REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CARRERA: ADMINISTRACIÓN.
MENCIÓN: RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS
CONVENIO INCE
CÁTEDRA: CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.
FACILITADOR: Lic. DORIS SALAS.

Participantes:
Flores, Libertad.
C.I. V-12.071.167
Hernández, Carmen.
C.I. V-10.628.845
 CARACAS, 09 DE JULIO DE 2003

INTRODUCCIÓN

Hoy en día existen muchas y nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir
los mismos y sus organizaciones, niveles más elevados de habilidades requeridas, e
inevitablemente niveles más altos de stress. Por ello, las empresas deben adaptarse, e
incluso, anticiparse a los cambios, planeando adecuadamente sus estrategias y alineando
adecuadamente los aportes de su capital intelectual con dichas estrategias a fin de
alcanzar los objetivos y metas de la organización. El lograr que dichos procesos resulten
de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de
inversión en capital humano, requiere de una gestión de recursos humanos basada en
competencias.

En los últimos años el tema sobre competencias como elemento busca dinamizar las
actividades que tratan de examinar la capacidad práctica, el saber y las actitudes
necesarias para desenvolverse en el trabajo de una ocupación o grupo de ocupaciones en
cualquier rama de la actividad económica, ha matizado un número cada vez más
creciente de cambios en los sistemas de formación de trabajadores y la utilización de
medios, métodos y forma de enseñanza dirigidas a que el aprendiz o trabajador adquiera
la capacidad necesaria para el trabajo con la precisión de los conocimientos adquiridos,
el saber práctico y las actitudes.

Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América han

incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como una
herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones
con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de
mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del
conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así, la
tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional.

El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer lo relacionado a las Competencias
Laborales; concepto de competencia, definición de competencia laboral, identificación de
competencias, metodologías, normalización, clasificación, niveles de competencia y por
último el impacto de las competencias laborales en la productividad.

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CONCEPTO DE COMPETENCIA:

A través del tiempo y por distintos autores se han dado a conocer diferentes definiciones
de competencia. Sin embargo, se puede resumir a continuación:

Competencia: Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los

conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos
que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas de manera efectiva.

Desde nuestro punto de vista el concepto de competencia se refiere a la capacidad que

tiene una persona al combinar conocimientos, herramientas, habilidades, destrezas,
actitudes y aptitudes que son necesarias demostrar de manera eficaz y eficiente, para
así lograr las metas y objetivos deseados, ya sea para una organización para la cual
trabaje, en su sitio de estudio, en su hogar o en alguna actividad que realice.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES:

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la Competencia Laboral. Un

concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La Competencia
Laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad
real y demostrada.

A continuación se presentan varias definiciones sobre Competencia Laboral:

CONOCER - México: capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de

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conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes
por sí mismas para un desempeño efectivo.

INEM - España: las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las

capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al
saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información,
etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

POLFORM/OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que
se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como

la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por
poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y
calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad
adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.

Se refiere a la definición de los aspectos laborales que un individuo debe ser capaz de
desplegar en el desempeño de una misma función productiva en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia
laboral incluye los conocimientos, habilidades y actitudes o aspectos conductuales de la
persona.

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Las competencias laborales son un instrumento de análisis de trabajo, construido para
poder dar cuenta de los intensos cambios tecnológicos y organizativos que registran las
empresas competitivas de fin de siglo. Los esfuerzos más recientes de conocimiento e

intervención técnica en el mundo laboral se están realizando con el enfoque y con

instrumentos vinculados a las competencias. Estas iniciativas parten y buscan superar
una cierta actitud frente a las transformaciones profundas que experimenta el mundo del
trabajo. Entendiendo como competencias laborales, al conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes verificables así como los atributos que faciliten
solucionar situaciones contingentes, y problemas; que se ponen en juego en el desempeño
de una función ocupacional.

El concepto de competencia laboral para nosotros se refiere, a la capacidad que tiene

una persona al combinar conocimientos, herramientas, habilidades, destrezas, actitudes y
aptitudes que son necesarias demostrar de manera eficaz y eficiente ante la organización
para la cual trabaja y así poder lograr las metas y objetivos de la misma y a su vez la
solución de problemas que se presenten; es decir, que un trabajador no necesariamente es
competente por el hecho de tener un alto grado de instrucción y ser graduado en una
Universidad o Institución privada o reconocida, si no sabe ajustar al trabajo que realiza
todo lo que requiere la realización del mismo, como acabamos de mencionar, ya que los
conocimientos adquiridos no garantizan que sea competente debido a que, es necesario
una constante actualización.

