UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

Resumen de exposición de equipo.

Dulce María Escamilla Angulo

Código: 220788224

Asignatura: Administración de recursos humanos

¿Qué es la evaluación del desempeño?
Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en el desempeño en un
puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo ocupa, varía de una persona a otra y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él.
A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades personales y de su percepción
del papel que desempeñará, así, el desempeño en el puesto está en función de todas las variables que más lo
condicionan. Las evaluaciones del desempeño se hacen con el fin de identificar el avance que ha tenido una
persona en la empresa. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona.
Para llevar a cabo estas evaluaciones se hacen varios procedimientos que se conocen por distintos nombres,
como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,
evaluación de la eficiencia en las funciones, etcétera.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño

La responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y
a su gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de Recursos Humanos o a una
comisión de evaluación del desempeño.
El gerente.
Asume la responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados. En ellas, el propio gerente o el
supervisor evalúan el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas,
la cual establece los medios y criterios para tal evaluación.
La propia persona
El propio individuo es responsable de su desempeño y de su propia evaluación. En las organizaciones más
democráticas emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio
cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia.
El individuo y el gerente
Hoy en día, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y dinámico, de la administración del
desempeño. Resurge la antigua administración por objetivos (APO), pero ahora con una nueva presentación y
sin los conocidos traumas que caracterizaban su ejecución en las organizaciones
1. Formulación de objetivos mediante consenso: Los objetivos son formulados en conjunto por el
evaluado y su gerente. Los objetivos no deben imponerse, sino establecerse mediante consenso.
Cuando se alcanzan, la empresa debe obtener un beneficio, y el evaluado, sin duda, una parte directa
del mismo, como un premio o algún tipo de remuneración variable.
2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo:
En algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicológico que representa el pacto
respecto de los objetivos, de esta forma, el evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y
es necesario que también acepte su compromiso íntimo para alcanzarlos.
3. Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de los medios
necesarios para alcanzar los objetivos:
Una vez definidos los objetivos mediante consenso y obtenido el compromiso personal, lo siguiente
es obtener los recursos y los medios para alcanzarlos con eficacia, estos pueden ser materiales,
humanos o también inversiones personales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado.
4. Desempeño:
Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos.
 5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos:
La medición de los resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos
creíbles y confiables y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de cómo
marchan las cosas y cómo se encuentra el esfuerzo del evaluado.
6. Realimentación intensa y continua evaluación conjunta:
El evaluado debe saber cómo está funcionando para establecer una relación entre su esfuerzo y el
resultado alcanzado.

El equipo de trabajo
Otra opción es pedir al propio equipo de trabajo que evalúe el desempeño de sus miembros y que con cada
uno tome las medidas o sugerencias para hacer mejoras.

El área de RH
En este caso, el área encargada de la administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el
desempeño de todas las personas de la organización Cada gerente proporciona información sobre el
desempeño pasado de las personas, la cual se procesa e interpreta para generar informes o programas de
acción coordinados por el área encargada de la administración de recursos humanos.

La comisión de evaluación
La evaluación del desempeño es responsabilidad de una comisión designada para tal efecto. Se trata de una
evaluación colectiva hecha por un grupo de personas, se suelen incluir a personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos, y tener miembros permanentes y transitorios.

Evaluación de 360°
Comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Se trata de una evaluación en forma circular
realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado, Es la forma más
completa de evaluación, porque la información proviene de todos lados y proporciona las condiciones para
que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su contexto laboral.

Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fi n en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar
los resultados de los recursos humanos de la organización), la evaluación del desempeño pretende alcanzar
diversos objetivos intermedios.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja competitiva de la
organización.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros
de la organización.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla bien genera beneficios de
corto, mediano y largo plazo.

Beneficios para el gerente como administrador de personas.

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación
y, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
 • Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación del desempeño es
un sistema objetivo.

Beneficios para la persona

• Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, sus puntos
fuertes y débiles.
• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su y las que el propio subordinado debe realizar
por cuenta propia.
• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

Beneficios para la organización

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada
empleado.
• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de
actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.
• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Estos métodos varían de una organización a otra, porque cada una tiende a construir su propio sistema para
evaluar el desempeño de las personas, conforme el nivel jerárquico y las áreas de adscripción del personal.
La evaluación del desempeño es un medio, un método y una herramienta, pero no un fi n en sí. Es un medio
para recopilar información y datos que se puedan registrar, procesar y canalizar para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones.
Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
1. Método de escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos mixtos.

