Principios del Derecho Laboral

Le dan fundamento y son líneas directrices que tienen diferentes funciones en el sentido que
hacen a la autonomía de la rama del derecho del trabajo, la retribuyen y alimentan.

Funciones:
a) Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores.
b) Normativa o integrativa: ayuda a cubrir lagunas; radica en el art.11 de la LCT
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.”
c) Interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez; radica en el art. 9 de la LCT:
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda
recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los
casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.”
d) De armonización de política legislativa y judicial: evita que legislador y juez se
aparten del sistema

Principio protectorio
Está contenido en el art.14 bis de la CN.
Protege en la situación de desigualdad a la posición más desfavorable, al trabajador, porque
los intereses de este son contrapuestos a los del empleador. Ayuda a que ambas partes
negocien en pie de igualdad.
Se manifiesta en 3 reglas
a) in dubio pro operario: Si aparecen dudas en la aplicación o interpretaciones
diferentes frente a una misma norma, se usa siempre la más favorable al trabajador.
b) La norma más favorable: Cuando hay duda sobre dos normativas que regulan la
misma situación dando soluciones diferentes, por esta regla se entiende que es
siempre la norma más favorable al trabajador aunque sea de rango inferior. Para
decidir esto se usa el conglobamiento por instituciones: se considera el conjunto de
normas que rigen en cada una de las instituciones del derecho del trabajo, es decir al
conjunto menor de las normas que tiene una autonomía respecto de la norma en
general.
c) La condición más beneficiosa: cuando una situación anterior sea más beneficiosa
para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar y no
disminuir derechos.

Principio de irrenunciabilidad
Está contenido en el art. 7,12 y 15 de la LCT.
Cualquier situación que se produzca que sea contrario al desconocimiento que ya le están
reconocidos como mínimos al trabajador, acarrean la sanción de nulidad.
La irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente
de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo con su beneficio.
Principio de continuidad de la relación laboral
Cuando exista duda sobre la continuidad o duración del contrato se debe resolver a favor de
la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Radica en el art. 10 de la LCT,

Principio de primacía de la realidad

Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que ocurrió en la realidad sobre las formas o
apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido. En caso de duda entre lo
que dicen los documentos y los hechos, estos tienen preferencia.

Principio de progresividad
Apunta a que las garantías constitucionales del art. 14 de la CN no se vean condicionadas
por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.

Fuentes del derecho laboral

El art. 1 de la LCT enumera las fuentes formales no taxativas.
a) Por la Ley de Contrato de Trabajo
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbre

Según su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en:

Las fuentes clásicas:

✨ Constitución Nacional
✨ Tratados internacionales
✨ Las leyes y sus reglamentaciones (LCT etc)
✨ Jurisprudencia (emanada de la CSJN y plenarios de la cámara nacional de relaciones del
trabajo)
✨ Usos y costumbres (en forma supletoria y siempre que no contraríen a la ley)

Las fuentes propias son aquellas exclusivas de nuestra materia:

Los convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los
empleadores o una asociación de empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio
de Trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una
actividad, oficio o empresa.

Los estatutos profesionales

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio
o profesión: regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Se
clasifican, por el ámbito, en estatutos de actividad (construcción), de
profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas,
peluqueros), o según la empresa (Pymes).

Los convenios de la O.I.T

La Organización Internacional del Trabajo es una entidad internacional
multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.

La voluntad de las partes

Con resguardo del orden público laboral. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley
impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables.
No se suprime la autonomía de la voluntad sino que se la limita hasta donde resulte
necesario para cumplimentar sus fines.

Orden Público
El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales
para la existencia de la sociedad y su organización en espacio y tiempo.
Es un concepto cambiante, que limita el principio de libertad contractual

Clasificación
Orden público ABSOLUTO: Se trata de la base mínima para la protección de todos los
derechos, por ende no puede ser modificado por la voluntad colectiva o individual.
A) Excepcional transitorio: se refiere a una situación excepcional y transitoria donde
dentro del marco de la CN pueden darse leyes de orden público absoluto que
amparen el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o los
particulares, para evitar situaciones susceptibles de comprometer a toda la
sociedad.
B) Normal y permanente, está integrado por las normas que reglan en forma
permanente actos o conductas en aras del interés general. Estas normas tienden a
evitar el fraude a la ley.

Orden público Relativo: aquellas normas de carácter imperativo que forman un piso
mínimo inderogable. Estas son de aplicación obligatoria y sólo admiten ser modificadas por
la voluntad de las partes a favor del trabajador. ART. LCT 7 y 8
Castiga con la nulidad a toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en la ley.