Cabe destacar que el trabajador que reúna todas estas condiciones y a su vez este
certificado bajo el diseño de competencia tendrá una mayor garantía de realizar su
trabajo y de obtener el éxito deseado, tanto para él como para la organización.

De los tres métodos de análisis en uso para definir competencias -el ocupacional, el
funcional y el constructivista- en el proyecto se usará análisis funcional, que se basa en
un proceso en el que se identifica el propósito principal y las actividades y funciones

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claves de una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones
individuales que se expresarán finalmente en términos de competencia laboral. El

producto final deberá ser una competencia laboral lo mas holística posible. En este
sentido, el proyecto aspira a que además de la definición de los aspectos técnicos que
logra el modelo de CONOCER, se puedan incorporar los aspectos básicos y
conductuales. La diferencia con el análisis funcional ortodoxo es que se incluirá no sólo
la pregunta de ¿cuál es el propósito principal y las actividades y funciones claves? sino
que también cuáles son las conductas del trabajador.

La definición de competencias contempla las siguientes acciones:

 Llamado a participar al sector y a las empresas.
 Conformación de comités y grupos técnicos responsables de efectuar el análisis
funcional y definir las competencias.
 Desarrollo de un taller.
 Proceso de consultas y verificaciones para validar las competencias con otros
expertos.
 Aprobación oficial, publicación y difusión de las competencias definidas.
 Por último, debe haber un mecanismo de manutención, revisión y renovación de
las competencias, por cuanto una competencia requiere ser normalizada para ser
aplicable a un universo general y precisa también tener una capacidad de
actualización conforme al desarrollo del sector.

Ventajas:
 El enfoque por competencias responde mejor a los requisitos del puesto.
 Hace más transparente el mercado de trabajo (al utilizar la certificación de
competencias).

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  En las empresas, la gestión de personal puede ser más eficiente (se compensa más
equitativamente).

Todo esto requiere de la participación de diversos actores y una institucionalidad capaz

de ser lo suficientemente representativa y flexible como para contener grupos técnicos y
actores estratégicos que aseguren los necesarios consensos a distintos niveles, buscando
la convergencia de los intereses privados y públicos.

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad,
satisfactoriamente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo
hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.

Es uno de los elementos del nuevo enfoque de Competencias, cuya finalidad es la de

elevar la calificación de los trabajadores. Son los pasos a través de los cuales se van a
establecer las Competencias que influyen o llevan a un desempeño pleno en la función
ocupacional. Para identificar o determinar las Competencias se pueden utilizar diversas
metodologías.

Se dispone de varios métodos para identificar las competencias. Entre las más utilizadas
se encuentran el análisis ocupacional, análisis funcional, el método "desarrollo de un
currículo" (DACUM por sus siglas en inglés).

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Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis técnico de
las “conductas de individuos de éxito”, se obtiene una estructura conformada por: los
conocimientos aplicados, las habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con
dichos elementos concurrentes se pueden formar los criterios que permitan seleccionar,
evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores.

Conducir una gestión integral con enfoque en competencias bien orientadas permitirá:

 Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la

organización.

 Administrar de manera eficiente el activo intelectual de los trabajadores, y a

través de ello los activos a su cargo.

 Evaluar su desempeño sobre la base de resultados y conocer el personal de

desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.

 Remunerar al personal de manera justa.

 Determinar la llamada “brecha técnica” y el esfuerzo formativo necesario para

la movilidad funcional del personal.

 Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias, así

como también el retorno de su inversión.

 Establecer su ventaja competitiva en el mercado.

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Cabe señalar que la Gestión por Competencias no es sólo responsabilidad de la función
de Recursos Humanos, sino que compromete tanto a la alta dirección como al personal
de línea.

METODOLOGÍAS:

ANÁLISIS OCUPACIONAL:

La identificación de los contenidos de las ocupaciones se derivó de los intentos por

lograr clasificaciones de los trabajos a fin de establecer diferentes niveles de
remuneración.

Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a la lógica de los puestos de

trabajo descritos; apegadas a la descripción exhaustiva pero también incluyendo un
alto ingrediente jerárquico; diferenciando el trabajo de planta, del trabajo de oficina y
el trabajo de hacer, del trabajo de pensar.

