FACULTAD DE INGENIERÍA

CARRERA DE INGENIERÍA EMPRESARIAL

CURSO:
PROCESOS DE GESTION DE PERSONAS Y TI

“APLICACIONES DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

EN LA GESTIÓN DE PERSONAS DE LA EMPRESA
TIENDA REYES DE TRUJILLO 2022”

ESTUDIANTES :
Cruzado Chicoma, Karla 33.33%
Covitti Rodriguez, Marcos Guillermo 33.33%
Sanchez Alvarado, Greysi Vanessa 33.33%

DOCENTE : Lupe Y. Gallardo Pastor

2022
 INDICE
CAPÍTULO 1. INTRODUCCION..............................................................................................1
1.1. Realidad problemática.................................................................................................. 1
1.2. Formulación del Problema............................................................................................2
1.3. Objetivos....................................................................................................................... 2
1.3.1. Objetivo General................................................................................................... 2
1.3.2. Objetivo Especifico...............................................................................................2
CAPÍTULO 2. INSTITUCIONAL...............................................................................................2
2.1. Consulta RUC empresa................................................................................................2
2.2. Misión y Visión de la empresa......................................................................................3
2.2.1. Misión................................................................................................................... 3
2.2.2. Visión.................................................................................................................... 3
2.3. Definición de Servicios Ofertados.................................................................................3
2.4. Organigrama................................................................................................................. 4
2.5. Descripción de los problemas de Recursos Humanos.................................................4
2.6. Principales procesos..................................................................................................... 5
CAPÍTULO 3. GESTION DE PERSONAS...............................................................................5
3.1. Descripción de técnicas de reclutamiento y selección de personal..............................5
3.2. Descripción de puestos de trabajo................................................................................9
3.3. Descripción de perfiles................................................................................................. 9
3.4. Convocatorias sugeridas............................................................................................ 18
CAPÍTULO 4. ESCALA SALARIAL........................................................................................ 19
4.1. Remuneraciones salariales........................................................................................ 19
4.1.1. Gerente General................................................................................................. 19
4.1.2. Administrador...................................................................................................... 20
4.1.3. Jefe de ventas.................................................................................................... 21
4.1.4. Jefe en logística.................................................................................................. 21
4.1.5. Contador............................................................................................................. 22
4.1.6. Jefa de caja........................................................................................................ 22
4.1.7. Jefe RRHH.......................................................................................................... 22
4.1.8. Analista Programador......................................................................................... 23
4.1.9. Limpieza............................................................................................................. 23
CAPÍTULO 5. PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES.............................................................24
CAPÍTULO 6. COMPORTAMIENTO Y BIENESTAR EN EL TRABAJO...........................25
6.1. Plan de acción para mejorar el clima organizacional..................................................25
6.2. Reglas de conducta.................................................................................................... 25
6.3. Plan de capacitación................................................................................................... 26
6.4. Diseño de un Employee Journey Map........................................................................33
6.5. Diseño de un programa de capacitación....................................................................34
6.6. Estrategia de retención del personal..........................................................................34
CAPÍTULO 7. BSC APLICADO A LA EMPRESA..................................................................37
7.1. Indicadores de performance de Gestión para los recursos humanos.........................37
CAPÍTULO 8. NORMATIVA VIGENTE..................................................................................42
CAPÍTULO 9. ERP APLICADO A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.....................43
RESUMEN................................................................................................................................. 51
CONCLUSIONES....................................................................................................................... 51

