público.

La LCT1 en su Art. 2, inciso a) excluye a los dependientes de la Administración

Pública, Provincial o Municipal, excepto por acto expreso se los incluya en la misma
o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

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PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto
Los principios generales del derecho del trabajo son reglas inmutables y pautas que
forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su
finalidad es proteger la dignidad del trabajador, tanto al iniciarse el vínculo laboral,
durante su desarrollo, como al momento de su extinción. 
Funciones
Se puede establecer cuatro funciones esenciales:

Orientadora e informadora
+Le sirve al legislador y delimita su actuar, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y,

por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.

Normativa o integrativa
+Ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico;

integra el derecho. El art. 11 de la L.C.T. otorga expresamente la función de integración del

derecho jurídico positivo ante una laguna del derecho (carencia de normas), al disponer

que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el

contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia

social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

Interpretadora
+Ya que orienta al juez cuando tiene que resolver un caso y lo guía para que interprete en

forma correcta; también está dirigida al abogado —que debe encuadrar una norma en un

caso determinado.

Unificante
+Al pretender preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador —

al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla— se aparten del sistema.

Enumeración de los Principios

Principio protector

La ley adopta técnicas y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de

equilibrio entre las dos partes, comúnmente tienen distinta capacidad de diálogo, tratando

de proteger a la más débil. En este sentido limita la autonomía de la voluntad, poniendo

límites a las negociaciones entre las partes.

 Contiene tres aristas: 

IN DUBIO PRO OPERARIO

+Si hay duda con respecto a la interpretación o alcance de la ley, el juez encargado de

aplicarla deberá interpretarla en el sentido más favorable al trabajador. Art. 9, LCT.

LA REGLA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR

+El art. 9 1º parte de la LCT expresa: “En caso de duda sobre la aplicación de normas

legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador”. Se refiere que

aplicará la norma más favorable y no es un tema de interpretación.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

+El art. 7 de la LCT dice: “... las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos

favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones

colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las

mismas...”  implica que si alguna condición laboral cambio o se modificó prevalece la

condición más favorable aunque sea anterior.

Principio de irrenunciabilidad
El art. 58 de la LCT dice: 
“... no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro
modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.  

Ningún trabajador puede renunciar a sus derechos reconocidos por la ley. Es decir, que no

puede renunciar a sus vacaciones, a percibir su remuneración. 

Principio de continuidad
En el caso que surja en un pleito cuestiones dudosas acerca de la continuidad o subsistencia
del Contrato de Trabajo, debe inclinarse a favor de la prosecución de la relación laboral.
Principio de la primacía de la realidad

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en

la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. 

En materia laboral si hay discrepancia en lo que ocurre en la práctica y lo que surge de

documentos firmados por las partes o acuerdos celebrados entre ellos se debe dar

preferencia a los hechos. 

El artículo 23 de la LCT sostiene que:

“...el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario."
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborables para
caracterizar al contrato. 

A título de ejemplo, se actúa con simulación ilícita cuando se pretende disfrazar una

relación laboral de dependencia bajo figuras extra laborales (locación de servicios, locación

de obra) perjudicando al propio trabajador, a quién se le niegan los beneficios que la

legislación laboral establece en su favor.

Principio de buena fe
Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. No es específico del
derecho del trabajo, implica que la relación laboral implica deberes de conducta. El artículo
63 de la LCT dispone que:
“las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo”.
Implica obrar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas durante toda la relación laboral.
Principio de no discriminación e igualdad de trato

Por un lado, el artículo 16 de la CN consagra el principio de igualdad ante la ley y hace

alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. En cuanto a lo salarial se

entiende que todos los trabajadores deben ganar los mismos salarios, sin distinción de sexo,

para un trabajo de igual valor.

Sin perjuicio de lo expuesto, es importante aclarar que lo que prohíbe la ley son las

discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones infundadas: no impide

que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales; el principio se refiere

a identidad de situaciones. 