Con el tiempo las clasificaciones fueron adquiriendo complejidad; su creciente

importancia en la negociación salarial ocasionó la intervención del estado para su
definición. Cada vez más, nuevas ramas de producción fueron objeto de clasificación y
la mayor cantidad de definiciones disponibles desembocó en el perfeccionamiento de
técnicas de análisis de puestos de trabajo. Se diseñaron y establecieron un conjunto de
métodos para ponderar diferentes factores de incidencia que pretendían establecer la
complejidad y profundidad de un puesto de trabajo de modo que se pudieran
especificar las características educativas, habilidades, destrezas y aún, condiciones
físicas de los candidatos.

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También, las técnicas de análisis de puestos se utilizaron para diseñar escalas
salariales basadas en aspectos como la responsabilidad, esfuerzo físico, esfuerzo
mental, ambiente de trabajo, etc.

Se han perfeccionado actualmente varias metodologías para el análisis ocupacional

que pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las
competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. A partir de tal
descripción se siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos
humanos (selección, promoción, remuneración, capacitación, certificación,
evaluación).

A continuación se citan algunas definiciones de análisis ocupacional de OIT, el INEM

de España, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social de México.

OIT: Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de

las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la
ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las
habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla
de todas las demás.

La OIT en su glosario de términos define el análisis ocupacional como la "acción que

consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores
técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las
tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos
para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada".

Instituto Nacional de Empleo de España (INEM): El proceso de análisis ocupacional

se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones,
información económica sectorial, estudios de necesidades de formación) y se

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desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura
ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinación de perfiles
profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de análisis funcional y lo considera
un instrumento superador del análisis de tareas. Considera a la ocupación una
agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo
con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios
semejantes, y responden a un mismo nivel de calificación.

El perfil profesional, resultante en la segunda fase, es la descripción de competencias y

capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así como sus
condiciones de desarrollo profesional. Está compuesto por la declaración de la
competencia general, la descripción de las unidades de competencia; la identificación
de las realizaciones profesionales, la descripción y agrupamiento de las tareas y la
especificación de los criterios de ejecución

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México define el análisis ocupacional

como una "metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos
relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en
su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias
requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba la
información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos
relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un catálogo.

Y, por último de acuerdo a la lectura y análisis realizado al libro de Competencias

Laborales, de Segunda Torres de Palencia, en cuanto al análisis ocupacional, éste se
refiere a la indagación que se realiza a través de diversas técnicas como: observación,
entrevistas y estudios, para saber las actividades que el empleado va a realizar y lo que
requiere para la ejecución de las mismas, y los agentes técnicos y ambientales que le
rodean: Abarcando las tareas que va a ejecutar, las habilidades, destrezas,
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se necesitan, para ponerlas en práctica

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de manera eficaz y eficiente en su trabajo, y de esta manera destacarse de las demás
personas.

ANÁLISIS FUNCIONAL:

Es una metodología de organización de la información ocupacional de la empresa

ordenada en torno a la función principal que cumple, esto es, la razón de existir, lo que
la empresa hace y lo que logra.

Con un enfoque de sistemas, el análisis funcional desagrega sucesivamente la función

principal en funciones clave, siguiendo la lógica de responder: "¿que habría que hacer
para que esta función se logre?". Este es un proceso interactivo, no tiene la rigurosidad
de una fórmula matemática, ni existen recetarios para realizarlo. Al culminar el
ejercicio se obtiene un mapa funcional, esto es un esquema de las funciones de la
empresa que, interrelacionadas logran cumplir su objetivo final.

Requiere de la participación de trabajadores que conozcan plenamente las áreas

analizadas y las funciones cumplidas. Se construye a partir de un grupo integrado por
personas conocedoras del contexto del proceso en general y del área ocupacional bajo
estudio, en particular. Estas, se estructuran en un grupo técnico que trabaja
periódicamente hasta concluir el mapa funcional y validarlo en la empresa.

Las personas seleccionadas para realizar este trabajo, recibirán capacitación y

material de estudio para desarrollar habilidades frente al análisis ocupacional.

Y de acuerdo a la lectura y análisis realizado al libro de Competencias Laborales de

Segunda Torres de Palencia se define como una técnica que va de lo macro a lo micro,
es decir de lo general a lo particular; comenzando de las funciones claves hasta llegar a

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entender la manera como un trabajador ejecuta las actividades asignadas, siendo en
esta posición donde se habla de competencias, dando paso a la normalización.

DACUM:

El DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado

a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de
formación. Se realiza partiendo de la descripción detallada de todas las tareas de un
puesto de trabajo, el cual se conforma por grandes tareas y a su vez de ellas parten
subtareas es decir, subcompetencias. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado
en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de
Ohio en Estados Unidos.