Método de escalas gráficas

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Así,
utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación del desempeño, y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores.
1. Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos, y la
evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.
2. Escalas gráficas semicontinuas: El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la
diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límites mínimo y máximo), se incluyen
puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
3. Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de
sus marcas, y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.

 Ventajas del método de escalas gráficas

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es decir, las características del
desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.
3. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la evaluación no es muy
complicado.
  Desventajas del método de escalas gráficas
1. No brinda flexibilidad al evaluador.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
3. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.
4. Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.
Método de elección forzada
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas
que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases, y el
evaluador debe escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se
llama “elección forzada”
Existen dos formas de composición:
a) Los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El
supervisor o el evaluador, al realizar la evaluación, escoge la frase que más se aplica y la que menos se
aplica al desempeño del evaluado.
b) Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado positivo. El supervisor o el
evaluador, al evaluar al empleado, escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.

 Ventajas del método de Elección forzada.

1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el
efecto de generalización.
2. Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.

 Desventajas del método de Elección forzada.

1. Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.
2. Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
3. Cuando se aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de información sobre la
capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etcétera.
4. No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.
Método de investigación de campo
Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, Es un
método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la
posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.
Características:
El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la
materia, El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus
subordinados, finalmente El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a
cada jefe.
 Ventajas del método de investigación de campo.
1. Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su responsabilidad, y las habilidades,
capacidades y conocimientos que exigen.
2. Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación.
3. Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.
4. Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
 Entre otras.

 Desventajas del método de investigación de campo.

1. Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.
2. Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.
Método de incidentes críticos
Es un método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de
Estados Unidos.
Características:
Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados
positivos o negativos. Permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado. Así, este método gira en torno a las excepciones
(tanto positivas como negativas) del desempeño personal.
Método de comparación por pares
Compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en
relación con el desempeño. Es un proceso simple y poco eficiente, y se recomienda sólo cuando los
evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.
Método de frases descriptivas
Este método sólo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El
evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+” o “S”) y las que
muestran el desempeño contrario (con “–” o “N”).

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño

La era de la información trajo dinamismo, cambio y competitividad. En ese contexto, la supervivencia de las
organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable. Una de sus consecuencias fue la reducción de los
niveles jerárquicos debido a las prácticas del adelgazamiento, o downsizing, la cual disminuyó notablemente
la distancia entre jefes y subordinados.
Por otra parte, las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y
desarrollo de las personas, hoy consideradas talentos humanos que deben estimularse y desarrollarse, y no
sólo recursos humanos inercialmente disponibles. En un contexto ambiental en constante cambio y
transformación, la evaluación del desempeño es mucho más necesaria para constatar continuamente los
caminos y aplicar así las eventuales correcciones o alteraciones.
Esta detección de ajustes necesarios opera en relación con las personas, equipos, áreas y, sobre todo, con la
empresa en su conjunto. En ese contexto, las principales tendencias de la evaluación del desempeño son:
1. Los indicadores suelen ser sistémicos: visualizan la empresa como una totalidad y forman un
conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos los aspectos importantes o relevantes
2. Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación: esto depende de que sean
para premiaciones, remuneración variable, participación de utilidades, ascensos, etcétera
3. Los indicadores suelen escogerse en conjunto: para evitar posibles distorsiones y no afectar otros
criterios de evaluación. Existen cuatro tipos principales de indicadores:
a) Indicadores financieros.
b) Indicadores ligados al cliente.
c) Indicadores internos.
 d) Indicadores de innovación.
La evaluación del desempeño cada vez se basa más en la adopción de índices de referencia objetivos
que permitan enmarcar mejor el proceso, como:
a) Indicadores del desempeño global (de toda la empresa).
b) Indicadores del desempeño grupal (del equipo).
c) Indicadores del desempeño individual (de la persona).
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH: la organización busca
identificar los talentos que asuman la responsabilidad del resultado final global de sus unidades de
negocios. . Además, es un complemento para los procesos de inducción de personal porque indica si
las personas están bien integradas a sus puestos y tareas. Así, la evaluación del desempeño adquiere
un papel muy importante porque es la llave que integra las prácticas de los recursos humanos.
5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados: se excluyen los
antiguos rituales burocráticos basados en llenar cuestionarios y de comparación, en los que se
emplean factores de evaluación genéricos y muy amplios.
6. Evaluación del desempeño como forma de realimentación de las personas: la evaluación se convierte
en un poderoso instrumento de realimentación de información, es decir, de re información de las
personas, para proporcionarles orientación, autoevaluación, autodirección y, por consiguiente,
autocontrol. La evaluación del desempeño adquiere un sentido más amplio y envolvente con la
inclusión de nuevos aspectos, como:
a) Competencia personal
b) Competencia tecnológica
c) Competencia metodológica
d) Competencia social

