TEMA 8.

EL CONTRATO DE TRABAJO

8.1 EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, CARACTERES Y TIPOS

INTRODUCCIÓN: La persona trabajadora constituye un elemento diferencial en el contrato de
trabajo respecto de cualquier otra modalidad contractual. Hay derechos fundamentales de la
persona que hay que preservar en la relación de trabajo. Hay límites al poder del empresario
en la relación de trabajo. Hay límites a la libertad de empresa en el contrato de trabajo.

La persona se enfrenta a la empresa para negociar sus condiciones de trabajo: ¿qué jornada?
¿qué horarios? ¿qué tiempos de descanso? ¿cuánto y cómo se paga?

CONCEPTO:

No hay una noción legal del contrato de trabajo en la LET. Pero su concepto se desprende de lo
estipulado en el artículo 1.1 LET. ¿Cuándo estamos ante un contrato de trabajo? El contrato
de trabajo es el acuerdo por el que una persona trabajadora presta voluntariamente sus
servicios por cuenta ajena y lo hace dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona física o jurídica (empresario o empresa) a cambio de una remuneración (artículo 1.1
LET).

Al ser el contrato de trabajo un acuerdo tiene carácter consensual.

CARACTERES:

1. El carácter personal y voluntario del trabajo prestado. Debemos extraer el carácter

personalísimo en la persona del trabajador (no caben sustituciones en la persona del
trabajador, es decir, si el trabajador se pone enfermo no cabe que sea sustituido por su hijo,
madre, etc., mientras que en la persona del empresario si cabe la sustitución) y voluntario
(hace referencia a que esa voluntariedad se expresa a través de un acuerdo con la empresa, la
persona trabajadora acepta el encargo a cambio de salario, es decir, el consentimiento de la
persona trabajadora es fundamental para aceptar el trabajo y aceptarlo a cambio de salario).

2. La dependencia o subordinación. La prestación de trabajo se realiza bajo las instrucciones

del empresario, que especifica y orienta el contenido y las cualidades del trabajo. Podemos
apreciar la nota de la dependencia en la siguiente frase “lo hace dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona”. Hay que añadir que no importa tanto la calificación
jurídica que las partes le hayan dado a la relación laboral en el contrato, como la investigación
del órgano judicial, el cual dice “vamos a ver si es cierto que se trata de un trabajo autónomo,
o se trata en realidad de un trabajo dependiente”. Entonces se le deben aportar indicios
razonables al órgano juzgador de que no se trabaja de forma autónoma, sino bajo
instrucciones, con un horario, con un uniforme, con unos clientes, con una cuota de mercado
que impone la empresa. Entonces, el juez de lo social dirá “a pesar de que ustedes lo hayan
calificado formalmente como trabajo autónomo, este trabajo tiene todos los indicios de la
dependencia”.

3. La ajenidad. El tercero, la empresa, se adueña de los resultados del trabajo y los pone en el
mercado. Se realiza por encargo de un tercero, pero, sobre todo, el trabajo se va a realizar a
beneficio del tercero, es decir, salvo supuestos muy particulares en que se dan invenciones en
el trabajo (mundo de las patentes, etc.), cuando se trabaja se admite que el beneficio, los
resultados (beneficios o pérdidas) y las ganancias ocasionadas con ese trabajo sean de
titularidad de la empresa, así lo establece la ley.

4. La remuneración (el salario). Contrato oneroso. El salario es un elemento indispensable

para que haya relación. Se usan salario y retribución como sinónimos, pero realmente no lo
son. Pero el salario es el concepto utilizado técnicamente por la LET para hacer referencia a la
retribución.

La retribución en el trabajo es un concepto más amplio que el de salario, porque en el contrato

de trabajo se pueden abonar cantidades que técnicamente no son salario. Son cantidades que
la empresa debe pagar por otras justificaciones.

TIPOS: La realidad del trabajo por cuenta ajena es diversa por las múltiples formas de prestar
trabajo, así como por las condiciones para su realización en función del sector y de las
modalidades contractuales que la ley permite.

El contrato de trabajo tiene un arquetipo común (es decir, un contrato de trabajo común),
pero en torno a este, hay contratos de trabajo con particularidades (contratos de trabajo
especiales), bien sea por el objeto del trabajo que se va a realizar, o bien por la persona del
trabajador (elemento subjetivo). ¿Qué efectos despliega el hecho de que una relación laboral
se considere especial? Van a tener una regulación laboral especifica ad hoc, y solo de forma
supletoria se les aplica la norma general , la LET.

La aplicación del Estatuto de los trabajadores se atribuye a las relaciones laborales comunes.
En cambio, las relaciones laborales especiales son aquellas que se articulan por medio de una
ley específica. Son relaciones laborales de carácter especial las siguientes (art. 2.1 LET):

a. La del personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3 c) LET. Esto es así porque la
subordinación está atenuada, y en muchas ocasiones la empresa delega en ellos para
que la representen.

b. La del personal que presta servicios en el hogar familiar. Tradicionalmente ha tenido

una normativa específica. Tienen condiciones de trabajo inferiores y precarias, no es lo
mismo trabajar para una empresa, la cual tiene ánimo de lucro, que para una familia.
Son tan precarias que, hasta tal punto que, cuando se extingue el contrato de trabajo
en el servicio doméstico no se tiene derecho a cobrar prestaciones por desempleo.
Esto no puede seguir así, y por eso la OIT ha aprobado en 2011 su convenio 189
titulado “trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico”. La Ministra de Trabajo
ha manifestado su interés por ratificarlo. Salario mínimo interprofesional sí tienen,
pero es inferior al salario mínimo interprofesional estándar.

c. La de los penados en instituciones penitenciarias. Forma parte de los tratamientos de

reinserción social de las personas que están privadas de libertad. Realmente la norma
no habla de contrato de trabajo en ningún momento, habla de actividad laboral.
Muchas veces este trabajo no se hace voluntariamente, sino que se hace porque
permite acceder al tercer grado. Las personas privadas de libertad que en el
establecimiento penitenciario realicen una actividad laboral, cuando obtienen la
libertad pueden cobrar prestaciones por desempleo.

NOTA: Hay dos cosas: hay prestaciones por desempleo, y hay subsidio por desempleo.
Son dos cosas distintas. Las prestaciones son de manera cuantía, para personas que
 han cotizado previamente. Los susidios son para personas que tienen necesidades,
pero no ha cotizado, o no lo suficiente.

Trabajar en el establecimiento penitenciario permite que el propio centro cotice a la

Seguridad Social por esa persona, y cuando tenga la libertad podrá tener al menos un
ingreso, podrá cobrar prestaciones por desempleo.

d. La de los deportistas profesionales. No tiene que ver con las federaciones deportivas.
La contratación por un club deportivo. La particularidad es que se permite algo que no
está permitido en los demás contratos de trabajo, esto es, que puedan ser objeto de
un traspaso de su propio club a otro club; no se permiten los traspasos ni las cesiones
de un trabajador de su empresa a otra, excepto los deportistas profesionales; que a
cambio de una determinada cantidad se puede traspasar el deportista contratado a
otro club.

e. La de los artistas en espectáculos públicos cuando son contratados de forma

permanente o puntual.

f. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o

varios empresarios sin asunción de riesgos. Una persona interviene en operaciones
mercantiles por cuenta de CaixaBank (por ejemplo), tratando de captar clientes o
vender productos para que se beneficie la empresa, pero si no pone en riesgo su
propio patrimonio hablamos de una relación laboral de carácter especial. Se
caracteriza porque hay cierta autonomía y porque se puede trabajar para más de una
empresa con un mismo contrato de trabajo. Si asumiera con su patrimonio los riesgos
no sería contrato de trabajo porque no hay ajenidad, sería autónomo.

NOTA: con un contrato de trabajo no se puede trabajar para varias empresas (de
manera común, exceptuando la letra f)

g. La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en centros

especiales de empleo. Los centros especiales de empleo es un tipo de empresa que se
dedica a contratar personas con discapacidad porque les dan formación y les permiten
poner en práctica esa formación.

h. La de los estibadores portuarios que trabajen a través de sociedades estatales o para

puertos gestionados por CCAA. Son las personas que se dedican a la carga y descarga
de buques.

i. La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el

cumplimiento de su responsabilidad penal.

j. Cualquier otro trabajo que sea declarado relación laboral especial por ley. Tal es el
caso de los residentes titulados en ciencias de la salud (D.A. 1º Ley 44/2003) y el de
los abogados que prestan sus servicios para otros en despachos individuales o
colectivos (D.A. 1ª Ley 22/2005). Los abogados también pueden tener una relación
laboral común, a través del contrato en prácticas por ejemplo.

