UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGÍA - CIEPs-
“MAYRA GUTIÉRREZ”

“LAS CONSECUENCIAS DE LA DESIGUALDAD LABORAL POR APARIENCIA

FÍSICA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN”

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO AL HONORABLE

CONSEJO DIRECTIVO
DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

POR

RUBÍ ESMERALDA CALDERÓN LÓPEZ

PREVIO A OPTAR AL TÍTULO DE

PSICÓLOGA

EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA

GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2016

 CONSEJO DIRECTIVO
Escuela de Ciencias Psicológicas
Universidad de San Carlos de Guatemala

Licenciado Abraham Cortez Mejía

DIRECTOR

M.A Mynor Estuardo Lemus Urbina

SECRETARIO

Licenciada Dora Judith López Avendaño

Licenciado Ronald Giovanni Morales Sánchez
REPRESENTANTES DE LOS PROFESORES

Pablo Josue Mora Tello

Mario Estuardo Sitaví Semeyá
REPRESENTANTES ESTUDIANTILES

M.A Juan Fernando Porres Arellano

REPRESENTANTE DE EGRESADOS
 PADRINOS DE GRADUACIÓN

LADY JOHANA CALDERÓN LÓPEZ

ABOGADO Y NOTARIO

COLEGIADO NO. 19,803

JAVIER ALEJANDRO MEJÍA VALENZUELA

ABOGADO Y NOTARIO

COLEGIADO NO. 19,804

 ACTO QUE DEDICO

A:

DIOS
Ser omnipotente que me ha dado la vida, sabiduría, salud y entendimiento para
poder alcanzar este triunfo.

Mis padres:
Vilma López y Juan Alemán, por ser el regalo más bello que Dios me ha dado,
por todo su cariño, amor comprensión, pero sobre todos por sus consejos y el
apoyo que me han brindado.

Familiares:
Mi hermana Lady Calderón, cuñado Javier Mejía y demás familia, por ser un
pilar fundamental en mi vida y en este logro por su
constante apoyo y cariño, pero sobre todo por sus inmensas motivaciones en los
momentos más difíciles.

Amigos:
Por las inmensas alegrías compartidas, pero sobre todo por los momentos tristes
y difíciles en los cuales me apoyaron y me brindaron su cariño.

Tricentenaria Universidad de San Carlos de Guatemala:

Por permitirme ser parte de su comunidad y de su prestigiosa trayectoria.

A: Todos ustedes que hoy asisten a este acto.

 AGRADECIMIENTOS

A:

DIOS
Señor nuestro por permitirme acompañarme en este trayecto y por concederme
sabiduría.

Mi novio
Por su amor, comprensión, ánimo y apoyo incondicional durante estos años

Patria
Guatemala linda y glamorosa, país donde nací.

La Universidad de San Carlos de Guatemala

Por permitirme ser parte de su población estudiantil.

La Escuela de Ciencias Psicológicas

Por ser la fuente de formación académica y profesional.

Mis docentes
Por transmitir y compartir sus conocimientos.

Licenciado Víctor Ordoñez

Por su tiempo, comprensión y disponibilidad para la realización de este trabajo.

Licenciada Iris Janeth Nolasco

Por compartir sus conocimientos y excelente calidad humana en la revisión de
esta investigación.
 ÍNDICE

Contenido Pág.

Resumen

Prólogo
CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MARCO TEÓRICO

1.1. Planteamiento del problema ....................................................................... 4

1.2 Objetivos ..................................................................................................... 6
1.3 Marco teórico .............................................................................................. 7
1.3.1 Antecedentes ................................................................................. 7
1.3.2 Discriminación................................................................................. 7
1.3.2.1 Discriminación social .............................................................. 8
1.3.2.2.Discriminación laboral ............................................................ 9
1.3.2.3 Discriminación racial .............................................................. 9
1.3.2.4 Discriminación religiosa ......................................................... 9
1.3.2.5. Discriminación por discapacidad ......................................... 10
1.3.2.6. Discriminación por obesidad ............................................... 10
1.3.3. Aspectos conceptuales de la discriminación................................ 10
1.3.4. La discriminación en el ámbito laboral ......................................... 16
1.3.5 La discriminación laboral por la forma en que se comete ............ 19
1.3.5.1.Formal o informal ................................................................ 19
1.3.6 La discriminación laboral por razón de la apariencia física ........... 19
1.3.7.La discriminación en el ámbito psicológico ................................... 21
1.3.8. Historia del estudio de discriminación y el prejuicio ..................... 22
1.3.8.1.Fase de la psicología de la "raza" ....................................... 23
1.3.8.2.Fase de procesos psicodinámicos....................................... 23
1.3.8.3.Fase de la personalidad autoritaria ..................................... 23
 1.3.8.4 Fase de la cultura y sociedad .............................................. 23
1.3.8.5 Fase de los procesos psicólogicos fundamentales .............. 24
1.3.9. Aspectos psicosociales de prejuicios y estereotipos ................... 26
1.3.9.1. Efectos psicosociales de la discriminación ......................... 27
1.4.1. La personalidad del individuo que discrimina ............................. 28
1.4.2. Sociedad guatemalteca .............................................................. 30
1.4.2.1. Desvalorización y exclusión ............................................... 31
1.4.3. El principio de igualdad laboral ................................................... 32
1.4.3.1.Igualdad .............................................................................. 33

CAPÍTULO II

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.1 Enfoque y modelo de investigación ........................................................... 36

2.2 Técnicas ................................................................................................... 36
2.2.1. Técnicas de muestreo ................................................................ 36
2.2.2. Técnicas de recolección de datos .............................................. 36
2.2.2.1 Protocolo de consentimiento informado ............................ 37
2.2.2.2 Lista de cotejo ................................................................... 37
2.2.2.3 Guía de cuestionario ......................................................... 37
2.2.2.4 Taller ................................................................................. 37
2.2.3. Técnicas de análisis de datos .................................................... 38
2.2.3.1 Lista de cotejo ................................................................... 38
2.2.3.2 Guía de cuestionario ......................................................... 38
2.2.3.3 Taller ................................................................................. 38
2.3 Instrumentos ............................................................................................. 39
2.3.1.Lista de cotejo ............................................................................. 39
2.3.2.Protocolo de consentimiento informado ....................................... 39
2.3.3. Guía de cuestionario ................................................................... 39
2.4.Operacionalización de objetivos ................................................................ 40
CAPÍTULO III

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1.Características del lugar y de la muestra .................................................. 41

3.1.1.Características del lugar ............................................................... 41
3.1.2.Características de la muestra ........................................................ 41
3.2.Presentación y análisis de resultados ....................................................... 42
3.2.1. Análisis cuantitativo ...................................................................... 42
3.3.Análisis general ......................................................................................... 49
CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1.Conclusiones ............................................................................................ 52
4.2.Recomendaciones .................................................................................... 53
Bibliografía
Anexos
 RESUMEN

“Las consecuencias de la desigualdad laboral por apariencia física en el

proceso de selección”

AUTORA: Rubí Esmeralda Calderón López

El presente trabajo se llevó a cabo en la empresa DHL Global Forwarding S.A.

zona 12. El propósito de este trabajo fue detectar y analizar las causas de
desigualdad laboral y las consecuencias que contrae el acceso de empleo.
Como objetivo general se planteó analizar las consecuencias de la
discriminación laboral por razón de la apariencia física en la contratación laboral.
Los objetivos específicos fueron: Identificar cual es la apariencia física de las
personas al momento de solicitar empleo para las plazas de recepcionistas y
servicio al cliente, detectar los estereotipos que se desarrollan a nivel general
dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, aportar sugerencias
y posibles soluciones que puedan ponerse en práctica, en beneficio de aquellos
candidatos que son discriminados debido a los estereotipos establecidos en el
proceso de reclutamiento y selección de personal.
La población que contribuyó al desarrollo de la investigación fueron
trabajadores que formaban parte de dicha empresa en el año 2014. La muestra
no aleatoria utilizada fue de 30 personas, de ambos sexos.
En la investigación, se evidenció la forma que llegan vestidas las personas
durante el proceso de solicitud de empleo para los puestos de recepcionista y
servicio al cliente. Esto permitió conocer todos aquellos aspectos que son
desfavorables en el proceso. La guía de cuestionario, tuvo la finalidad de
reconocer e identificar los estereotipos más comunes según las personas en el
proceso de selección. Por último se llevó a cabo un taller en el que se dieron a
conocer temas de importancia para beneficio de aquellos candidatos que han
sido discriminados por estereotipos en el proceso.
Se estableció que los estereotipos se desarrollan dentro del proceso de
selección desencadena consecuencias psicológicas creando desigualdad laboral
en el país.
 PRÓLOGO

Guatemala es un país con muchos prejuicios y construcciones sociales

negativas en torno a las personas. Muchas personas jóvenes, con color de tez
morena, religiosas, personas sin experiencia, con discapacidades etc. se
enfrentan día con día con este tipo de prejuicios y manifestaciones de muchas
maneras; una de ellas la constituye la discriminación laboral.

Nuestro país tiene una tasa muy alta de desempleo, lo que afecta no sólo a la
persona sino también a sus familias, debido a que la ausencia de empleo genera
problemas económicos y pobreza, lo que imposibilita una calidad de vida que
incluya el acceso de salud, educación, alimentación, transporte, vivienda,
recreación, etc.; sin mencionar las secuelas psicológicas que trae consigo. Por
otro lado existe la desigualdad social, ya que crecemos con muchos prejuicios e
ideas negativas, sobre todo hacia aquellas que poseen alguna u otra
característica que conlleve a un estereotipo, por lo que la marginación a las
personas las coloca en desventaja a optar a una vida laboral óptima.

La desigualdad laboral, estereotipos y discriminación en el área laboral

representa el porcentaje más alto en la población tanto urbana como rural; por lo
que es importante conocer la percepción de las personas sobre la desigualdad
laboral ya que este es un problema que afecta tanto a la persona que solicita
empleo y a su familia como a la población en general.

DHL Global Forwarding S.A. zona 12, empresa que se dedica a la

coordinación y transporte de envíos para todo el mundo. Lugar en donde se
aplicó el proyecto dirigido a todos los empleados activos de distintos
departamentos. Para recabar la información se contó con la participación
voluntaria de los participantes de DHL, con características muy variadas en
cuanto a nivel académico, sexo, edad, posición económica y estatus laboral. A
las personas participantes se les informó que se les aplicaría un cuestionario,
taller y que los datos obtenidos serían totalmente confidenciales y utilizados
únicamente para la realización de la investigación.

Con esta investigación se detectaron cuáles son los estereotipos que se

desarrollan a nivel general dentro del proceso de reclutamiento y selección de
personal, se aportaron sugerencias y posibles soluciones a la población con la
finalidad de ponerse en práctica, a beneficio de aquellos candidatos que son
discriminados debido a los estereotipos establecidos al momento de presentarse
a solicitar empleo.

Entre los alcances obtenidos, se llegó al análisis de las consecuencias

psicológicas/sociales que se desencadenan por desigualdad en el proceso de
selección a causa de la apariencia física, desarrollando estereotipos en el
proceso de selección.

Durante la realización del trabajo de campo, se pudo constatar que las

personas si tienen conocimiento acerca de este contenido, al momento de llevar
a cabo el proyecto se lograron alcanzar los propósitos esperados y objetivos
planteados; así también se benefició a la población comunicándoles “LAS
CONSECUENCIAS DE LA DESIGUALDAD LABORAL POR APARIENCIA
FÍSICA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN”, de manera que posteriormente
tengan conocimiento que esta situación es un círculo vicioso el cual depende
de todos romperlo y no permitir que esta situación afecte su vida cotidiana ya
que lo más importante es el desempeño de las personas en el puesto, no la
identificación del aspecto físico ante un puesto.

Resultó un desafío personal el impartir un taller a un grupo de personas

desconocidas y a la vez fue interesante conocer qué opinan las personas sobre
esta problemática. Fue gratificante poder concluir con el trabajo de campo de
forma exitosa. Una de las limitantes fue la disponibilidad de tiempo de los
participantes para asistir al taller ya que tenían demasiada carga de trabajo.
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MARCO TEÓRICO

1.1 Planteamiento del problema

La discriminación laboral en Europa existe sobre todo contra los inmigrantes y

las minorías. Discriminación por género, raza, origen étnico, religión y edad
persisten en los países europeos. Así mismo el surgimiento de nuevas formas de
discriminación por razón de la orientación sexual, discapacidad, genética y estilo
de vida, plantea asimismo a los países europeos el desafío de abordar estos
temas tan importantes relativos al lugar de trabajo. Las personas provenientes
de África y el Caribe las que siguen experimentando elevados índices de
desempleo y ocupando puestos de trabajo de baja responsabilidad y salario.