El orden público laboral es concebido como el conjunto de normas imperativas

provenientes de ley o de convenios colectivos que no pueden ser derogadas por voluntad de
las partes en perjuicio del trabajador. Las partes pueden crear mayores derechos, pero no
disminuir los que provienen del derecho necesario. Cuando las partes hayan puesto una
cláusula que modifique en perjuicio del trabajador los mejores beneficios establecidos por la
ley o la convención colectiva de trabajo, se considerará reemplazada por la norma legal o
convencional.

Contrato
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres. Art.21

El CT supone la existencia de distintos tipos de dependencias:

- técnica: se da cuando el empleador le da indicaciones y órdenes acerca de la forma
de realizar las tareas encomendadas. Las tareas están limitadas para cuando se
requiera un amplio conocimiento profesional.
- económica: el trabajo se realiza por cuenta ajena, para la empresa de otro y por una
retribución. Siempre se presume oneroso.
- jurídica: se da cuando el empleador organiza el trabajo (en modo, tiempo y espacio)
y da órdenes a los empleados; cuando direcciona al empleador a los fines de la
empresa,moldea su rol, y este acata esas órdenes.

Empresa según el art. 5 es la organización instrumental de medios personales,

materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos. Y empresario es quien dirige la empresa por sí, o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la empresa.

Hay relación de trabajo cuando una persona realiza actos, ejecuta obras o presta
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. El art. 22 hace
referencia a la relación jurídica entre empleado y empleador, independientemente del
contrato, y que esta siempre prima por sobre el acto jurídico (principio de primacía de
la realidad).
Si hay un contrato donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios a partir de
una fecha futura, o sea que la relación de trabajo existiría en la ejecución, pero el
contrato se incumple sin ejecución el art. 24 remite al derecho común; se establece
una indemnización mínima equivalente a un mes de remuneración que hubiera
convenido o surja del convenio colectivo. La parte afectada puede invocar mayores
daños al mínimo legal.

El art. 23 establece que la prestación de un servicio hace presumir de la existencia de

un las demás notas que caracterizan un contrato laboral. Es el empleador el que tiene
la carga de la prueba para probar lo contrario.

Objeto del contrato

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada.
Debe ser un trabajo lícito, libre y limitado; siempre es un hacer determinado.
No puede ser objeto una prestación ilícita o prohibida.

Es ilícito cuando es contrario a la moral y las buenas costumbres, a menos que esté
encuadrado dentro de ordenanzas municipales, etc.
Que sea ilícito hace que no se produzcan consecuencias entre las partes, o sea que
ninguna puede reclamar prestaciones incumplidas o indemnización.

Es prohibido cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo

de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Está
siempre dirigido al empleador.
a) cuando haya menores de 14 años. (personas)
b) mujeres en trabajos peligrosos o insalubres (det. tareas)
c) mujer embarazada en el periodo de parto (det. época)
d) trabajo nocturno de menores (det. condiciones)

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las

remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de la extinción.
Hay nulidad absoluta, los servicios no pueden seguir prestandose.
Si es parcialmente prohibido, se reemplazan las cláusulas por unas válidas.

Derechos y Deberes de las partes

El empleador tiene poderes jerárquicos. Hay una relación de poder y de dependencia.

Poder de dirección: art.64 y 65. El poder del empleador de dar directivas, órdenes.
Tiene los límites del orden público laboral y debe ejercitarse con carácter funcional, es
decir que debe evitarse el uso arbitrario, irracional; debe atender a los fines de la
organización que no necesariamente van a coincidir con el fin de lucro.
Debe respetar el principio de indemnidad.

Poder de control: art. 70,71 y 72. Controla cómo ese trabajador está ejercitando esta
función, cumpliendo con las tareas.
El límite es que debe respetar la dignidad del trabajador.
El trabajador tiene que tener conocimiento de esos controles.
Hay un control de esto por la autoridad administrativa sobre el ejercicio del poder de
control.

Poder disciplinario: art 67, 218, 219 y 220. Es el poder de sancionar al trabajador.
Requisitos:
Que la sanción y su causa deben ser notificadas por escrito. Si no está notificada por
escrito y firmada por el trabajador no va a poder ser considerada como un
antecedente desfavorable para el trabajador. La sanción empieza a correr a partir del
día siguiente de la notificación.
Debe haber una relación entre la falta cometida y la sanción; principio de
proporcionalidad.
Debe haber una relación de (tiempo) contemporaneidad entre la falta cometida y la
sanción.
No se puede sancionar 2 veces al trabajador por la misma falta. Si esto pasa el
trabajador tiene un plazo de 30 días para impugnar la sanción, sino se entiende que
consiente los hechos y el tipo de sanción. La puede plantear en sede judicial, o
mediante carta documento al empleador.