INDICE DE FIGURAS
Figura 1. Datos de la empresa..................................................................................................... 3
Figura 2. Organigrama................................................................................................................. 4
Figura 3. Diagrama de flujo de procesos de recursos humanos..................................................5
Figura 4. Políticas de reclutamiento y selección...........................................................................8
Figura 5. Creación de sitio web.................................................................................................. 27
Figura 6. Creación de sitio web.................................................................................................. 27
Figura 7. Creación de Capacitación........................................................................................... 28
Figura 8. Creación de capacitación............................................................................................ 28
Figura 9. Presentación de los cursos......................................................................................... 29
Figura 10. Presentación de los cursos.......................................................................................29
Figura 11. Creación de un debate.............................................................................................. 30
Figura 12. Plan de capacitación................................................................................................. 30
Figura 13. Employee Journey Map............................................................................................. 34
Figura 14. Mapa estratégico....................................................................................................... 37
Figura 15. Menú Principal de ODOO. Elaboración propia..........................................................43
Figura 16. Creación de puestos de trabajo. Elaboración propia.................................................44
Figura 17. Perfil del trabajador – Puesto Gerente General.........................................................44
Figura 18. Perfil del trabajador - Puesto Administrador..............................................................45
Figura 19. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de Ventas.......................................................45
Figura 20. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de Logistica....................................................46
Figura 21. Perfil del trabajador - Puesto de Contador................................................................46
Figura 22. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de Caja...........................................................47
Figura 23. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de RRHH........................................................47
Figura 24. Perfil del trabajador - Puesto Analista Programador.................................................48
Figura 25. Perfil del trabajador - Puesto de Limpieza.................................................................48
Figura 26. Lista de Empleados................................................................................................... 49
Figura 27. Planificación de Actividades......................................................................................49
Figura 28. Planificación de Actividades......................................................................................50
Figura 29. Planificación de Actividades......................................................................................50

INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Reclutamiento................................................................................................................ 6
Tabla 2. Selección........................................................................................................................ 6
Tabla 3. Método de selección....................................................................................................... 7
Tabla 4. Remuneraciones Salariales.......................................................................................... 19
Tabla 5. Planes y beneficios....................................................................................................... 24
Tabla 6, Plan de acción para mejora del clima organizacional...................................................25
Tabla 7. Diseño de programa de capacitación...........................................................................31
Tabla 8. Diagrama de Gannt...................................................................................................... 32
Tabla 9. Estrategias de retención del personal..........................................................................35
Tabla 10. Indicador Financiero................................................................................................... 38
Tabla 11. Indicador de Clientes.................................................................................................. 39
Tabla 12. Indicador de Procesos................................................................................................ 40
Tabla 13. Indicador de Crecimiento............................................................................................ 41
CAPÍTULO 1. INTRODUCCION
1.1. Realidad problemática

Desde el inicio de la coyuntura de la pandemia de COVID-19 trajo algunas implicaciones que

no se esperaban, esto no solo afectando la manera en la que se desarrolla el trabajo sino
también en la forma en la que se desarrolla el reclutamiento así consiguiendo afectar este
proceso debido a la cuarentena prolongada decretada por el presidente de la república, las
empresas se vieron en la necesidad de adaptar todos sus procesos de trabajo presenciales y
llevarlos hacia el trabajo remoto, no obstante muchas empresas no lograron adaptarse y
terminaron cerrando según información del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI,
2021), alrededor de 45.467 empresas dejaron de operar en el 2020.

Dentro del desarrollo y productividad de las empresas, es importante el manejo de los recursos,
financieros, humanos, sistemas, insumos, bienes muebles e inmuebles de una manera
ordenada, armónica y generalizada. Uno de los instrumentos necesarios para incrementar la
productividad del capital humano (Hugo Martín Moreno, 2009) La capacitación se ha vuelto un
fundamento para la modernización de las empresas, así mismo el desarrollo adecuado de la
capacitación basado en las necesidades de aprendizaje alineado a las estrategias y objetivos
de la organización será un elemento básico para que los indicadores de desempeño
mejoren. La mayoría de las empresas se han dado cuenta de que no es necesario que todo su
personal haga presencia física de manera contante, incluso hay quienes han visto un
incremento de productibilidad en que empleados y una disminución en los costos por la falta de
uso de oficinas (Martinez, 2021) Los candidatos antes la prueba y evaluación se sufrido
cambias, pasando por entrevistas a través de videoconferencias, de esta forma, se gana
agilidad en el proceso y se optimiza el uso de los recursos y tiempo personal involucrado en el
proceso de selección. Sin duda esos cambios en los procesos de reclutamiento han llegado
para quedarse, las empresas están viendo como sus procesos puedan ser mucho más agiles y
menos costosos en comparación a como se realizaban antes de la crisis. las empresas están
viendo (Empleo, 2021)