Según encuesta efectuada en 2005, durante los últimos cinco años esta parte
de la población ha tenido mayores probabilidades de ser despedidos o de no ser
contratados. Existen múltiples formas de restringir la libre elección del puesto de
trabajo y el acceso al mercado laboral. El sistema de permisos de trabajo permite
a los gobiernos de limitar el acceso de los trabajadores extranjeros a
determinadas categorías de puestos de trabajo. En Latinoamérica muchas
empresas continúan pidiendo requisitos relacionados con la apariencia física
para poder aplicar por una vacante. Una estatura determinada, tener cierta
complexión física y no contar con tatuajes ni perforaciones, son algunas de las
características que se encuentran cotidianamente entre los requisitos para
conseguir un trabajo.

La discriminación en el acceso al empleo ha sido un tema común dentro de la

población guatemalteca. En algunas empresas de nuestro país se puede
evidenciar esta problemática respectivamente en la contratación de personal.

4
Este tópico es un problema ya que surgen consecuencias negativas en el
acceso de empleo en los guatemaltecos, este tipo de secuelas suelen
presentarse con más intensidad en el proceso de reclutamiento y selección de
personal, por ejemplo aceptan a personas con color de piel blanca, de ojos
claros, delgadas o jóvenes. Al no tener conciencia de lo que abarca esta
problemática, surgen conflictos psicosociales derivados de los estereotipos
instalados inconscientemente en las personas, repercutiendo de manera
transcendental, incluso patológicamente en los individuos. En la empresa DHL
Global Forwarding S.A. zona 12 se detectó en el proceso de reclutamiento y
selección que para algunos puestos solicitan que las personas cuenten con
excelente presentación física, descartando personas que cuentan con la
experiencia más no con el físico estipulado.
Esta problemática desencadena, rechazo social y maltrato ofensivo,
proliferación de parámetros sociales altamente exigentes sobre la apariencia
física. “La experiencia de las personas al solicitar empleo gira en torno al
conflicto, desigualdad, baja autoestima, segregación, estatus de inferioridad,
desvalorización, frustración entre otras. En algunos casos más graves, cabe
mencionar que se llega al resentimiento, represión, violencia colectiva,
depresión, suicidios etc.” 1. Las interrogantes planteadas fueron ¿Qué aspectos
físicos toman en cuenta las empresas al momento de una contratación? Esto se
reveló por medio de la observación ¿Cuáles son los estereotipos que persisten
en el proceso de reclutamiento y selección del personal? Se descubrió por
medio del cuestionario ¿Cuáles son las consecuencias que se desarrollan en los
candidatos no elegidos, a causa de discriminación laboral por apariencia física?
Se impartió un taller donde se manifestó las consecuencias que se
desencadenan por el desempleo. Esto se llevó a cabo en la empresa DHL Global
Forwarding S.A.

1
GARGANTÉ,Sixte, PAJARES Miguel. CACHÓN, Lorenzo, EGENBERGER ,Vera. Discriminación Racial, Olivares, Laia
(Dis.) Barcelona: Icaria,2003. Pág.16.

5
1.2. Objetivos

Como objetivo general se planteó analizar las consecuencias de la

discriminación laboral por razón de apariencia física en la contratación laboral.

Como objetivos específicos se identificó: la apariencia física de las personas

al momento de solicitar empleo para las plazas de recepcionistas y servicio al
cliente, detectar cuáles son los estereotipos que se desarrollan a nivel general
dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, se aportaron
sugerencias y posibles soluciones que puedan ponerse en práctica, en beneficio
de aquellos candidatos que son discriminados debido a los estereotipos
establecidos en el proceso de reclutamiento y selección de personal

6
1.3. Marco teórico
1.3.1 Antecedentes
Con la revisión de antecedentes se identificaron las siguientes investigaciones
tituladas: “La Discriminación de la Mujer en el campo Laboral”. Realizada por;
Delia Amanda López Solares de Alegría y Rosa María Gómez Arana en el año
1978. Cuyo objetivo es promover programas educacionales en los que se dé
énfasis el papel que la mujer debe desempeñar en nuestra sociedad
contemporánea para producir un cambio positivo.

“La discriminación laboral por edad, sus consecuencias y su alternativa en la

sociedad Guatemalteca”. Realizada por; Noé Jolón Yupe.

“Conflictos psicosociales en mujeres laboralmente discriminadas por su rol

materno”. Realizada por; Jheny Elizabeth González Barillas y Carolina Suarez
Rimola.

1.3.2. Discriminación:
“La discriminación, según la Real Academia Española, proviene del latín que
significa separar, distinguir, diferenciar una cosa de la otra". 2 Este último
significado también le corresponde al término: Discernir, pero, con la sutileza de
hacerlo a partir de comprender la diferencia. El significado de la palabra
discriminar, puede ser tomado de dos formas, discriminación positiva, que
significa reconocimiento o diferenciación, y la discriminación negativa, que es
una situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a
causa de estereotipos.

La discriminación es, a grandes rasgos, una forma de violencia que comienza

de un modo pasivo y que puede llegar a límites más extremos, como es la
violencia física o psicológica extrema. La gente que discrimina suele tener una
visión distorsionada de los valores que componen al hombre y relacionan

2
BLECUA, José. Discriminación. En: Diccionario de la lengua española. Barcelona: Espasa Calpe, 2006. Pág. 167

7
características físicas o culturales que poseen con valores, lo que provoca que
se consideren más perfectos que otros individuos.

Este trato diferencial se puede dar disminuyendo las consideraciones sociales

o dando un trato inferior, y se puede encontrar en las relaciones entre personas,
instituciones e incluso estados. Las características que se pueden dar como
justificación para discriminar son el color de piel, etnia, sexo, edad, cultura,
religión o ideología, pero pueden abarcar cualquier motivo que haga diferencias
entre dos personas.

Este rechazo a otras personas se da tanto en la vida cotidiana como a nivel

de sociedad. La discriminación entre pueblos o contra minorías suele aumentar
en períodos de descontento general, como son las crisis económicas o
momentos de alto desempleo, como una forma de descargar las frustraciones
contra grupos que son considerados como causantes o que no apoyan al resto
de las personas en estos momentos.

Aunque en general significa acción y efecto de separar o distinguir unas

cosas de otras, el término hace referencia al trato de inferioridad dado a una
persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo,
de filiación o ideológicos, entre otros.

Existen diversos tipos de discriminación, entre los más comunes en nuestra

sociedad están los siguientes:

1.3.2.1 Discriminación social

La discriminación social, es aquella a la que se ven afectados los grupos de más

bajo nivel socioeconómico con respecto a los que están en una mejor posición
en esta escala. Es común que el factor social sea determinante en el momento
de buscar trabajo, y es probable que personas de un estrato más alto ocupen
cargos por sobre otros candidatos más capacitados, pero de un nivel
socioeconómico más bajo.
8
1.3.2.2 Discriminación laboral

La discriminación laboral comprende el trato de inferioridad dado a personas por

motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad de trabajo y
derecho al mismo.

Según Jeffrey Reitz en "Immigrant Skill Utilization in the Canadian Labour

Market: Implications of Human Capital Research." se define como “aquellas
decisiones negativas de empleo basadas en criterios como origen o lugar de
nacimiento, en lugar de considerar sólo las acreditaciones y calificaciones
directamente relacionadas con la productividad potencial del empleado”.3

1.3.2.3 Discriminación racial

Muchas veces quienes discriminan lo hacen por el color de la piel. Según la

ONU, en la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación Racial, en su artículo 1º define: “En la presente Convención la
expresión "discriminación racial" denotará toda distinción, exclusión, restricción o
preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico,
que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y
libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en
cualquier otra esfera de la vida pública,”.

1.3.2.4 Discriminación religiosa

Es aquella que se produce debido a la poca tolerancia de las personas con

respecto a las creencias y religiones ajenas, lo que motiva un aislamiento hacia
los grupos con creencias distintas a las que ellos poseen.

3
GERRIG, Richard. Psicología y Vida. México: Pearson Educación, 2005. Pág. 57

9
1.3.2.5. Discriminación por discapacidad

Aún en la actualidad existe una enorme discriminación laboral hacia los

discapacitados, ya que, muchas veces por ignorancia; diferentes empresas y
comercios no contratan a personas discapacitadas por pensar que no son tan
eficaces en comparación con una persona que no posee alguna discapacidad en
específico; esta discriminación también se mide mediante las malas actitudes
que tienen las sociedades.

1.3.2.6 Discriminación por obesidad

Esta discriminación ocurre porque empresarios y los mismos trabajadores ven al

obeso como un individuo con falta de motivación, inteligencia inadecuada, poco
atractivo físico o incapaz de realizar las tareas que el trabajo requiere. Cuando
existe una oportunidad de trabajo, un sujeto delgado tiene prioridad sobre el
obeso. Muchas veces los comentarios más comunes de las personas obesas
son: “si no estuviera tan obeso, usted tendría un esplendoroso futuro o si
perdiera peso, fácilmente ascendería en la compañía”.

1.3.3. Aspectos conceptuales de la discriminación.

Las políticas antidiscriminatorias en las constituciones actuales se han

multiplicado en casi todos los países, ya que todos tenemos derecho a luchar por
cumplir metas basándonos en nuestras capacidades e idoneidad y no ser
diferenciados por nuestra condición social, raza, edad, estado civil, género , etc..

Todos los seres humanos somos distintos y poseemos diferentes

capacidades y valores, es por este motivo que la discriminación o diferenciación
no es en principio un acto que falte a la ley, pero cuando ésta actitud está
fundada en caprichos, motivos personales o prejuicios, se cae en una
“discriminación negativa”, que tiene por objeto menoscabar la dignidad de las
personas diferenciándolas por motivos que son personales o ajenos a su propia
voluntad.
10
Sergio Gamonal Contreras explica: “El principio de igualdad no implica una
prohibición absoluta de las diferencias, si no una aspiración normativa a la
igualdad entre todos los seres humanos respecto de los derechos cuya
titularidad exige dicha condición, “de ser humano”. En consecuencia no todas las
diferencias son relevantes para el juicio de igualdad, sino sólo las esenciales
cuando son arbitrarias, ya que carecen de razonabilidad. Por tanto, el principio
de no discriminación permite la existencia de diferencias, siempre que éstas
sean razonables.”

Los diferentes tratados que se han firmado en materias internacionales

ratifican la no discriminación como un derecho universal e inherente al ser
humano.

“Para poder determinar claramente qué es discriminación se debe empezar

por hacer énfasis en el Artículo 1 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, en la cual indica que: Toda persona tiene los derechos y libertades,
sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de
cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición”.4

Los seres humanos tienen dos tipos de características: aquellas que son
naturales o inherentes a las personas desde que se nace y, aquellas que son
aprendidas o adquiridas cuando ya se tiene uso de razón o se pueden hacer
valer por sí mismos.

Derivado de lo anterior, esas características se pueden dividir así:

Naturales o inherentes: Son aquellas características en la persona tal como la

edad, origen, raza, color de piel, sexo, capacidad, salud mental y motora,

4
CONTRERAS GAMONAL, Sergio. La libertad del trabajo y el principio de no discriminación en la Constitución. Chile:
Revista Laboral Chilena, 2004. Pág.15

11
preferencia sexual, identidad de género, y apariencia física. Aprendidas o
adquiridas: Entre ellas se encuentran la religión, opinión, cultura, idioma,
posición económica (pobreza o riqueza), capacidad o salud mental y motora,
preferencia sexual e identidad de género.

“Las características naturales o inherentes son las que se tendrán por el resto
de la vida hasta que se deja de existir y que no se puede hacer nada por
cambiarlas porque forman parte del ser, como es la edad, el sexo, el origen o
lugar donde se nace, etcétera, salvo que por avances extraordinarios de la
5
tecnología, dentro de poco también se pueda modificarlas”.

Ahora bien las características aprendidas o adquiridas, por el contrario, sí se

pueden cambiar con relativa facilidad, y no forzosamente serán rígidas o
inflexibles. La discriminación que pueda darse contra los distintos seres
humanos puede ser formal o informal, es decir, prohibida o permitida.

Para el caso, todos los días, de una u otra forma, los seres humanos se
discriminan unos a otros en las actividades diarias.

Por ejemplo, se contrata a una persona con más logros académicos o

profesionales que otra, se desaprueban créditos bancarios de aquéllas personas
que no tienen suficientes bienes con que respaldar el préstamo, se aceptan en
las escuelas o universidades privadas a los más sobresalientes, se reprueban a
los alumnos que no demuestran conocimiento de la clase, etcétera.

Sin embargo, ninguna de estas actividades es prohibida o incorrecta porque

forman parte del desenvolvimiento natural de las relaciones sociales y no
constituyen discriminación formal o negativa.

