UNIMINUTO

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

Asignatura:

LEGISLACIÓN

LABORAL

ANALISIS DE CASO SOBRE MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

ACTIVIDAD 4 – APOYO A TEMATICAS

Presentado por:
MARCOS URIEL ARAQUE BUITRAGO ID 767260
JOHANNA ZAPATA ID 767884
LAURA MUÑOZ ID 74486

2021
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE
TRABAJO UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de
trabajo.
a) Según la forma:

Contrato de trabajo verbal: Es aquel en el que no se firma ningún documento, donde los
acuerdos de la labor a desarrollar, el lugar de trabajo, la remuneración, la duración del contrato son
de palabra, esto en el futuro puede llegar a hacer una debilidad en caso de que surjan diferencias
entre el trabajador y el empleador. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 38 del código
sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito: Es el acuerdo entre el trabajador y el empleador que se plasma en

un documento que solo requiere la firma de ambas partes para que sea válido. Este tipo de contrato
debe contener como mínimo las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la
identificación y domicilio de las partes, el lugar y la fecha de su celebración, el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, la
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago. Este tipo de contrato está regulado por el
artículo 39 del código sustantivo del trabajo.
b) Según la duración:

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.
Contrato a término fijo (artículo 46 del código sustantivo del trabajo): El contrato a término
fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
 antelación no inferior a treinta (30) días, este se entenderá renovado por un periodo igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al
pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

Contrato a término indefinido (artículo 47 del código sustantivo del trabajo):

1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no este determinada por la
de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contratado a término indefinido.
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante
aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En
caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicara lo dispuesto
en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la
suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.
 Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato de trabajo Causales de terminación del contrato de trabajo
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.  Por muerte del trabajador.
2. Por la muerte o la inhabilidad del
 Por mutuo consentimiento.
empleador, cuando este sea una
persona natural y cuando ello traiga  Por expiración del plazo fijo pactado.
como consecuencia necesaria y directa  Por terminación de la obra o labor
la suspensión temporal del trabajo. contratada
3. Por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa,  Por liquidación o clausura definitiva

establecimiento o negocio, en todo o de la empresa o establecimiento.

en parte, hasta por ciento veinte (120)

 Por suspensión de actividades por
días por razones técnicas o económicas
parte del empleador durante más de
u otras independientes de la voluntad
ciento veinte (120) días.
del empleador, mediante autorización
previa del ministerio de trabajo y  Por sentencia ejecutoriada.
seguridad social. De la solicitud que se
 Por decisión unilateral en los casos de
eleve al respecto el empleador deberá
los artículos 7o., del Decreto-ley 2351
informar en forma simultánea, por de 1965, y 6o. de esta ley.
escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal  Por no regresar el trabajador a su
concedido por el empleador al empleo, al desaparecer las causas de
trabajador o por suspensión la suspensión del contrato.

disciplinaria.
5. Por ser llamado a prestar el servicio
militar.
6. Por detención preventiva del
trabajador o por arresto correccional
que no exceda de ocho (8) días por
cuya causa no justifique la extinción
del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma
 prevista en la ley.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar
un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron
las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos
meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato?

RTA: Si es válido el cambio de contrato verbal a término indefinido, pero no es válida la

no liquidación de las prestaciones sociales del contrato verbal.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RTA: No liquidación de las prestaciones sociales del contrato verbal.

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?

RTA: Se tuvo que haber liquidado antes de empezar el nuevo contrato escrito indefinido, y se
tuvo que haber avisado con mínimo 30 días de anterioridad al empleado.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de
10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término
establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó
que se quedara una semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa
trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo?
Justifique su respuesta.

RTA: Frente a los contratos a término fijo inferiores a un año se entiende que solo cumplirán el
término contractual cuando alguna de las partes comunica a la otra su intención de no prorrogar,
de lo contrario el contrato se entiende ampliado por un período igual al inicialmente pactado, aun
cuando se suscriba un contrato posterior por un término diferente, igualmente la prórroga sucesiva
de este contrato solo se podrá efectuar por tres periodos iguales o inferiores, por lo tanto, a partir
del cuarto el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a
término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes
de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica
por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este
terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,
comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo,
viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la
trabajadora?

RTA: Si por que la Señora Denisse Monsalve acude a la empresa mediante certificado
médico su estado de gravidez.
En este caso la podría ser indemnizada debido a su estado de salud.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
trabajadora
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un
contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o
cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente
su respuesta.

RTA: No es justo porque realmente el empleador nos es quien impone las normas de trabajo
para esto está el Código Sustantivo quien regula las relaciones entre los trabajadores y
empleadores.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá a
claros criterios de selección del los mejores candidatos. El buen manejo del proceso
personal. y un trato adecuado de los postulantes en las
entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor desempeñan su
lineamientos para la trabajo por sus conocimientos, habilidades y
contratación, orientación y actitudes que posee el aspirante.
capacitación del personal de una
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en la
claros contratos de trabajo sean calidad del trabajo, se privilegia la permanencia y
indefinidos o fijos y ajustados a la estabilidad laboral y económica, genera la creación
normatividad vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía y promueve
el interés en el trabajo a través del logro de metas
personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal y
de organización para el personal. acorde con la normatividad vigente, permite definir
los derechos, los deberes, las obligaciones, las
condiciones de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados y los
colaboradores de la empresa. Al establecer con
claridad las funciones de cada uno, se facilita la
interacción en y con la organización,
logrando una positiva experiencia laboral.

e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del personal

orientación y capacitación del nuevo les facilitará familiarizarse con los contextos
personal. de la empresa y una continua capacitación tanto para
personal nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual cualifica
las capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente
sus funciones y un buen
desarrollo profesional.