Las Tiendas Reyes cuenta con un proceso de selección especifico y todos manejados de
manera adecuada, pero debido a la coyuntura a nivel mundial del COVID, donde Perú cierra
sus puertas a todos los negocios Tiendas Reyes pone en pausa todos sus procesos por unos
meses, así mismo pasado un tiempo se reactiva la economía permitiendo a todos los negocios
volver a su rutina normal, donde la empresa decide volver a contratar a su personal, dándose
con la sorpresa de falta de estos por lo cual toma la decisión de llamar a una convocatoria, así
mismo debido a la alta demanda al retornar con sus actividades la empresa convoca a personal
sin experiencia obviando todos los pasos que debería seguir para una adecuada contratación.

2
 A todo esto, la empresa se vio afectada ya que además de contratar personal inexperto
tampoco pudo realizar capacitaciones de la manera adecuada, esto conlleva a un peor
desempeño de los trabajadores ocasionando un descenso en ventas, mayor demora en
atención al cliente, mayor tiempo en organizar sus almacenes y lo exhibido en tienda. 

Frente a este problema, el presente proyecto pretende dar soluciones basándose en mejorar el
desempeño de los trabajadores para lograr un mejor desenvolvimiento y ayudar al progreso de
la empresa.

1.2. Formulación del Problema

¿De qué manera la mejora en el proceso de reclutamiento y selección de personas con soporte
del software Bizneo HR contribuiría con la mejora del desempeño de los colaboradores en las
Tiendas Reyes de la ciudad de Trujillo en el año 2022?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo General

 Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personas con el soporte del

software Bizneo HR para optimizar el desempeño de los colaboradores en las
Tiendas Reyes de la ciudad de Trujillo en el año 2022.

1.3.2. Objetivo Especifico

 Diseñar un plan para desarrollar un reclutamiento adecuado para que no haya

problemas a futuro.
 Implementar un software para mejorar la selección de personal.
 Determinar en que medida se mejorara el desempeño de los colaboradores
basado en el reclutamiento adecuado.

CAPÍTULO 2. INSTITUCIONAL
2.1. Consulta RUC empresa

2
Figura 1. Datos de la empresa.

2.2. Misión y Visión de la empresa

2.2.1. Misión

1) Ser la mejor tienda de autoservicios de artículos para el hogar en el norte del

país, con un servicio de excelente calidad, contribuyendo al desarrollo y calidad
de vida de nuestros clientes, proveedores, trabajadores y la comunidad en
general.

2.2.2. Visión

2) Satisfacer plenamente las necesidades y los requerimientos de nuestros

clientes, ofreciéndoles una amplia gama de artículos para el hogar novedosos;
a los mejores precios; brindándoles una atención y un servicio de excelente
calidad; de modo permanente y que nos tengan presentes como una mejor
alternativa que pondrá a su alcance aquello que les permita mejorar su calidad
de vida.

2
 2.3. Definición de Servicios Ofertados

Tiendas Reyes es una empresa dentro del rubro comercial que ofrece al
mercado la venta de productos nacionales e importados (desde China) para la
implementación del hogar, oficina y negocio por medio de la venta al por mayor
y menor de productos nacionales e importados de la mejor calidad. Con más
de 10 años de experiencia en el mercado, se diferencia por su amplia gama de
productos con los mejores precios a nivel nacional e internacional.

También la empresa debido a su crecimiento en el mercado, asesora y

capacita en temas de ventas a sus posibles empleados insertándolos en un su
mercado laboral, iniciando con un proceso de contratación, seguido de
evaluación de desempeño, capacitaciones e inducciones, reclutamiento y
selección, para lograr un adecuado contrato de personal.

2.4. Organigrama

Figura 2. Organigrama

2.5. Descripción de los problemas de Recursos Humanos

Actualmente, Tiendas Reyes dispone de un área de recursos humanos donde identifica

los procesos de: proceso de contratación personal, evaluación de desempeño,
capacitación e inducciones, reclutamiento y selección.