Poder reglamentario: puede establecer reglamentos internos hacia el interior de la

organización. Tiene límites: debe respetar el orden jurídico laboral y respetando los
fines de la organización.

ius variandi: la posibilidad del empleador de modificar el contrato de trabajo

unilateralmente. Esta posibilidad tiene límites (art 66):

a) la modificación debe ser razonable

b) no debe afectar el núcleo esencial del trabajo
c) No debe afectar el principio de indemnidad, es decir que no le debe generar un
perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador se excede, el trabajador puede:

a) considerarse en situaciones de despido indirecto

b) iniciar una acción judicial o vía sumarísima para reincorporarse, y a pedido de
parte el juez declarar no innovar y dejar sin efecto la decisión del empleador hasta
tanto se resuelva la cuestión de fondo, salvo que sea una medida general.

Deberes del empleador:

pago de la remuneración, art 74
deber de dar ocupación efectiva / dar tareas art.78. Debe realizarse cumpliendo con:
deber de dar previsión: que el empleado saliera sin daños de la relación laboral.
Compone
a) deber de dar seguridad: art 75. Implica el deber contractual del empleador de
cumplir con la normativa de seguridad e higiene y adoptar todas las medidas, según
la técnica y la experiencia para respetar la integridad psicofísica del trabajador.
El trabajador puede ante violaciones del art. negarse a cumplir la prestación: si se
trata de un peligro grave e inminente de daño es sin pérdida de la remuneración, y si
no lo tiene que constituir en mora.
b) deber de reintegro de gastos: se le debe resarcir cualquier gasto que se le hubiese
ocasionado.

Deber de diligencia e iniciativa: art. 79 y 80. Deberes que se ponen en cabeza del
empleador que le permitan al trabajador gozar de ciertos beneficios del sistema de
seguridad social (jubilación, obra social, etc.) Este art. le da carácter contractual.
El empleador tiene las obligaciones como obligado directo, porque debe aportar por
cada remuneración un porcentaje para los distintos subsistemas de seguridad social.
(cargas sociales). A la vez está obligado a actuar como agente de retención, y retener
los aportes que hace el trabajador y derivarlo al sistema de la seguridad social. Si no
retiene se convierte en obligado directo.
La obligación de entregar un certificado de trabajo que nace con la extinción del
contrato que documenta aspectos básicos de la relación laboral. Establece una
penalidad de 3 salarios si no cumple con esto. Para que proceda el trabajador debe
intimar en un plazo de 48 horas a fin de que se haga entrega del certificado de
trabajo y si no cumple se hace acreedor a esta indemnización.
Debe el trabajador dejar pasar 30 días corridos desde la extinción del contrato y si no
se le hace entrega íntima por 48 hs; sino se le hace entrega de una indemnización
equivalente a 3 salarios.
Deber de igualdad de trato.
Deber de repestar los derechos fundamentales del trabajador

Sanciones que se pueden imponer:

apercibimiento o llamado de atención
suspensión: no puede exceder los 30 días corridos por año en una suspensión por
causa disciplinaria.

Prohíbe
multas y modificación de las condiciones de trabajo a modo de sanción

A diferencia del empleo público, no está previsto la existencia de un procedimiento

interno, es decir que no se exige la existencia de un sumario. Sin perjuicio de que el
empleador pueda hacerlo.

Deberes del trabajador

a) Deber de poner a disposición su fuerza de trabajo.
b) Deber de obediencia
c) Deber de diligencia y colaboración
d) Deber de fidelidad
e) Deber de no concurrencia: no debe efectuar negocios que afecten al empleador
f) Deber de prestar servicios extraordinarios: cuando exista un peligro grave o
inminente para las personas o la empresa.
Responsabilidad del trabajador por daños : por culpa grave o dolo.

Modalidades del contrato de Trabajo

Para los contratos que se celebran por tiempo determinado exige 2 requisitos:
-que sean celebrados por escrito y que se establezca el plazo de duración
-que la utilización de esta modalidad esté justificada por la naturaleza de la actividad

2 modalidades de tiempo indeterminado: tiempo parcial, trabajo en grupos o equipos

2 modalidades de tiempo determinado: contrato por plazo fijo y contrato eventual

Todos los contratos de tiempo indeterminado, salvo el contrato de temporada,

comienzan con un periodo de prueba de 3 meses. El requisito es que el trabajador esté
registrado como el periodo de prueba; sino se entiende que renunció al periodo de
prueba. Goza de todos los derechos que un trabajador común lo que cambia es que se
puede extinguir el contrato sin expresar causa, y sin indemnización por despido. El
empleador y trabajador tienen la obligación de preavisar por 15 días, si no se otorga si
se indemniza.

