Evaluación de desempeño

1- Quien debe evaluar?

 Autoevaluación del desempeño: el ideal es que cada persona evalúe su propio desempeño. En
organizaciones más democráticas y abiertas, el individuo con ayuda de su superior, es responsable
de su desempeño y de su monitoreo en este caso cada persona evalúa constantemente su actuación
y su eficiencia y eficacia, usando para estea medición algunos parámetros que le proporciona su
supervisor o la tarea que realiza. Cada persona puede y debe evaluar sus carencias y necesidades
para mejorar su desempeño, como vía que le permita alcanzar las metas y los resultados
establecidos y superar las expectativas. La autoevaluación colectiva ha tenido excelentes resultados
y por ello es que algunas organizaciones tratan de desarrollarla para sus equipos.
 El gerente: siendo este el responsable del desempeño de los empleados, de su constante
evaluación y de la comunicación de los resultados, es quien evalúa el desempeño del personal con la
asesoría del área de recursos humanos, estos últimos establecen los medios y criterios para realizar
la evaluación. Esta línea de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, de modo que cada
gerente es el administrador real de su personal.
 El individuo y el gerente: es una reunión de las dos partes, en donde ambos aportan algo, el
gerente la retroalimentación (orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipo, metas y
objetivos por alcanzar) y el colaborador el desempeño y los resultados.
 El equipo de trabajo: El propio equipo se evalúa como un todo y a cada miembro y después con
cada miembro se programan las medidas para poder mejorar. El equipo es responsable de
establecer los objetivos y metas que deberán alcanzarse como equipo y de la evaluación del
desempeño de los colaboradores que forman parte del mismo.
 La evaluación de 360°: es la evaluación donde participan todas las personas que mantienen alguna
interacción con el evaluado. En esta modalidad de evaluación participan el jefe, los colegas y los
pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las
personas en una amplitud de 360 grados.
 La evaluación hacia arriba: es la evaluación que realizan los subordinados a los gerentes. Qué tan
bien proporciona al equipo los medios y recursos para que alcance los objetivos y cómo podría
incrementar la eficacia de éste y ayudar a mejorar sus resultados. Algunas organizaciones proponen
a sus colaboradores evaluar la compañía con el fin obtener retroalimentación de los resultados
alcanzados y de mejorar el ambiente laboral en función de las expectativas de las personas.
 Comisión de evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a
un comité o comisión nombrado para este fin, que será constituido por colaboradores permanentes o
contratados que ocupen de preferencia jefaturas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza
un grupo de personas. En estas comisiones hay miembros permanentes o estables que participan en
todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los
estándares y la permanencia del sistema y miembros transitorios que serán el gerente de cada
evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también
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recibe críticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse
en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
 El órgano de recursos humanos: Es una alternativa más común en organizaciones más
conservadoras, pero está dejando de usarse por su carácter centralizador y burocrático. En este
caso, el área de recursos humanos, recibe de cada gerente la información del desempeño de cada
empleado, la cual se procesa e interpreta por el área de recursos humanos, para luego generar
informes. Este proceso presenta desventaja al trabajar con promedios y no con el desempeño
individual de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular, marcando una tendencia a
la estandarización del desempeño de las personas.
2- Evaluación 360°, desarrollo, pros y contras.
Desarrollo: Se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque identifica
potencialidades del evaluado. El enfoque es predominantemente administrativo y conductual. Se basa
en el empleo de formularios impresos vía internet, los cuales generan informes individuales que
proporcionan las acciones futuras y los planes para la mejora individual. Cada evaluador, inclusive el
colaborador evaluado, recibe un formulario en el cual registra sus respuestas sobre lo evaluado. El
gerente, dos o más compañeros del mismo nivel y dos o más subordinados alimentan el proceso, el
cual involucra también la autoevaluación del propio colaborador, proporcionando una constelación de
percepciones comparativas. En algunos casos, otros proveedores y clientes internos también toman
parte en el proceso. A fi nal de cuentas, una vez tabulados los datos, el evaluado recibe
retroalimentación por medio de un informe individual y reservado de los mapas que resultan de la
evaluación. Con esta base, puede elaborar con su gerente —y el apoyo de recursos humanos— un
plan individual de desarrollo. La evaluación del desempeño funciona como elemento que integra las
prácticas de la administración de recursos humanos.