Se revisarán a continuación los conceptos del INATEC de Nicaragua y de la

Universidad de Ohio.

El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC) de Nicaragua, con la asesoría de la

Organización Internacional del Trabajo OIT, ha trabajado recientemente la
elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.

Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.
Utiliza la técnica de trabajo en grupos los cuales son conformados por trabajadores
experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando el
DACUM se conforman grupos de entre 5 y 12 personas; quienes, orientados por un
facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo de
manera clara y precisa.

El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada "carta DACUM" o "mapa

DACUM" en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-
competencias que lo conforman.

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En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con
el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para este, una
competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas
tareas llamadas sub-competencias. La totalidad de las competencias, son la descripción
total de las tareas de un puesto de trabajo. Entretanto, en el análisis funcional no se
describen las tareas; se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para
lograr el propósito clave.

Ejemplo típico del enunciado de una carta DACUM:

Competencia A : Preparar los platos de comidas

Sub-competencia A1 : Comprar los alimentos

Sub-competencia A2 : Lavar los alimentos

Sub-competencia A3 : Cortar los alimentos

Sub-competencia A4 : Cocinar los alimentos, Etc.

La carta DACUM, también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos,

conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo
futuro de un puesto de trabajo.

Para la Universidad de Ohio el DACUM es un método utilizado ampliamente, único y

efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un
grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada
matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de
trabajo.

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El DACUM se basa en tres premisas:

 Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo u ocupación más

precisamente que cualquier otro.

 Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupación consiste en reseñar las

tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

 Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso de

conocimientos, habilidades, herramientas y conductas positivas del trabajador.

A continuación se muestra un cuadro comparativo entre el Análisis Ocupacional y el

Dacum:
Análisis Ocupacional
(Identificación de contenidos ocupacionales)
Metodologías
Análisis Funcional DACUM (Developing a
Curriculum)

Identificar, mediante el método Obtener resultados de aplicación

deductivo, las competencias inmediata en el desarrollo de
Objetivo inherentes a una función currículos de formación.
productiva.

Su análisis se centra en los

“resultados” necesarios para
alcanzar el propósito clave. Se
requieren las siguientes fases:
1. Definición del propósito clave Su análisis se centra en la
de la organización. descripción de las tareas de un
2. A partir de allí, y puesto de trabajo, y se desarrolla
preguntándose ¿qué hay que a partir de un equipo integrado
Proceso hacer para lograr el propósito por trabajadores en la ocupación
clave? Ir desagregando en bajo análisis: con el objetivo de
funciones principales, básicas, describir lo que se debe hacer y
hasta llegar a subfunciones en el saber en el puesto de trabajo;
cual se incluyen los logros obteniéndose como producto la
laborales que un trabajador es “Carta DACUM” a través de la
capaz de hacer, y que es cual se describe el puesto de
denominado elemento de trabajo a partir de las
competencias. competencias y subcompetencias
3. De esta desagregación de
funciones se obtiene como
producto el “mapa funcional” de

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 las funciones productivas para
alcanzar el propósito clave.
Orientan la elaboración de los
Constituye la base de la programas formativos con una
Utilidad elaboración de las normas de correspondencia más asertiva
competencias. entre los programas de formación
y lo que ocurre realmente en el
trabajo.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:

La evaluación de competencias es un proceso de verificación de evidencias de

desempeño contra un estándar previamente acordado. El resultado de la evaluación es
un juicio fundado en la evidencia disponible sobre el grado en que un trabajador es o no
competente. La evaluación de competencias laborales se diferencia claramente de otras
modalidades de evaluación en que (i) se centra en resultados de desempeño, (ii) no tiene
una duración predeterminada, (iii) es siempre individual, (iv) no está asociada a un
curso o programa de estudio, (v) no compara a diferentes individuos, (vi) no utiliza
escalas de puntuación y (vii) su resultado es uno de dos juicios: competente o no-
competente.

La evaluación de la competencia de una persona se realiza contra una determinada

Unidad de Competencia; la cual se compone de los elementos, que se especifican bajo
varias categorías. La evaluación es, entonces, una decisión en cuanto el desempeño de
una persona satisface los Criterios del Desempeño dentro del Campo de Aplicación
definido.

Entre los métodos de evaluación con el enfoque de competencia que más comúnmente se
aplican se encuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios
de simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y
cuestionarios de alternativas.