5
GERRIG, Richard. Op. Cit Pág. 20

12
“Lo que sí entra en la esfera de lo prohibido al momento de discriminar es todo
aquello que se haga en detrimento de otro, pero en relación a sus características
como persona, como ser humano, que conlleve humillación, demérito u ofensa
en su perjuicio. Por ejemplo, si se contrata a una persona sólo por su apariencia
física y se excluye a los demás por obeso”.6

No siempre la discriminación se da contra grupos de personas. También se

puede dar contra un sólo individuo, pero considerándolo siempre como parte de
un grupo de personas que tienen características humanas que dan lugar al
rechazo, como por ejemplo su edad, su color de piel, el lugar donde nacieron.
Ahora bien, si se rechaza a un compañero de trabajo porque le dieron un
ascenso que uno cree merecer, eso no es discriminación formal porque su
ascenso no es una característica inherente a él como ser humano, ni tampoco se
debe rechazar por formar parte de un grupo de personas que se menosprecia.

Esto implica que aunque no hayan suficientes leyes de discriminación por

razón de la nacionalidad u origen en Guatemala, una empresa privada no puede
anunciar ofertas de empleo sólo para los guatemaltecos sin una justificación
válida, porque existe el principio constitucional de igualdad ante la ley y no
discriminación, así como los tratados y convenios internacionales ratificados por
Guatemala, que forman parte del derecho interno. Entonces la ausencia de
políticas estatales o de leyes aprobadas, no puede utilizarse como excusa para
discriminar a otro tipo de trabajadores.

Claro está que el principio de no discriminación no es absoluto. Habrá casos

en que una empresa necesite contratar personas con ciertas características para
una actividad en particular.

Por ejemplo, mujeres delgadas para un modelaje en pasarela, situación que

no podrá dar lugar a quejas por discriminación de hombres o mujeres obesas.

6
CONTRERAS GAMONAL, Sergio. Op. Cit. Pág. 31

13
Únicamente con el objetivo de lograr la igualdad entre grupos sociales, a veces
sé dan circunstancias en que el Estado sí puede permitir la discriminación.

La discriminación en el empleo es una de las principales materias de las que

se ocupan los distinto códigos y tratados sobre el trabajo en la sociedad actual,
buscando que no se dé un trato preferencial a un grupo de personas por sobre
otra, fundados en criterios que sean distintos a las capacidades que poseen los
individuos. Para cumplir con este objetivo es necesario un sistema jurídico y
administrativo que haga respetar estas normas y procedimientos, estableciendo
reparaciones para las víctimas de discriminación.

“Los principales tipos de discriminación en el trabajo, son los siguientes:

La discriminación por motivos de sexo, es la forma más común de

discriminación y las mujeres el grupo más afectado, aun cuando se disminuye la
brecha entre hombres y mujeres que trabajan en el mundo, la brecha salarial
entre estos dos grupos está lejos de disminuir en forma considerable, además de
que entre dos personas de distinto genero igualmente capacitadas es probable
que la mujer obtenga un trabajo de menor jerarquía o peor remunerado”.7

La discriminación de carácter racial, esta forma de discriminación afecta a las

minorías étnicas, emigrantes y a la población indígena y otros grupos
vulnerables.

Al aumentar el ritmo de migración entre países se ha variado la composición

cultural y racial dentro de los mismos, lo que produce nuevas formas de
discriminación racial contra trabajadores emigrantes y alcanza hasta la segunda
o tercera generación de hijos de estos, que ya siendo ciudadanos del mismo
país igualmente se ven afectados.

7
BAQUERO, Jairo, GUATAQUI Carlos y SARMIENTO, Lina. Marco analítico de la discriminación laboral. México:
Universidad del Rosario. 2005. Pág. 20

14
La discriminación por edad ; ésta discriminación se refiere a la edad de la
persona, es decir, a los años de vida y es la que más frecuentemente se da
dentro de las ofertas de trabajo, en virtud que los patronos prefieren la mano de
obra de una persona joven para explotarlo al máximo.

Razones por las cuales los patronos prefieren que los aspirantes a las plazas
vacantes sean mayores de 18 años y menores de 35 años de edad,
dependiendo de la clase de trabajo o simplemente el interés patronal.

La discriminación contra personas discapacitadas; ésta forma de

discriminación es la más común consiste en la falta de oportunidades para
encontrar un empleo, lo que produce que los discapacitados encuentren trabajos
de baja remuneración o simplemente vivan extensos periodos de tiempo
desempleados.

La discriminación por religión, muchas empresas no pueden favorecer a los

empleados o solicitantes de empleo por sus creencias o prácticas religiosas. Por
ejemplo, un patrono no puede negarse a contratar a individuos de determinada
religión, no puede imponer requisitos de ascensos más estrictos para las
personas de una determinada religión, y no puede imponer más requisitos de
trabajo o requisitos diferentes debido a las creencias o prácticas religiosas.

Las principales formas de discriminación religiosa tienen que ver con

conductas ofensivas al interior de la empresa, faltas de respeto a costumbres
religiosas, obligación de trabajar en días considerados feriados religiosos, la falta
de neutralidad en prácticas de contratación y promoción profesional, denegación
de permisos para actividades empresariales y la falta de respeto por las normas
sobre vestimentas.

15
1.3.4. La discriminación en el ámbito laboral

“La discriminación laboral se entiende como: “Los actos de discriminación son

las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidad o
de trato en el empleo y la ocupación”8.

Una de las exclusiones más comunes en el ámbito laboral se detecta en el

proceso de Reclutamiento y Selección de personal. Puede identificarse la
discriminación de distintas formas, comenzando desde el anuncio de oferta
laboral; donde se puede exigir personas de buena presencia, con automóvil, o
con otras características que no estén relacionadas con las necesidades que se
necesita para el trabajo y que están fundadas más en prejuicios que en factores
netamente laborales.

La relación laboral se puede dividir en 3 partes temporales, el período antes

de la contratación, reclutamiento y selección de personal donde el individuo
busca trabajo en diversos medios y se presenta a entrevistas para ver si su perfil
encaja con el que busca la empresa. Otro periodo temporal es cuando se
establece el vínculo legal entre el trabajador y el empleador, y este último le da
una remuneración al trabajador por las labores que le han sido especificadas al
comienzo del vínculo laboral en el contrato de trabajo. Por último está el periodo
donde la relación de trabajo acaba y el vínculo laboral se extingue.

Cuando ya el contrato está hecho y la relación laboral se está desarrollando;

los empleados pueden ser víctimas de variadas formas de discriminación por
parte del empleador, por motivos de sexo, social, de discapacidad física,
religiosa, ideológica, sindical, etc., la mayoría de estas situaciones se provocan
por intolerancia a características personales de distintos grupos o personas y el

8
GARGANTÉ,Sixte, PAJARES, Miguel. CACHÓN,Lorenzo,EGENBERGER,Vera. Op.Cit. Pág 31

16
mal manejo de las situaciones o malas reacciones por parte del empleador o
incluso de los mismos compañeros de trabajo.
“Es por ello que tomando en cuenta que la discriminación por razón de la
apariencia física, como estadio principal en el ámbito laboral, se torna necesario
citar los elementos que aclaran cuando se encuentran ante una situación
constitutiva de discriminación laboral propiamente dicha, estudiándola
básicamente desde los elementos en que normalmente se ocasiona por la
posición subjetiva en la que se haya el empleador y la posición menos favorecida
en la que se encuentra el trabajador o el aspirante a ocupar un puesto de
trabajo”.9 Para determinar en qué casos se produce la discriminación laboral y en
cuáles no, se encuentran los siguientes:

a) Cuando es objeto de discriminación, cuando se busca un empleo se

denomina discriminación fuera de empresa y;
b) Cuando es objeto de discriminación, con el empleo obtenido, se denomina
discriminación dentro de la empresa.

Los elementos constitutivos de discriminación laboral, fuera de la empresa, se

van a dar siempre y cuando se encuadren dentro de las siguientes
circunstancias:

a) Que exista un puesto de trabajo vacante, acorde a las leyes

guatemaltecas, es decir que sea lícito. En el caso que se seleccione a
una persona sobre otra con iguales condiciones para el trabajo.
b) Que la persona designada para reclutar y seleccionar candidatos escoja a
los más adecuados basándose en estereotipos.
c) Para poder determinar si existe discriminación en esta etapa del proceso
de selección de personal, incluso probarla para un puesto cuando existe
un sin número de candidatos o candidatas aspirantes a ocupar un puesto
dentro de una empresa. Se podría hablar de buscar discriminación

9
BAQUERO, Jairo, GUATAQUI, Carlos y SARMIENTO, Lina. Op. Cit, Pág. 52

17
 laboral si existe un número reducido de candidatos donde se pueda
apreciar claramente las distinciones.
d) Que se observe claramente que dentro de una selección de personal se
procedió a realizar diferencias discriminatorias.
e) En este punto es en el cual reside propiamente la discriminación laboral
fuera de la empresa, cuando el empleador o patrono hace distinciones
entre los candidatos candidatas diferencias ajenas a las exigencias
requeridas para el perfil del puesto de trabajo.
f) Que el empleador esté consciente de las diferencias que hace ajenas al
perfil del puesto de trabajo. Como violación al derecho, la intención es
vital.
g) El empleador debe saber que está exigiendo a uno o varios de los
candidatos o candidatas cualidades ajenas al puesto de trabajo, con el fin
de excluirlos de la selección de personal para favorecer a otro. Su
conciencia del mal que hace en busca de favorecer a alguien en
particular debe estar presente, ya que se dan circunstancias de hecho,
creadas por la sociedad, que son práctica generalizada entre los
empleadores. Un ejemplo de esto, el típico caso del hombre que alega
discriminación laboral por motivos de sexo porque el empleador eligió a
una mujer en lugar de él, para ejecutar un trabajo secretarial, donde la
solicitud de personal no hace referencia al sexo del candidato. En este
caso, no se puede deducir discriminación laboral por razón de sexo, toda
vez que en nuestra sociedad, se acostumbra que para desempeñar ese
tipo de trabajo es exclusivo de mujeres. Sin que constituya una limitación
al principio laboral de libertad de contratación.

18
1.3.5. Discriminación laboral por la forma en que se comete

Existen distintos tipos de discriminación laboral, es decir que se aplican tanto al

ámbito laboral como en cualquier otro ámbito, dependiendo de la forma en que la
discriminación se produce o se comete, encontrándose las siguientes:

1.3.5.1 Formal o informal:

Como se explicó en un principio, hay casos en los que las actividades cotidianas
consisten en discriminación pero del tipo informal, es decir, sin consecuencias
legales prohibitivas. “La discriminación inicia al momento de seleccionar un
candidato para un puesto en lugar de otro, porque tiene más años de experiencia
o más preparación académica, según sus méritos académicos, nivel económico,
etcétera”.10

La discriminación de tipo formal es aquella prohibida por los convenios y

organismos defensores de los derechos humanos, porque se utiliza para crear
un prejuicio a otra persona, basada únicamente en la intolerancia a la diversidad
de las características inherentes o adquiridas de los seres humanos. Para el
caso, hay discriminación formal cuando se deja de contratar a un candidato
idóneo para un puesto sólo porque tiene una piel obscura.

1.3.6 La discriminación laboral por razón de la apariencia física

desfavorable

“Constituye un tema muy especial, en la sociedad, en virtud de que se torna

demasiado subjetivo, puesto que se refiere a la presencia que causa una
persona aspirante a ocupar un puesto dentro de una empresa, estatuyéndose
para el efecto dentro de la discriminación fuera de la empresa, es decir que aún
no cuenta con la plaza siendo éste el tema central de la presente investigación
por lo que se inicia indicando que la discriminación por razón de la apariencia

10
RÜSSEL, Arnold. Psicología del Trabajo. España: Ediciones Morata, 1976. Pág. 45.

19
física, es la exclusión deliberada del mercado laboral que fomenta el ocio, para
aquellas personas que por no ser físicamente bellas son excluidas del ámbito
laboral”.11

Siendo objeto de:

 Rechazo social y maltrato ofensivo

 Ausencia de políticas públicas que estudien y atiendan el fenómeno de la
obesidad
 Proliferación de parámetros sociales altamente exigentes sobre la
apariencia física.

Es el caso, que hay muchas empresas que publican sus ofertas de empleo
poniendo como requisito de sexo masculino, de buena apariencia o de tantos
metros de estatura; frases que evidentemente discriminan a las mujeres o a las
personas que, según la subjetividad del empleador, no tienen una buena
apariencia física o una altura aceptable. Aún y cuando las empresas no imaginen
las consecuencias discriminatorias que fomentan con esos anuncios, bajo ningún
concepto están exentos de respetar los derechos humanos.