2
 Debido a la pandemia se pusieron en pausa muchos negocios, que trajo problemas
internos en la empresa ocasionando deficiencia en el área de recursos humanos lo cual
genero problemas en el ambiente laboral, relaciones interpersonales y el desempeño
laboral.

De acuerdo a lo planteado, y los problemas frecuentes en recursos humanos, desde la

gestión de la empresa hasta lo referido al correcto contrato de colaboradores, ante esta
nueva realidad, es importante tomar medidas y replantear estrategias que ayuden a su
solución brindando una retroalimentación para poder mejorar los aspectos para mejorar
la capacidad y rendimiento del trabajador, ya que esto ayudara a tener un apropiado
clima laboral y un mejor desenvolvimiento, por lo cual se ha propuesto trabajar con el
soporte del Software Bizneo HR para contribuir a la mejora de su desempeño.

2.6. Principales procesos

Figura 3. Diagrama de flujo de procesos de recursos humanos

CAPÍTULO 3. GESTION DE PERSONAS

3.1. Descripción de técnicas de reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento es parte crucial para la selección de personal para la empresa, allí es donde
se identifica y atrae a potenciales colaboradores capacitados e idóneos para el cumplimiento de
sus respectivas funciones, la cual será seguida por la capacitación y la evaluación. (Lopez,
2019). Este proceso es un mecanismo utilizado por el área de recursos humanos, por lo que
debe ser comunicado para que se postule todo aquel que cumpla con los requisitos.

2
La empresa “Las Tiendas Reyes” inician el proceso de reclutamiento interno, donde se encarga
de realizar un comunicado a todos los trabajadores principales con los puestos en donde tienen
oportunidad de escalar en su puesto o ser promovidos a otra área a través de una postulación.

El reclutamiento externo, se da a conocer que puestos están disponibles para una postulación
en cualquier tienda, Tiendas Reyes convoca a sus candidatos por diversos medios siendo los
más comunes los portales laborales (CompuTrabajo, Talent) y redes sociales donde tiene más
acogida y respuestas más inmediatas (Linkedln y Facebook), así mismo se utiliza medios más
convencionales como la publicación en el propio local o volantes con la información de
vacantes disponibles.

De esta manera Tiendas Reyes realiza un reclutamiento de su personal, recursos humanos se

encargará del proceso y seleccionará a los trabajadores que tengan las habilidades y aptitudes
necesarias para desenvolverse idóneamente en su puesto de trabajo y así la empresa pueda
lograr un posicionamiento en el mercado laboral.

Con respecto al reclutamiento se cree necesario usar los tres tipos de reclutamiento:
Tabla 1. Reclutamiento

El reclutamiento interno Donde la empresa reclutara personal de la misma empresa

al momento que sea necesario.

El reclutamiento externo La empresa buscara los candidatos adecuados para el

puesto fuera de la empresa.

El reclutamiento externo Utiliza formas tanto de reclutamiento interno como externo.

Selección:

El proceso para determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más
posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto (Barriga, 2010), se
necesita tener cuidado al momento de la selección del personal para evitar caer en un error de
selección.

El área de recursos humanos de las Tiendas Reyes empleara diversos métodos como:
Tabla 2. Selección

Entrevistas Donde se recopilará datos informativos que permitirá recoger y analizar

distintos elementos entre ellos la opinión, la actitud, los sentimientos de la
persona entrevistada. Es la fase del proceso de selección donde el
entrevistador analiza a fondo el candidato para comprobar su idoneidad
para el puesto ofertado. El aspirante debe aprovechar la oportunidad para
destacar que es el más cualificado para el empleo.

Simuladores a) donde se observará el desenvolvimiento del postulante ante una

situación en el trabajo, para ver de qué manera la soluciona y
como se desenvuelve ante ella.

2
Así mismo se aconseja que se implemente los métodos para realizar una mejor selección de
personal, como, por ejemplo:

2
Tabla 3. Método de selección

2
Dinámica de grupo Ya que al estar en contacto con todo el personal de la empresa
durante el día es necesario saber cómo se desenvolverá y así
prevenir problemas futuros.

Examen Centrándonos en los altos cargos, debido a que el personal tiene

que estar en constante aprendizaje lo cual ayudara para el progreso
de la empresa.

