NeuroLeadership Institute

CASE STUDY

Growth Mindset
Colección de Casos de Estudio

neuroleadership.com
© 2019 NeuroLeadership Institute 1
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Cómo cuatro empresas construyeron una
Cultura de Mentalidad de Crecimiento
UNA COLECCIÓN DE ESTUDIO
DE CASO
ANDREA DERLER
DRAKE BAER

¿Qué tienen en común una empresa europea de Para descubrir cómo se puede lograr esto, el equipo de
telecomunicaciones, un gigante tecnológico, una investigación de la industria en NLI estudió una amplia
empresa de atención médica y una compañía gama de organizaciones que han demostrado un
farmacéutica? Todos han decidido apoyar a su fuerza compromiso significativo de ser "compañías de
laboral a través de la construcción de una cultura de mentalidad de crecimiento” 2 . La colección de estudios
mentalidad de crecimiento. A pesar de que cada viaje de casos actuales -presenta cuatro ejemplos: Telenor,
difiere de los demás, y ninguno de los contextos Microsoft, Cigna y Bristol Myers Squibb. Cada uno ha
comerciales, industrias o esfuerzos de transformación decidido mantener la creencia colectiva de que todos los
son iguales, cada una de estas organizaciones se empleados son vistos como poseedores de potencial,
dedica a permitir que sus líderes y empleados adopten alentados a desarrollarse y reconocidos y
una mentalidad que valore cosas tales como objetivos recompensados por su mejora3 como parte de las
extensos, continuos desarrollo y experimentación. culturas de su empresa. Esbozamos el "por qué" y el
Escalar la mentalidad de crecimiento del individuo al "cómo" detrás de sus esfuerzos.
nivel cultural es una tarea importante. Requiere el
compromiso compartido de una organización con los
Lo que aprenderás en este artículo:
principios fundamentales de la mentalidad de
crecimiento: la idea de que "las habilidades y • Por qué Telenor, Microsoft, Cigna y Bristol-
capacidades pueden mejorarse, y el desarrollo de Myers Squibb decidieron crear una cultura de
habilidades y capacidades es el objetivo del trabajo Mentalidad de Crecimiento
que realiza”1. Esta idea debe integrarse • Cómo éstas compañías crearon estrategias
sistemáticamente en la organización, comenzando por para desarrollar hábitos de Mentalidad de
lograr un compromiso de liderazgo superior y Crecimiento diario para los empleados.
alineándolo con la estrategia comercial, para enseñar
• Hasta la fecha, el impacto de sus viajes de
los comportamientos de mentalidad de crecimiento
construir culturas de Mentalidad de Crecimiento
adecuados e incorporarlos en los procesos de talento,
ha sido en la fuerza laboral.
y finalmente medir el impacto. Juntos, estos forman los
tres factores del cambio cultural: prioridades, hábitos y
sistemas.

1. Idea Report: Growth Mindset Culture, NeuroLeadership Institute, 2018.

2. ibid.
3. ibid.

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1

CONVERTIRSE EN EL FAVORITO
DIGITAL: CÓMO TELENOR UTILIZÓ LA MENTALIDAD DE
CRECIMIENTO PARA FOMENTAR LA INNOVACIÓN.

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Telenor pretende ser un líder
digital, tomando una clara
ventaja en el desarrollo y la
adaptación de nuevas
tecnologías.
Sigve Brekke,
President and CEO, Telenor Group

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 Telenor es una empresa multinacional de telecomunicaciones noruega con sede cerca de
Oslo. Como una compañía de telecomunicaciones móviles de 160 años que atiende a 172
millones de clientes en Escandinavia y Asia4, la compañía se encontró en medio de un
cambio tecnológico.