contrato de temporada: es una actividad que se realiza en época de temporadas pero

tiene una reiteración de año.
contrato de temporada típico
contrato de temporada atípicos: aquellos que se mantienen durante todo el año pero
se incrementan en una época. Ej: heladería
El empleador tiene que avisar 30 días antes del inicio de la temporada del comienzo
de esta. Esa comunicación puede ser personal o medios públicos idóneos. Si no la hace
se entiende que es un despido indirecto.
El trabajador tiene 5 días para comunicar si va a continuar o no, por escrito o
presentándose.
Se cuenta como antigüedad solo el tiempo trabajado por la temporada.
Las vacaciones se gozan una vez finalizada la temporada.

tiempo parcial: la jornada no puede exceder las ⅔ partes de la jornada máxima legal o
convencional. El trabajador no puede realizar horas extras, salvo que deba prestar
(obligaciones) ayudas extraordinarias cuando hay un riesgo o peligro grave o
inminente en la empresa. Si las realiza fuera de esto tiene derecho a cobrar como si
fuera una jornada completa. Los convenios determinan cuál es la cantidad de
trabajadores a tiempo parcial que puede haber. Existe prioridad del trabajador a
tiempo parcial para quedar a tiempo completo.

trabajo por equipos: en la celebración del contrato, el consentimiento la da un

delegado en nombre de todo un grupo de trabajadores. Pero existe una relación
individual de cada trabajador con el empleador. Se pueden pactar remuneraciones
individuales o colectivas. Si uno de los integrantes se va, el delegado debe buscar un
reemplazo pero la decisión de incorporarlo es del empleador. El empleador puede
contratar auxiliares que no integren el grupo.

tiempo determinado:
plazo fijo: hay una fecha de extinción que no puede superar los 5 años. Si el contrato
no supera el año, cuando se llega al vencimiento del plazo no hay indemnización. Si se
celebra por más de un año hay indemnización (reducida) . Antes de la extinción tiene
una obligación de preavisar, como mínimo 1 mes y como máximo 2 meses antes,
porque sino se transforma por un contrato de tiempo indeterminado. La excepción es
que antes de la finalización se celebra un nuevo contrato a plazo. Si lo despiden sin
causa antes de que termine el plazo, hay una indemnización + daños y perjuicios.

contrato eventual: se relaciona con necesidades extraordinarias de la empresa, por ej

incremento de la producción frente a una gran demanda o suplencias. No hay una
fecha cierta, sino que el contrato finaliza cuando finaliza la eventualidad.

Jornada
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador y no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Excepción a la jornada máxima laboral ( 8 hs diarias o 48 hs semanales)

Trabajo nocturno: es de 7 hs. Se considera t.n desde las 21 hs hasta las 6 am.
Estas equivalen a las 8 hs diurnas y se pagan lo mismo. Si son mixtas, hay horas de día y de
noche, cada hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de la diurna.
Si trabaja 8 hs nocturnas, esa hora de más es suplementaria.

Trabajo insalubre: 6 horas diarias o 36 horas semanales. Si prevé la posibilidad de

distribución desigual, mientras no supere las 36 hs sem.
Cuando hay jornada mixta, sólo se puede hacer bajo una jornada insalubre 3 hs. 1 hora
insalubre es equivalente a 1 hora y 20 minutos salubre.
Para que un trabajo sea considerado insalubre depende de una declaración administrativa
que se va a basar en pericias de rigor científico para establecer que en esa actividad hay
una insalubridad.

Directores y gerentes solamente.

Trabajo por equipo: Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y
termine a una misma hora en trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupciones.
O un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada
que el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación de los demás.
La ley permite que se superen la cantidad de horas diarias o semanales, siempre que no se
superen en el promedio de 3 semanas las 48 horas. Se puede trabajar más de 48 hs en la
semana siempre que no se superen las 144 hs. Hay una distribución desigual de las hs seman
No se puede superar por semana las 56 horas.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce 12 horas. (Descanso diario). El descanso compensatorio es de 36 hs.

excepciones permanentes y temporarias que se pueden establecer por reglamento del poder
ejecutivo.
Dentro de las excepciones permanentes hay: trabajos preparatorios, tareas que deben ser
realizadas antes o después del comienzo de la jornada; complementarios, tareas que se
hacen después de la finalización de la jornada; trabajos intermitentes, la jornada no se da
las 8 horas de corrido y el decreto dice que se debe administrar el trabajo para que no se
exceda de las horas.
Dentro de las excepciones temporarias se pueden admitir para hacer frente a demandas
extraordinarias de trabajo. Requiere que la autoridad administrativa autorice estas
cuestiones. Es temporaria. La autoridad ve previamente a la otorgación el índice de
desocupación. O que se contrate trabajadores eventuales.
La cantidad de horas extraordinarias que se autorizan a realizar sin autorización son: 3
horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Se pagan con un recargo del 50% si
es en los días hábiles y sábados a las 13 y de un 100% si es un sábado después de las 13,
domingos y feriados.