8.2 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO. FORMA Y PRESUNCIONES

El contrato de trabajo requiere de consentimiento, objeto y causa para su formalización.

1. Consentimiento. Lo constituye la voluntad de las partes en celebrar un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo posee carácter consensual, se perfecciona con el consentimiento. Es
necesario tener capacidad para contratar. En el ámbito laboral se adquiere a los dieciséis años
(art. 6.1 LET). Constituido por la voluntad de ambas partes.

Al tener carácter consensual no tiene por qué haber contrato por escrito. Es decir, desde el
momento en el que el trabajador va a la empresa porque se puso de acuerdo con ella, y
comenzó a trabajar, la empresa le empieza a pagar y le dan órdenes, ya hay contrato de
trabajo.

En la franja de entre los 16-18 años hay unas normas; en principio, al no tener mayoría de
edad debería concurrir la voluntad del tutor, pero si no hay una expresa oposición por parte
del mismo, se entiende que el consentimiento ya está prestado. Está exigencia no se da
cuando el menor de edad está emancipado.

Vicios del consentimiento: cuando el consentimiento haya sido prestado bajo error, dolo,
coacción o abuso de derecho (arts. 1265 a 1270 CC). Los vicios subsanables en el
consentimiento conducen a la anulabilidad, es decir, el contrato se puede recuperar si se
subsanan los vicios.

2. Objeto del contrato. Consiste en la prestación laboral que una parte (persona trabajadora)
se obliga a ejecutar en favor de la otra (empresa). El objeto ha de ser lícito, posible y
determinado (arts.1271, 1272 y 1273 CC y 3.1 c LET). La determinación del objeto del contrato
de trabajo es fundamental, no se puede establecer “trabajo” sin más, ¿qué trabajo
exactamente?; ¿qué lugar de trabajo?

3. Causa del contrato. Para la persona trabajadora, obtener salario, y para el empresario,
recibir los correspondientes servicios prestados en régimen de dependencia (arts. 1274 y
1275 CC). Contrato bilateral: contraprestaciones recíprocas, porque a la causa de una de las
partes recíprocamente le corresponde al causa de la otra. Es un contrato sinalagmático.

LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: verbal o escrita. La forma del contrato de trabajo es
libre (en principio, aunque este principio se va a matizar). Se podrá celebrar por escrito o de
palabra (Art. 8.1 LET). Basta con que se exteriorice con hechos la voluntad de las partes para la
celebración del contrato de trabajo, sea de forma expresa (contrato de trabajo por escrito) o
tácita (a través de hechos concluyentes).

El requisito de forma escrita de los contratos de trabajo regulados en los artículos 8.2 y 8.3 LET
no es constitutiva sino declarativa – como medio de prueba - del contrato de trabajo.

La norma general es que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, pero hay una serie
de contratos de trabajo (los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial y los
contratos formativos) deben ser por escrito. Es decir, salvo el contrato indefinido y aquellos
contratos temporales que tengan una duración inferior a 4 semanas (contrato eventual) que se
podrán celebrar de forma verbal o escrita, el resto debe celebrarse por escrito.

Esta exigencia de que vayan por escrito estos contratos es porque son contratos sometidos a
término, y, por consiguiente, más expuestos a la extinción de los mismos en cualquier
momento con o sin indemnización. Se debe documentar por escrito, tanto el contrato como
las condiciones de trabajo, sino se hace, hay consecuencias económicas sancionadoras para la
empresa, por ejemplo, que se convierta al trabajador en indefinido, o que se le apliquen
sanciones.
La presunción de laboralidad de la relación jurídica (art. 8.1 LET). Se presume que hay
contrato de trabajo desde la prestación de salario a cambio de salario. Esto es lo que justifica
la forma verbal, que no sea imprescindible la forma escrita, es lo que conocemos como
presunción de laboralidad.

Esta presunción opera con independencia del nombre o carácter que se le haya dado por las
partes a la relación contractual (caso de los falsos autónomos), prevaleciendo los hechos
frente a lo convenido o acordado por las partes.

Ley “riders”: Real Decreto-Ley 9/2021, de 11 de mayo por el que se modifica el Estatuto de los
Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el
ámbito de las plataformas digitales (entrada en vigor, 12 de agosto 2021): (Es un trabajo
ofrecido por una empresa que venía negando su propia condición de empresa, decían que eran
una app, una plataforma digital, decían que su objeto era poner en contacto usuarios, clientes,
con prestadores de servicios, es decir, decían que el objeto de su actividad era una mera
intermediación informática).

 Derecho de información de la representación legal de los trabajadores para

conocer los parámetros de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que
pueden afectar a las condiciones de trabajo (art. 64.4, d) LET)
 Prestaciones de servicios a través de plataformas digitales: se presumen
“laborales”. La presunción juega a favor del trabajador (presunción iuris tantum).

8.3 SUJETOS DEL CONTRATO: a) EL TRABAJADOR: TIPOS; b) EL EMPRESARIO: CONCEPTO,

TIPOS

a) La persona trabajadora. Se considera que es trabajador/a quien voluntariamente preste sus

servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (art. 1.1 LET).

Exclusiones (art. 1.3 LET): hay serie de actividades de trabajo que quedan fuera de la LET, no
serán nunca contrato de trabajo, porque les falta una de las 4 notas fundamentales de la
relación laboral (voluntariedad, dependencia, subordinación o retribución).

 trabajos que no cumplen requisitos de laboralidad

 trabajos que se excluyen por razones de política legislativa

1. Prestaciones sociales obligatorias. Les falta el elemento de voluntariedad. Por ejemplo, el

deber de socorro. Todas las actividades que se realizan de amanera obligatoria no dan lugar a
contratos de trabajo.

2. Administradores o consejeros de sociedad mercantiles. No concurre el elemento de

ajenidad sobre los riesgos y la titularidad de la empresa.

3. Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad. Razón por la que se presta el trabajo:
la amistad o la confianza. No concurre el elemento oneroso. Son trabajos que se realizan a
título gratuito, por compromiso político, compromiso ecológico, por militancia social, etc.

4. Los trabajos familiares. Se excluyen de la LET salvo que se demuestre su condición de

asalariados. Se consideran familiares el cónyuge, los ascendientes y descendientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, y por adopción. No existe elemento de ajenidad
en estas relaciones pues quien trabaja lo hace para un negocio propio (empresa familiar), y no
puede haber retribución. Es decir, si hay habitualidad y retribución si será relación laboral.

En resumen: no hay contrato de trabajo cuando se trate de determinadas personas (cónyuge,

ascendientes y descendientes hasta el segundo grado de consanguinidad o de afinidad; y
también por adopción); que sea con carácter ocasional, puntual, y sin retribución. Sí se puede
contratar a familiares, cuando trabajan habitualmente y con salario.

5. Intermediación mercantil con asunción de riesgo. Se incluyen aquí los comisionistas,

agentes, representantes y mandatarios que no sean incluidos en la relación laboral de carácter
especial de mediadores mercantiles: a los no incluidos en relación laboral especial se les
aplicará el régimen del contrato de agencia regulado por Ley 12/1992. Asume con su
patrimonio el riesgo, es prácticamente un trabajo autónomo.

6. Transportistas con vehículos comerciales de servicio público. Son servicios de transportes

al amparo de autorizaciones administrativas. La exclusión se justifica en que la titularidad del
vehículo y de la autorización administrativa es del transportista (profesional autónomo). Son
transportistas que transportan mercancías, son los considerados servicio público. Para que
alguien pueda poner el cartelito de SP en su camión tiene que ir al Gobierno de Canarias,
Consejería de industria y pedir una autorización, y debe demostrar que la titularidad de ese
camión es suya. Estos transportistas son aquellos que tiene una autorización administrativa
para el transporte a su nombre, y el vehículo también es suyo. Son transportistas autónomos,
por eso están excluidos.

7. Funcionarios públicos. Se excluye del contrato de trabajo a la relación de servicio de los

funcionarios públicos, que poseen un marco jurídico diferenciado en la ley del Estatuto Básico
del Empleado Público (LEBEP). Sólo “funcionarios públicos”, no “empleados públicos en
régimen laboral”.

El TS ha estipulado que los trabajadores temporales de la Administración Pública no se les

puede aplicar la consecuencia de convertirlos en fijos (cuando la empresa comete una
irregularidad de especial relevancia), porque ha concluido el TS que para quedarse como fijo
en la AP hay que pasar un concurso-oposición, donde rigen los principios de publicidad, mérito
y capacidad.

La categoría de “contrato de trabajo” permite proporcionar una cobertura mínima a múltiples

formas de trabajo que tienen en común las notas definitorias del tipo contractual:
voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución.