Para mantenerse exitoso en un panorama empresarial Por ejemplo, el CEO y CHRO se aseguran de usar la
altamente competitivo y que cambia rápidamente, el terminología de Mentalidad de Crecimiento en las
equipo de Desarrollo de Liderazgo de Telenor introdujo la reuniones mensuales del ayuntamiento, y los
cultura de mentalidad de crecimiento como una forma de empleados de oficina usan términos relacionados con
ayudar a su fuerza laboral a aumentar la autoconciencia la Mentalidad de Crecimiento en las reuniones y
y el aprendizaje, desafiar los procesos de trabajo conversaciones. Algunos líderes se sientan en
existentes e ir más allá de las zonas de confort. Para los diferentes escritorios todos los días para interactuar
empleados de Telenor, la Mentalidad de Crecimiento con nuevos colegas, y los gerentes tienen una
significa perseverancia en tiempos de cambio, curiosidad mentalidad de crecimiento y conversaciones basadas
y muchas preguntas, y lograr más mañana de lo que en la fuerza con reportes directos.
hicieron hoy 5.
Un grupo de altos directivos de Telenor fue el primer En la plataforma de aprendizaje de Telenor Campus,
grupo en pasar por el programa de formación de los empleados pueden obtener una insignia de
Mentalidad de Crecimiento. Después de los comentarios aprendizaje de Mentalidad de Crecimiento6 y acceso
positivos del taller de Mentalidad de Crecimiento de un gratuito a más módulos o programas de aprendizaje
día (que fue parte de un programa de desarrollo de como recompensa por completar varios niveles de
liderazgo ejecutivo de cuatro días) con los 60 líderes, autoaprendizaje en línea. Hasta el momento,
comenzó el despliegue de los 22,000 empleados de la alrededor de 8,500 empleados en todo el mundo han
compañía. En general, la iniciativa introdujo una aprovechado los seis módulos de aprendizaje cortos
mentalidad de crecimiento como una forma de trabajar que también son accesibles en dispositivos móviles,
en Telenor al modernizar el proceso de gestión del y se han ganado una insignia de Mentalidad de
desempeño de la compañía e introducir un lenguaje Crecimiento, con un tiempo promedio por alumno de
orientado al crecimiento en torno a la innovación y el 1.2 horas.
desempeño. Los refuerzos positivos y los esfuerzos de Además de los esfuerzos de aprendizaje y formación
modelado de roles continúan para ayudar a incorporar de hábitos, Telenor también está incorporando una
comportamientos de Mentalidad de Crecimiento para que Mentalidad de Crecimiento en iniciativas de
puedan convertirse en hábitos. desarrollo de equipos, programas de liderazgo
ejecutivo,

4. Telenor Group de un vistazo (sin fecha). En el grupo Telenor. Recuperado el 28 de agosto de 2018 de https://www.telenor.com/about-us/telenor-at- a-vistazo/8
5. Estos artículos fueron recopilados en una encuesta interna reciente de empleados realizada por Telenor, 2018.
6. Una insignia digital es un indicador validado de logro que se puede obtener en entornos de aprendizaje. Fuente: Carey, Kevin (8 de abril de 2012). "Un futuro
lleno de insignias". La crónica de la educación superior.

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 revisiones de talento y enfoques de evaluación de
alto potencial. Por ejemplo, los miembros del equipo
trabajan para reconocer comportamientos de
mentalidad fijos o de crecimiento demostrados en sí
mismos y en otros y discutirlos con otros; aplican
principios de Mentalidad de Crecimiento al dilema y
la resolución de conflictos; y crean planes de acción
sobre cómo pueden apoyarse mejor unos a otros. El
programa de liderazgo ejecutivo incluye talleres en Prioridades Hábitos Sistemas
los que los líderes disfrutan de ejercicios de
etiquetado de comportamientos de mentalidad fija y
de crecimiento y encuestas completas sobre el tema.
Las revisiones de talento para la preparación para el PRIORIDADES
liderazgo incluyen evaluaciones y preguntas sobre la
mentalidad de crecimiento, por lo que las preguntas El CEO y CHRO se aseguran de utilizar la
de comportamiento evalúan los comportamientos terminología de mentalidad de crecimiento en las
demostrados de los candidatos y la evidencia para el reuniones mensuales del ayuntamiento.
desarrollo del equipo y la resolución de conflictos
inspirados por la Mentalidad de Crecimiento.
El trabajo de Mentalidad de Crecimiento de Telenor HÁBITOS
es más visible en dos de los flujos de trabajo de la
Los líderes se sientan en diferentes escritorios todos
compañía: los esfuerzos de innovación y el proceso
de diálogo con las personas, las conversaciones los días para interactuar con nuevos colegas, y los
regulares y frecuentes de gestión del rendimiento gerentes tienen una mentalidad de crecimiento y
que los gerentes tienen con sus empleados. Primero, conversaciones basadas en la fuerza con informes
el equipo de talentos de Telenor informa que los directos.
diálogos mensuales entre gerentes y empleados son
percibidos como más significativos por los
empleados y que el lenguaje relacionado con la SISTEMAS
mentalidad de crecimiento se está utilizando y
practicando regularmente. En términos de Las revisiones de talento de la preparación para
innovación, se inventó el término "trabajar en rojo", el liderazgo incluyen evaluaciones y preguntas
que simboliza las nuevas formas de fracasar rápido y sobre la mentalidad de crecimiento.
aprender de él, crear prototipos rápidamente y
centrarse en el aprendizaje en lugar de solo lograr
resultados finales 7.