7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales,
grupales y organizacionales: El sistema de evaluación debe apoyarse en un amplio marco de
referencia que fortalezca la congruencia de todos los aspectos.
8. La evaluación del desempeño cada vez da más importancia a los resultados, metas y objetivos que al
comportamiento mismo: Resaltar los resultados, las metas y los objetivos establecidos de manera
clara, unívoca y simple da lugar a tres vertientes, reducción de burocracia, evaluación hacia la cima y
autoevaluación.
a) Desburocratización del proceso: La evaluación se convirtió en algo simple y relajado, exento de
formalismos exagerados y de criterios complicados y genéricos, provenientes de alguna área
centralizadora y burocrática. Ahora se trata de constatar cuáles de los objetivos formulados se
alcanzaron y de saber cómo mejorar el desempeño, de modo que las metas y los resultados sean
cada vez más altos.
b) Evaluación hacia la cima: Permite que el equipo evalúe al líder, si proporcionó al equipo los
medios para alcanzar sus objetivos y cómo puede mejorar la eficacia del equipo y sus resultados.
c) La autoevaluación: Cada persona puede y debe evaluar su desempeño como medio para alcanzar
las metas y los resultados fijados, y superar las expectativas.
9. La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción de las expectativas:
Se trata de una teoría de motivación que considera que la productividad es un resultado intermedio en
la cadena que genera los resultados finales deseados, como dinero, ascensos, apoyo del líder,
aceptación del grupo, reconocimiento público, etcétera.
De este modo, resulta necesario vincular los resultados de la evaluación del desempeño con
incentivos de corto plazo, como la remuneración variable o los sistemas de incentivos.

Autoadministración del plan de carrera

Cada vez son más las personas que asumen la responsabilidad total de sus propias carreras. Las empresas
ofrecen las oportunidades y el impulso para aprender, lo que permite a las personas avanzar.
Las empresas ayudan a los administradores a manejar su propia carrera con la creación de centros virtuales
de desarrollo de la carrera, en los cuales aprenden las técnicas que necesitan para ser candidatos afines a su
puesto actual o a uno futuro en la organización.

La entrevista de evaluación del desempeño

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de
evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propia persona, no tiene
conocimiento de ella. La entrevista de evaluación del desempeño sirve para esta comunicación, esta tiene
como propósitos los siguientes:
1. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y comunicar en forma clara
e inequívoca cuál es su patrón de desempeño.
2. Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña (realimentación), destacar sus puntos fuertes y
débiles y compararlos con los estándares esperados.
3. Ambos (evaluador y evaluado) deben comentar las medidas y los planes para desarrollar y utilizar
mejor las aptitudes del evaluado.
4. Establecer relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las condiciones
para que ambos hablen con franqueza sobre el trabajo, cómo lo desarrolla y cómo puede mejorarlo e
incrementarlo.
5. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las
personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

El éxito de la entrevista de evaluación depende de muchos factores, y debe prepararse de modo que el
evaluador sepa de antemano lo que dirá al evaluado y cómo lo hará. El evaluador debe considerar dos cosas
importantes:
1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales, y, por más elementales que sean sus
funciones dentro de la organización, debe recibir un trato digno y respetuoso.
2. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del evaluado, así como de la orientación y las
oportunidades que recibió del evaluador.

Referencia:

Chiavenato, I. (2009). Evaluación del desempeño. En Administración de recursos humanos

(pp.201-226). México: Mc Graw Hill.