TRABAJADORES CON MODALIDADES DIFERENTES DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Hay diferencias relevantes entre determinados colectivos de personas trabajadoras en función,

precisamente, de sus características personales: Se les va a aplicar la legislación laboral (LET),
pero tienen normas específicamente dirigidas a regular sus condiciones de trabajo.

TRABAJADORES POR RAZÓN DE EDAD: no tenemos problemas con las personas de avanzada
edad, aunque hay cuestiones de Seguridad Social que les afectan. Donde por razón de edad
aparecen disposiciones específicas es en los menores de edad.

Cuentan con dos límites:

a) Límite absoluto: se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años.

b) Límite relativo: los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, horas
extraordinarias, ni actividades que el Gobierno declare insalubres, penosas, tóxicas o
peligrosas. Todo ello porque al no ser adultos no tienen plena capacidad de obrar, y hay que
poner un sentido de protección.

PERSONAS QUE TRABAJAN A DISTANCIA Y PERSONAS QUE REALIZAN TELETRABAJO.

El trabajo a distancia ha existido siempre, y estaba fuertemente feminizado, por ejemplo, el

sector textil era un trabajo a domicilio, y era regulado en el artículo 13 LET. El artículo 13
llamaba anteriormente el trabajo a distancia como trabajo a domicilio. Sin embargo, la
regulación normativa actual del artículo 13 LET se ha modificado y actualmente reenvía a la
reciente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Es decir, en el artículo 13 ya no
está la regulación del trabajo a distancia.

Esta modalidad se caracteriza porque se desarrolla en un lugar de trabajo que puede ser el
domicilio de la persona trabajadora u otro lugar que esta elija, es decir, no es un centro de
trabajo de la empresa.

El teletrabajo consiste en trabajar a distancia con medios telemáticos (un ordenador, móvil,
Tablet, etc.).

El acuerdo de trabajo a distancia (y teletrabajo) es voluntario y reversible, es decir, en

cualquier momento cualquiera de las partes puede proponer volver al trabajo presencial. Debe
constar por escrito.

Las personas que trabajan a distancia y con teletrabajo tendrán los mismos derechos
(individuales y colectivos) que quienes trabajan de forma presencial. Rige el principio de
igualdad de condiciones de trabajo.

Es deber de la empresa abonar los gastos ocasionados por la realización del trabajo a distancia
y teletrabajo (dispositivos electrónicos, pantallas, el ordenador, gasto de energía eléctrica,
etc.), al igual que en el trabajo presencial.

La privacidad, la intimidad, corren peligro con este tipo de trabajos (sobre todo en el
teletrabajo), pues al trabajar con medios telemáticos la intimidad está más expuesta.
Actualmente, el acoso se está volviendo ciberacoso. Es por esto por lo que la Ley reconoce el
derecho a la desconexión digital, es un derecho irrenunciable, pues detrás del derecho a la
desconexión digital se encuentra el derecho al descanso, es decir, el núcleo del derecho de
desconexión digital es el descanso; así como a la protección de la intimidad en el uso de
dispositivos y a la protección de datos personales; además de la prohibición de difusión de
datos. La Ley remite a la negociación colectiva para que esta establezca como ejercitar estos
derechos.

EL TRABAJO DE LAS MUJERES. Desde sus orígenes al legislación laboral trató diferente el
trabajo de las mujeres que el trabajo de los hombres. Y se estableció el principio de menor
retribución del trabajo de las mujeres, comparado con un trabajo de igual valor realizado por
hombres, todo ello por razones culturales, ideológicas, por los estereotipos sociales vinculados
al género. Esto pervive actualmente, porque una de las características del trabajo de las
mujeres sigue siendo la minusvaloración de los puestos de trabajo ocupados por mujeres, lo
que lleva a una infra retribución, a la brecha salarial (actualmente 12%). La incorporación de la
mujer al mercado laboral ha evidenciado las carencias en materia de igualdad entre sexos. El
artículo 14 CE y la LO 3/2007 (supuso un gran avance en nuestro país), de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, entre otras, son instrumentos normativos que
resaltan la necesidad de establecer una diferenciación jurídica entre sexos para la consecución
de la igualdad efectiva.

Es en el año 2019 el RD Ley 6/2019 modifica la LO de igualdad para hacerla más efectiva y más
aplicable. Gracias a este RD Ley, surgen los reglamentos (reales decretos) 901 y 902/2020, de
13 de octubre regulan:

a) los Planes de igualdad en la empresa (negociados con las representaciones sindicales),

rebajándose la obligatoriedad de estos planes en empresas de 100 trabajadores, y a partir de
2021, en empresas de 50 trabajadores a partir de marzo de 2022).

b) la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, a través de transparencia salarial,

registro de salarios y auditorías salariales. Este es el Real Decreto 902/2020.

Se está intentando que en las empresas se lleve un registro de salario, es decir, la empresa
tiene que documentar cada mes qué salarios está pagando a su plantilla y, además, esos datos
los tiene que desagregar por sexos. Se sabe que la discriminación retributiva no está en el
salario base, está en los complementos, porque los complementos tienen un gran sesgo de
masculinidad Cuando una empresa da prioridad a una persona que lleva 5 años de antigüedad
ininterrumpida para un ascenso, ese criterio castiga a las mujeres que están en edad fértil,
porque tendrán bajas por causas de maternidad. Aunque actualmente, los hombres también
tendrán que coger bajas por tener hijos. Además, los salarios pagados por la empresa deben
ser objeto de una auditoría.

PERSONAS QUE TRABAJAN EN EL EMPLEO PÚBLICO . Estos trabajadores se incluyen en el

régimen establecido en la LEBEP: Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Distinción: a) empleados públicos en régimen funcionarial (normas de derecho administrativo

y LEBEP); b) empleados públicos en régimen laboral (con contrato de trabajo, es decir, LET y
LEBEP)

TRABAJADORES EXTRANJEROS NACIONALES DE ESTADOS NO MIEMBROS DE LA UE. Los

trabajadores extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo, según la legislación
específica sobre la materia (art. 7 c LET). La posibilidad de celebrar válidamente un contrato de
trabajo reside en la obtención de una previa autorización administrativa (autorización de
residencia/autorización para trabajar), regulada en la LO 4/2000, de 11 de enero, de
Extranjería (LOEx). Personas extranjeras que trabajan regularmente: iguales derechos
laborales y de Seguridad social.

Tienen como característica que antes de realizar el contrato de trabajo deben solicitar una
doble autorización administrativa (autorización de residencia para residir en España, y
autorización de trabajo).

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS NACIONALES DE CUALQUIER ESTADO DE LA UE: no se les

exige autorización para residir/trabajar y se les aplica el principio de igualdad de trato con los
nacionales tanto en las condiciones de trabajo como de Seguridad Social.

b) El empresario/empresa. Es la persona física o jurídica, pública (ayuntamiento, por ejemplo)

o privada, o agrupación sin personalidad jurídica (comunidad de vecinos que contrata a un
trabajador para que limpie el edificio) que recibe el trabajo que presta el trabajador o
trabajadora.
Tipología. Se incluyen dentro de la categoría de empresario/empresaria:

a) la persona física, actúa por sí o mediante representación

b) las personas jurídicas en todas sus formas societarias. Actúa normalmente a través de
representantes, que son quienes suscriben el contrato de trabajo por parte de al
empresa.
c) las comunidades de bienes, agrupaciones temporales de empresa sin personalidad
jurídica. Ejemplo, una asociación de amigos que quiere fomentar la concienciación de
la conservación de la naturaleza y contratan un guía.
d) las Administraciones Públicas cuando actúan como empresario (contratando personal
laboral). Una AP es considerada empresa cuando contrata laboralmente.

Diferenciación empresa y centro de trabajo. Una empresa puede tener varios centros de
trabajo.

El centro de trabajo es el lugar de prestación de servicios, en el cual se ejecuta el contrato y se

compromete la persona trabajadora a desplegar la actividad objeto del contrato. El artículo 1.5
LET la define como la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta,
como tal, ante la autoridad laboral.

La Seguridad Social tiene bajo control las personas que trabajan para una empresa.

Esta unidad productiva puede coincidir o no con la empresa, dependiendo de si posee varios
centros de trabajo, que en tal caso conformarían la unidad empresarial.

8.4 EL PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL (artículo 20 LET)

Es un poder legitimado por el Derecho que permite a la empresa dar órdenes e instrucciones
(cómo se trabaja, con qué medios). El poder de dirección es la facultad inversa que se
corresponde con la subordinación o dependencia.

Es la facultad para organizar y ordenar el trabajo durante toda la ejecución del contrato
laboral.