El desarrollo de un sistema de evaluación de competencias contempla:

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  Definición de principios básicos del sistema.
 Desarrollo y validación de procedimientos e instrumentos.
 Capacitación a actores participantes y difusión del sistema.
 Marcha blanca del sistema.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

La certificación es, en la práctica, el proceso de reconocimiento formal de la

competencia de un trabajador, evaluada previamente contra requisitos explícitos
contenidos en las normas de competencia vigentes. La certificación es realizada por un
organismo independiente, con el fin de asegurar la legitimidad y transparencia del
proceso.

La certificación por competencias no es aplicable en los países donde las relaciones

laborales se basan en títulos profesionales. Son pocos los países que tienen sistemas de
certificación por competencias. En Europa, en el Seminario CEDEFOP, se discutió el
enfoque y su aplicación en la certificación, y concluyeron que es una idea muy buena
pero difícil de implementar porque los sistemas de certificación y educación requieren
actualización costosa de programas y estándares, e instrumentos de certificación y
educación (imaginarse el tener que montar sistemas de pruebas para certificarse). Por
ahora se prueban en el trabajo mismo, es decir, el costo de la certificación lo asume el
empleador; sin embargo a futuro el costo debe ser de la colectividad.

INTERACCIÓN ENTRE SISTEMA DE CERTIFICACIÓN Y DE CAPACITACIÓN:

La definición, evaluación y certificación de competencias se complementan con un

sistema de certificación de calidad de capacitación, entendido como un mecanismo de
aseguramiento de que los programas de capacitación disponibles sean adecuados y estén
alineados con la filosofía y concepto de competencias laborales. En algunos países como

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México, el desarrollo de un Sistema de Certificación de Competencias ha sido
complementado con el desarrollo de un Sistema de Formación Basado en Competencias.

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS:

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para
aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas.

Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento

de estandarización ligado a una figura institucional, de forma tal que la competencia
identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un
referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores.
Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias
y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

La normalización de competencias contempla el procedimiento y al institucionalidad a

través de la cual se fundan y verifican las normas de las mismas.

Norma Técnica de Competencia Laboral:

Aquí se especifican las habilidades, destrezas, conocimientos y operaciones que una
persona es apta para desempeñar y ejecutarlas en escenarios diversos en su sitio de
trabajo. Contemplando lo que el individuo debe ser capaz de hacer, la manera en como
se califique si lo hizo bien o no, las condiciones en que el individuo demuestra su
competencia, las evidencias que aseguren que lo que realizó lo hizo con seguridad de sí
mismo; sobre un conocimiento firme y seguro.

Son consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un

determinado sector productivo y cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas
deben ser luego permanentemente actualizadas, ya que son las referencias básicas de los
sistemas de competencia.

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La norma está conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y
actitudes necesarios para la ejecución de una determinada tarea, la cual debe estar
estructurada por:

Elementos de Competencias:

Es la descripción de una tarea que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su
ocupación. Se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador
debe demostrar. El elemento de competencia se complementa con los criterios de
desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de
aplicación. La agrupación de varios elementos afines que signifiquen una ejecución
concreta en el proceso productivo, da origen a las Unidades de Competencia.

Elemento de competencia es la descripción de una realización que debe ser lograda por
una persona en al ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a una acción, un
comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y, es entonces, una
función realizada por un individuo.

Unidad de Competencia:

La unidad de competencia esta conformada por un conjunto de elementos de

competencia, reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene
valor en el ejercicio del trabajo.

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La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo
del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la
calidad y las relaciones de trabajo.

Criterio de Desempeño:

Una vez definidos los elementos de competencia estos deben precisarse en términos de:
la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de
aplicación; y los conocimientos requeridos.

Al definir los criterios de desempeño se alude al resultado esperado con el elemento de

competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe
presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una descripción de los
requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral; permiten
establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de
competencia.

Los criterios deben referirse en lo posible a los aspectos esenciales de la competencia.

Deben por tanto, expresar las características de los resultados, altamente relacionadas
y significativas con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para
que un evaluador juzgue si un trabajador es o aún no, competente; de este modo
sustentan la elaboración del material de evaluación. Permiten precisar acerca de lo que
se hizo y la calidad con que fue realizado.

Evidencias de Desempeño:

Son descripciones sobre variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el
desempeño fue efectivamente logrado, es decir; que son todas aquellas pruebas reales,
observables y tangibles que se comprueban durante la tarea realizada, permitiendo
demostrar que el trabajo fue logrado positivamente.

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Las evidencias directas tienen que ver con la técnica utilizada en el ejercicio de una
competencia y se verifican mediante la observación. Las evidencias por producto son
pruebas reales, observables y tangibles de las consecuencias del desempeño.