7. Brekke, S. (n.d.). Changing pace: Gearing up for a digital shift. In Telenor Group. Retrieved October 8, 2018, from https://www.telenor. com/media/
more-than-ceos/sigve-brekke/changing-pace-gearing- up-for-adigital-shift/

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2

EVOLUCIONANDO DE SABER TODO A APRENDER TODO:

CÓMO MICROSOFT BASÓ SU CAMBIO DE CULTURA
EN LA MENTALIDAD DE CRECIMIENTO

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Si queremos que la Mentalidad de
Crecimiento suceda en la vida real,
tenemos que crear las condiciones
para ello y modificarlas a medida
que aprendemos qué funciona y
qué no. Hemos encontrado que
estas condiciones difieren
dependiendo de dónde nos
encontramos en la evolución,
pasando de la conciencia a la
adopción a la defensa de la
Mentalidad de Crecimiento. Este
trabajo es iterativo, basado en
datos y continuo.
Senior Director,
Organizational Development at Microsoft

La transformación digital
interrumpe absolutamente la
cultura en cada organización, así
como otorga una mayor prioridad
a la misión impulsada por un
propósito e inclusión.
Senior Director,
Organizational Development Microsoft

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Como atributo fundamental de la cultura en Microsoft, Desde entonces, se han adoptado una variedad de
la mentalidad de crecimiento ha sido un enfoque enfoques para iniciar e impulsar los esfuerzos para
crítico de la transformación cultural de la empresa. El un cambio a largo plazo, comenzando por involucrar
CEO Satya Nadella provocó la renovación cultural del a los líderes senior para hablar sobre la Mentalidad
gigante tecnológico con un nuevo énfasis en el de Crecimiento del modelo a seguir, campañas de
aprendizaje continuo hace cuatro años8. Con su concienciación de los empleados para impulsar la
patrocinio, el equipo de talentos ha trabajado adopción de la Mentalidad de Crecimiento y la
meticulosamente desde entonces para permitir medición continua de cómo los empleados
prioridades comerciales orientadas al crecimiento, experimentan una Mentalidad de Crecimiento en la
hábitos de comportamiento de los empleados y empresa.
sistemas organizacionales para su mano de obra de Por ejemplo, se crearon módulos interactivos en línea
131,000 empleados en todo el mundo9. con una rica narración y multimedia para que los
La transformación digital dejó en claro que un estado empleados aprendan sobre la mentalidad de
de aprendizaje perpetuo sería necesario para los crecimiento. Se crearon guías de conversación para
empleados en todos los niveles. En palabras de los gerentes para permitir intercambios significativos
Nadella, esta reorientación estratégica requeriría sobre cómo se ven los comportamientos de
pasar de ser un grupo de "sabelotodo" a un grupo de Mentalidad de Crecimiento en la configuración del
"aprenderlo todo". equipo. Los líderes también participan en la narración
Inspirado por la profesora Carol Dweck, Nadella y de historias para dar ejemplos de comportamientos
Kathleen Hogan, Microsoft CHRO, junto con el de mentalidad de crecimiento. Los éxitos con
equipo de liderazgo senior, determinaron que la comportamientos de Mentalidad de Crecimiento
mentalidad de crecimiento se convertiría en la base demostrados se celebran como refuerzos de los
de la cultura deseada de Microsoft. hábitos de Mentalidad de Crecimiento en el lugar de
trabajo. Se desarrollaron varias soluciones de
capacitación y participación de los empleados, como
juegos, cuestionarios, bibliotecas de préstamo con
8. Vander Ark, T. (2018, April 18). Hit Refresh: How A Growth Mindset
Culture Tripled Microsoft’s Value. In Forbes. Retrieved from https:// libros seleccionados, museo de empatía móvil y
www.forbes.com/sites/tomvanderark/2018/04/18/hit -refresh- activos creativos ambientales para involucrar a los
how-a- growth-mindset-culture-tripled-microsofts-value/.
empleados en comportamientos de Mentalidad de
9. Facts About Microsoft (n.d.). In Microsoft. Retrieved September 17, Crecimiento.
2018, from https://news.microsoft.com/facts-about-microsoft/.

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Uno de los esfuerzos más esenciales fue
desarrollar principios de liderazgo de Microsoft,
en asociación con NLI, con la intención de
Esto es una...
involucrar a todos en la empresa, desde
ejecutivos senior hasta nuevos empleados, en la Reunión de Reunión de
construcción de hábitos, procesos y entornos de mentalidad mentalidad de
mentalidad de crecimiento en la experiencia
cultural cotidiana en Microsoft 10.
fija crecimiento

El equipo de talentos también operacionalizó el

crecimiento mentalidad en procesos y prácticas.

