Evaluación de Desempeño Del Personal

Evaluación de desempeño del personal
Mag. Alejandro Oscar Chambergo García
ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS 2021-1

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Para evaluar el desempeño del personal existen muchas formas,

unas más sofisticadas, otras más sencillas.
¿Qué es la evaluación de desempeño del personal?
La evaluación de desempeño o evaluación del personal consiste en

la estimación del grado en que los colaboradores cumplen los
objetivos propuestos para un cargo.
• La evaluación es periódica, pues su realización se hace cada
cierto tiempo, por lo general una vez al año.
• Es sistemática, pues se realiza acorde a unos criterios definidos
y tiene etapas definidas.
• Es integral, pues una evaluación del personal bien establecida
debe contemplar aspectos de lo que es la persona, de lo que
hace en su trabajo y de sus logros laborales.
¿Para qué sirve evaluar el desempeño en la empresa?
La evaluación permite estimar el desempeño del colaborador.

De esta forma la organización conoce en qué medida un empleado
se ajusta a lo requerido por el cargo.
Este es el principal beneficio, pues nos conduce a lo siguiente:

1. Aumentar el desempeño del personal: Al identificar las brechas o
aspectos de mejora de cada empleado, la organización ya sabe
qué acciones debe generar para cubrir estas brechas.
2. Adecuación de cargos: Las brechas evidenciadas en la
evaluación de desempeño también pueden indicar que no es el
colaborador quien tiene un mal desempeño, sino que es el cargo
que se encuentra mal definido.
3. Motivación del colaborador: Una evaluación desempeño con una
retroalimentación adecuada debería conducir al colaborador a
mejorar por sí mismo basados en sus puntos débiles.
4. Insumo para compensación: La evaluación funciona como un
aspecto a considerar para la compensación variable de los
empleados.
5. Apoyo de talento humano: Con la evaluación se pueden
identificar aspectos que van más allá del simple desempeño del
colaborador y que pueden ser intervenidos por la organización.
Hablamos de aspectos de salud, finanzas, familia que pueden ser
apoyados por talento humano.
Tipos de evaluación de desempeño de empleados
Los tipos de evaluación se da en grados... 90°, 180°, 270° y 360°
•Siendo 90° la evaluación que realiza el jefe inmediato.
•Si es de 180° incluye además del jefe a otro colaborador por lo
general del mismo rango.
•Si es de 270° toma jefe, colaborador del mismo rango y personal a
cargo.
•Por último, la de 360° toma todo lo anterior e incluye un cliente o
proveedor.
•Si el colaborador no tiene contacto con clientes o proveedores, se
incluye una autoevaluación.
Tipos de evaluación de desempeño de empleados
• No hay un acuerdo general sobre esta clasificación, al menos en
libros y fuentes en internet.
• Lo cierto es que a más grados en la evaluación, más actores
involucrados.
• Es claro que no todos los cargos ameritan a realizar una
evaluación de desempeño de 180, 270 o 360°.
• Lo cierto es que por mínimo que sea, todos los empleados
deberían ser evaluados por su jefe inmediato.
Evaluación de desempeño de los empleados
• Antes que nada es necesario que definas un equipo de trabajo
conformado por los jefes o líderes de procesos. ¿La razón? Cada
líder conoce al personal que lidera, por lo tanto sabe qué es lo
que se debería evaluar, esto teniendo en cuenta por supuesto los
perfiles de cargo.
• No debemos caer en medir aquello que el personal no demuestra
o no requiere por sus responsabilidades, funciones y roles
asumidos.
• El objetivo de reunir a los jefes en un solo lugar, es que en
consenso se definan los criterios y escalas para evaluar al
personal, que es el siguiente paso.
Defina los criterios de evaluación
• Los criterios de evaluación son los aspectos que se van a evaluar
en los empleados. Para establecerlos, debemos tener en cuenta
el perfil del cargo del personal y lo que queremos evaluar, por lo
que nuestros criterios van a variar según el nivel y actividades del
personal.
• Para esto, podemos establecer una clasificación donde vayamos
agrupando criterios. Esto queda a elección de la empresa, sin
embargo para que lo tengas más claro, con clasificación nos
referimos por ejemplo a: Conductual, comportamental y técnico.
• Competencias conductuales: Características del personal que
este elige a tomar a consciencia durante el desarrollo de su labor,
desarrollada en función de su trato con otros colaboradores.
• Competencias comportamentales: Características del personal
que se presentan a partir de los estímulos dentro de su entorno
laboral. No necesariamente se presentan de forma consciente
como las competencias conductuales, pues también pueden ser
inconscientes dado que depende los estímulos que recibe.
• Competencias técnicas o funcionales: Son las necesarias para
el desarrollo de su labor.
• Competencias conductuales: Ejemplos: Puntualidad, actitud
hacia superiores, aceptación de críticas, actitud hacia el cliente,
etc.
• Competencias comportamentales: Por ejemplo liderazgo,
solución de problemas, orientación al cliente (ojo, no es lo mismo
que la actitud al cliente), adaptabilidad, iniciativa, etc.
• Competencias técnicas o funcionales: A diferencia de las
conductuales y comportamentales, las competencias técnicas
varían según el cargo que se evalúa.
Grupos Competencias genéricas
Competencias de • Orientación al resultado. • Atención al orden, calidad y perfección. •
desempeño y operativas Espíritu de iniciativa. • Búsqueda de la información
Competencias de ayuda y
• Sensibilidad interpersonal. • Orientación al cliente.
servicio
• Persuasión e influencia. • Conciencia organizativa. • Construcción de
Competencias de influencia
relaciones
• Desarrollo de los otros. • Actitudes de mando: asertividad y uso del
Competencias directivas
poder formal. • Trabajo en grupo y cooperación. • Liderazgo de grupos
• Pensamiento analítico. • Pensamiento conceptual. • Capacidades
Competencias cognitivas
técnicas, profesionales y directivas.
Competencias de eficacia • Autocontrol. • Confianza en sí mismo. • Flexibilidad. • Hábitos de
personal organización.
Fuente: Spencer y Spencer (1993), citado en Mertens (1996).
Definiendo la escala
Existen muchas escalas en investigación.
La más usada es la escala Likert (de 1 a 5), siendo 1 el menor
dominio o cumplimiento de la competencia evaluada y 5 el mayor.
Evaluación de desempeño en formularios de google
Google forms permite crear formularios con diferentes estilos
pregunta. Es importante que exista un campo donde se pueda
colocar el nombre del colaborador evaluado. Luego se enviará a
todos los jefes inmediatos (evaluación de desempeño de 90º).
Una vez se califique a todo el personal, en la opción de
«Respuestas» de Google Forms obtenemos una estadística simple
pero que no lo necesitamos. Lo que necesitamos es la hoja de
cálculo con las respuestas de la evaluación por colaborador.
Google Forms nos da la opción de crear una hoja de cálculo con las
respuestas. Una vez que la tengamos, se descarga para generar el
informe en Microsoft Excel.
¡Gracias!

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Para evaluar el desempeño del personal existen muchas formas,

La evaluación de desempeño o evaluación del personal consiste en

La evaluación permite estimar el desempeño del colaborador.

Este es el principal beneficio, pues nos conduce a lo siguiente:

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