Se ejercita por medio del derecho constitucional a la libertad de empresa (art. 38 CE). Es en
virtud de ese principio establecido en la CE del que deriva directamente el poder de dirección.

El poder de dirección no es un poder ilimitado: el Derecho del Trabajo limita el poder de

dirección empresarial y la libertad de empresa.

Contenido: Facultad/poder de impartir órdenes o instrucciones.

Las instrucciones se refieren a la organización genérica del trabajo, al ejercicio de las funciones
directivas de forma genérica

Las órdenes están en conexión con la realización efectiva del trabajo.

El Pdir permite controlar y vigilar el cumplimiento por el trabajador de la prestación de trabajo

(art. 20.3 LET).

Límites. El poder de dirección empresarial posee límites manifestados en cuatro planos:

1º La dignidad de las personas trabajadoras y sus derechos fundamentales inviolables (Art.

10.1 CE y 20.3 LET). Tratar de una manera digna a una persona consiste en respetar los
derechos fundamentales que la CE reconoce.
2º La igualdad de trato y no discriminación (art. 14 CE y 4.2 c y 17.1 LET): prohibición de la
desigualdad fundada en motivos arbitrarios, sin soporte objetivo y razonable. Prohibición de
discriminación por participación en partidos políticos, ni por afiliación sindical, ni por género ni
sexo, por origen, raza, discapacidad.

3º Límites al efectuar el control de la prestación, la vigilancia y los registros. Las empresas

pueden poner cámaras y abrir el correo electrónico cuando la cuenta de correo es propia de la
empresa, previa notificación de que va a ser revisado.

Las medidas de vigilancia y control deben realizarse guardando la consideración debida a la

dignidad humana y los derechos fundamentales.

Los registros: Esto no tiene especial importancia

a) solo podrán realizarse en taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la
protección del patrimonio empresarial y de las personas que trabajan en la empresa

b) Habrás asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro

de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible (art. 18 LET).

4º El deber de prevenir y sancionar el acoso como límite al poder de dirección. El acoso es un

hostigamiento que trata de destruir psicológicamente a la víctima.

La protección del acoso por origen racial, étnico, sexo, orientación sexual, religión,
convicciones, discapacidad, entre otros, así como del acoso sexual (ataca la libertad sexual del
sujeto, con insinuaciones y tocamientos no deseados) y el acoso por razón de sexo/género
(acosar a una persona por el hecho de pertenecer a un género, o por desarrollar roles de
género) constituyen un límite frente al poder de dirección empresarial (Art. 4.2 e LET).

5º La protección de los datos del trabajador de índole personal: derecho a la

intimidad/privacidad.

Está sometida a limitaciones la utilización y control de los datos automatizados que obtenga la
empresa acerca de quien trabaja (LO 3/2018, de protección de los datos personales y garantía
de los derechos digitales). La negociación colectiva ha de regular a como se protege la gestión
de los datos personales, para evitar al difusión de esa parte de nuestra intimidad.

Solo el consentimiento expreso e inequívoco del trabajador habilita a recoger datos relativos
a su vida personal.

8.5 LA DETERMINACIÓN DEL EMPRESARIO: EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. CONTRATAS

DE OBRAS Y SERVICIOS. LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES. LOS GRUPOS DE EMPRESAS.

La identificación del empresario puede no ser siempre tarea sencilla cuando convergen varias
empresas interactuando conjuntamente, lo que puede producir incertidumbres en torno a
quién es el verdadero empresario con quien se ha efectuado el contrato de trabajo. Esto
sucede porque en la realidad del sistema productivo funcionan empresas que tienen
estructuras complejas, esta complejidad viene determinada por la globalización económica,
para ser más competitivas convergen varias empresas en un mismo ámbito.

Aclarar dicha “determinación” permite establecer a quién corresponde la responsabilidad y el

cumplimiento de las obligaciones empresariales vinculadas al contrato de trabajo.

EMPRESAS COMPLEJAS:
A. Empresas de trabajo temporal (ETT).

Régimen jurídico: Ley 14/94, de 1 de junio (LETT). No están reguladas en la LET.

Estas empresas se diferencian de las demás en su objeto. Son empresas cuya actividad
fundamental consiste en contratar a trabajadores para ponerlos a disposición de otra
empresa usuaria, de forma temporal (Artículo 1 LETT), es decir, contratan personas (a
tiempo completo o parcial, indefinidas, temporales) para cederlas temporalmente a
otras empresas.

Se establece una relación triangular. En el vértice superior del triángulo se encuentra

el trabajador, el cual celebra el contrato con la ETT. Luego aparecen las empresas
usuarias, entre ambas empresas hay un contrato de puesta a disposición, en virtud del
cual la ETT le cede una persona trabajadora (un contrato por cada cesión). La
prestación de servicios se encuentra entre el trabajador y la empresa usuaria.
Prestación
Contrato Trabajador
servicios
trabajo

Usuaria
ETT
Contrato puesta a disposición

Empresa cedente, la ETT: emplea a trabajadores bajo un contrato laboral que consiste
en ponerlos a disposición de otra empresa, la usuaria

Una ETT no se puede constituir libremente, debe ser autorizada por la autoridad
laboral. Si es una ETT de ámbito autonómico o inferior lo va a autorizar la dirección
General de Trabajo; si es de ámbito superior, lo autorizará el Ministerio de Trabajo.

La ETT debe dedicarse exclusivamente a la cesión de trabajadores de carácter

temporal. En su denominación social debe figurar las siglas ETT. Y, por último, para que
sea autorizada el Ministerio le va a exigir un aval bancario equivalente al salario de su
plantilla que se corresponda con el salario de la plantilla que pretende crear.

Requisitos legales para la validez de la relación triangular son los siguientes:

1. Autorización administrativa de la ETT

La cesión de trabajadores solo podrá hacerse a través de ETT y estas sólo podrán
dedicarse a esta actividad. En su denominación deberán contener siempre la mención
“empresa de trabajo temporal” (art. 2 LETT).

2. Contrato de puesta a disposición entre la ETT y la usuaria. Se celebrará un contrato

mercantil entre ambas que tendrá la denominación de “puesta a disposición” (art. 6.1
LETT). Uno por cada trabajador especificando las actividades que realizará esa persona
para la usuaria y el tiempo de duración (art. 6.2 LETT).

3. Cumplimiento del régimen jurídico de las relaciones del trabajador con la ETT y la
usuaria.
 Corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y de la Seguridad
Social. Los trabajadores tendrán derecho a tener las mismas condiciones que los
trabajadores de la empresa usuaria.

La ETT paga el salario, pero lo paga conforme al convenio colectivo de la empresa

usuaria, para evitar tratos desiguales injustificados entre el personal perteneciente de
la ETT y el de la empresa usuaria. La ETT paga el salario porque es la titular del
contrato. También es la ETT la que da de alta en la Seguridad Social. Y además, el
poder sancionador por incumplimientos laborales es competencia de la ETT.

La EU ejerce el poder de dirección: da órdenes e instrucciones. Si el trabajador

incumple no le puede sancionar la empresa usuaria; la usuaria se dirigirá a la ETT y le
comunicará los incumplimientos a efecto de que sea sancionado. La usuaria no lo
puede despedir.

La ETT retiene la ejecución de las facultades disciplinarias ante la previa

comunicación de la usuaria (contrata/despide/extingue el contrato).

No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición entre ETT y EU en 4

supuestos (art. 8 LETT):

a. Para sustituir a trabajadores huelguistas de la usuaria, pues se dejaría sin contenido

dicho derecho.

b. Para realizar trabajos peligrosos, penosos o tóxicos, porque podría constituirse una vía
de precarización de las condiciones de seguridad y salubridad en el trabajo.

c. Cuando, en los doce meses anteriores, la usuaria haya amortizado puestos de trabajo
(haya liquidado, suprimido puestos de trabajo) a través de despidos disciplinarios
declarados improcedentes (art. 55 LET), rescisión contractual por voluntad del
trabajador por incumplimientos empresariales (art. 50 LET), despido colectivo (Art. 51
LET), o despido objetivo por causa ETOP (art. 52 c LET).

d. Para ceder trabajadores a otras ETT.

B. Contratas de obras y servicios

Se permite la contrata y subcontrata de obras y servicios de la propia actividad del

empresario que la encarga.

Cada empresa que interviene en el proceso de las contratas y subcontratas debe tener
su propia actividad y sus plantillas perfectamente separadas.

Concepto. Relación contractual mediante la cual el empresario contratista se

compromete a la realización de una obra o servicio y el empresario principal
(contratante) a cambio del pago de un precio cierto y determinado por la contratante.