Los principios de Mentalidad de Crecimiento se

han integrado en el aprendizaje en equipo, el
desarrollo y el rendimiento, procesos de gestión,
y se han expandido a la revisión del talento y las
prácticas de planificación de la sucesión 11. Por
ejemplo, además de crear claridad sobre el
significado de la Mentalidad de Crecimiento, los Source: Microsoft, 2018
gerentes también están operacionalizando la
mentalidad de crecimiento durante las revisiones
comerciales, así como a través del
establecimiento de objetivos con sus equipos.
Dado que Microsoft ya no tiene un sistema de
calificaciones y clasificaciones, el proceso actual
de desempeño y desarrollo se enfoca en
proporcionar claridad sobre lo que los empleados Prioridades Hábitos Sistemas
reciben ahora: Las habilidades demostradas para
construir y contribuir al éxito de otros ahora son
igualmente esenciales para Alcanzar objetivos de
rendimiento.
PRIORIDADES
Por último, pero no menos importante, Microsoft
La CEO Satya Nadella provocó la renovación
considera que la medición continua es invaluable
para su cambio cultural. Las encuestas diarias de
cultural del gigante tecnológico con un nuevo
pulso recopilan constantemente métricas de énfasis en el aprendizaje continuo.
experiencias de empleados de mentalidad de
crecimiento en conjunto, elementos más HÁBITOS
detallados, como niveles de aversión al riesgo,
reconocimiento y aprendizaje visibles del fracaso,
Se crearon guías de conversación para los
o apoyo para desbloquear la capacidad de uno. gerentes para permitir intercambios significativos
La medición de la experiencia de la mentalidad de sobre cómo se ven los comportamientos de
crecimiento favorable ha sido una tendencia entre mentalidad de crecimiento en la configuración del
78% y 80%, y se ha demostrado que es el equipo.
principal impulsor del resto de los atributos de la
cultura de Microsoft, obsesionado por el cliente, SISTEMAS
diverso e inclusivo, y marcando la diferencia.
Las encuestas diarias de pulso recopilan
constantemente métricas de experiencias de
empleados de mentalidad de crecimiento en conjunto,
elementos más detallados como niveles de aversión
al riesgo, reconocimiento y aprendizaje visibles del
10. Rock, D. (2018, February 22). Tell Employees What You Want Them to
Strive for (in as Few Words as Possible). In Harvard Business Review. fracaso, o apoyo para desbloquear la capacidad de
Retrieved September 17, 2018, from https://hbr.org/2018/02/
uno.
11.Emond, L. (2018, July 16). Microsoft CHRO: A Conversation About
Succession Management. In Gallup Workplace. Retrieved September
17, 2018, from https://www.gallup.com/workplace/237113/
microsoft-chro-conversation-succession-management.aspx?utm_
source=workplace-newsletter&utm_medium=email&utm_
campaign=WorkplaceNewsletter_CRM_July_072418&utm_con.

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3

CREACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ÁGIL:

CÓMO UTILIZA CIGNA LA MENTALIDAD DE
CRECIMIENTO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

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1
La colaboración es cómo
cumplimos nuestras
prioridades cotidianas. Las
personas se sienten más
cómodas trabajando entre
sí para mejorar la
organización en general.
Karla Shores,
Performance Management Director, Cigna

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Cigna es una compañía global de servicios de salud. Con sede en los EE. UU., tiene más
de 160 millones de relaciones con clientes y más de 74,000 empleados en todo el
mundo. En 2018, ganó $ 48 mil millones en ingresos12.

¿POR QUÉ MENTALIDAD DE

CRECIMIENTO?
Cigna se interesó en la cultura de mentalidad de La Mentalidad de Crecimiento es una forma de
crecimiento por dos razones. Primero, fue como ayudar a los empleados a sentirse más cómodos
parte del desarrollo de un enfoque de trabajo más con esos cambios. Además, Cigna cree que todos
ágil. El mercado de la salud está en constante los empleados se benefician de las conversaciones
evolución. Las necesidades de los clientes cambian de desarrollo continuo y el entrenamiento de
constantemente. En este entorno, el equipo de mentalidad de crecimiento. Este enfoque permite
Cigna necesita pensar rápido, ser flexible y llevar que toda la fuerza laboral se vuelva más resistente,
productos y servicios al mercado rápidamente. comprometida y ágil al cambio.
Mejorar la agilidad corporativa, basado en la CÓMO CIGNA UTILIZÓ PRIORIDADES
experiencia, representa no solo una nueva forma de PARA FOMENTAR LA MENTALIDAD DE
trabajar en Cigna, sino también una clave para CRECIMIENTO
garantizar que siga siendo competitivo en el
El primer paso fue comenzar con la ciencia. Cigna
mercado y que permita el crecimiento.
trajo a NLI para conocer la respuesta del cerebro al
En segundo lugar, la organización estaba cambio. El cofundador y CEO de NLI, el Dr. David
repensando su enfoque para la gestión del Rock, habló con el equipo de liderazgo senior sobre
desempeño, alejándose de las calificaciones por qué y cómo las conversaciones de calidad
mientras avanzaba hacia conversaciones de calidad permiten el cambio.
y discusiones más frecuentes. Existe un vínculo A saber, cómo proporcionan la información más
directo entre una Mentalidad de Crecimiento y el completa que las personas necesitan para
movimiento hacia conversaciones de rendimiento adaptarse a nuevas situaciones. La aceptación del
continuo. Para permitir el desarrollo constante, las liderazgo de alto nivel fue seguida por el
personas deben estar abiertas al aprendizaje y lanzamiento a todos los gerentes para obtener
dispuestas a pedir comentarios, lo que finalmente entrenamiento de calidad. conversaciones
les permite recalibrar sus comportamientos basados (incluyendo SCARF® y mensajes de Mentalidad de
en esa retroalimentación. Crecimiento).