En el informe de la OIT titulado “La hora de igualdad en el trabajo” se obtuvo

las siguientes conclusiones sobre este tema:
La discriminación sigue siendo un problema común en el lugar de trabajo, los
progresos realizados en la lucha contra la discriminación no han sido uniformes,
incluso a lo que se refiere a las formas reconocidas desde hace tiempo, como la
que se ejerce contra las mujeres. La desigualdad dentro de los grupos
discriminados se amplían. La discriminación suele atrapar a las personas en
trabajos escasamente remunerados en el ámbito de la economía no
estructurada. El fracaso en la erradicación de la discriminación contribuye a

11
CONTRERAS GAMONAL, Sergio . Op. Cit Pág. 48

20
perpetuar la pobreza. Todos se benefician de la erradicación de la discriminación
en el trabajo, tanto personas como empresas y la sociedad en su conjunto.

La discriminación en el trabajo consiste según el convenio (núm.111) de la

OIT como toda forma de distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social (entre otras características) “que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupación”.

1.3.7. La discriminación en el ámbito psicológico

El origen de la discriminación se puede encontrar en los prejuicios, estereotipos

e instituciones con valores sesgados.

El prejuicio se define como una actitud negativa hacia un grupo social o hacia
una persona percibida como miembro de ese grupo.

Como otras actitudes, el prejuicio está compuesto de tres componentes:

1) Cognitivo (creencias)
2) Afectivo (emociones)
3) Comportamental (conducta)

Los estereotipos y la estereotipación son aspectos centrales del prejuicio y la

discriminación y del comportamiento intergrupal en su totalidad.

“Los estereotipos se consideraban imágenes mentales simplificadas que

actúan como moldes para ayudar a interpretar la enorme diversidad del mundo
social. Los estereotipos han sido a menudo conceptualizados como
representantes del componente cognitivo del prejuicio”12.

Concretamente, un estereotipo es una característica asociada a una

categoría cognitiva que es usada por los perceptores para procesar información

12
GERRIG, Richard. Op.Cit. Pág. 55

21
sobre el grupo o miembros del grupo (Gaertner 1973) definió un estereotipo
como un conjunto comprimido de creencias consensuadas sobre las
características de un grupo particular. Según Bringham 1971), refiriéndose a los
grupos étnicos, considera que los estereotipos son generalizaciones hechas
sobre un grupo étnico, concernientes a la atribución de rasgos, que es
considerada como injustificada por un observador.

Las características de los estereotipos son:

a) Los estereotipos cambian lentamente

b) El cambio de estereotipo suele responder a cambios sociales, políticos o
económicos más amplios
c) Los estereotipos se adquieren a edad temprana, a menudo antes de que
el niño tenga algún conocimiento acerca de los grupos estereotipados
d) Los estereotipos se vuelven más profundos y hostiles cuando surgen
tensiones sociales y conflictos entre grupos y des pues son muy difíciles
de modificar.
e) Los estereotipos no son inexactos ni erróneos, más bien sirven para
comprender relaciones intergrupales particulares.
f) Los estereotipos tienen inercia y no son estáticos. Responden al contexto
social y a motivos individuales socialmente estructurados.

Los estereotipos persistirán si para nosotros es fácil acceder a ellos en la

memoria y si parecen explicar bien las actitudes y la conducta de la gente es
decir, se adaptan bien a la realidad.

1.3.8. Historia del estudio de la discriminación y el prejuicio (enfoque

psicológico)

La discriminación y el prejuicio tienen diferentes fases:

22
1.3.8.1 Fase de la psicología de la “raza”. Comprende los años veinte, cuando
surge el interés por el estudio del racismo. Hasta entonces el comportamiento
discriminatorio y diferencial entre razas se explicaba basándose en el
darwinismo social. Esta corriente justificaba fácilmente la existencia de una
jerarquía social en la propia jerarquía que la evolución había generado, según la
cual unas razas habían evolucionado más que otras.

1.3.8.2. Fase de procesos psicodinámicos. Abarca el final de la década de los

años treinta y los cuarenta. Este periodo se caracteriza por el surgimiento de las
primeras teorías explicativas del prejuicio, según las cuales el origen del prejuicio
esta en los conflictos psicológicos internos de las personas. Para solucionar
estos conflictos, los individuos utilizan distintos mecanismos de defensa (por
ejemplo la proyección) que provocan directamente los prejuicios.

1.3.8.3. Fase de la personalidad autoritaria. Este período que comprende los

años cincuenta. El final de la segunda guerra mundial y el reconocimiento de los
horrores que el fascismo y el prejuicio antisemita habían causado, necesitan
modelos que expliquen el comportamiento humano. Por esto el centro de
atención y de estudio se basara en la estructura de la personalidad,
explicándose que esta puede estar alterada patológicamente por determinadas
“pautas de crianza” que predisponen al individuo a ser más susceptible de ser
convencido por este tipo de propaganda prejuiciosa.

1.3.8.4. Fase de la cultura y la sociedad. Comprende los años sesenta y

setenta. En esta etapa surge un cambio importante de la perspectiva de estudio:
el análisis del prejuicio deja de tener como elemento básico al individuo y se
centra en el grupo y en las normas sociales. Este período se divide en dos
etapas:

La primera se centra en el prejuicio como norma social; ya que existen

sociedades más prejuiciosas que otras parece que hay diferencias en el proceso
de socialización y en las normas prejuiciosas que se transmiten a sus miembros.
23
La segunda: Seda el conflicto social que considera el prejuicio como la impresión
de unos determinados intereses grupales.

1.3.8.5 Fase de los procesos psicológicos fundamentales. Abarca la década

de los años ochenta. La influencia de la revolución cognitiva se refleja en la
creencia de la universalidad e inevitabilidad del prejuicio, fruto de los
mecanismos de categorización que tienen todas las personas. Los estudios
fundamentales experimentales, tienen como objetivo intentar detectar cuáles son
los mecanismos del pensamiento humano.

“La discriminación, por su parte, es el componente comportamental del

prejuicio, y por lo tanto, su manifestación externa. Los científicos sociales han
conceptualizado la discriminación tradicionalmente como el tratamiento desigual
desfavorecedor a un sujeto o grupo, como consecuencia del prejuicio”13.

La aparición de un comportamiento discriminante está relacionado con ciertas

condiciones sociales y psicológicas: diferencias sociales, estatus de los
individuos, la posición de poder. La discriminación se encuentra de un marco de
estructuras sociales de desigualdad.

El prejuicio sólo será relevante cuando desemboque en discriminación. En la

expresión de la discriminación influyen gran cantidad de variables, de manera
que según éstas el comportamiento discriminatorio se manifestará en mayor o
menor grado. Entre las variables que pueden facilitar esta expresión de la
discriminación, es necesario destacar la existencia de las situaciones
competitivas y de conflicto, y sobre todo de aquellas donde los grupos implicados
poseen un status desigual.

13
BAQUERO, Jairo, GUATAQUÍ, Carlos y SARMIENTO, Lina. Op.Cit. Pág. 59

24
 En este contexto, la discriminación aparece como la solución de la cuestión
de poder.

La relación entre el prejuicio y la discriminación resulta muy compleja de

estudiar. Si bien es cierto que el prejuicio (la posesión de estereotipos o de
emociones negativas) predispone a comportarse discriminatoriamente, no
siempre tiene por qué desembocar en discriminación, dependiendo en gran
medida de las condiciones en las que ocurra.

Según los trabajos de Fein y Spencer indican perfectamente este enfoque,

demostrando que seguido a un fracaso personal que amenaza la autoestima, los
individuos tienen tendencia a estigmatizar al otro. Desde este punto de vista la
función de los prejuicios es la de reparar la imagen de sí mismo. Los
estereotipos corresponden a una elaboración cognitiva marcada por dos
aspectos interdependientes: contenidos de información simplificados y procesos
de estereotipación que consisten en desarrollar explicaciones que fundan esas
ideas sumarias. Son creencias compartidas concernientes a las características
personales, generalmente a los rasgos de personalidad, pero también a los
comportamientos de un grupo de personas.El estereotipo fue introducido y
utilizado en su sentido psicosocial para designar las imágenes en la cabeza que
se forman al tratar las informaciones.

Un prejuicio es una actitud lo que implica una dimensión evaluativa acerca de

un grupo social particular. Los estereotipos sirven de base a los prejuicios y
estos últimos tienden a exteriorizarse en comportamientos negativos designados
bajo el término de Discriminación.

Como efecto de la discriminación, en aquellos que son víctimas, se han

encontrado estados emocionales negativos como el estrés, la agresividad,
estados depresivos; pero de manera más amplia, la discriminación constituye un
ataque u ofensa a la identidad, a la imagen se tiene de sí mismo, las victimas
tienden a desvalorizarse.
25
 Así pueden llegar a pensar que lo que les pasa se debe a su falta de
inteligencia, a su inexperiencia o simplemente por su condición social. Es decir
se sienten culpables de su situación y de esa manera legitiman la discriminación
de la cual son objeto.

1.3.9. Aspectos psicosociales de los prejuicios y los estereotipos

Tres tipos de factores principales van a determinar los estereotipos y prejuicios:

factores psicosociales, afectivos y cognitivos.

Los factores psicosociales hacen referencia a las diferencias sociales que se

expresan sobre la base de desigualdades sociales. Las diferencias sociales dan
lugar a los prejuicios en el sentido que los miembros que pertenecen a los
grupos de baja escala social tienden a ser evaluados por rasgos de
comportamiento que justifican su posición de inferioridad. Factores cognitivos: se
han identificado las inferencias erróneas como un factor explicativo y predictivo
de los prejuicios. Factores Afectivos: la frustración se ha identificado como un
factor que genera discriminación.

“Los estereotipos tienen básicamente un origen sociocultural. Los

estereotipos hacen parte de nuestra herencia cultural, son transmitidos al mismo
tiempo que las normas, costumbres y maneras de comportarse que son
compartidas por los miembros del grupo”. 14

Además de la explicación sociocultural sobre el origen de los estereotipos y

prejuicios también se ha determinado un origen cognitivos de los mismos. En
este sentido, el estudio del cerebro y su capacidad de tratamiento de información
se ha enunciado como una de las explicaciones principales. El principio de ésta
explicación es que frente a la gran variedad de información a la cual nos

14
BERGES, Montes Beatriz. Discriminación, prejuicio, estereotipos: conceptos fundamentales, historia de su estudio y el
sexismo como nueva forma de prejuicio. México: Buelga Sofia. 2008.Pág. 4

26
enfrentamos, el cerebro utiliza estrategias que le permiten una simplificación de
dichas informaciones, lo que trae como efecto en la situación social, la creación
de estereotipos. Estos provienen de nuestra capacidad de categorizar y clasificar
elementos.Los estereotipos y prejuicios constituyen procesos de racionalización
que sirven para justificar la desvalorización social de la cual son objetos ciertos
individuos y/o grupos.

1.3.9.1. Efectos psicosociales de la discriminación

a) Reduce los niveles de autoestima de la persona, afectando su potencial

de desarrollo y sus relaciones familiares y sociales.
b) El autorechazo
c) Pérdida de identidad
d) Indiferencia hacia la realidad social
e) Depresión
f) Deserción
g) Inseguridad
h) Reacciona negativamente contra el grupo étnico a que pertenece, la niega
y la desvaloriza
i) Timidez y Culpa
j) Estados Psicóticos
k) Miedo
l) Frustración
m) Agresividad
n) Angustia
o) Adicciones, refugiarse en el vicio
p) Conductas autodestructivas
q) Desórdenes alimenticios
r) Desilusión o decepción
s) Suicidio

27
1.4.1. La personalidad del individuo que discrimina

Personalidad Autoritaria: Dicho tipo de personalidad tiene gran relación con los
prejuicios. La personalidad autoritaria suele formarse ante un estilo de crianza en
el cual: Los padres ejercen una rígida disciplina, estando el afecto condicionado
a la aprobación de su comportamiento; se subrayaron la dominación, la sumisión
y el status diferencial.; se le prohibieron las expresiones de hostilidad, el especial
hacia sus padres u otros miembros de la familia. Un niño (a) que crece en tal
atmósfera desarrolla mecanismo represivos para disfrazar su propia hostilidad y
controlar sus impulsos. Estos mecanismos llevan a una cierta falta de intuición
sobre su propio funcionamiento y a actitudes rígidas hacia la interacción con
otros individuos. Los valores de la persona autoritaria y la forma en que funciona
parecen ser especialmente aptas para formar prejuicios hacia los grupos
rechazados, el cual frecuentemente es aprobado por sus estereotipos.

“De tal manera el individuo autoritarista se provee de canales para la

expresión de estas hostilidades. Esta personalidad se expresa a través de
diferentes rasgos: la sumisión autoritaria, que designa la aceptación sin
condiciones de una autoridad idealizada, las opiniones rígidas y la manera de
pensar en “cliches” y la agresión autoritaria. En conclusión se nota una
insensibilidad y una tendencia a condenar el comportamiento de quienes son
diferentes por considerarlos desalineados 15”.