Campo de Aplicación:

Es la descripción de las circunstancias, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos

en relación con los cuales se desarrolla el desempeño descrito en el elemento de
competencia, es decir; la explicación de todo lo que se requiere para el trabajo definido
en el componente de competencia.

Evidencias de Conocimientos:

Comprenden el nivel de conocimiento y comprensión necesarios para lograr un

desempeño competente. Puede referirse a los conocimientos teóricos que el trabajador
debe dominar, así como a sus habilidades cognitivas en relación con el elemento de
competencia pertinente, esto quiere decir; que son todos aquellos conocimientos tanto
teóricos como prácticos que el trabajador debe dominar para el desarrollo del trabajo
competente a realizar.

Criterios Evaluativos:

Son todos aquellos métodos utilizados para la evaluación de las competencias y la

utilización de las evidencias obtenidas en el proceso.

Cabe destacar que la normalización de competencias no es aplicable en los países donde

las relaciones laborales se basan en títulos profesionales, ya que se pueden generar
conflictos entre los trabajadores, manteniendo el criterio de que el empleador o patrono
puede subir artificialmente los estándares de desempeño para así no incrementar los
salarios.

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

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Existen diversas clasificaciones de los tipos de competencias, siendo las más aceptadas y
generalizadas las siguientes:
 Básicas: son las que el individuo adquiere a través de la formación (lectura,
escritura, matemática básica, comunicación), permitiendo el ingreso al trabajo.
 Genéricas: son las que están relacionadas con las labores propias del trabajo de
manera general, como la tecnología, usos de equipos, herramientas, manejo de la
negociación, planificación, control, interacción con clientes; las tiene desde un
gerente hasta un técnico medio, siendo comunes a varias ocupaciones.
 Específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados
con la ocupación, ya que no son fácilmente transferibles a otros contextos
laborales (médicos, ingenieros, abogados).

Existen otras clasificaciones que se señalan a continuación:

 Competencia Técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del
ámbito de trabajo, así como los conocimientos y las destrezas necesarios para
ello.
 Competencia Metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten,
encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de
trabajo.
 Competencia Social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y
constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento
interpersonal.
 Competencia Participativa: participar en la organización en el ambiente de
trabajo, tanto el inmediato como el del entorno, capacidad de organizar y
decidir, así como de aceptar responsabilidades.
 Competencias Transversales: las cuales se subdividen en cinco categorías:
o Gestión de Recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución personal.

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 o Relaciones Interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
o Gestión de Información: buscar y evaluar información, organizar y
mantener sistemas de información, interpretar, comunicar y usar
computadoras.
o Comprensión Sistémica: comprender Interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
o Dominio Tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar
mantenimiento y reparar equipos.

NIVELES DE COMPETENCIAS:

Los niveles de competencias consideran tres (3) variables: complejidad en la actividad,

variedad en la actividad y autonomía personal en el trabajo, las mismas van ha
depender de las condiciones reales de trabajo que sean requeridas para un desempeño
adecuado conforme a la norma de competencia laboral establecida.

Los niveles de competencias se clasifican en cinco (5):

Nivel 1: Actividades rutinarias y predecibles:

Competencia en el desempeño de diferentes actividades laborales, la mayoría son
predecibles.

Nivel 2: Actividades con cierto grado de complejidad y autonomía:

Competencia en una escala significativa de actividades laborales desempeñadas en
diferentes contextos. Algunas son complejas no rutinarias. Debe demostrar cierta
responsabilidad y autonomía y frecuentemente colaboración de otros. Trabajo en equipo.

Nivel 3: Actividades con responsabilidad y autonomía:

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Competencia en una amplia gama de actividades en diferentes contextos, la mayoría son
complejas y no rutinarias. Debe demostrar responsabilidad y autonomía, con frecuencia
controlar y dirigir.

Nivel 4: Actividades con responsabilidad y autonomía (supervisión y administración de

recursos):
Competencia en una amplia gama de actividades laborales. Muy diferentes contextos
laborales. Gran responsabilidad y autonomía. Responsabilizarse del trabajo de otros y
por asignación de recursos.
Nivel 5: Actividades de trabajo con autonomía y responsabilidad de recursos materiales:
Competencias que implican la aplicación de gran cantidad de principios fundamentales y
técnicas variadas. Contextos impredecibles. Exige autonomía del empleado.
Responsabilizarse en gran medida por el trabajo de otros y asignación considerable de
recursos.

