Trabajo Humano

En sentido amplio:
“toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto
convertir las cosas…”

El Tesauro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al

trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que
producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las
necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento
necesarios para los individuos.
 Trabajo Humano
En sentido estricto → para el Derecho del Trabajo:
“toda actividad lícita prestada a otro —persona humana o jurídica— a cambio
de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo
humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.”

De allí que:
- Tiene carácter oneroso
- Tiene carácter patrimonial
- La dignidad del trabajador merece una valoración preferente (distinción de
la esclavitud)
- Excluye al trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo
 Trabajo Humano
El trabajo en la LCT:
Art. 4º: "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en
sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley“

Se desprende:
- Relación de dependencia (técnica, económica y jurídica)
- Organización y riesgo ajeno.
- Protección legal del vínculo → derecho individual + derecho colectivo + derecho
internacional + derecho administrativo del trabajo
 Fuentes del Derecho del Trabajo
Fuentes materiales vs. fuentes formales
Fuentes formales
Fuentes generales Fuentes propias

1) la Constitución Nacional; 1) los convenios colectivos;

2) los tratados con naciones 2) los estatutos especiales;
extranjeras; 3) los laudos arbitrales voluntarios y
3) las leyes, decretos y resoluciones; obligatorios;
4) la jurisprudencia; 4) los convenios de la OIT;
5) los usos y costumbres. 5) los reglamentos de empresas;
6) la voluntad de las partes. 6) los usos de empresas.
Principios del Derecho
del Trabajo
 Principio protectorio
Tiene por objeto la protección y resguardo de la dignidad humana
en la relación laboral, y la equiparación de los desequilibrios
técnicos, económicos y jurídicos originarios en el intercambio.

Se manifiesta en tres reglas: a) in dubio pro operario; b) Regla de

la aplicación de la norma más favorable; c) Regla de la condición
más beneficiosa.
 In dubio pro operario
Indica al juez y/o a los operadores jurídicos que en caso de existir dudas
razonables sobre la aplicación de la ley o la apreciación de la prueba, la
solución debe estar siempre orientada a favor del trabajador.

Art. 9° LCT (modificado por Ley 26.428 del 2008) 2do párrafo: Si la duda
recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador (principio de
interpretación).
 Norma más favorable
Cuando existan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe optar
por la más favorable al trabajador, aun cuando sea de jerarquía inferior.
Se trata de un principio que fuente debe aplicarse (método del conglobamiento por
instituciones).

Art. 9° LCT (modificado por Ley 26.428 del 2008) 1er párrafo: En caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.

Además, el Art. 8 LCT indica respecto a la relación Ley/CCT: Las convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los
trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por
la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
 Condición más beneficiosa

Supone un sistema de reglas en función de las cuales un contrato individual solo

puede ampliar derechos para el trabajador.
- Los términos más beneficiosos de un contrato individual no pueden ser derogados
por un CCT posterior.
- Un contrato individual no puede pactar condiciones menos favorables que las
vigentes en la ley/estatutos/CCT
- Las condiciones de un acuerdo individual no pueden en ningún caso modificarse o
pactarse en contra de las normas imperativas del Orden Público Laboral

- .
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley. [nulidad]

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán
substituidas de pleno derecho por éstas.
 Principio de
irrenunciabilidad
Para la mayoría de la doctrina, se trata de un remedio que apunta a garantizar el
principio protectorio de la Ley laboral, la imperatividad de las normas y el Orden
Público.
“El principio protectorio establece límites, normas de orden público, que
aseguran condiciones inderogables de labor. Estas condiciones son irrenunciables
sea que la renuncia provenga de un acto unilateral del trabajador o por acuerdo
de partes, porque de lo contrario el orden público laboral quedaría vulnerado al
disponerse en perjuicio del trabajador.” (Tamantini 1987).
Así, se ha definido como “la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo
en su beneficio.” (Grisolía 2016).
La LCT estipula el principio en el Art. 12. — Irrenunciabilidad: Será nula y sin valor toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de
su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

“La irrenunciabilidad protege al trabajador durante todos los momentos de la relación laboral, desde
su nacimiento hasta su finalización y una vez concluida ésta protege también el ejercicio de los
derechos emergentes de la relación habida. La violación de la irrenunciabilidad trae aparejada la
nulidad de la cláusula respectiva, pero el contrato subsiste.
La ley preve que para que el trabajador pueda renunciar a derechos adquiridos por una convención
privada debe intervenir la autoridad judicial o administrativa previa resolución fundada.” (Tamantini
1987)

En definitiva, el derecho laboral entiende que si el trabajador renuncia a un derecho consagrado en el

contrato en la Ley o en el CCT aplicable, lo hace por necesidad, desconocimiento, o en virtud de la
desigualdad económica y técnica existente con el empleador.
Por eso, sanciona con la nulidad todo acuerdo en estos términos: las estipulaciones que puedan
hacerse no serán oponibles al trabajador y se aplicarán las normas legales de forma supletoria.
Normas complementarias al principio de irrenunciabilidad: Art. 145 (prohibición de renuncias en
recibo de sueldo), Art. 148 (prohibición de cesión o afectación sobre remuneraciones o AAFF),
Art. 260 (pago insuficiente de obligaciones como pago a cuenta).