Pros de la ED 360°

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 El sistema es más comprehensivo y las evaluaciones provienen de múltiples perspectivas. Fomenta la

comunicación transparente ya que permite involucrar a los colaboradores en todos los niveles
organizacionales y sentir que su participación y punto de vista es valorado.
 La información es de mejor calidad, brinda información completa de las competencias,
comportamientos y desempeño del colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno
profesional al trabajar con los demás miembros del equipo.
 Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapié en los clientes internos/externos y en el
espíritu de equipo, esto genera en la cultura organizacional un clima más participativo y con
orientación positiva hacia el cambio y la mejora continua.
 Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede contener preconcepciones y
prejuicios. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de distintas
fuentes.
 La retroalimentación proporcionada por el entorno permite el desarrollo personal del evaluado.

Contras de la ED 360°

 El sistema es administrativamente complejo porque combina todas las evaluaciones. Al ser una
evaluación cualitativa el cuestionario deberá estar diseñado de manera precisa para obtener la
información que se requiere.
 La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar su resentimiento. Existe la posibilidad que
cause tensión entre los colaboradores al tomar de forma personal las evaluaciones del resto de los
involucrados
 Puede implicar evaluaciones encontradas en razón de los distintos puntos de vista, ya que, al recibir
retroalimentación de distintas fuentes puede ser molesto para el individuo, sobre todo si no puede
manejar las críticas negativas sobre su desempeño. Esto puede generar desmotivación en las
personas evaluadas.
 El sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores estén entrenados. Requiere capacitación
para asegurar un proceso consistente en toda la organización.
 Las personas pueden conspirar para dar una evaluación inválida a otras. O no ser honesto en sus
respuestas, sobre todo al evaluar a su superior, por miedo a represalias.

3- Que se debe medir en una evaluación de desempeño?

 Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado
periodo.
 El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en
práctica.
 Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.

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 Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en
sus resultados.

4- Cuáles son los métodos de medición en una evaluación de desempeño?

Existen distintos métodos para evaluar el desempeño de los colaboradores, no es tarea fácil realizar
las evaluaciones a grandes grupos de personas de forma equitativa y justa, pero es indispensable
para poder generar estimulo en las personas. Por ello, es normal que algunas organizaciones
construyan sus propios sistemas de evaluación. Estos programas normalmente se dividen en
evaluaciones para el personal de dirección y gerencia usando como base la visión estratégica, para
los empleados de base la visión táctica y para los operarios la visión de las operaciones.

Métodos tradicionales de evaluación

 Método de escala gráfica: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas
horizontales y columnas verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las verticales representa los grados de variación de los factores. Los factores definen las
cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona. Cada factor es definido mediante una
breve descripción, simple y objetiva. Una vez definidos los factores, el paso a seguir es definir los
grados de evaluación, para establecer las escalas del desempeño de cada uno de los individuos, se
suelen usar de 3 a 5 grados de evaluación (optimo, bueno, regular, tolerable o malo) para cada factor.

Ventajas

o Es una herramienta de fácil comprensión y de aplicación sencilla.

o Puede ser aplicada a un gran número de evaluados.
o Los evaluadores no requieren una amplia capacitación o entrenamiento para realizarla.
o Proporciona una fácil retroalimentación de datos al evaluado.

Desventajas

o Reduce las opciones de la evaluación a los grados de evaluación de los factores, esto limita las
posibilidades del evaluador.
o Reduce los resultados de la evaluación a expresiones numéricas, por su naturaleza cuantitativa.
o No tiene participación activa del trabajador evaluado.
o La evaluación es superficial y subjetiva.

 Método de elección forzada: se evalúa el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual, se elabora un bloque de dos, cuatro o
más frases donde el evaluador está forzado a elegir solo una o dos frases, las que más se aplique al
desempeño del trabajador.

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Ventajas

o Evita el efecto de generalización en la evaluación.

o Es de aplicación sencilla y no requiere capacitación de los evaluadores.
o Elimina la subjetividad que pueda introducir el evaluador en la evaluación.

Desventajas

o Planificación y construcción del formulario muy complejo

o No proporciona visión global de los resultados de las evaluaciones.
o No provoca retroalimentación de datos, ni permite comparar los resultados.
o El evaluado no tiene participación alguna.
o Técnica poco concluyente respecto de los resultados.