Principio de equidad

Se lo puede definir como la justicia del caso concreto, está consagrado en el artículo 11 de

la LCT. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso

determinado produce una situación “disvaliosa” o no deseada, por el propio legislador. Al

interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicación y

se corrigen los resultados injustos. La equidad cumple dos funciones esenciales en la

formación de la norma particular: la interpretación del derecho positivo y la función

integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico. Ese carácter general de

la ley la torna imperfecta o de difícil aplicación a casos particulares. Es allí donde juega un

papel trascendente la equidad: no interviene para juzgar a partir de la ley sino de la justicia

que la ley misma está dirigida a realizar.

La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto, por
aplicación “estricta de la norma” no se transforme en un “esclavo” de la letra de la ley. Para
decidir, el juez no debe prescindir de las consecuencias que naturalmente derivan del fallo,
ya que eso constituye uno de los índices más seguros para verificar la razonabilidad de la
interpretación y su congruencia con el sistema en el que está engarzada la norma. Cuando la
aplicación literal de una norma lleva a un resultado absurdo, in equitativo, arbitrario, es
preciso recurrir a la equidad, que humaniza la aplicación del derecho y corrige los
resultados injustos (justicia del caso concreto).
Principio de justicia social

Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el

bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona

humana plasmada, esencialmente, en el principio protectorio y, en el plano colectivo con la

libertad sindical. 

También está consagrado en el artículo 11 de la LCT, al establecer que 

“cuando una cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Principio de gratuidad

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para

reclamar sus derechos; se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa

de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y

hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Con esta protección se trata de

evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.

También, esta gratuidad se extiende a los procedimientos administrativos. 

El artículo 20 de la LCT dispone que:

“el trabajador o sus derechohabientes gozaran del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser
afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso
resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente
entre las partes y el profesional actuante”.
La ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y para los
jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el
remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicación vinculada con el
contrato de trabajo, dirigida a un empleador. 

El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo.
Principio de razonabilidad
Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de
interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un
accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y
habituales. En la LCT, en el artículo 65, se observa que se hace referencia al carácter
funcional con que el empleador debe
ejercer las facultades de dirección, y en el artículo 66, al disponer que el ejercicio del ius
variandi no debe importar “un ejercicio irrazonable de esa facultad”; también en el segundo
párrafo del artículo 242, cuando expresa que la valoración de la injuria “debe ser hecha
prudencialmente por los jueces”.

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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La Ley Contrato de Trabajo en su art. 1 establece las fuentes de regulación del Contrato de
Trabajo y de la relación enumerando las siguientes:
 1
La Ley Contrato de Trabajo, Leyes y Estatutos profesionales.
 2
Convenciones Colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales.
 3
Por la voluntad de las partes.
 4
Usos y costumbres.

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ORDEN PÚBLICO LABORAL

La principal característica de las normas laborales es que revisten la condición de

normas de orden público.

El orden público constituye una manifestación del interés general de la sociedad. Una ley es

de orden público cuando responde a un interés general, por oposición a las cuestiones de

orden privado en las que solo influye el interés particular. 

De la nota de orden público de la legislación laboral deriva que dichas normas son:
 1
Inderogables, por voluntad de las partes.
  2
Irrenunciables.
De dichas características se deduce que las partes (empleador y dependiente) no podrán
convenir que ciertos derechos que establece la ley a favor del trabajador queden sin efecto.
Ej.: salario inferior al mínimo legal o que el dependiente renuncie a derechos que le otorga
la ley laboral, ya que tales acuerdo o renuncias, carecerán de validez. Las partes podrán
conve-
-nir mayores beneficios para el trabajador que los fijados por la ley laboral, ya que lo que
no admite el legislador es que se otorguen beneficios menores a los fijados, si pueden
concederse superiores. Es así como debe entenderse la inderogabilidad señalada.

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CIERRE DE LA UNIDAD

¿De qué se trata el derecho del trabajo?

No siempre es sencillo separar la fundamentación del derecho del

trabajo (ética, política, filosófica, económica) de su construcción
teórico-jurídica e institucional.

Tampoco es fácil considerar esta última haciendo abstracción de los

hechos económicos, sociales, tecnológicos que inciden sobre su
desempeño y evolución.