12. https://www.cigna.com/assets/docs/annual-reports-and-proxy-statements/cigna-2018-annual-report.pdf

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Una estrategia de comunicación consistente utilizando una serie de tácticas se convirtió en una prioridad, y
el mensaje proporcionó ejemplos de Mentalidad de Crecimiento, identificando nuevas formas de aplicar el
concepto y los métodos para alentar los comportamientos deseados.
Cigna también desarrolló una variedad de formas de reforzar el concepto de Mentalidad de Crecimiento.
Los líderes mencionaron el concepto en los ayuntamientos y otras oportunidades de oratoria interna.
Participaron en sesiones de "almuerzo y aprendizaje" que permitieron conversaciones sobre mentalidad de
crecimiento, motivación social y registros. En toda la organización, los empleados tenían el poder de
compartir pensamientos, ejemplos y estrategias. Los memes atractivos y humorísticos (Figura A: el meme
de Cat como un recordatorio amistoso de comprometerse con objetivos con una mentalidad de
crecimiento), también se compartieron en toda la empresa como una forma de ilustrar el valor de adoptar
una mentalidad de crecimiento.
Figure A: Un meme del gato como un recordatorio amistoso de comprometerse con objetivos con una
mentalidad de crecimiento.

El concepto comenzó a afianzarse. Los empleados

se identificaron con "ver la oportunidad en todo",
"no tener miedo de desafiar el statu quo", y" dejar
de lado los viejos procedimientos y no tener miedo
de intentarlo", como elementos fundamentales para
adoptar una mentalidad de crecimiento.

La Mentalidad de Crecimiento se convirtió en una

iniciativa más amplia en 2016 y 2017 en torno a la
colaboración, llamada "conexión INTELIGENTE".
Aquí, se aprovechó como una forma para que los
empleados tengan acceso al conocimiento cuando
lo necesitaban, y permitieron que más ideas
chocaran, estimulando la innovación. (Figura B:
Conexión INTELIGENTE a través de la Mentalidad
de Crecimiento).

A. These comments are based on employees’ responses to the Performance Management Director’s post on the community platform for the interview
with NLI in 2018
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 Colaboración Fixed Mindset Conexión + Colaboración Growth Mindset
Una función de aprendizaje y desarrollo, no business La colaboración es valorada como un catalizador de fuertes
performance. oportunidades de performance. El trabajo es aprender.
No existe un patrón común de acciones y conductas. Conectar con otros para Crecer, Recompensas por
Contribuciones, Nuevo Competencia Framework.
No es prioridad del negocio ni imperativo del liderazgo. El liderazgo de Cigna demuestra colaboración inteligente en
espacios físicos y digitales.

La colaboración es una actividad en un punto del tiempo. La colaboración es cómo entregamos valor y resultados en
todas las oportunidades diarias.

Esfuerzos sociales y colaborativos no están alineados con las Las personas se sienten cómodas trabajando con los demás
metas organizacionales compartidas. para incrementar el valor del negocio.

La colaboración es una sobrecarga de esfuerzos y conlleva a La colaboración es efectiva, estratégica y deliberada.

enfoques ineficientes como el “burnout” o “quemarnos”.
No existe compromiso individual. La colaboración está en cada proceso de trabajo.

La tecnología y sus herramientas son introducidas antes de Comportamientos sostenidos y un mindset de colaboración
alinear el por qué y cómo desarrollar comportamientos están facilitados por la tecnología y sus sistemas análogos.
efectivos.
Se apoya en la tecnología la cual es culpada por fallar. Se confía en las personas que toman riesgos calculados y
fallan hacia delante.

Se apoya en las redes personales. Participa en múltiples comunidades.

Figure B: SMART Connection Through Growth Mindset. Source: Cigna 2018

CÓMO CIGNA INCORPORA LA

MENTALIDAD DE CRECIMIENTO
EN SUS PROCESOS DE
TALENTO

La evolución del sistema de talentos de Cigna El compromiso de Cigna con la Mentalidad de

comenzó a través de "Connect for Growth", un Crecimiento también ha replanteado cómo los
enfoque de gestión del rendimiento creado con NLI. empleados administran sus carreras dentro de la
Los diseños de Mentalidad de Crecimiento se empresa. Por ejemplo, el movimiento lateral ha sido
incorporaron a iniciativas de talento como el aceptado como parte de la cultura de la empresa.
desarrollo de gerentes y talentos, la adquisición de Además, el equipo de RR. HH. proporciona consejos
talentos y el entrenamiento. Por ejemplo, en las sobre cómo administrar las credenciales faltantes que
conversaciones de desempeño entre gerentes y las personas puedan tener al solicitar trabajos que
empleados, los objetivos ahora se establecen de están fuera de sus responsabilidades actuales. Los
una manera que requiere que los empleados empleados pueden acceder a los recursos para
amplíen y expandan sus habilidades actuales; los ayudarlos a comprender la diferencia entre la
diálogos de entrenamiento incluyen mentalidad fija y de crecimiento durante todo el
deliberadamente un lenguaje de Mentalidad de proceso de búsqueda de empleo y más allá. (Figura
Crecimiento como "todavía" y "qué pasaría si". C: Ejemplos de Mentalidad de Crecimiento en el lugar
Cigna ha comenzado a publicar descripciones de de trabajo).
trabajo que comunican la expectativa de
crecimiento y progreso, haciendo hincapié en la
pasión por el aprendizaje, la curiosidad y la
colaboración, en lugar de solo el talento innato y la
experiencia.