La discriminación puede perpetuar la pobreza, impedir el desarrollo, la

productividad y la competitividad, y provocar inestabilidad política. Laboralmente
los grupos más discriminados son las mujeres, los estratos socioeconómicos
más bajos ,la gente de mayor edad, gente con rasgos físicos no aceptados.

Al discriminarse a la gente que proviene de sectores más humildes lo que se

consigue es la perpetuidad de la pobreza por que los trabajadores de sectores

15
PREVER, Aline Oscar. Psicología. Colombia: Universidad de Antioquia. 2012, Pág. 15

28
con menores ingresos no pueden alcanzar mejores cargos ni mejores
remuneraciones que les permitan salir del encajamiento socioeconómico, ni
siquiera perfeccionando sus habilidades, debido a la discriminación que se
ejerce contra ellos. Este descontento se traduce en una población insatisfecha y
frustrada, que se siente estancada en su pobreza, lo que finalmente derivara en
inestabilidad política, además de la falta de competitividad.

La discriminación en el empleo y la ocupación reviste diversas formas y se

produce en todo tipo de entornos laborales. Pero toda discriminación presenta
una característica común: supone dispensar un trato distinto a las personas
atendiendo a ciertas características, como pueden ser la raza, el color o el sexo,
lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y las consolida.
La libertad del ser humano para desarrollar sus competencias, el derecho de
elegir y cumplir sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida de
salida, sin tener en cuenta las aptitudes. No pueden desarrollarse las
cualificaciones ni las competencias, el trabajo no resulta gratificante y se impone
un sentimiento de humillación, frustración e impotencia.

El desperdicio de talento y de recursos humanos repercute negativamente

sobre la productividad, competitividad y la economía, se acentúan las
desigualdades socioeconómicas, se deterioran la cohesión social y la solidaridad
y la estabilidad política se ve amenazada.

“La erradicación de la discriminación laboral es indispensable para lograr la

justicia social, la cual constituye un elemento esencial del mandato de la OIT”16.
Se trata de uno de los puntuales del concepto de trabajo decente para todos los
hombres y mujeres, que a su vez se basa en la igualdad de oportunidades para
cuantos trabajan o buscan un empleo y un sustento ya sea como obreros como

16
Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. La Discriminación ¿Qué debe de eliminarse y porque? [Suiza]: Oficina Internacional de
Ginebra. 2003,Capítulo I. Pág155

29
empleadores o como trabajadores por cuenta propia, tanto en la economía
formal como en la informal.

La eliminación de la discriminación forma insolublemente parte de cualquier

estrategia viable de lucha contra la pobreza y de desarrollo económico
sostenible.

1.4.2. Sociedad guatemalteca

“Guatemala, es reconocida por sus diversos grupos étnicos y sus lenguas

mayas, Guatemala está inmerso de riqueza cultural, es famoso por poseerlo. Se
encontró que las diferencias étnicas, hacen que las personas manifiestan
distintos tipos agresiones verbales (físico, cultural, nivel social, entre otros), a
este conjunto de violencia se le conoce comúnmente en la actualidad como;
discriminación”17.Actualmente se manifiesta de gran variedad entre las personas,
es un fenómeno sociológico que la comunidad guatemalteca vive, y si no se
hace énfasis al respecto se propaga ya con diferentes efectos en cada persona.

La sociedad guatemalteca manifiesta a través de la discriminación racial de

los indígenas. A partir de preceptos biológicos y culturales, la discriminación ha
afectado a los xincas, garífunas y mayas. De este grupo, las mujeres indígenas
son quienes padecen con más fuerza y crudeza la discriminación y la opresión
en Guatemala.

En este país, el racismo y la discriminación racial son una realidad

profundamente arraigada, de acuerdo con el Relator Especial de las Naciones
Unidas sobre las formas contemporáneas de racismo, discriminación racial,
xenofobia y formas conexas de intolerancia.

Doudou Diéne: El racismo y la discriminación racial son una realidad

profundamente arraigada en Guatemala […] son expresión de una penetración

17
TUBÍN, Jiménez & Verdugo, Racismo. Guatemala: Universidad Rafael Landívar. 2010, Pág. 17

30
secular de los prejuicios y estereotipos que han marcado la historia de ese país,
la cultura y las mentalidades, y que se han magnificado con los trágicos sucesos
del pasado reciente del país, que culminaron con el genocidio de los pueblos
indígenas. La realidad económica y social de Guatemala se caracteriza por un
desarrollo desigual entre las llamadas poblaciones "ladinas" y los pueblos
indígenas y de origen africano que da fe del carácter estructural y sistémico de la
discriminación. (El racismo, la discriminación racial, la xenofobia y todas la
formas de discriminación)

1.4.2.1. Desvalorización y exclusión

“La discriminación se manifiesta de diferentes formas y todas sus expresiones

sirven para desvalorizar y excluir a los otros, a partir de unas diferencias, ya
sean biológicas o culturales, reales o imaginarias” 18. A continuación se presentan
las manifestaciones más comunes, entre las que figura la discriminación, la
segregación, los prejuicios, los estereotipos y la burla.

Racismo: valorizaciones, actitudes y prácticas que justifican dominación y

agresión, tiene como consecuencias: discriminación, segregación, prejuicios,
estéreo, exclusión, omisión, marginación, incivilización.

En otro orden de ideas, si la Constitución Política de la República de

Guatemala establece que ante la ley todos somos iguales y nuestras leyes
divinas refiriéndose a las Sagradas Escrituras (la Biblia) dice que ante Dios todos
son iguales porque entonces no preocuparse por empezar a instruir a los hijos
para que crezcan en un mundo distinto en el que se luche por erradicar la
discriminación y puedan contar con más oportunidades.

A pesar de su carácter no intencional, este tipo de discriminación también se

entiende prohibida según los convenios internacionales de protección de
derechos humanos que no hacen diferencia en la voluntad de discriminación del

18
TUBÍN, Jiménez & Verdugo. Op.Cit. Pág. 19

31
autor. Por ejemplo, y esta es la mayoría de los casos en Guatemala, cuando se
publican ofertas de empleo que imponen requisitos de edad, o de apariencia a
los aspirantes.

Muchos de los empleadores que publican esos anuncios piensan en la

necesidad de tener a alguien joven en la oficina, fácilmente adaptable a los
cambios, pero no se dan cuenta que con eso están violentando los derechos de
los adultos mayores en edad económicamente activa, que también pueden
competir por el puesto y que tienen derecho a tener un trabajo para aportar a la
economía familiar.

1.4.3. El principio de igualdad laboral

“En Guatemala, escasamente existe normativa legal, específica sobre el principio

de igualdad, a eso se debe que el impacto que causa la desigualdad es grande
porque en la sociedad no se ha inculcado la igualdad desde sus orígenes, motivo
por el cual no existe conciencia social entre su población por lo que es más
vulnerable a crear ambientes de discriminación en todos sus ámbitos y esferas
en las cuales se desenvuelve el ser humano”19.

El principio de igualdad plasmado en la Constitución Política de la República

de Guatemala, juega un papel decisorio en la presente investigación, en virtud
que se trata de hacer conciencia en el lector, que para vivir en una sociedad
donde exista igualdad de derechos y obligaciones, en la cual no se menosprecie
a la persona como ser humano.

Es fundamental que el Estado juegue el papel que por mandato

constitucional, le corresponde, de tal manera que implante controles necesarios,
para evitar la discriminación por razón de la apariencia física en el ámbito
laboral.

19
Ibídem, Pág. 21

32
 La igualdad, se refiere a la igualdad de oportunidades, la cual es aplicable a
todo ámbito, no se diga en lo laboral, puesto que la apariencia física no debería
ser factor decisivo para contratar a un trabajador, máxime si éste cuenta con
todas las aptitudes y experiencia para desempeñar determinado cargo, pues el
hecho de no contar con la belleza física del caso, no significa que la persona no
tenga aptitudes, factor que coloca al trabajador en desventaja al momento de
participar en un proceso de selección de personal, puesto que se ha
comprobado que quien no cuenta con el atractivo físico requerido, se esfuerza
por ser más competitivo, de tal manera que si todos contribuyeran a una
sociedad equitativa e igualitaria, no cabría la discriminación.

1.4.3.1. Igualdad

“Dícese de las relaciones que existen entre las cosas similares, es decir misma
condición, mismo nivel, relacionándose con el igualitarismo que es la doctrina
que sostiene la igualdad de todas las clases”20.

Por lo que, se hace una breve reseña a las clases de igualdad encontrando
que existe la igualdad social, y la igualdad de oportunidades. La igualdad social:
es una situación social, según la cual las personas tienen las mismas
oportunidades o derechos en algún aspecto.

Existen diferentes formas de igualdad, dependiendo de las personas y de la

situación social particular. Por ejemplo: se encuentra a la igualdad entre
personas de diferente sexo; igualdad entre personas de distintas razas; igualdad
entre los individuos de otras especies; igualdad entre personas discriminadas o
de distintos países con respecto a las oportunidades de empleo; igualdad de

20
Ibídem, Pág.25

33
diferentes razas respecto a derechos de tránsito, de uso de transportes públicos
o de acceso a la educación.

Ahora bien, la igualdad de oportunidades es una forma de justicia social que

propugna que un sistema sea socialmente justo cuando todas las personas
potencialmente tienen básicamente las mismas posibilidades de acceder al
bienestar social y poseen los mismos derechos.

En Guatemala, escasamente existe la igualdad, esto se debe que el impacto

que causa la desigualdad es grande porque en la sociedad no se ha inculcado la
igualdad desde sus orígenes, motivo por el cual no existe conciencia social entre
la población por lo que es más vulnerable la creación de ambientes de
discriminación en todos sus ámbitos y esferas en las cuales se desenvuelve el
ser humano.

“En otro orden de ideas, si la Constitución Política de la República de

Guatemala establece que ante la ley todos somos iguales y nuestras leyes
divinas refiriéndose a las Sagradas Escrituras (la Biblia) dice que ante Dios todos
son iguales porque entonces no preocuparse por empezar a instruir a los hijos
para que crezcan en un mundo distinto en el que se luche por erradicar la
discriminación y puedan contar con más oportunidades”. 21

En la Corte de Constitucionalidad afirma que el principio de igualdad, plasmado

en el Artículo 4º. de la Constitución Política de la República impone que
situaciones iguales sean tratadas normativamente de la misma forma; pero para

En otro orden de ideas, si la Constitución Política de la República de

Guatemala establece que ante la ley todos somos iguales y nuestras leyes
divinas refiriéndose a las Sagradas Escrituras (la Biblia) dice que ante Dios todos

21
Guatemala. Constitución de la República de Guatemala. Salón de Sesiones de la Asamblea Nacional Constituyente,14

de enero de 1986. Pág.285

34
son iguales porque entonces no preocuparse por empezar a instruir a los hijos
para que crezcan en un mundo distinto en el que se luche por erradicar la
discriminación y puedan contar con más oportunidades.

En la Corte de Constitucionalidad afirma que el principio de igualdad,

plasmado en el Artículo 4º. de la Constitución Política de la República impone
que situaciones iguales sean tratadas normativamente de la misma forma; pero
para que el mismo rebase un significado puramente formal y sea realmente
efectivo, se impone también que situaciones distintas sean tratadas
desigualmente, conforme sus diferencias. Esta Corte ha expresado en anteriores
casos que este principio de igualdad hace una referencia a la universalidad de la
ley, pero no prohíbe, ni se opone a dicho principio, el hecho que el legislador
contemple la necesidad o conveniencia de clasificar y diferenciar situaciones
distintas y darles un tratamiento diverso, siempre que tal diferencia tenga una
justificación razonable de acuerdo al sistema de valores que la Constitución
acoge.

A pesar de su carácter no intencional, este tipo de discriminación también se

entiende prohibida según los convenios internacionales de protección de
derechos humanos que no hacen diferencia en la voluntad de discriminación del
autor. Por ejemplo, en la mayoría de los casos en Guatemala, cuando se
publican ofertas de empleo imponen requisitos de edad, o de apariencia de los
aspirantes.

35
 CAPÍTULO II

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.1. Enfoque y modelo de investigación

A través del análisis cualitativo se estudió la forma en la que las personas se

presentan a solicitar trabajo y a la entrevista. La finalidad de este enfoque es
lograr una descripción holística, analizando con sumo detalle el proceso de
reclutamiento y selección de la empresa DHL Global Forwarding y estereotipos
que se desarrollan durante el flujo de selección de personal.

Más que determinar la relación de causa y efecto entre dos o más variables,
con este enfoque se determinó el conocer cómo se origina la dinámica e
estereotipos o cómo ocurre el problema en el proceso de reclutamiento y
selección.