Las empresas en vez de realizar todas la actividad que le es propia, contrata con otras
empresas a cambio de precio cierto, que esas empresas vengan con sus plantillas y le
realicen parte de su propia actividad. Lo más importante para que sea legal y licita es
que la estructura empresarial de cada empresa concurrente (contratante (principal),
contratistas o subcontratistas) tengan totalmente independiente su organización, no
puede haber contaminación entre la organización por parte de una empresa, y la
organización de otra empresa. La empresa contratante (el hotel x) contrata una
 empresa contratista (empresa de limpieza para las piscinas), la contratante se
relaciona con otra empresa contratista mediante precio cierto para que le realice una
parte de su actividad; y la contratista participa en el trabajo que hay en el hotel con su
propia organización, con su propio poder de dirección, con su propia plantilla, con sus
propios medios.

A su vez la contratista podría subcontratar con otra empresa (por ejemplo, una
empresa de productos de limpieza). Las cadenas de subcontratación pueden ser
múltiples. La figura puede continuar de forma encadenada y el contratista aparecer
como principal que subcontrata, a su vez, una parte de su labor con otra empresa. El
contratista se convierte en contratante de otra empresa.

Cesión ilegal de empresas trabajadoras: se da si se mezcla la organización de la

empresa contratante y contratista.

El artículo 42 LET (que es el que vamos a estudiar) va a sufrir una reforma, el régimen
jurídico va a cambiar.

Requisitos que se deben cumplir:

1. Deber de comprobación. El contratista debe conocer que la empresa contratista se

encuentra, antes de iniciar la contrata, al corriente en el pago de las cuotas de la
Seguridad social. Es decir, se busca que no se contrate con empresas ficticias. En otras
palabras, que una contratante, antes de realizar la contrata debe solicitar a la
Tesorería General de la SS una certificación donde conste que la contratista tiene a su
plantilla en alta, y que no hay deudas de cotización atrasadas. Si no lo hace se
convierte en responsable subsidiaria respecto de esas deudas (primero demandamos a
la contratista, y si es insolvente, vamos contra la contratante. SOLO AQUÍ NOS
MOVEMOS CON RESPONABILIDAD SUBSIDIARIA).

Debe recabar por escrito certificación de la TGSS negativa por descubierto que debe
emitirse en plazo de 30 días.

A falta de respuesta la empresa queda exonerada de responsabilidad de posibles

impagos de cotizaciones adeudadas hasta ese momento por la contratista.

2. Responsabilidades. El empresario principal (contratante), durante los tres años

siguientes a la terminación de su encargo (contrata), responderá solidariamente de las
obligaciones de carácter salarial (impagos de salario) y las referidas a la Seguridad
Social (cotizaciones adeudas, prestaciones económicas) contraídas por los contratistas
y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata. Si son reclamaciones
de naturaleza salarial la responsabilidad solidaria solo se extiende hasta 1 año después
a la terminación de la contrata. No acaba justo con la contrata porque el trabajar lo
descubrirá más tarde.
Es decir, 1 año para reclamaciones en materia de salario; 3 años en materia SS.

NOTA: El empresario principal (contratante) durante los 3 años siguientes a la

terminación de la contrata responderá solidariamente (una u otra, las 2 a la vez) de las
obligaciones de carácter salarial y las de SS referidas al personal de la contratista (que
está separado del de la contratante).
 No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada
se refiera exclusivamente a la construcción de una vivienda y cuando el contratante no
contrate por razón de una actividad empresarial (ejemplo, una ONG).

3. Deberes de información a las personas trabajadoras.

a) Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito
por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual van a prestar
servicios. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva
prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su
domicilio social y su número de identificación fiscal.

b) Igualmente, el contratante debe informar a la representación legal de los trabajadores

(RLT) o a sus trabajadores de la realización de la contrata identificando la empresa
contratista, el objeto de la contrata y su duración. Esto plantea unos problemas
enormes cuando se trata la empresa contratante de los Ayuntamientos, Cabildos, etc.,
la que hace al contrata. Lo que ocurre con las AAPP, estas para poder hacer un
contrato público tienen que hacer una licitación pública, por lo que si el Ayuntamiento
pretende descentralizar tiene que comunicar a la representación legal del personal del
Ayuntamiento que va a hacer un proceso de descentralización productiva, y que va a
sacar un contrato público para que una empresa externa (privatizaciones) realice parte
de su actividad.

El beneficio de la descentralización productiva siempre es económico, normalmente se

hace para reducir costes laborales, porque la empresa contratista para obtener al
contrata propone como ventaja que el personal tiene menos coste que el que tendría
la propia empresa contratante, por el convenio colectivo que le es de aplicación o por
el marco de condiciones salariales que tiene.

C. Cesión ilegal de personas trabajadoras

Es ilegal toda cesión que no se haga a través de ETT debidamente autorizadas (art.
43.1 LETT). Se prohíbe contratar personas para pasarlas a otras empresas, excepto las
ETT.

Se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las

siguientes circunstancias:

a) que el objeto de las contratas de servicios entre las empresas (contratante y

contratista) se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la
empresa contratista a la contratante. Es decir, no puede traer solo trabajadores, tiene
que traer sus propios medios de producción, su organización y los trabajadores.

b) que la empresa contratista carezca de una actividad o de una organización propia y

estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no
ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Los empresarios, cedente y cesionario (la empresa que recibió), que incurran en cesión
ilegal responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores
(responsabilidades laborales: salarios, cumplimiento del convenio colectivo,
cumplimiento de jornada) y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Aquí los
 trabajadores no disponen del margen de +1 año o +3. El TS está sentando
jurisprudencia diciendo que no se puede interponer una demanda para reclamar
cesión ilegal por los trabajadores si la relación no está viva, es decir, si la relación de
trabajo ya se acabó, el trabajador no puede invocar mediante demanda que fue objeto
de una cesión ilegal, tiene que ser mientras la relación de trabajo este viva. La Ley no
pone plazo, pero así lo ha decidió el TS.

Si se declara la cesión ilegal los trabajadores víctimas de la cesión tendrán derecho a

adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los
derechos y obligaciones del trabajador serán los que correspondan en condiciones
ordinarias y la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

D. Grupos de empresas

No existe una regulación legal unitaria del grupo de empresas. En el OJ español solo el
CComercio define lo que es el grupo de empresa.

Concepto:

Es grupo de empresas el formado por una empresa (dominante) que ejerce un control
sobre el resto que conforman el grupo (filiales).

Se trata de un conjunto de sociedades jurídicamente independientes, pero sometidas

a una relación de dependencia y a una dirección económica centralizada por la
dominante.

Un grupo de empresas son varias empresas agrupadas con personalidad jurídica

propia, pero con la particularidad de que una de ellas se convierte en dominante
(porque tiene la mayoría del capital del grupo, y además la mayoría de los votos en el
consejo de administración del grupo) de las demás.

Cuando existan créditos de los trabajadores a satisfacer

(salarios/indemnizaciones/cotizaciones) la responsabilidad solidaria del grupo de
empresas requiere que concurran alguno de los siguientes elementos (lo que equivale
a decir que ha habido un COMPORTAMIENTO FRAUDULENTO DEL GRUPO):

a. Funcionamiento unitario de las empresas del grupo (dirección centralizada del grupo).
Una función empresarial centralizada del grupo, una apariencia de unidad empresarial.
Es decir, una dirección empresarial centralizada de todo el grupo. Esto es, que las
decisiones no sean independientes.

b. Confusión de plantillas: prestación de trabajo común, simultánea o sucesivas, a varias

empresas del grupo.

c. Confusión de patrimonios: intercambio entre las empresas de infraestructuras,

maquinaria, herramientas o cuentas bancarias.

d. Cash pooling (confusión de contabilidad): cuentas corrientes y contabilidad

compartidas de las empresas integrantes del grupo.
 TEMA 9: EL SISTEMA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS

1. EL CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO

2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL
3. LOS CONTRATOS FORMATIVOS
4. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
5. TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS
6. EL PERÍODO DE PRUEBA

SISTEMA DE CONTRATACIÓN LABORAL EN ESPAÑA

• Desde la perspectiva de la estabilidad en el empleo, existen dos modelos de

contratación:

NOTA: Si fuera en virtud del tiempo en el empleo sería tiempo completo o tiempo
parcial.

- el contrato por tiempo indefinido: se consideran fijos de plantilla, y es en el que las

partes deciden no poner término.

- los contratos temporales: contratados por tiempo determinado.

1. EL CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO. CONTRATO TIPO REGULADO EN LA LET

• El contrato por tiempo indefinido se establece como el contrato común, y por defecto,
en el mercado de trabajo en España.