Admitiendo esas dificultades y, aun así, operando por ahora sólo

sobre ese nivel “intermedio” – el de la construcción jurídica e
institucional del derecho del trabajo - este ensayo procura identificar
algunos de los rasgos definitorios de esa rama del derecho,
entendiendo por tales aquellos que constituyen componentes básicos
y estructurales de su configuración más extendida y estable. Ese
enfoque incluye, desde luego, a todo aquello que constituyó al
Derecho del trabajo en su idea original e histórica y, además, a
cuanto esta rama del derecho acumuló y retuvo en su trayecto de
expansión y consolidación. Se trata, en otras palabras, de identificar
y caracterizar brevemente algunos rasgos que tienen aptitud
definitoria del derecho del trabajo, en la medida en que se hayan
demostrado capaces de atravesar con visos de permanencia las
instancias de creación, profundización y desarrollo transitadas esa
rama del derecho.

En el cuadro se resume las fuentes principales del derecho del trabajo.

Bibliografía
Manual de Derecho Laboral, Julio Armando Grisolia, Ed 2009

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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD

¿Cómo distinguir una relación de trabajo dependiente de la no dependiente?

Objetivos de la unidad
 1
Comprender los elementos de la subordinación laboral.
 2
Analizar la normativa sobre el trabajo no registrado.
 3
Reconocer y distinguir los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.
Contenido de la unidad
  El contrato de trabajo y la relación.  Presunción de existencia del contrato
de trabajo. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Elementos,
caracteres, requisitos, sujetos.
 Registración de la vinculación laboral.  El Sistema Único de Registro
laboral. Normativa vigente en casos de clandestinidad total y parcial.
Presunciones, indicios y consecuencias.

Los empleadores tienen libertad de contratación en cuanto a la formación del plantel

de sus empresas. Esta libertad se encuentra limitada por el orden público laboral, es
decir aquellas disposiciones que no pueden ser forzadas, otorgando menores
derechos a los establecidos.
El marco legal es complementado por los convenios colectivos de trabajo que
generalmente disponen de mayores beneficios, debiendo el empleador adecuarse a
ellos, pero en ningún caso pueden acordarse condiciones de trabajo inferiores.

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ENCUADRE JURÍDICO

Ley contrato de trabajo – ley 20.744

La ley contrato de trabajo constituye el primer ordenamiento en materia de derecho laboral.
Es el marco legal y proporciona todos los principios laborales y condiciones de empleado y
empleador. Fue sancionada el 11/09/74 y aún hoy rige en nuestra legislación. Otra ley
marco más reciente es la LEY NACIONAL DE EMPLEO – LEY 24.013 que fue
sancionada el 13/11/1991, con el fin de mejorar la situación socioeconómica de la
población. Creó  nuevas modalidades de contratos de trabajo, sancionó la situación de
empleo no registrado, creó instituciones regulatorias del salario mínimo vital y móvil,
fondo de desempleo, etc.
Comenzaremos analizando el concepto de trabajo que se encuentra en el art. 4 de la
L.C.T. dispone que:
“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
De la definición legal surgen distintos caracteres:
 1
“Productividad”, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor ya
que constituye para él un medio para su subsistencia;
 2
“Ajenidad”, por cuanto se realiza para otro, y, por ende, el trabajador no goza de los frutos
de lo producido (que quedan en poder del empleador) ni participa en la organización del
trabajo, ni tampoco asume los riesgos;
 3
“Libertad”, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.
El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano; queda fuera de su alcance el
trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo. En el llamado trabajo benévolo —
gratuito— no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración) sino que se presta
en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio; se puede citar como ejemplo el
trabajo realizado en una parroquia. En principio, tampoco cabe incluir dentro de la L.C.T.
el denominado “trabajo familiar”; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto a sus
hijos que están bajo su patria potestad. El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo
benévolo, es retribuido pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su
cuenta y riesgo; por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista.
El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en
su propia organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su
propio riesgo —autoriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido por la
L.C.T. ni por ninguna otra norma del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de
jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario;
pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como
mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.