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 Ejemplos de Mentalidad de Crecimiento en el lugar de trabajo
Actividad Pensamiento de Mentalidad Fija Pensamiento de Mentalidad de Crecimiento

Redes “Realmente no me gustan las redes, "Si practico hablar con una persona nueva
no soy muy bueno para hablar con la cada semana, mejoraré mis habilidades de
gente". trabajo en red".
Entrevistas "No me gusta ir a las entrevistas. Odio "Aunque me incomoda hablar con la gente
cuando tengo que hablar de mí mismo". sobre mí, disfruto compartiendo mis éxitos
con los demás".
Rechazo “Alguien más siempre obtendrá el "Si no me ofrecen el trabajo, debería hacer un
trabajo que solicité. No hay seguimiento con el gerente de contratación
esperanza para mí ". para saber qué podría haber hecho mejor en mi
entrevista o solicitud".
Aceptación "No me importa de qué se trata el trabajo. "Ahora que tengo la oferta de trabajo,
de oferta necesito evaluar todos los beneficios y
Me paga lo que valgo y eso es todo lo que
oportunidades para asegurar que esta
me importa".
empresa se ajuste a mis propias
aspiraciones profesionales y crecimiento
futuro".
Figure C: Examples of Growth Mindset in the Workplace
Source: Cigna 2018

IMPACTO GENERAL
El objetivo estratégico más amplio de Cigna de convertirse en una organización más ágil se realizó cuando los
empleados comenzaron a demostrar comportamientos de mentalidad de crecimiento visibles, lo que sugiere que
se ha producido un cambio de comportamiento real. La compañía continúa incorporando una Mentalidad de
Crecimiento en toda su cultura de muchas maneras.

PRIORIDADES
La mensajería proporcionó ejemplos de mentalidad de crecimiento,
identificando nuevas formas de aplicar el concepto y los métodos
Prioridades para fomentar los comportamientos deseados.

HÁBITOS
En las conversaciones de desempeño entre gerentes y empleados,
los objetivos ahora se establecen de una manera que requiere que
Hábitos los empleados amplíen y expandan sus habilidades actuales; los
diálogos de entrenamiento incluyen deliberadamente un lenguaje
de mentalidad de crecimiento como "todavía" y "qué pasaría si".

SISTEMAS
Sistemas Cigna ha comenzado a publicar descripciones de trabajo que comunican
la expectativa de crecimiento y progreso, haciendo hincapié en la pasión
por el aprendizaje, la curiosidad y la colaboración, en lugar de solo el
talento innato y la experiencia.
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4

DISEÑANDO PROCESOS DE TALENTO PARA

EL CRECIMIENTO: CÓMO BRISTOL-MYERS SQUIBB
TRANSFORMÓ LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO CON
MENTALIDAD DE CRECIMIENTO

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1
La Mentalidad de
Crecimiento es la base de
la mayor iniciativa de
recursos humanos que
tenemos.
Definitivamente
necesitamos que nuestros
principales líderes
comprendan lo que
significa, comenzar a usar
el lenguaje cuando se
comunican con sus
equipos, sus
organizaciones, y
realmente dar el ejemplo
cuando se trata de usar
una Mentalidad de
Crecimiento.
Bristol-Myer Squibb’s Global Performance Lead

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Fundada en 1887, Bristol-Myers Squibb (BMS) es una compañía estadounidense de
biofarmacia cuyos medicamentos llegan a millones de pacientes en todo el mundo.
Recibió la Medalla Nacional de Tecnología13, la firma tiene 23,300 empleados en todo el
mundo14. En 2018, ganó $ 22,6 mil millones en ingresos globales15.