• España, EPA tercer trimestre 2021:

 Tasa de temporalidad: 26,02 % (en descenso respecto de trimestres

anteriores).
 • Vis atractiva (la fuerza atractiva): el contrato indefinido: modelo contractual
establecido cuando se realizan contratos inobservando los requisitos recogidos en la
normativa legal. Cuando los contratos temporales se realizan inobservando las
condiciones legalmente establecidas (fraude en la contratación temporal) lo que
sucede es que ese contrato de trabajo se convierte en indefinido, eso es lo que implica
la vis atractiva que ejerce el contrato indefinido sobre el resto de los contratos de
trabajo.

1. EL CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO. VIS ATRACTIVA (ejerce una fuerza atractiva sobre
los demás, es decir, si el contrato temporal es irregular, es decir, no respeta las condiciones
legales, se convierte en contrato indefinido)

• Adquieren la condición de fijos. Se convierten los temporales en indefinidos cuando:

1. Hayan prestado trabajo sin estar dados de alta en la Seguridad Social durante un
tiempo superior al correspondiente al periodo de prueba establecido legalmente.

2. Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude

de ley (art. 15.3 LET). Incurre en fraude de ley un contrato cuando:

 2.1. Sin causa de temporalidad cierta (el trabajador lleva meses y meses en el
mismo puesto de trabajo, es decir, la necesidad que tiene la empresa sobre ese
puesto de trabajo es permanente, y sin embargo contrata al mismo trabajador
para el mismo puesto de trabajo mediante contratos temporales).

 2.2. Que hayan superado el plazo máximo legal de duración permitido para la
modalidad contractual temporal y se continúan prestando servicios

• 3. En todo caso, las personas trabajadoras que en un período de referencia de 30

meses hayan sido contratadas mediante dos o más contratos temporales.
Encadenamiento sucesivo de contratos de trabajo: Cuando en un umbral temporal de
30 meses la misma persona haya estado contratada sucesivamente en la empresa en
el mismo puesto de trabajo, aun cuando haya tenido distintos contratos temporales,
durante un periodo de 24 meses.

 de la misma o distinta modalidad

 durante un periodo de 24 meses
 por la misma empresa o grupo de empresas
 directamente o a través de ETT

Consecuencia: adquirirán la condición de fijos (art. 15.5 LET).

• Esta práctica se denomina “encadenamiento sucesivo de contratos temporales”

• Todo lo anterior rige, salvo que se demuestre la naturaleza temporal de los servicios
prestados (art. 15.2 LET). Ha de probarlo la empresa. Todo esto es una presunción
iuris tantum por tiempo indefinido que beneficia a la persona trabajadora. Es decir, se
presumen indefinidos, no se convierten en indefinidos directamente.

• Si durante un periodo de 24 meses en un umbral de 30 = iuris et de iure, aquí sí es

automático.
2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL

• El contrato temporal exige acuerdo expreso de las partes de la modalidad de contrato

temporal especifica que se va a escoger. Es decir, las partes deben acogerse a alguna
de las modalidades legalmente existentes. Los contratos temporales deben celebrarse
por escrito. Y se debe especificar la causa de temporalidad.

Estos contratos se dan comúnmente, pero uno de ellos va a caer ahora con la reforma
laboral.

• Se requiere:

 Causa de temporalidad
 Forma escrita (mientras que en el contrato indefinido rige la libertad de
forma)

EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO (artículo 15.1 a) LET) Este se quiere eliminar de la LET
porque se presta a mucho fraude.

• El contrato se celebra para que la persona trabajadora realice una obra o servicio con
autonomía y sustantividad propias respecto de la actividad normal de la empresa.

• Objeto: en el contrato de trabajo deberá especificarse con claridad la obra o servicio a

realizar en la empresa.

• Duración:

a) Es un contrato temporal cuya ejecución es de duración incierta. Está sometido a

término, pero la duración es incierta. ¿Cuánto? Lo que dure la obra o servicio.

b) La duración del contrato, aunque incierta en el tiempo, se limita como máximo a

tres años, ampliable a doce meses más si así lo estipula el convenio colectivo
sectorial.

• Extinción:

a) La extinción del contrato de trabajo se debe producir al concluir la obra o la

finalización del servicio.

b) Exige previa denuncia de las partes y conlleva una indemnización de 12 días de

salario por cada año trabajado en la empresa (art. 49.1,c) LET) .

• Si no media denuncia o cuando sobrepase el tiempo máximo establecido el contrato se

entenderá prorrogado de forma indefinida (art. 49.1,c) LET). Se exige previa denuncia
(comunicación o notificación) de las partes (aquí hay una trampa, realmente si
trabamos la legislación laboral con la de la seguridad social, vemos que no hay tanta
libertad por las partes; pues la legislación de seguridad social establece que si lo decide
el trabajador no se dará la situación legal por desempleo (LSD) (PRESATCIONES POR
DESEMPLEO). Podrá cobrar la indemnización, pero no las prestaciones por desempleo,
por lo que normalmente la denuncia la hace la empresa.

EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN (por razones

organizativas) (artículo 15.1 b) LET)
 • Objeto: Se utiliza para trabajos que por su naturaleza son de corta duración
(recolección de frutos, campañas puntuales) o para realizar la actividad propia de la
empresa en un momento de volumen extraordinario de trabajo (exceso de pedidos o
acumulación de demandas, de tareas, etc.). Un ejemplo serían las Navidades.

Para aquellas actividades cíclicas en fecha incierta (recolección de frutos de temporada en un

periodo concreto del año que se repiten anualmente), no es posible este contrato, sino el
contrato de fijo-discontinuo. En caso contrario los contratos se considerarán en fraude de ley

• Duración:

a) un máximo de 6 meses en el periodo de un año; podrá ampliarse por convenio

colectivo (de sector, o incluso sectorial de ámbito inferior, según el artículo 15.1 b), es
decir, sectorial general o sectorial en un ámbito específico. ES SIEMPRE SECTORIAL) a
un máximo de 12 meses en un umbral de 18 meses.

b) Si el contrato se celebra por tiempo inferior al máximo legal podrá prorrogarse

hasta ese límite, es decir, hasta el límite legal permitido.

• Extinción:

a) El contrato de trabajo se extingue previa denuncia de las partes

• b) Conlleva indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

• Si no media denuncia o se sobrepasa el tiempo máximo establecido, el contrato se

entenderá convertido en indefinido.

EL CONTRATO DE INTERINIDAD (por razones productivas) (artículo 15.1 c) LET) Este contrato
admite dos tipos: Ambos van por forma escrita

• Interinidad por sustitución: Se celebra para sustituir a una persona que trabaja en la
empresa (contrato temporal o indefinido) que temporalmente está de baja
(suspensión del contrato de trabajo), pero tiene derecho a la reserva de su puesto de
trabajo (maternidad, paternidad, incapacidad temporal, un curso de formación, etc.).

El contrato habrá de especificar la persona sustituta y la sustituida, y la causa de la

sustitución.

 Duración: incierta, hasta que finalice la sustitución o su causa. Es decir, lo que

dure la baja.

• Interinidad por vacante: La causa se debe a que la empresa va a celebrar un proceso

de selección o contratación para cubrir un puesto vacante; se ha de señalar el puesto
de trabajo.

 Duración: máximo 3 meses en sector privado; mientras dure el proceso de

selección en AAPP.

Ambos contratos van por la forma escrita.

• Extinción en ambos tipos: la extinción sobreviene:

a) con la incorporación efectiva del sustituido (sustitución).

 b) con el vencimiento del plazo legal o reglamentariamente establecido para la
reincorporación (aunque no se reincorpore el sustituido). Cuando finalice la causa de
sustitución.

c) Por haberse cubierto la vacante. Si se convoca un procedimiento de selección o

contratación y en virtud de esto una persona obtiene el puesto, pues se cubre la
vacante.

NO REQUIERE PREAVISO ALGUNO, Y NO LLEVA APAREJADA INDEMNIZACIÓN. La empresa

puede, por tanto, comunicarlo de forma inmediata. Si requiere denuncia, es decir, se le tiene
que comunicar, pero no preaviso. Si continua prestando servicios después del tiempo de la
interinidad se convierte en indefinido.

3. LOS CONTRATOS FORMATIVOS

CONTRATO EN PRÁCTICAS Y CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (artículo 11

LET). Tiene un reglamento de desarrollo, al igual que el eventual.