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LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA

El trabajador protegido por la L.C.T. y el derecho individual del trabajo es el que presta su
actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o
subordinación respecto a otro —empleador (persona física o empresa) — que requiere de
sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
 1
Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le
imparten;
 2
Trabajar bajo el riesgo de otro que recibe la tarea y la dirige, no asume riesgos económicos.
La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a
inferior en dignidad —no hay una subordinación servil— sino que se trata de trabajo
dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios,
recibe órdenes, etc.). Es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones
respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana
(Grisolia, 2009, p. 22).
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se
manifiesta en un triple sentido

1) Técnico: el trabajador realiza el trabajo de la forma y según los pareceres señalados

por el empleador

2) Económico: el trabajador recibe la remuneración del empleador, y no comparte el riesgo

de la empresa;

3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la

posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia

los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador:

facultades de dirección, control y poder disciplinario. (Grisolia, 2009, p. 23)

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REGISTROS. OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADORES DE LLEVAR LIBROS.

Todos los empleadores sin excepción, están obligados a llevar libros. Los empleadores

deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se

exigen para los libros principales de comercio (art. 52  de la L.C.T.) que debe estar en el

lugar de trabajo.

En el caso de la Pymes —pequeñas y medianas empresas— pueden optar por llevar, en

lugar del libro exigido por el art. 52 de la L.C.T., un libro que se denomina Registro Único

de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea

su modalidad de contratación) y será rubricado por el Ministerio de Trabajo.

Los datos a consignar en el libro del art. 52 de la L.C.T. son:

 Individualización íntegra y actualizada del empleador;
 Nombre del trabajador;
 Estado civil;
 Fecha de ingreso y egreso;
 Remuneraciones asignadas y percibidas;
 Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares;
 Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

2. Dejar blancos o espacios;
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser
habilitados por el Ministerio de Trabajo, salvo el libro de viajantes de
comercio que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.

Es importante destacar que el art. el art. 55 de la L.C.T, dispone una presunción en favor
del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación
legalmente exigida. Esta presunción se trata de una presunción “iuris tantum”, es decir, que
puede ser desvirtuada por prueba en contrario y se tienen por ciertas las afirmaciones del
trabajador exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros, por lo
cual, si una empresa no lleva libros o no registró a una persona, no genera, per se, la
presunción de que existe contrato de trabajo, porque es el trabajador que deberá demostrar
lo alegado.

La ley de empleo (ley 24013) establece que los contratos de trabajo deben registrarse en el
libro del art. 52 de la L.C.T. o en el Sistema Único de Registro Laboral. En caso de
incumplimiento del deber de registrar o de registro tardío o insuficiente, si el trabajador
efectuó la intimación establecida en el art. 11 de la ley 24013 y no se regularizó en 30 días
la situación, la ley sanciona al empleador con multas.

Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales como en el caso
del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. En otras
actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo como en el trabajo y aprendizaje de
menores (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, los conductores particulares, el
transporte de cosas por la vía pública, el trabajo marítimo (libreta de embarco) y el trabajo
portuario (registro de personal llevado por el Ente de Contratación).

La ley de Pymes (ley 24467 ) establece que en el Registro Único de Personal —que pueden
optar por llevar las Pymes en reemplazo del libro exigido por el art. 52 de la L.C.T.—
quedan unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de control.

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EMPLEO NO REGISTRADO. LEY 24.013.

La ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del
trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la
fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el
plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito
mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son las
irregularidades en la registración. El plazo comienza a contarse a partir del momento en que
el empleador recibe el telegrama.

Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en la

intimación se debe expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar incorrecta la

registración respecto a la fecha de ingreso, debe consignarse en el telegrama cuál es la

verdadera fecha de ingreso.

El art. 8 de la mencionada ley establece que “el empleador que no registrare una relación

laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de

las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores

reajustados de acuerdo la normativa vigente”.

El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha

de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente

a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso

hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la

normativa vigente”.

El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración”.
El art. 11 dispone que “las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procederán
cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intimen al empleador en
forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimación, el trabajador deberá indicar la
real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción
como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación, dentro del plazo
de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes
indicadas”(Grisolia, 2009, p.64-68).

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CIERRE DE LA UNIDAD

¿Cómo distinguir una relación de trabajo dependiente de la no dependiente?

Éste es uno de los temas más relevantes del derecho del trabajo, en la
unidad estudiaremos las notas relevantes y que caracterizan al
trabajo en relación de dependencia.