Excepciones:

- Novación o transacción: Por aplicación del derecho civil , no implica renuncia todo acuerdo
que tenga como consecuencia la novación de la relación laboral, en donde el empleador
también efectúe alguna concesión compensatoria.
- Conciliación: acuerdo de partes antes autoridad judicial o administrativa (SECLO).
- Desistimiento de la acción o del derecho con homologación judicial (Arts. 304/305/306
CPCCN).
- Renuncia al empleo: para que sea válida la renuncia al empleo, debe cumplir con notificación
formal, de forma tal de garantizar su discernimiento, intención y libertad (Art. 240 LCT).
- Prescripción bianual de acciones de créditos laborales (Art. 256).
- Plazos específicos de caducidad de derechos: 30 días para sanción no cuestionada (Art. 67
LCT), 90 días al empleador para reclamar daños intencionales del trabajador (art. 135),
vacaciones no gozadas, etc.
 Principio de continuidad de la relación laboral
La ley privilegia el contrato por tiempo indeterminado, con la intención de
preservar la fuente de trabajo. En caso de duda siempre debe estarse a
favor de la continuidad.
Principio general: Art. 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
Normas complementarias: Art. 90. Indeterminación del plazo. “El
contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado…”;
Art. 91 (el contrato subsiste hasta el acogimiento a la jubilación); Art. 225
(continuidad de los contratos por transferencia de establecimiento); Art.
94 (conversión del contrato a plazo fijo por falta de preaviso).
.
 Principio de primacía de la realidad
En términos generales, hace prevaler la materialidad de los hechos sobre las formas.
Se aplica para desvirtuar simulaciones ilícitas bajo figuras contractuales que oculten una
prestación de servicios en los términos de la Ley. Así, los artículos 14 y 23 estipulan:
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o
de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. [ppio de
continuidad].
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario…

Asimismo, se extiende la responsabilidad solidaria de la relación laboral cuando se utilice

un empleador encubierto, se subcontraten servicios en forma fraudulenta, o se trate de un
conjunto económico que actúe a partir de maniobras fraudulentas o conducción temeraria
(Art. 29/31)
 Principio de buena fe
Es un deber recíproco (ambas partes de la relación laboral) que se extiende
a toda la vida del contrato, incluyendo su extinción.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
 Principio de no discriminación
Encuentra su fundamento en normas y principios de fuente Constitucional (Art. 16 “igualdad
ante la ley” y Art. 14 “igual remuneración por igual tarea”), e internacional (OIT 1991 salario
igual, sin distinción de sexo; Pacto de San José de Costa Rica Art. 75 inc. 22 prohibición de
discriminación por razones de sexo, religión, idioma, opiniones políticas o cualquier otra
condición social; Convención de Eliminación de Todas las Formas de Discriminación a la
Mujer Art. 75, inc. 22).
La LCT dispone:
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis. (Ley 26,592 del 2010)— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de
las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la
relación.

El empleador podrá (y eventualmente deberá probar) realizar distinciones entre su personal

(salariales, beneficios, etc), pero fundadas en motivos objetivos y fundados.
 Principios de equidad y justicia social
Tienen una función interpretativa e integradora, orientada a que el juez pueda
interpretar la letra de la ley y aplicarla de forma justa (equidad).
Opera cuando la letra de la ley (derecho positivo) resulta ineficiente para arribar
a una solución justa para el caso.

La LCT dispone:
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
 Principio de gratuidad
Reconoce la desigualdad del trabajador y el carácter alimentario del salario, por lo que
estipula normas activas para su protección.
Se materializa en el acceso gratuito del trabajador al reclamo judicial o administrativo.

La LCT dispone: Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

Además, se estipula la gratuidad del servicio telegráfico al trabajador (Telegrama Ley 23.789
de 1990) para las comunicaciones fehacientes efectuadas en el marco del contrato de
trabajo.
 Principio de razonabilidad
Es un principio general del derecho aplicable al ámbito civil,
administrativo y laboral.
Según la doctrina, se deriva de la buena fe y la sana crítica (acumulación
de experiencia más conocimiento).
Se trata de la interpretación en base a la razón, la prudencia, y la
habitualidad lógica de la conducta.
La LCT se informa del principio de razonabilidad en cuanto a la
aplicación de las facultades de ordenación, dirección y reglamentación
del trabajo (Art. 68 y 69), a las facultades de modificar razonablemente
las condiciones del servicio (ius variandi – Art. 66), en la valoración de la
“injuria” para el despido con causa (Art. 242).
 Principio de progresividad
Está inserto en el diseño del Derecho Internacional de los Derechos Humanos
en general, y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (PIDESC) en particular, según el cual todo Estado Parte se
compromete a adoptar medidas para lograr progresivamente la plena
efectividad de los derechos reconocidos (art. 2.1).
Implica la "obligación positiva" de los Estados de "garantizar el ejercicio y
disfrute de los derechos de los individuos en relación con el poder, y también
en relación con actuaciones de terceros particulares".
Está también enunciado en la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, precisamente respecto de los derechos económicos y sociales (art.
26).