• Dos modalidades contractuales

• Objeto: persiguen la inserción laboral de los jóvenes

A) jóvenes con formación profesional o formación superior (incluida la universitaria)

B) jóvenes sin formación profesional ni oficio reconocido (ni-nis)

CONTRATOS EN PRÁCTICAS

• Sujetos: Es el concertado por una persona que posee un título universitario, o de

bachiller, o de formación profesional (de nivel medio o superior); o un certificado de
profesionalidad (formación para el empleo, son centros concertados, privados, con el
servicio público de empleo estatal y los servicios autonómicos, que dan formación para
el empleo, y estas academias expiden títulos llamados certificados de
profesionalidad); y una empresa para la prestación de trabajo que permita la
aplicación y perfeccionamiento de los conocimientos adquiridos. Esto se incumple.

• Forma: por escrito y sólo podrá utilizarse en los cincos años siguientes a la
terminación de los estudios (después de la obtención del título), período que se
extenderá a siete para quienes tengan la condición de personas con discapacidad. Es
decir, que no hayan pasado más de 5 o 7 años.

• Duración: El contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

• Particularidades:

1º No podrá contratarse nuevamente bajo esta modalidad por el mismo título

educativo a la misma persona (en la misma o diferente empresa)

2º Tampoco podrá sobrepasarse el máximo de 2 años en prácticas para la misma

empresa y mismo puesto de trabajo aun cuando se ostenten varios títulos formativos
(por ejemplo, máster en rama de derecho sustantivo + máster de abogacía). No se
puede contratar primero por el máster, y luego por el grado en derecho.

3º Admite prórrogas de 6 meses como mínimo hasta alcanzar el máximo legal

permitido de 2 años (art. 49.1, c) LET). Serán de mínimo 6 en 6 meses.
 • Duración del periodo de prueba. Este periodo sale de la LET: no superior a:

 2 meses para titulados y tituladas universitarias

 1 mes para demás titulaciones profesionales

• Salario:

a) la retribución será la fijada en convenio colectivo específicamente para los

trabajadores en prácticas.

b) en defecto de convenio, el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año y al

75% el segundo año respecto del salario que por convenio se fije para un trabajador
que desempeñe el mismo o similar puesto de trabajo.

c) en ningún caso el salario podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI)
(art. 2.1 RD 488/1998).

• Extinción:

a) El contrato de trabajo se extingue previa denuncia de las partes.

b) En su defecto y pasado el plazo de dos años, el contrato se prorrogará de forma

indefinida si el trabajador sigue prestando servicios, (salvo que la empresa demuestra
la relación temporal).

c) así como cuando no se observe la forma escrita en su formalización. Pasando a ser

indefinido.

• A la terminación del contrato deberá el empresario entregar un certificado en el que

conste la duración de las prácticas, el puesto de trabajo desempeñado y las principales
tareas realizadas (art. 4 RD 488/1998).

• En cuanto a la entrega de certificado donde conste la duración de las prácticas, el

puesto de trabajo desempeñado y las principales tareas realizadas, es una obligación
de la empresa, como así estipula el artículo 4 del RD 488/1998. A pesar de convertirse
el contrato en indefinido, no se exime esta obligación, pues es un documento muy
importante.
• Se exige porque no solo sirve el certificado para esta empresa, sino para que la
trabajadora pueda añadir esta experiencia laboral en su curriculum para futuros
trabajos en otras empresas.

NO LLEVA APAREJADA INDEMNIZACIÓN ALGUNA (art. 49.1,c) LET).

Regla general: El contrato se entenderá prorrogado indefinidamente si el trabajador sigue

prestando servicios una vez superado el plazo máximo estipulado en el contrato, salvo
prueba en contrario, y cuando no se observe la forma escrita.

EL CONTARTO PARA LA FORMACIÓN Y EL PRENDIZAJE (artículo 11.2 LET)

• Objeto: permitir la cualificación profesional de jóvenes que no tienen una titulación

apta para ir por contrato en prácticas en régimen de alternancia prestando actividad,
retribuida con actividad formativa de cara a la obtención de un título de formación
profesional.
 • Sujetos: podrá suscribirse con personas de entre 16 y hasta 25 años, aunque mientras
la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15 por ciento el límite máximo se
extiende a los 30 años de edad.

• Duración:

a) La duración del contrato no podrá ser superior a tres años ni inferior a uno, salvo que por
convenio colectivo se estipule un plazo mínimo inferior, que en ningún caso podrá ser menor a
seis meses.

b) Admite prórrogas de 6 meses como mínimo hasta alcanzar el máximo legal permitido de 3
años (art. 49.1, c) LET)

Regla específica para evitar abusos y precariedad: El empleo de esta modalidad de

contratación no puede realizarse dos veces para la misma persona por la misma o distinta
empresa para el mismo título profesional.

• Formación y trabajo efectivo (alternancia)

a) El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada de

trabajo el primer año. El 25% restante, para la formación teórica

b) al 85% el segundo y tercer año de la jornada de trabajo. El 15% restante, para la

formación teórica

NOTA: Formación en alternancia

• Salario:

a) se fijará en función de lo dispuesto en el convenio colectivo,

b) pero en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo
efectivo (75% SMI el primer año-85% SMI segundo y tercer año).

• Extinción:

La extinción no conlleva indemnización (art. 49.1 c LET).

Regla general: El contrato se entenderá prorrogado indefinidamente si el trabajador sigue

prestando servicios una vez superado el plazo máximo estipulado en el contrato, salvo
prueba en contrario, y cuando no se observe la forma escrita.

4. EL CONTRATO A TIEMPOR PARCIAL (ATP/ATC) (artículo 12 LET)

• TRABAJAR A TIEMPO PARCIAL IMPLICA TRABAJAR DURANTE UN TIEMPO INFERIOR A

LA JORNADA DE TRABAJO ESTABLECIDA (LEGAL O CONVENCIONALMENTE).

• EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL PUEDE REALIZARSE TANTO EN CONTRATOS

INDEFINIDOS COMO EN CONTRATOS TEMPORALES, EXCEPTO EL CONTRATO DE
FORMACIÓN.

ES UNA FORMA DE “REPARTIR” EL TRABAJO: UN MISMO PUESTO DE TRABAJO A TIEMPO

COMPLETO PUEDE SER OCUPADO POR DOS PERSONAS QUE TRABAJAN A TIEMPO PARCIAL.

Trabajar a tiempo parcial consiste en trabajar una jornada inferior a la legal, es decir, trabajar
por debajo de la jornada legal o convencional. Se puede realizar sobre un contrato por tiempo
indefinido, pero también cabe utilizar esta modalidad en los temporales, excepto en el de
formación (sería desincentivador para la persona trabajadora).

• Objeto: El contrato a tiempo parcial es aquel en que el trabajador presta servicios

durante un número de horas al día, días a la semana, meses al año (nº de meses
inferior al año, es decir, 12. Se pueden trabajar 4, 5, 8, pero no 12), inferior a la
jornada (por ejemplo, personas contratadas para trabajar los fines de semana, o días
alternos). Se trabaja a tiempo parcial tomando como referencia el tiempo de trabajo
de:

a) un trabajador a tiempo completo comparable (es decir, de su misma categoría

profesional) y,

b) en su defecto, con la jornada completa prevista en el convenio colectivo de

aplicación (de la empresa o del sector).

Esta es la referencia para saber que la jornada es inferior.

• La comparación se realizará con un trabajador que realice las mismas funciones en la

misma empresa.

• Forma: por escrito, haciendo constar

a) el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o al año contratadas

(cómputo de la jornada).

b) y su distribución, es decir la distribución de la jornada.

• El incumplimiento de estos requisitos supone la calificación del contrato como

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a
tiempo parcial de los servicios. Presunción en favor de la persona trabajadora. Se
convierte a tiempo completo, porque si el contrato a tiempo parcial no se documenta
por escrito, se incumple la norma, convirtiéndose en tiempo completo.

El contrato a tiempo parcial que no consta por escrito tiene como técnica
sancionadora que se convierte en un contrato a tiempo completo.

• Igualdad de condiciones de trabajo: desde el punto de vista de las relaciones de

trabajo, los contratos a tiempo parcial tienen unas condiciones de trabajo precarias.
Este tipo de contratos tendrán una igualdad de condiciones de manera proporcional
en función de la reducción de jornada (por ejemplo, se reconocen en la LET 30 días de
descanso a los trabajadores, por lo que si el trabajador tiene una reducción de jornada
al 50% le corresponderían 15 días, porque es proporcional). La proporcionalidad
estricta produce segregación social y mayores niveles de pobreza en las mujeres.

Las personas que trabajan a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que quienes lo hacen
a jornada completa, salvo las peculiaridades que estén establecidas por ley o puedan
determinarse en la negociación colectiva. Tienen derecho al ejercicio de todos los derechos
fundamentales.