¿POR QUÉ MENTALIDAD DE PRIORIDADES

CRECIMIENTO? Cómo BMS consiguió que las personas
En la última década, BMS transformó su negocio se preocuparan por el crecimiento
de una gran compañía farmacéutica tradicional a
una compañía biofarma más ágil e innovadora. A mental
medida que la industria y el mercado cambian, El viaje de la mentalidad de crecimiento de BMS comenzó
BMS continúa transformándose para cumplir su con una charla educativa entregada a sus 200 líderes
misión: descubrir, desarrollar y entregar principales por un científico sénior en NLI, lo que permitió
medicamentos innovadores que ayuden a los al equipo de talentos evitar malentendidos de lo que
pacientes a prevalecer sobre enfermedades realmente significa la mentalidad de crecimiento y
graves. proporcionar definiciones claras, consistentes, simples y
Con el apoyo del CEO y el equipo ejecutivo senior, prácticas que comunican el valor de la mentalidad de
los recursos humanos buscaron transformar su crecimiento en el lugar de trabajo cotidiano.
enfoque para la gestión del desempeño y se La idea de la mentalidad de crecimiento como un
comprometieron con la mentalidad de crecimiento potenciador del rendimiento ya había estado presente en
como un elemento clave para el nuevo diseño. los bolsillos de la organización, y los líderes la adoptaron
Trabajando con NLI, BMS realizó una Prueba de en una escala pequeña y localizada. Con el CEO
innovación de rendimiento con 1.300 empleados en defendiendo la iniciativa, el objetivo era que otros
2017 e implementó el nuevo enfoque para 24.000 ejecutivos modelaran comportamientos de mentalidad de
empleados en todo el mundo en 2018, brindando crecimiento y usaran un lenguaje de mentalidad de
capacitación y talleres continuos para reforzar el crecimiento, como un componente crítico de una
cambio. implementación exitosa.

13. https://www.nationalmedals.org/laureates/bristol-myers-squibb-company

14. https://www.forbes.com/companies/bristol-myers-squibb/#e0b4a2161848

15. https://online-annual-report-2018.bms.com/2018-annual-report/default.aspx

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HÁBITOS:
¿CÓMO SE VERAN LOS COMPORTAMIENTOS DE LA MENTALIDAD DE
CRECIMIENTO EN BMS?
Con su énfasis en el rendimiento, BMS ayudó a los gerentes y empleados a comprender los elementos de
la mentalidad de crecimiento y a comenzar a adoptar comportamientos de Mentalidad de Crecimiento. Al
mismo tiempo, enfatizaron la importancia de una cultura rica en comentarios y cómo una Mentalidad de
Crecimiento es fundamental para dar y recibir comentarios de manera efectiva.
Los gerentes intermedios son impulsores clave del cambio de comportamiento a través de frecuentes
conversaciones de coaching centradas en el futuro y discusiones de equipo sobre la Mentalidad de
Crecimiento. La siguiente figura muestra un ejemplo de una guía de discusión para gerentes que ha sido
diseñada para permitir conversaciones de rendimiento significativas y orientadas a la Mentalidad de
Crecimiento con los miembros del equipo: (Figura D: Guía de discusión de Mentalidad de Crecimiento para
gerentes).

Ejemplo de Guía de Discusión para Managers del Growth Mindset

Una de las mejores maneras de instalar y reforzar el Growth Mindset en tu equipo es conversar acerca
de él mucho. Esta guía te ayudará a establecer el inicio de la conversación. En tu siguiente reunión
de equipo emplea este enfoque para ayudar a tu equipo a establecer un diálogo de Growth Mindset:

Pídele a cada persona de tu equipo que elija uno de

varios elementos del Growth Mindset. Dale algunos
minutos para reflexionar acerca del tiempo que han
aplicado el Growth Mindset a una situación relacionada
a estas 5 dimensiones.

Ahora facilita una discusión participativa

y deja que los miembros del equipo compartan su
experiencia e identifiquen sus conductas deseadas.

Preguntas de Seguimiento

• ¿Qué podemos hacer juntos para interiorizar el

Growth Mindset en nuestro equipo?
• ¿En qué tipo de situaciones es más probable
emplear el Growth Mindset? ¿Y una mentalidad fija?
• ¿Cómo podemos mejorar brindando y recibiendo
el feedback entre nosotros?
• ¿Qué podemos hacer diferente para promover el
Growth Mindset en nuestro equipo?

SISTEMAS:
CÓMO BMS INCORPORA LA MENTALIDAD DE CRECIMIENTO EN LOS PROCESOS DE
TALENTO
Hoy, todos los procesos de talento de BMS tienen que con una mentalidad de crecimiento y desarrollar
responder una pregunta clave: ¿Este diseño promueve una mentalidad de crecimiento dentro de sus
u obstaculiza la mentalidad de crecimiento? equipos. Los foros de gerentes mensuales
Crecimiento y desarrollo diseña un camino de también reforzaron el mensaje, tanto para
aprendizaje para gerentes emergentes, nuevos y garantizar la recepción por parte de los equipos
establecidos para permitirles modelar comportamientos como para la implementación continua por parte
de retroalimentación de mentalidad de crecimiento en de las personas. El equipo global de Performance
coaching y otras situaciones de equipo. Como parte de Champions participó en debates locales sobre
la implementación del nuevo enfoque de desempeño, mentalidad de crecimiento con los empleados, y
los gerentes recibieron una sólida capacitación de proporcionó infografías y recursos de
coaching durante todo el año para alentarlos a entrenar aprendizaje.