2.2 Técnicas

2.2.1. Técnica de muestreo

En la presente investigación se realizó un trabajo sensal en donde se incluyó

personal de todas las áreas de la empresa. La muestra de 30 personas de
género indistinto se obtuvo de la totalidad de los empleados activos de distintos
departamentos de la empresa DHL Global Forwarding S.A. zona 12, ciudad de
Guatemala, Guatemala.

El proyecto de investigación se trabajó en dos fases; la primera la

recopilación de datos con empleados, la segunda fase abarcó la ejecución del
taller. Ambas fases se realizaron a partir de 02 de junio a 02 de julio de 2014.

2.2.2. Técnicas de recolección de datos

El objetivo de la realización de éstas técnicas se llevó a cabo con la finalidad de

recopilar información verificable.

36
 2.2.2.1. Protocolo de consentimiento informado

El día lunes dos de junio de 2014 a eso de las 10:30 horas en el salón social
de la empresa DHL se entregó a cada uno de los participantes protocolo de
consentimiento, con la finalidad de respetar la identidad de las personas; de
acuerdo a la ética profesional. Este instrumento garantiza al sujeto que ha
expresado voluntariamente su intención de participar en la investigación después
de haber comprendido la información. (Ver anexo #1)

2.2.2.2. Lista de cotejo

A partir de las 8:00 horas se observó durante 15 días hábiles del 3 de junio al
23 de junio de 2014 en la entrada de la empresa DHL a todas las personas que
asistieron a entregar papelería a recepción y también personas que asistieron a
entrevista a Recursos Humanos. (Ver anexo # 2)

2.2.2.3 Guía de cuestionario

Cuestionario conformado por 10 preguntas cerradas. Los cuestionarios fueron

entregados a 30 empleados de distintas áreas de la empresa DHL Global
Forwarding S.A. en sus lugares de trabajo durante 3 días a partir del 25 de junio
al 27 de junio de 2014, la duración fue de 25 minutos por día (Ver anexo # 3)

2.2.2.4 Taller

Impartido luego de la guía de cuestionario, el lugar de la realización fue en el

salón social durante 2 días con fecha 2 de julio de 9:00 a 12:00 horas y el 4 de
julio de 14:00 a 17:00 horas del año 2014, la duración fue de 4 horas cada día,
conformado por grupos de 15 empleados. Los temas tratados fueron:
discriminación y tipos, estereotipos, problemática en Guatemala y daño
psicológico. (Ver anexo # 4)

37
2.2.3. Técnica de análisis de datos

2.2.3.1 Lista de cotejo

A partir de las 8:00 horas se observó durante 15 días hábiles del 3 de junio al
23 de junio de 2014 en la entrada de la empresa DHL a todas las personas que
asistieron a entregar papelería a recepción y también personas que asistieron a
entrevista a Recursos Humanos. La observación se realizó, con el fin de
identificar el aspecto físico de las personas que solicitan empleo así como
también de los empleados, lo cual permitió conocer todos aquellos aspectos del
ambiente que son desfavorables en el proceso de reclutamiento y selección del
personal. La categoría que se evaluó fue: Contratación de personal

2.2.3.2 Guía de cuestionario

El cuestionario consta de 10 preguntas cerradas respecto a las opiniones de

las personas a cerca del tema de selección de personal. Fueron entregados a 30
empleados de distintas áreas de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en sus
lugares de trabajo durante 3 días a partir del 25 de junio al 27 de junio de 2014
con duración de 25 minutos por día. El cuestionario se realizó con el fin de
reconocer e identificar cuáles son los estereotipos más comunes y conocidos
según las personas en el proceso de selección. La categoría que se evaluó fue:
Estereotipos

2.2.3.3 Taller

Por último se llevó a cabo un taller impartido luego de la guía de cuestionario,

el lugar de la realización fue en el salón social durante 2 días con fecha 2 de julio
de 9:00 a 12:00 horas y el 4 de julio de 14:00 a 17:00 horas del año 2014, la
duración fue de 4 horas cada día, conformado por grupos de 15 empleados. A
través de este se trataron temas como: discriminación y sus tipos, estereotipos,
problemática en Guatemala y daño psicológico. Esto se realizó con el fin de

38
concientizar a las personas, informarlas a cerca de la problemática actual y sus
consecuencias a nivel psicológico y sociedad.

2.3. INSTRUMENTOS

2.3.1. Lista de cotejo

Se observó en las mañanas durante 15 días consecutivos a todas las

personas que se presentaron a entregar papelería a recepción y a todas las
personas que asistían a una entrevista a Recursos Humanos. Esto con la
finalidad de identificar el aspecto físico de las personas alicantes a plazas
vacantes. Los puntos principales a observar fueron: vestimenta, peinado, rostro y
características físicas de las personas. (Ver anexo # 2)

2.3.2. Protocolo de consentimiento informado

Se le entregó a cada uno de los participantes protocolo de consentimiento

informado, con la finalidad de respetar la identidad de las personas; de acuerdo
a la ética profesional. Este instrumento garantiza al sujeto que ha expresado
voluntariamente su intención de participar en la investigación después de haber
comprendido la información. Aspecto evaluado: Garantía que la persona ha
expresado voluntariamente su intención de participar en el proyecto. (Ver anexo
# 1)

2.3.3. Guía de cuestionario

Se entregó a 30 empleados un cuestionario conformado por 10 preguntas de

forma cerrada, con el fin de recabar información acerca de los estereotipos que
se desencadenan en el proceso de selección. Se llevó a cabo esta técnica para
reconocer e identificar cuáles son los estereotipos más comunes y conocidos
según las personas en el proceso de selección. Aspectos evaluados:
estereotipos con respecto a la edad, vestimenta, físico, tatuajes, género etc. (Ver
anexo # 3)

39
2.4. Operacionalización de objetivos:

Objetivo Específico Categorías Técnicas e

Instrumentos

Identificar la apariencia física de

las personas al momento de
Contratación de Lista de Cotejo
solicitar empleo para las plazas
Personal
de recepcionistas y servicio al
cliente.

Detectar los estereotipos que se

desarrollan a nivel general
Estereotipos Cuestionario
dentro del proceso de
reclutamiento y selección de
personal.

Aportar sugerencias y posibles

soluciones que puedan ponerse
en práctica, a beneficio de
aquellos candidatos que son Discriminación Taller
discriminados debido a los
estereotipos establecidos en el
proceso de reclutamiento y
selección de personal.

40
 CAPÍTULO III

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1 Características del lugar y de la muestra

3.1.1 Características del lugar.

La empresa DHL Global Forwarding S.A. es una compañía dedicada a la

logística de importaciones y exportaciones a nivel nacional e internacional. Se
encuentra ubicada en la ciudad capital de Guatemala, situada en la 46 calle 24-
30, zona 12. DHL está conformada aproximadamente por trece departamentos,
estos son: departamento de ventas, departamento de transporte aéreo,
departamento de transporte terrestre, departamento de transporte marítimo,
departamento de operaciones, departamento de servicio al cliente, departamento
de manufacturación, departamento de aduanas, departamento de almacenes,
departamento de recursos humanos, departamento de soporte, departamento de
finanzas, departamento de seguridad industrial. El edificio de la empresa es
angosto. Además cuenta con tres salas de proyecciones, cafetería, comedor,
tres bodegas de almacenamiento, ocho sanitarios y una sala de capacitación.
Muchas de las oficinas de la empresa no cuentan con aire acondicionado, el
mobiliario que utilizan, está en muy mal estado, el área de comedor se encuentra
algunas veces sucio. El Departamento de Recursos Humanos se encuentra en
desorden, no siguen procesos, el reclutamiento que realizan es lento, en algunas
de sus funciones carecen de ética.

3.1.2. Características de la muestra

DHL Global Forwarding S.A. está integrado por un total aproximado de 300
empleados. De los cuales se trabajó con una muestra de 30 personas de
distintos departamentos de sexo masculino y femenino, comprendidos entre las
edades de 25 a 60 años con quienes se observó un estatus social de clase
media, la mayoría trabaja en jornada ordinaria. El personal de la empresa se
41
encuentra desmotivado a causa de poco liderazgo, las plazas suelen ser
temporales, el pago es por facturación, no cuentan con el apoyo de sus jefes,
sufren de estrés, no existe motivación constante; esta es una de las causas por
las cuales muchas personas suelen renunciar a sus puestos y buscar otras
compañías con mejor clima laboral y con mucho más beneficios

3.2. Presentación y análisis de resultados

3.2.1 Análisis cuantitativo

Este se presenta en las gráficas analizadas a continuación.

Gráfica No. 1

1. ¿Cree usted que al leer un anuncio en el periódico en donde

solicitan una persona que oscile entre las edades de 20 a 30 años,
es un acto de discriminación laboral?

SI porque solicitan personas muy

jovenes y no dan oportunidad
37% para los mayores

NO son politicas de las empresas

63%

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014 .

Descripción: el 63% de los trabajadores refiere que si existe discriminación en

las empresas por solicitar personas muy jóvenes. El 37% de los trabajadores
indicaron que son políticas de las empresas y se deben acatar.

Gráfica No. 2

42
 2. ¿Por qué cree usted que al momento de presentarse a una
empresa para aplicar a una plaza debe de presentarse con la mejor
ropa que tenga y lo más arreglado(a) posible?

SI para dar una buena impresión y

pueda ser elegido por mi
37% vestimenta

63% NO por presentacion personal,

llevo ropa sencilla pero
presentable

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 63% de los trabajadores refiere que sí, es para dar una buena
impresión y puedan ser elegidos por la vestimenta. El 37%de los trabajadores
indicaron que no, es por presentación personal y llevan ropa sencilla pero
presentable, aunque estos no sean elegidos.

Gráfica No. 3

3. ¿Considera usted que una persona pueda ser elegida para ocupar
un puesto en una empresa por sus rasgos físicos?

SI tiene que tener tez de color

30% blanca, ojos claros y cabello rubio

70%
NO importa el color de su piel,ojos
obscuros o cabello obscuro
rapidamente encontrara empleo

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 70% de los trabajadores refiere que las personas tiene que
tener tez de color blanca, ojos claros y cabello rubio. El 30% de los trabajadores
indicaron que no importa el color de su piel, ojos obscuros o cabello obscuro
rápidamente encontrará empleo.

43
 Gráfica No. 4

4.¿Piensa usted que una persona con tatuajes en su cuerpo pueda

ser contratado(a) en una empresa?

SI porque puede utilizar ropa de

manga larga y esconderlos.
47%
53%
NO porque pueden pensar que
es pandillero o pertenece a
alguna secta.

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 47% de los trabajadores refiere que si porque pueden utilizar

ropa de manga larga y esconderlos. El 53% de los trabajadores indicaron que no
porque pueden pensar que es pandillero o pertenece a alguna secta.

Gráfica No. 5

5. ¿Piensa usted que los hombres tienen mayor posibilidad de ser

contratados en una empresa, que las mujeres?

SI en comparaciòn con las

mujeres los hombres son mas
fuertes, las mujeres no pueden
hacer todo lo que ellos hacen, es
43% ventaja para las empresas.

57%

NO las mujeres pueden ser

tomadas en cuenta para cualquier
puesto.

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 43% de los trabajadores refiere que en comparación con las

mujeres son más fuertes, las mujeres no pueden hacer todo lo que ellos hacen;
resulta ventaja para las empresas. El 57% de los trabajadores indicaron que las
mujeres pueden ser tomadas en cuenta para cualquier puesto.

44
 Gráfica No. 6

6. ¿Algunas empresas en el país se enfocan mucho en el peso de las

personas al momento de solicitar empleo, cree usted que una
persona obesa, se encuentra en una posición desfavorable frente a
una persona delgada?

SI las empresas prefieren a las

personas delgadas por ser mas
23% presentables ya que tienen mas
energia

77% NO porque aunque sea obeso

tiene la disposicion de
desempeñar cualquier tarea.

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 77% de los trabajadores refiere que las empresas prefieren a las
personas delgadas por presentación y tener más energía. El 23% de los
trabajadores indicaron que los obesos pueden desempeñar cualquier tarea.

Gráfica No. 7

7. ¿Considera usted que en las empresas de Guatemala discriminan

a personas con cualquier discapacidad al momento de aplicar a una
plaza?

SI porque consideran que serà un

problema para la empresa,no
23% puedan desempeñarse
correctamente,crearia vergüenza .

77% NO porque las empresas les

asignan un puesto adecuado a su
discapacidad.

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 77% de los trabajadores refiere que las empresas consideran

que será un problema y no puedan desempeñarse correctamente, crearía

45
vergüenza hacia la imagen de la empresa. El 23% de los trabajadores indicaron
que las empresas les pueden asignar un puesto adecuado a sus capacidades .