El Nivel de Competencia es el lugar en el cual se ubica la competencia de acuerdo a la

complejidad, variedad y autonomía de la ocupación dentro del trabajo, tal y como se
muestra en el cuadro siguiente:

AUTONOMÍA EN LA
NIVEL COMPETENCIA APLICABLE A TIPO DE TOMA DE
ACTIVIDADES DECISIONES
1 Reducido grupo de actividades. Rutinarias predecibles Bajos niveles de
autonomía.
2 Amplio e importante grupo de Algunas son complejas y Cierta responsabilidad y
actividades. no rutinarias. autonomía. Trabajo en
equipo.
3 Amplia. Complejas y no Capacidad de dirección y
rutinarias. control.
Alto grado de
Complejas (técnicas o responsabilidad y
4 Amplia (técnicas y profesiones). profesionales). autonomía. Funciones
supervisorias y de
asignación de recursos.
Alto grado de autonomía.
5 Alto nivel de conocimiento (directivo). Altamente complejas. Funciones gerenciales,

24
 supervisorias y de
asignación de recursos.

Utilidad:
 Para los Empresarios: posibilita a las empresas a tener criterio en los diversos
componentes de la gestión de recursos humanos.
 Para los Trabajadores: incrementa la empleabilidad al ser formados en
competencias de aplicables en el ejercicio de diferentes actividades laborales; se
reconocen competencias adquiridas por experiencia muy aparte de la formación
académica; es un elemento motivador de eficiencia y los trabajadores son
consientes de los contenidos formativos y ocupacionales contra el cual es
evaluado.
 Para las Entidades de Formación: es el proveedor para elaborar los currículos
de formación, permitiendo incrementar la correspondencia y pertinencia entre
los contenidos de los programas de formación y las competencias requeridas en
los cargos.

COMPETENCIAS LABORALES Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD:

La productividad puede mejorarse en términos relativos: producir los mismo con menos,
o también en términos absolutos: producir más con lo mismo. Los aumentos de
productividad se han logrado recurriendo a la modernización tecnológica y no en la
gente.

Para que una organización transite hacia una mayor productividad, necesita integrar a
todos los elementos que en su quehacer cotidiano, hacen posible la premisa del “ser
mejor” y como consecuencia el “hacer mejor”, con ello, vislumbrará un futuro digno
que la coloque en una posición competitiva. Dicha posición debe incluir: mejor servicio,
calidad, menores costos, para lograr una producción eficiente y supervivencia en su
entorno al ser capaz de adaptarse a él.

25
Para lograr lo anterior, se han planteado infinidad de maneras de actuar propuestas por
diferentes corrientes administrativas, técnicas y humanísticas en diversas épocas y
circunstancias, las más de las veces enfatizando el papel de la capacitación y el
adiestramiento.

En los inicios de la última década de este siglo, se han desarrollado conceptos que
inciden en la capacitación y el mercado laboral, a los que se les ha denominado
formación o educación basada en competencias.

El concepto de competencia laboral es complejo, inclusive es su intento por definirlo.

Algunas definiciones de competencia laboral:
 
"La capacidad individual para emprender actividades que requieran una planificación,
ejecución y control autónomos" (Federación Alemana de Empresarios de Ingeniería).
"La capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y
procesos y por consiguiente actuar eficazmente para alcanzar un objetivo" (Hayes).
"La posesión y desarrollo de destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas o
combinaciones de tareas conforme a los niveles exigidos en condiciones operativas".
(Prescott).

Pareciera desprenderse de las definiciones anteriores, que sólo se toca de manera

tangencial el hecho de que la formación de las competencias laborales es la base para
apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su
entorno, y que por ello se requiere de recursos humanos que se orienten en actividades
polifuncionales, con amplias capacidades para intervenir en dichos procesos de cambio.

Existen factores que intervienen en el desarrollo de las competencias laborales y que

modifican la estructura de una Empresa, tales como:

26
  Un medio ambiente económico, político, social y tecnológico en el cual actúa y se
desarrolla la empresa.
 El ascenso y difusión de nuevas técnicas y estrategias de producción que
transformen las rutinas, hábitos y principios de la organización del trabajo
humano.
 Las nuevas formas que el trabajo humano directo e indirecto asume
concretamente en la producción.

La implicación de estos factores tiene una doble orientación:

 Como política nacional: los factores significas transformar, en el mediano y el
largo plazo, el sistema educativo nacional para dotar a la fuerza de trabajo con
los conocimientos y prácticas productivas comprometidas con las bases sobre las
cuales se impulsa la competitividad en las empresas modernas.
 A nivel de Empresa: significa hacer inventarios sobre los conocimientos y niveles
de desempeño que mejor apoyarían un crecimiento sostenido de la productividad
y la calidad. Se trata que a través de las competencias no se capacite en función
del puesto, sino de la evolución de las características de los procesos que la
empresa quiera tener en un área determinada.