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En la gestión del talento, las guías de entrevistas
conductuales incluyen preguntas relacionadas con
la mentalidad de crecimiento para guiar las
decisiones de contratación y promoción. Se
organizaron en torno a los cuatro comportamientos
BMS establecidos: pasión, innovación, Prioridades Hábitos Sistemas
responsabilidad y velocidad. Los grupos globales
de negocios y recursos de personas, establecidos
para impulsar la diversidad y la inclusión, también PRIORIDADES
incorporaron la cultura de mentalidad de
crecimiento como un tema clave para los eventos El equipo de talentos se aseguró de evitar
que organizaron. malentendidos sobre lo que realmente significa
BMS ha visto muchos cambios a través del trabajo
la mentalidad de crecimiento y proporcionó
definiciones claras, consistentes, simples y
de cultura de mentalidad de crecimiento. Según
prácticas que comuniquen el valor de la
encuestas internas, BMS vio cambios positivos en
mentalidad de crecimiento en el lugar de trabajo
las siguientes métricas:
diario.

• Mayor retroalimentación informal en el

momento del informe directo al gerente.
HÁBITOS
• Más gerentes alientan a sus empleados Los gerentes intermedios son impulsores clave
a ver los desafíos como oportunidades. del cambio de comportamiento a través del
• Más gerentes ayudan a sus empleados a
coaching frecuente y centrado en el futuro,
conversaciones y discusiones en equipo sobre
identificar oportunidades de crecimiento.
mentalidad de crecimiento.
• Mayor empoderamiento para informes
directos para tomar decisiones
independientes.
SISTEMAS
Como parte de la implementación del nuevo
enfoque de desempeño, los gerentes recibieron
una sólida capacitación de coaching durante
todo el año para alentarlos a entrenar con una
mentalidad de crecimiento y construir una
mentalidad de crecimiento dentro de sus
equipos.

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 ¿Cómo hacer que el Growth Mindset funcione en tu organización?

La manera en que proporcionamos retroalimentación, cómo hacemos preguntas e incluso nuestras

interacciones con los compañeros pueden empujar subconscientemente a una persona hacia una mentalidad
u otra. Esto tiene una influencia fundamental en el compromiso de los empleados y en el desempeño
profesional, y en última instancia puede dar forma a la cultura y al resultado final de una organización.

El NeuroLeadership Institute se asocia con organizaciones para construir una cultura de Mentalidad de
Crecimiento que facilite y acelere sus esfuerzos de transformación.

La solución de aprendizaje se basa en 30 años de estudio científico sobre el tema de la mentalidad de

crecimiento y su impacto en cómo experimentamos el cambio. Cuenta con un conjunto de herramientas
amigables diseñadas para ayudar a los gerentes y empleados a ser más flexibles, positivos y comprometidos.
Este programa introduce tres hábitos clave que fomentan la resiliencia ante el cambio, y herramientas
para guiar a otros a hacer lo mismo.

Descripción general de la solución

Resúmenes de Herramientas útiles de Guías de Mentalidad Abierta Actividades

investigación para una acción para apoyar la a Crecer, para una aplicación para el mantenimiento
inmersión más profunda en formación de hábitos a guiada en escenarios reales y el aprendizaje a
la ciencia del cerebro través de la práctica de lugar de trabajo largo plazo

Solución de Solución de Aprendizaje Training Presencial

Aprendizaje distribuido Integrado
Experiencias de aprendizaje
Contenido de video de tamaño Tres sesiones de 90 minutos generativas y dirigidas por
reducido entregado durante utilizando la metodología HIVE expertos, ofrecidas como una
cuatro semanas a miles de (High Impact Virtual Experience) sesión de día completo con
administradores a la vez de NLI, con un impacto de opciones de adaptación a las
cientos a miles de participantes. necesidades de su organización.
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¿Cómo podemos ayudar?

Combinamos la ciencia del cerebro, la investigación de la industria y la

experiencia de los profesionales para desarrollar soluciones que los
empleados pueden aplicar inmediatamente a su trabajo.

A través de la consultoría y el aprendizaje escalable, realizamos

cambios de comportamiento en cuestión de meses.

Partnership Opciones

Membresías
Corporativas
¿Cómo puedo estar al día con las últimas
novedades científicas y de aplicación?

Reuniones
informativas de
investigación
¿Cómo podemos mi equipo y yo realmente
entender un tema clave?

Pensar en
asociaciones
¿Cómo puedo aprovechar los conocimientos
científicos para desarrollar nuestra estrategia
de talento?

Soluciones de
aprendizaje
escalables
¿Cómo puedo cambiar rápidamente el
comportamiento de mi gente en un área
clave?
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 OUR MAPS

Para mayor información acerca de nuestras soluciones science-based puede

contactarse con

Adrián Reinaltt, Director del NeuroLeadership Institute Perú

areinaltt@arpeakperformance.com

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