El trabajo a tiempo parcial es mayoritariamente femenino y además es involuntario. Esto es así

porque se sigue con los estereotipos tradicionales, de que así las mujeres podrán conciliar el
trabajo con el cuidado de sus hijos, familia, etc. Es involuntario porque así está demostrado, el
90% lo aceptan porque no se les ofrece un trabajo a tiempo completo.
 • Salario:

a) La remuneración será proporcional al tiempo de trabajo prestado respecto de la percibida

por un trabajador de su misma categoría profesional que tenga jornada completa. El salario no
es una cantidad unívoca.

b) La reducción proporcional repercute a su vez en las cuotas de la Seguridad Social, por lo que
las prestaciones a percibir serán también proporcionales al salario percibido.

• Prohibición: No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo para reparar siniestros

u otros daños extraordinarios (Art. 35.3 LET). Sí podrán realizar horas
complementarias (horas añadidas al pacto de tiempo parcial, siempre y cuando no
excedan, en su cómputo global, del trabajo a tiempo completo) por medio de pacto
expreso y facultativo para las partes, que se adicionarán a las horas ordinarias (art.
12.5 LET). Solo en el contrato a tiempo parcial existen las horas complementarias. Es
una vía legal que permite fraude, abuso, etc. Se dan muchas irregularidades que están
más que justificadas.

• ¿Se puede convertir un trabajo a tiempo parcial en trabajo a tiempo completo? Sí,
tiene que haber acuerdo entre ambas partes.

¿Se puede convertir un trabajo a tiempo completo en trabajo a tiempo parcial? Sí,
pero sería una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo

• La conversión de un contrato a tiempo completo en uno parcial y viceversa será

siempre voluntaria, sin que pueda imponerse unilateralmente, ni siquiera por la vía de
la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.1 a LET, una forma de
modificar el contrato que se estudiará próximamente).

Acuerdo entre las partes. Pero el TJUE ha estipulado que la empresa no lo puede
imponer unilateralmente

Extinción: depende de la modalidad de contratación (indefinida o temporal y la modalidad

temporal utilizada)

Llevará indemnización si es indefinido, por obra o servicio y eventual. Si es otro no.

5. TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE CARÁCTER FIJO-DISCONTINUO (artículo 16 LET)

Es un contrato realizados con empresas para realizar trabajos de carácter fijo, pero que, aun
formando parte de la actividad normal de la empresa, sin embargo, no se repiten en fechas
ciertas a lo largo del año. Son actividades cíclicas, periódicas, no son actividades continuas. En
unas ocasiones la empresa solo está abierta durante unos meses; otras veces está abierta todo
el año, pero son contratadas para una actividad temporal (por ejemplo, en un hotel,
contratado para la temporada de verano o la temporada alta; o la recolección de frutos).

La discontinuidad significa que no se trabaja todo el año. Estás personas son fijas de plantilla y
van a ser llamadas cada vez que se reinicia la actividad.

• El contrato fijo discontinuo se concierta para realizar trabajos que sean fijos pero que,
dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, no se repitan en fechas
ciertas. Si se repiten en fechas ciertas se les repite las normas del trabajo parcial, son
trabajadores a tiempo parcial porque es en fecha cierta (de 1 de septiembre al 28 de
febrero), pero los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a ser llamados cada
 vez que se reinicia la actividad (mientras no haya actividad están cobrando
prestaciones por desempleo).

Si la empresa no los llamase (llaman de más antiguos a más recientes), deben

interpretar que han sido despedidos, y deben impugnar el derecho de llamada. Si el
trabajador no acude a la llamada se supone que abandona, y se extingue la relación
laboral.

• Objeto: La regulación legal distingue dos supuestos:

• Actividad habitual de la empresa que se incrementa de forma periódica e intermitente.

• Actividades cíclicas de la empresa que, sin saber las fechas con certeza, tengan un
incremento de la actividad.

• ¡ATENCIÓN! Los trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas deberán

prestarse bajo la modalidad de un contrato indefinido a tiempo parcial.

• Forma: El contrato fijo discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito

en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre

• a) la duración estimada de la actividad

• b) la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable

• c) la jornada laboral estimada y su distribución horaria (aunque sea incierta la empresa

tiene que hacer una estimación).

La diferencia entre el trabajador fijo discontinuo y el trabajador eventual no es

ninguna.

• Derecho de llamada: Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y

la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. En caso de
incumplimiento empresarial, se presume la conducta extintiva del empresario, por lo
que el trabajador podrá impugnar el despido ante la jurisdicción social desde el
momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria

• Extinción: Al ser contratos por tiempo indefinido, habrá indemnización o no en función

de la CAUSA de extinción del contrato

• Ya explicado en Tema 8: tipología de trabajadores y trabajadoras)

6. EL PERIODO DE PRUBEA (artículo 14 LET)

El periodo de prueba deberá concertarse por escrito en el momento de celebrar el contrato

de trabajo, que podrá ser indefinido o de duración determinada (temporales).

El régimen legal atribuye la preferencia para regular el periodo de prueba a los convenios
colectivos. Es decir, el régimen jurídico que contiene la LET especialmente en cuanto a la
duración del periodo de prueba es una norma dispositiva, no imperativa.

• Objeto del período de prueba: darse a conocer ambas partes; particularmente, la

persona trabajadora deberá poner de manifiesto sus aptitudes, capacidades y
competencias; y que el trabajador conozca el ambiente de la empresa, su
organización, etc.
 • Norma legal subsidiaria (es una norma dispositiva: “En defecto de acuerdo…”, “a
falta de pacto…”, “en defecto de convenio colectivo…”): 4 reglas de duración:

• En defecto de pacto, el periodo de prueba no podrá superar:

a) seis meses para los técnicos titulados (excepto el contrato en prácticas)

b) dos meses para el resto de trabajadores,

c) salvo si la empresa posee una plantilla inferior a 25 T (empresa pequeña) en cuyo

caso podrá extenderse a un máximo de un mes más.

d) El periodo de prueba en los contratos temporales regulados en el artículo 15 LET

(estructurales) por tiempo inferior a seis meses no podrá ser superior a un mes, salvo
lo dispuesto por convenio colectivo.

• Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.

Igualdad de derechos con el resto de trabajadores y trabajadoras, excepto en la extinción de

la relación laboral:

a) Durante el periodo de prueba los derechos y obligaciones permanecen idénticos al resto de

personas trabajadoras

b) Excepción: la resolución del contrato de trabajo podrá producirse de forma libre por
cualquiera de las partes sin invocar causa legal (desistimiento). Sin indemnización, sin
formalidades, sin causa. No hay que justificar cual es el motivo. Es una especie de despido libre,
porque la empresa puede comunicar el desistimiento del contrato (también le trabajador).

Modificación del art. 14.2 LET mediante

RDL 6/2019, de 1 de marzo.

Por la discriminación directa que se daba a las mujeres embarazadas, pues por el simple hecho
de estar embarazadas eran despedidas, el legislador estableció una presunción iuris et de iure
(no admite prueba en contrario) la nulidad del despido de las mujeres embarazadas es nulo,
salvo que la empresa logre probar que hubo un efectivo incumplimiento. Si no lo prueba el
despido será nulo, no improcedente. Es la empresa quien debe probarlo, se invierte la carga de
la prueba (lo tiene que probar el demandado).

La protección y tutela del embarazo durante el periodo de prueba ya está recogido en el

artículo 14.2 LET mediante RDL 6/2019, de 1 de marzo.

• Presunción iuris tantum para evitar extinciones arbitrarias y discriminatorias de la

relación de trabajo con mujeres embarazadas

• Se establece como presunción causante de nulidad la decisión extintiva empresarial

dirigida sobre una mujer en situación de embarazo:

a) desde la fecha de inicio del embarazo (aunque no lo conozca la empresa, porque si

no se afectaría a la intimidad de la trabajadora “¿qué pasa que se hace un test de
embarazo y debe comunicarlo directamente a la empresa antes que a su pareja y
familia?” Pues no).
 b) hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 LET
(permiso parental por nacimiento/ situación de maternidad, la baja post-parto).

• En estos casos, la empresa deberá alegar que:

a) no concurren motivos relacionados con el embarazo o la maternidad en caso de

impugnación judicial por la trabajadora, o bien

b) que hay causa objetiva para entender que no supera el período de prueba

• Regla general del periodo de prueba:

Transcurrido el periodo de prueba (PdeP) sin que se haya producido el desistimiento, el

contrato producirá plenos efectos (rige el principio de igualdad de condiciones de trabajo),
computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona
trabajadora. Y para al extinción hay que invocar una causa, tanto por parte de la empresa
como por parte de al persona trabajadora.