Por ello surgen en el horizonte empresarial y de servicios de todo tipo, retos que deben
afrontar estos actores en cuanto a modificaciones en la organización del trabajo, como
por ejemplo: descentralización y formación de grupos de trabajo con autonomía, nuevos
sistemas de remuneración, nuevas formas de adquisición de destrezas, habilidades y
formación de competencia laboral, que se articulen con las innovaciones tecnológicas y
de organización de la producción, así mismo la seguridad en el empleo y oportunidad de
desarrollo dentro de la empresa.

Es así, que el enfrentamiento a estos retos tendrá que impactar o influir en la adopción
de estrategias de productividad y calidad, que se orienten a prácticas de gestión que
desarrollen el recurso humano, promoviendo procesos de mejora continua, que no debe

27
pasar un solo día sin que haya ocurrido, al menos, una mejora, por pequeña e
impactante que sea.

Es necesario tener líneas de acción dentro de la organización que contribuyan a la toma

de conciencia en las transformaciones económicas que demanda un país y de las
responsabilidades que competen a todos en la superación de los niveles de productividad
y de la calidad en el crecimiento sostenido.
El reto inmediato, una vez hechos los esfuerzos tecnológicos y organizacionales
tendientes a mejorar la productividad y garantizar la competitividad, es el de actuar en
el mejoramiento del talento humano.

Una organización que tenga un personal con formación académica, conocimientos

varios, con experiencia, que sepa utilizar y combinar las habilidades, técnicas, destrezas,
actitudes, aptitudes que a aprendido y adquirido a través del tiempo, que se identifique
con los objetivos y metas de la organización y sepa resolver problemas y conflictos de la
manera más viable y rápida posible; que a su vez siempre esté capacitando, adiestrando
y formado a sus trabajadores; y esté certificada a nivel de competencias laborales,
incrementará su calidad y productividad, y será competitiva en el mercado. De lo
contrario será una empresa más y que no se destaca entre sus competidores, su
productividad será mediana o baja y sus empleados trabajaran por necesidad y no por
sentirse identificados con la misma.

28
 CONCLUSIONES

Las competencias laborales así entendidas, son características de las personas, están en
las personas y se desarrollan con las personas de acuerdo a las necesidades de su
contexto económico, social y cultural y sus aspiraciones y motivaciones individuales; por
lo tanto no basta con saber, o saber hacer, es necesario poseer actitudes y valores que
predispongan al ser humano a utilizar el saber y el saber hacer y evidenciarlos en el
desempeño de su actividad laboral.

Se identifican a través de metodologías tales como: Análisis ocupacional por medio de

la observación, entrevistas y estudios. Análisis funcional, de lo general a lo particular y
Dacum, descripción de tareas de trabajo de manera detallada.

Se normalizan especificando las habilidades, destrezas, conocimientos y operaciones que

una persona es apta para desempeñar y ejecutarlas en escenarios diversos en su sitio de
trabajo. Contemplando los elementos y unidad de competencia, criterios y evidencias de
desempeño, campos de aplicación, evidencias de conocimientos y criterios evaluativos.

Se clasifican en: básicas, genéricas y específicas. Existiendo otro tipo de clasificación

que las divide en: técnica, metodológica, social, participativa y transversal. Dividiéndose
los niveles de competencias en cinco categorías, y dependiendo del tipo actividades y la
autonomía en la toma de decisiones en las mismas; trayendo beneficios a los
empresarios, trabajadores y entidades de formación.

29
Y por último, las competencias laborales dentro de una organización ya sea pública o
privada, que produzca bienes o servicios, son un punto clave para alcanzar el éxito de la
misma y para elevar su nivel de productividad, calidad y competitividad; tanto en el
mercado local o regional y en el mundial actual.

BIBLIOGRAFÍA

Texto:

TORRES DE PALENCIA, Segunda. Competencias Laborales. Una Estrategia Para el

Cambio. CEPAPP. Centro de Promoción y Análisis de Políticas Públicas. Venezuela,
2002.

Internet:

ilo.law.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/observ/i/i_d.htm

www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/for_com/ii.htm

www.monografias.com/trabajos7/comla/comla.shtml

www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias2.htm

www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias2b.htm

www.uv.mx/iiesca/revista2/ana3.html

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