Gráfica No. 8

8. ¿Cree usted que es más importante las habilidades y actitudes en

la persona al solicitar empleo, que su apariencia física?

SI lo mas importante es como se

10% desempeñe en el puesto, que su
apariencia fisica.
NO porque la presentacion fisica que
tenga habla mucho de la empresa.
90%

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: el 90% de los trabajadores refiere que lo más importantes es como

se desempeñe la persona en el puesto, que su apariencia física. El 10% de los
trabajadores indicaron que la presentación física que tenga la persona habla
mucho de la imagen de la empresa.

Gráfica No. 9

9.¿Piensa usted que existe daño psicológico en las personas que

son rechazadas por no cumplir con los requisitos que exigen las
empresas en Guatemala?
SI las personas se sienten
humilladas,desvalorizadas,impote
30% ntes y frustradas.

70% NO rapidamente se les pasa y

velven a aplicar a otras plazas.

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014 .

46
Descripción: el 70% de los trabajadores refiere que las personas al ser
rechazadas suelen sentirse humilladas, desvalorizadas, impotentes y frustradas.
El 30% de los trabajadores indicaron no sufren daño psicológico rápidamente se
les pasa.

Gráfica No. 10

10. ¿Considera usted que esta problemática en el proceso de

selección desencadena problemas a la sociedad guatemalteca?

17%
SI produce desempleo y pobreza
extrema.
NO con paciencia se consigue
83% trabajo en Guatemala.

Fuente: cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014 .

Descripción: el 83% de los trabajadores refiere que se desencadena el

desempleo y pobreza extrema en la sociedad guatemalteca. El 17% de los
trabajadores indicaron que no existe problema en la sociedad porque con
paciencia se consigue trabajo en el país.

Gráfica No. 11

11. ¿Solicitan empleo más hombres que mujeres?

40%
SI
60%
NO

Fuente: lista de cotejo aplicada en la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

47
Descripción: se observó que el 60% de las personas que solicitan empleo son
hombres que mujeres. El 40% de las personas que solicitaron empleo son
mujeres.

Gráfica No. 12

12. ¿La vestimenta de las personas que solicitan empleo es elegante y

formal?

33%
SI
67%
NO

Fuente: lista de cotejo aplicada en la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: se observó que el 67% de las personas que solicitan empleo no

llegan con vestimenta elegante y formal. El 33% de las personas que solicitan
empleo llegan vestidas elegantes y formales.

Gráfica No. 13

13. ¿Asisten personas con distintas capacidades a entrevista?

7%

SI
NO
93%

Fuente: lista de cotejo aplicada en la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

48
Descripción: se observó que el 93% de las personas que asisten a entrevista no
poseen capacidades distintas. El 7% de las personas que asisten a una
entrevista poseen capacidades distintas.

GRÁFICA NO. 14

14. ¿Las personas contratadas son de tez blanca y rubias?

27%

SI
73% NO

Fuente: lista de cotejo aplicada en la empresa DHL Global Forwarding S.A. en julio 2014.

Descripción: se observó que el 73% de las personas contratadas son de tez

blanca y rubias. El 27% de las personas contratadas no son de tez blanca y
rubias.

3.3. Análisis general

Dentro de la sociedad guatemalteca, el promover la igualdad suele ser escasa,

desencadenando desigualdad, construcción de estereotipos y paradigmas. Es
por ello que en el ámbito laboral se ve reflejado episodios de discriminación
perjudicables para toda la población desempleada.

A continuación se describe el análisis de cada una de las técnicas utilizadas

durante el proyecto de investigación.

Se utilizó lista de cotejo con el fin de identificar la apariencia física de las

personas al momento de solicitar empleo para las plazas de recepcionistas y
servicio al cliente. Se observó durante 15 días consecutivos en las mañanas a
todas las personas que se presentaron a solicitar empleo y a todas las personas
49
que asistían a una entrevista. Los focos principales a observar fueron:
vestimenta, rostro y características físicas de las personas. Se entregó la guía
de cuestionario con el objetivo de detectar cuáles son los estereotipos que se
desarrollan a nivel general dentro del proceso de reclutamiento y selección de
personal.

Se procedió a entregar la guía de cuestionario a los 30 participantes, se les

brindó una breve explicación de instrucciones luego realizaron el cuestionario, se
calificaron y por último se obtienen gráficas de los resultados; obteniendo los
siguientes porcentajes: El 70 % de los empleados indican que una persona
pueda ser elegida para ocupar un puesto en una empresa por sus rasgos físicos.
Mientras el 30% expresan que no importa el color de su piel y sus ojos
rápidamente encuentran empleo. El 47% de los empleados refiere que las
personas con tatuajes pueden conseguir empleo en una empresa siempre y
cuando utilicen ropa de manga larga. La mayoría de los empleados, el 53%
empleados refieren que es difícil que las personas con tatuajes consigan un
empleo porque rápidamente piensan que son mareros o pandilleros.

Respecto a la contratación de hombres y mujeres, muchas empresas de

Guatemala aún prestan atención al género de los participantes, debido a que los
hombres pueden llevar mayor ventaja que las mujeres al tener la posibilidad de
ejercer tareas con más exigencia física. El 43% de la población indico que si los
hombres poseen mayor oportunidad de encontrar un empleo que las mujeres ya
que son más fuertes. La mayoría de los empleados, el 57% refieren que las
mujeres pueden ser contratadas para cualquier puesto.El 77% de los empleados
refieren “que los candidatos de complexión delgada por representar mejor
presentación, tener más energía y no agotarse tanto para desempeñar cualquier
tarea tienen mayor posibilidad de ser contratados; por tanto las personas obesas
suelen ser discriminadas. El 23% manifestaron que las personas obesas pueden
desempeñar cualquier tarea que se les asigne.

50
El 77% de los trabajadores refieren que las empresas consideran que será un
problema contratar personas de esa condición y no puedan desempeñarse
correctamente, crearía vergüenza hacia la imagen de la empresa. El 23% de los
trabajadores indicaron que las empresas les pueden asignar un puesto de
acuerdo a sus capacidades. El 90% de los trabajadores refiere que lo más
importantes es como se desempeñe la persona en el puesto, que su apariencia
física. El 10% de los trabajadores indicaron que la presentación física que tenga
la persona habla mucho de la imagen de la empresa. El 70% de los trabajadores
refiere que las personas al ser rechazadas suelen sentirse humilladas,
desvalorizadas, impotentes y frustradas. Mientras que el 30% de los trabajadores
indicaron no sufren daño psicológico rápidamente se les pasa. El 83% de los
trabajadores refiere que se desencadena el desempleo y pobreza extrema en la
sociedad guatemalteca. El 17% de los trabajadores indicaron que no existe
problema en la sociedad porque con paciencia se consigue trabajo en el país.

Por último se llevó a cabo un taller impartido en el salón social de la empresa

durante 2 días con fecha 2 de julio de 9:00 a 12:00 horas y el 4 de julio de 14:00
a 17:00 horas del año 2014, la duración fue de 4 horas cada día, conformado por
grupos de 15 empleados. Los temas tratados fueron: discriminación y tipos,
estereotipos, problemática en Guatemala y daño psicológico. Una de las
participantes del taller de la jornada vespertina fue la generalista de recursos
humanos, por lo que conoció y reconoció los estereotipos que se manejan dentro
del departamento de la empresa. Este taller tuvo como objetivo aportar
sugerencias y posibles soluciones que puedan ponerse en práctica, en beneficio
de aquellos candidatos que son discriminados debido a los estereotipos en el
proceso de reclutamiento y selección. Así mismo que el personal que se
encuentra reclutando y entrevistando en el departamento frenen paradigmas y
estereotipos al momento de contratar a una persona y tomen en cuenta las
habilidades y actitudes de las personas más que el físico.

51
 CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1. Conclusiones

 En base a la investigación se logró el objetivo general, identificando las

consecuencias psicológicas que se desencadenan a causa de la
desigualdad laboral como: baja autoestima, afectando su potencial de
desarrollo, relaciones familiares y sociales, autorechazo, pérdida de
identidad, indiferencia hacia la realidad social, depresión, reacciona
negativamente contra el grupo étnico a que pertenece, timidez y culpa etc

 Entre los estereotipos más comunes que se desarrollan dentro del

proceso de selección están: seleccionar personas con rasgos físicos
prominentes como, poseer tez de color blanca, ojos claros y altos; que
éstas no posean ninguna discapacidad, de complexión delgada,
preferiblemente que sean personas jóvenes que oscilen entre las edades
de 20 a 30 años.

 La discriminación es, a grandes rasgos, una forma de violencia

psicológica y social que comienza de modo pasivo y puede llegar a límites
más extremos, como es la violencia física o psicológica extrema. La gente
que discrimina suele tener una visión distorsionada de los valores que
componen al hombre y relacionan características físicas o culturales que
poseen con valores, lo que provoca que se consideren más perfectos que
otros individuos y, desde este punto de vista, estén en condiciones de
juzgar a los demás individuos que no poseen las características que
consideran como aceptables.

52
  La igualdad, se refiere a la igualdad de oportunidades, aplicable a todo
ámbito, puesto que la apariencia física no debería ser factor decisivo para
contratar a un trabajador, máxime si éste cuenta con todas las aptitudes y
experiencia para desempeñar determinado cargo; el hecho de no contar
con la belleza física, no significa que la persona no tenga aptitudes,
puesto que se ha comprobado que quien no cuenta con el atractivo físico
requerido, se esfuerza por ser más competitivo, de tal manera que si
todos contribuyeran a una sociedad equitativa e igualitaria, no cabría la
discriminación.

4.2. Recomendaciones

 Que el Estado por medio del Ministerio de Trabajo cree políticas de

vigilancia y ejecución de la ley, con el objeto de hacer conciencia a los
patronos sobre la importancia de reclutar personal, basándose en criterios
de aptitud, competencias, experiencia, motivación, creatividad etc. de tal
forma que la apariencia física no sea factor determinante para elegir a sus
trabajadores, evitando con ello las consecuencias psicológicas que se
desencadenan en los participantes y violar el derecho al trabajo de las
personas discriminadas.

 Las fuentes de reclutamiento como anuncios de prensa o periódico no

incluyan especificación de: edad, religión, estado civil, descripciones físicas
etc. Para evitar cualquier daño o prejuicio hacia los participantes. Si estas
exclusiones son a causa de políticas de las empresas abstenerse de
realizar estas publicaciones, que se mantengan en total confidencialidad.

 Que los patronos basen la elección de un trabajador en la profesionalidad

del optante y no sólo en su apariencia física, decisión que debe ser

53
 equitativa, justa y no discriminatoria, evitando con ello la exclusión de las
mismas, evitando el aumento de índice de pobreza en el país.

 Concientizar a la sociedad a través de programas que sean impartidos en

las empresas del país donde promuevan las contrataciones no
discriminatorias y prácticas que fortalezcan el acceso de personas
mayores, con discapacidad, mujeres, personas con rasgos físicos no
prominentes al mercado laboral; para evitar el aumento de ésta
problemática en la sociedad guatemalteca.

 Por medio de la Inspección General de Trabajo se implementen controles y

revisiones en las políticas de las empresas, para establecer la forma y
factores determinantes para elegir a futuros trabajadores, con el objeto de
determinar si se aplica o no el principio de igualdad y no discriminación
laboral por razón de la apariencia física la cual se encuentra contenida en
la regulación guatemalteca.

 Que la Escuela de Ciencias Psicológicas de la Universidad de San Carlos

de Guatemala por medio del Departamento de Práctica del Área Industrial,
envíe grupos de estudiantes a impartir talleres dirigidos a los colaboradores
que pertenezcan al departamento de Reclutamiento y Selección de las
empresas del país. Esto con la finalidad de detener con estereotipos y
paradigmas dentro del proceso de selección.

54
 BIBLIOGRAFÍA

BAQUERO, Jairo, GUATAQUÍ, Carlos y SARMIENTO, Lina. Marco analítico de

la discriminación laboral. 1ª ed. México: Universidad del Rosario. 2005. 250p

BERGES, Beatriz. Discriminación, prejuicio, estereotipos: conceptos

fundamentales, historia de su estudio y el sexismo como nueva forma de
prejuicio. 3ª ed. México: Buelga Sofia. 395p

CONTRERAS GAMONAL, Sergio. La libertad del trabajo y el principio de no

discriminación en la Constitución. 1ª ed. Chile: Revista Laboral Chilena, 2004.
207p.

DEL REAL, Alonso. Escritores contra la Discriminación. 1ª ed. Madrid, España:

Martínez Roca, 2000. 248p

DISCRIMINACIÓN.En: Diccionario de la Lengua Española. Barcelona: Espasa

Calpe, 2006. 2376p

55
GARGANTÈ,Sixte. PAJARES Miguel, CACHÒN, Lorenzo y EGENBERGER,
Vera. Discriminación Racial. 1ª. Edición. Barcelona: Icaria,2003. 383 p.