 Investigación de campo: es uno de los métodos más completos para la evaluación se basa en
entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las cuales
se evalúa el desempeño de los subordinados, se buscan las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones para emitir un diagnóstico del desempeño
del evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
La participación de un profesional calificado permite que aumente la confiabilidad, una de las variantes
utilizadas es el examen de conocimiento y de habilidades.

Ventajas

o Permite planificar acciones a futuro, relacionadas con programas de capacitaciones, orientación,

asesoría, etc.
o Focaliza la evaluación en el desempeño y consecución de los resultados.
o Permite realizar una evaluación a fondo del desempeño.
o Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y es especialista de staff.

Desventajas

o El costo elevado al contratar el especialista en evaluaciones.

o Proceso de evaluación lento.
o Poca participación del evaluado, tanto en el proceso como en las medidas.

 Método de los incidentes críticos: es un sistema tradicional de evaluación de desempeño, muy

sencillo y se basa en características extremas, resalta las características positivas y negativas de cada
empleado.

Ventajas

o Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y malo.

o Fácil de instituir y utilizar.

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o Hace foco en los aspectos positivos, que deberán ser resaltados y aplicados, mientras que los
negativos deberán ser eliminados o corregidos.

Desventajas

o Al centralizar el proceso solo en lo excepcional, no se ocupa de los aspectos normales del

desempeño.

 Lista de Verificación: es un método tradicional de evaluación, barato y sencillo. En el cual se

enumera por medio de una lista factores a evaluar, cada factor recibe una evaluación numérica. Esta
práctica es una simplificación del método de escala gráfica.

Ventajas

o Es económica y de fácil administración.

o No requiere capacitación de los evaluadores.

Desventajas

o Posibilidad de distorsiones, debido a opiniones subjetivas sobre el empleado.

o Interpretación equivocada de alguno de los puntos a evaluar.
o Asignación de valores inadecuados.

Métodos modernos de evaluación

Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Evaluación participativa por objetivos. El sistema
adopta una intensa relación y visión proactiva. Resurge la administración por objetivos APO, que
sostenía que para fomentar el trabajo se debía tener presente más el “por qué” se realiza la tarea, sobre
el “cómo” se lleva a cabo. Ahora es democrática, participativa, incluyente y motivadora.
A continuación se describen las etapas para el desarrollo de este método de evaluación:

1 2 3 4 5 6
Creación de Desempeño Seguimiento Retroalimenta
objetivos Compromiso Confirmación del evaluado y ción constante
acordados en personal para de recursos acorde al comparación y evaluación
conjunto alcanzarlos para su logro alcance de las con objetivos en conjunto
metas

1. Creación de objetivos acordados en conjunto, es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es una

declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se
establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación,
para llegar a un consenso. Los objetivos son consensuales y no impuestos de arriba hacia abajo.

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El desempeño se deberá enfocar en la consecución de estos objetivos, de lo cual dependerá

directamente la evaluación.
2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos conjuntamente establecidos.
3. Confirmación de recursos para su logro, la negociación con el gerente sobre la asignación de los
recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los
recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.
4. Desempeño del evaluado acorde al alcance de las metas, es el comportamiento del evaluado
para conseguir los objetivos establecidos. El desempeño es la estrategia personal escogida por
el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos.
5. Seguimiento y comparación con objetivos, el monitoreo constante de los resultados y
comparación con los objetivos formulados. Es la verificación de los costos-beneficios
involucrados en el proceso. La medición constante de los resultados y el alcance de los objetivos
deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe y confianza.
6. Retroalimentación constante e intensiva, y evaluación conjunta continúa. Mucha información de
retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la
consistencia

Evaluación 360°: Es un análisis que realizan los superiores, clientes internos y externos, colegas y
compañeros de determinadas conductas, y sobre el desempeño en las tareas del trabajador.
Es un método para obtener información verídica, ya que el análisis es de varias voces y no sólo de una,
evitando la subjetividad en la que puede caer un evaluador.
Además, es visto desde diferentes perspectivas por lo cual la retroalimentación será mayor y en todos
los ámbitos en los cuales se desarrolla el individuo dentro de la organización.
Por otro lado, al estar involucradas muchas personas requiere mayor atención la administración de
información y de tiempo para recabar la misma de la mejor manera. Este método de evaluación se
desarrolla en el punto 2 del presente trabajo.

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