Guatemala. Constitución de la República de Guatemala. Salón de Sesiones de la

Asamblea Nacional Constituyente,14 de enero de 1986. 235p

HOGG,Vaughan. Psicología social. 10ª ed. México: Editorial Médica

Panamericana. 2010 765p.

MARGULIS, Mario y URRESTI, Marcelo. La segregación negada cultura y

discriminación social. 1ª ed. Buenos Aires: Biblos, 1999. 331p.

MCCAN, Robert. Discriminación laboral por razones de edad. 1ª. ed. España:
UOC, 2012. 249 p.

56
 ANEXO # 1

Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario Metropolitano –CUM—
Escuela de Ciencias Psicológicas
Centro de Investigaciones en Psicología -CIEPs—Mayra Gutiérrez

Protocolo de consentimiento informado

“Las consecuencias de la desigualdad laboral por apariencia física en el proceso

de selección”

Le estamos pidiendo que participe en un estudio. Usted no tiene que participar en

el estudio. Si dice que si, puede dejar de participar en el estudio en cualquier
momento. Por favor tome todo el tiempo que necesite para decidir.

o ¿Para qué se firma este documento? Lo firma para poder participar en el

estudio.
o ¿Por qué se está haciendo este estudio de investigación? Estoy realizando
este estudio porque quiero saber cuáles son las consecuencias psicológicas que
se desencadenan a causa de la desigualdad laboral por apariencia física en el
proceso de selección en las empresas de Guatemala. Este estudio nos ayudará
a aprender más sobre la desigualdad laboral. Les estoy pidiendo a personas
como usted, quienes en su momento han estado en procesos de selección en
distintas empresas del país a que me ayuden.
o ¿Cuánto tiempo tomará el estudio? El estudio tomará alrededor de 10 minutos
de su tiempo.
o ¿Qué pasa si digo “no quiero participar en el estudio? No ocurrirá nada,
usted están en todo su derecho de decidir no participar.
o ¿Qué pasa si digo que sí, pero cambio de opinión más tarde? Usted puede
dejar de participar en el estudio en cualquier momento Le estamos pidiendo que
participe en un estudio. Usted no tiene que participar en el estudio. Si dice que
sí, puede dejar de participar en el estudio en cualquier momento. Por favor tome
todo el tiempo que necesite para decidir.
o ¿Quién verá mis respuestas? Las únicas personas autorizadas para ver sus
respuestas son las que trabajan en el estudio. En el informe serán colocadas
únicamente en forma estadística y/o descriptiva, no se incluirán nombres ni
ningún dato personal. Sus respuestas y una copia firmada de este documento se
mantendrán bajo resguardo.

57
o ¿Me costará algo participar en el estudio? No.
o Participar en el estudio, ¿me ayudará de alguna manera? Participar en este
estudio no le ayudará, de manera directa, pero podría ayudar a profesionales
graduados, profesionales en formación y personas que hacen uso del servicio
psicológico en el futuro.
o Participar en este estudio, ¿pudiera ser malo para mí, de alguna manera?
No, haremos todo lo posible para mantener su privacidad.
o ¿Qué debo hacer si quiero participar en el estudio? Tiene que firmar este
documento. Le entregaremos una copia.
o Al firmar este documento está diciendo que: Está de acuerdo con participar en el
estudio. Le hemos explicado la información que contiene este documento y
hemos contestado todas sus preguntas. Usted sabe que: No tiene que contestar
preguntas que no quiera contestar. En cualquier momento, puede dejar de
contestar nuestras preguntas y no le pasará nada a usted.

Fecha:........./........../........... Firma:.............................................................

58
 ANEXO # 2

Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro universitario Metropolitano –CUM—
Escuela de Ciencias Psicológicas
Centro de Investigaciones en Psicología -CIEPs—“Mayra Gutiérrez”

LISTA DE COTEJO PARA INVESTIGACIÓN

Fecha:___________________ Evaluación:____________
No. INDICADORES SI NO

1 Solicitan empleo más hombres que mujeres

2 La vestimenta de las personas que solicitan

empleo es elegante y formal
3 Asisten personas con distintas capacidades a
entrevista
4 Las personas contratadas son de tez blanca y
rubias

59
 ANEXO # 3

Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario Metropolitano –CUM—
Escuela de Ciencias Psicológicas
Centro de Investigaciones en Psicología -CIEPs—Mayra Gutiérrez

CUESTIONARIO

EDAD:___________________SEXO:________________________FECHA:________________

Instrucciones: marca con una X una de las cuatro respuestas con la que más sientas
identificado.

1. ¿Cree usted que al leer un anuncio en el periódico en donde solicitan una persona que oscile entre
las edades de 20 a 30 años, es un acto de discriminación laboral?

SI porque solicitan personas muy jóvenes y no dan oportunidad para los mayores.

NO son políticas de las empresas.

2. ¿Por qué cree usted que al momento de presentarse a una empresa para aplicar a una plaza debe
de presentarse con la mejor ropa que tenga y lo más arreglado(a) posible?

SI para dar una buena impresión, y pueda ser elegido por mi vestimenta.

NO por presentación personal, llevo ropa sencilla pero presentable aunque no sea elegido por
la vestimenta.

3. ¿Considera usted que una persona pueda ser elegida para ocupar un puesto en una empresa por
sus rasgos físicos?

SI Este tiene que tener tez de color blanca, ojos claros y cabello rubio.

NO Importa el color de su piel, ojos obscuros o cabello obscuro rápidamente

encontrará empleo.

4. ¿Piensa usted que una persona con tatuajes en su cuerpo pueda ser contratado en una empresa?

SI Porque puede utilizar ropa de manga larga y esconderlos.

NO Porque pueden pensar que es pandillero o pertenece a alguna secta.

60
5. ¿Piensa usted que los hombres tienen mayor posibilidad de ser contratados en una empresa, que
las mujeres?

SI Porque en comparación con las mujeres son más fuertes, las mujeres no pueden hacer todo
lo que ellos hacen, es ventaja para las empresas.

NO Las mujeres pueden ser tomadas en cuenta para cualquier puesto.

6. ¿Algunas empresas en el país se enfocan mucho en el peso de las personas al momento de solicitar
empleo, cree usted que una persona obesa, se encuentra en una posición desfavorable frente a una
persona delgada?

SI Porque las empresas prefieren a las personas delgadas por ser más presentables ya que tienen
más energía y no se agotan tanto para desempeñar cualquier tarea.

NO Porque aunque sea obeso tiene la disposición de desempeñar cualquier tarea.

7. ¿Considera usted que en las empresas de Guatemala discriminan a personas con cualquier
discapacidad al momento que se presentan para aplicar a una plaza?

SI Porque piensan que será un problema para la empresa, no puedan desempeñarse correctamente, se
crearía vergüenza el ver a una persona discapacitada dentro de ella.

NO Porque las empresas les asignan puesto adecuado a su discapacidad.

8. ¿Cree usted que es más importante las habilidades y actitudes en la persona que va a solicitar
empleo, que su apariencia física?

SI Lo más importante es como se desempeñe en el puesto, que su apariencia física.

NO Porque la presentación física que tenga habla mucho de la empresa.

9. ¿ Piensa usted que existe daño psicológico en las personas que son rechazadas por no cumplir con los
requisitos que exigen las empresas en Guatemala?

SI Las personas se sienten humilladas, desvalorizadas, impotentes y frustradas

NO Rápidamente se les pasa y vuelven a aplicar a otras plazas.

10. ¿Considera usted que esta problemática en el proceso de selección desencadena problemas a la
sociedad guatemalteca?

SI SI Produce desempleo y pobreza extrema.

NO Porque con paciencia se consigue un trabajo en Guatemala.

61
 ANEXO # 4

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES

OBJETIVOS TÈCNICA O DESCRIPCIÒN DE LAS ACTIVIDADES TEMPORALIDAD Y

INSTRUMENTO RESPONSABILIDAD
1. Identificar cual es la  Se observó todas las mañanas a
apariencia física de las personas que se presentaran a Durante: 15 días
personas al momento de solicitar empleo. Tiempo: 30 minutos por día.
solicitar empleo para las Lista de cotejo  Puntos de foco: vestimenta, rostro de
plazas de recepcionistas y las personas, características físicas Responsable:
servicio al cliente. de las personas.
Rubí Calderón

2. Detectar cuáles son los  Entrega de cuestionarios a los Durante: 3 días.

estereotipos que se participantes. Tiempo: 25 Minutos por día.
desarrollan a nivel general  Explicación de instrucciones.
dentro del proceso de Guía de cuestionario  Realización del cuestionario. Responsable:
reclutamiento y selección de  Calificación del cuestionario.
personal. Rubí Calderón

3. Aportar sugerencias y  Presentación de investigadora.

posibles soluciones que  Desarrollo del tema: Durante: 2 días.
puedan ponerse en práctica, o Discriminación y tipos Tiempo: 4 horas por día.
en beneficio de aquellos o Estereotipos
candidatos que son Taller o Problemática en Responsable:
discriminados debido a los Guatemala
estereotipos establecidos o Daño psicológico Rubí Calderón
en el proceso de o Sugerencias y soluciones
reclutamiento y selección de  Conclusiones del tema.
personal.  Resolución de dudas.
 Reproducción de video informativo

62
 ANEXO # 5

GLOSARIO

1. Departamento: Área de una empresa dedicada a una determinada

función. Se puede componer de varios servicios y tiene una persona con
funciones de dirección al frente del mismo.

2. Derecho laboral: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas
por la prestación de un servicio por parte del personal, ya sea libre, por
cuenta ajena, etc.

3. Desempleo: Situación en la que una persona en edad laboral y en

proceso de búsqueda de empleo, no encuentra trabajo.

4. Despido: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación

laboral con un trabajador o trabajadora.

5. Discriminación: Es todo acto de separar a una persona de una sociedad

o bien denigrarla de una forma a partir de criterios determinados.

6. Empatía: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en

su lugar.

7. Encuesta: Es un estudio observacional en el que el investigador busca

recaudar datos por medio de un cuestionario previamente diseñado, sin
modificar el entorno ni controlar el proceso que está en observación.

8. Entrevista de selección: Reunión, generalmente de dos personas,

destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto.
Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la llevan a
cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona
entrevistada.

9. Entrevista en profundidad: Aquélla en la que la persona que realiza la

entrevista hace preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola
hablar con libertad.

10. Estereotipo: Es la percepción y con pocos detalles, simplificada, que se

tiene sobre una persona o grupo de personas que comparten ciertas
características, cualidades y habilidades, y que buscan justificar o

63
 racionalizar una cierta conducta en relación a determinada categoría
social.

11. Exclusión: Quitar a alguien o algo de un lugar, descartar, rechazar, negar

posibilidades.

12. Hipótesis: Es algo que se supone y a lo que se le otorga un cierto grado

de posibilidad para extraer de ello un efecto o una consecuencia. Su
validez depende del sometimiento a varias pruebas, partiendo de
las teorías elaboradas.

13. Igualdad: Situación donde las personas tienen los mismos derechos y las
mismas oportunidades en un determinado aspecto o a nivel general.

14. Inherente: Procede del latín inhaerens, una conjugación del

verbo inhaerere “permanecer unido”. El concepto se utiliza para nombrar a
aquello que, debido a sus condiciones naturales, resulta imposible
separarlo de algo ya que está unido de una manera indivisible a eso.

15. Leyes laborales: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta
ajena.

16. Oportunidad: Hace referencia a lo conveniente de un contexto y a la

confluencia de un espacio y un periodo temporal apropiada para obtener
un provecho o cumplir un objetivo.

17. Pobreza: Forma de vida que aparece cuando las personas carecen de los
recursos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas.

18. Preguntas abiertas: Son aquéllas en las que las posibilidades de

respuesta por parte de las personas entrevistadas son ilimitadas.

19. Proliferación: La proliferación puede referirse a un aumento de las cosas

más diversas, incluso de cuestiones simbólicas

20. Psicosocial: toma como objeto de estudio al ser humano pero integrado
en un contexto social, es decir, como parte de un grupo. El ser humano a
nivel individual también se ve influenciado por la vida en sociedad.

64
21. Raza: Las razas humanas suelen diferenciarse a partir de características
biológicas visibles (es decir, su color) y ciertos rasgos faciales.

22. Reclutamiento: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar

a las personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo.

23. Selección: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un
puesto de trabajo.

24. Sociedad: Grupo de individuos marcados por una cultura en común, un

cierto folclore y criterios compartidos que condicionan sus costumbres y
estilo de vida y que se relacionan entre sí en el marco de una comunidad.

25. Vacante: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto.

65