2
Figura 4. Políticas de reclutamiento y selección
2
3.2. Descripción de puestos de trabajo

1) GERENTE GENERAL
- Supervisa a todo el personal, presupuesto y operaciones de la empresa.

2) ADMINISTRADOR
- Coordinar las actividades y operaciones de la oficina para asegurar la eficacia y el
cumplimento de las políticas de la empresa.

3) JEFE DE VENTAS
- Se encarga de diseñar e implementar un plan estratégico que aumente la cartera
de clientes de la empresa.

4) JEFE DE LOGISTICA
- Planifica y gestiona la logística, almacén, el transporte y los servicios a los clientes

5) CONTADOR
- Gestiona y ejecuta las estrategias económicas y financieras de la empresa.

6) JEFE DE CAJA
- Recepcióna y entrega dinero en efectivo cheques, giros y los demás documentos
en valor.

7) JEFE DE RRHH
- Gestiona la estructura empresarial con los empleados.

8) ANALISTA PROGRAMADOR
- Efectuar análisis y programaciones de sistemas para satisfacer necesidades
requeridas por los empleados.

9) LIMPIEZA
- Se encargará de la limpia y el orden en el local de la empresa.

3.3. Descripción de perfiles

1) GERENTE GENERAL

2
2) ADMINISTRADOR

2
3) JEFE DE VENTAS

2
4) JEFE DE LOGISTICA

2
5) CONTADOR

2
6) JEFE DE CAJA

2
7) JEFE DE RRHH

2
8) ANALISTA PROGRAMADOR

2
2
9) LIMPIEZA

2
3.4. Convocatorias sugeridas

Se propone convocar a un jefe de Recursos Humanos para un mejor desarrollo en el área de

recursos humanos, por este motivo es necesario que la empresa emplee a alguien capacitado
para desenvolverse en este cargo ya que de este dependerá la eficacia y eficiencia del área.

Así mismo, se espera que los empleados a contratar en los distintos puestos se desempeñen
de manera adecuada y puedan contribuir a la productividad de la empresa.

1) JEFE DE RECURSOS HUMANOS:

Para desempeñar este cargo el postulante debe ser capaz de establecer relaciones
interpersonales con los miembros de la empresa. De esta manera el jefe ganara
confianza de sus empleados y conocerá sus necesidades e intereses para poder
ejecutar planes que ayuden en la motivación, formación, capacitación que ayude a los
empleados a sobresalir en su ambiente laboral.

CAPÍTULO 4. ESCALA SALARIAL

4.1. Remuneraciones salariales

El diseño apropiado de una escala salarial atrae a mejores talentos, es una herramienta que
ayudara a evitar el favoritismo, las desigualdades y desmotivación del personal. Por este

2
motivo la empresa hace un estudio cuidadoso y detallado del porque se asigna dicho salario
según sus funciones y el esfuerzo.

En Tiendas Reyes, el sistema salarial está regulado de acuerdo con una norma en donde el
salario mínimo según el estado es s/ 1025.

Tabla 4. Remuneraciones Salariales.

Descripción del cargo o Salario mensual actual

puesto
Gerente General S/ 3500
Administrador S/ 2500
Jefe de ventas S/ 1500
Jefe de logística S/ 1500
Contador S/ 2000
Jefe de caja S/ 1500
Jefe RRHH S/ 2000
Analista Programador S/ 1500
Limpieza S/ 1000

4.1.1. Gerente General

Franco Salazar Valdivia desea que se elabore la boleta de remuneración que su

empresa debería emitirle para el mes de marzo del 2022 por su labor como Gerente
General. Él tiene una remuneración pactada de S/ 3500 mensuales. Está afiliado al
Sistema Nacional de Pensiones y está casado sin hijos.

2
4.1.2. Administrador

Al Señor Juan Pérez Zambrano le entregan su boleta de remuneración y boleta de

gratificación de setiembre del 2020 por su labor como Administrador. El tiene una
remuneración pactada de S/ 2500 mensuales. Está afiliada al Sistema Nacional de
Pensiones y es casado con hijos.

4.1.3. Jefe de ventas

Camila Saldaña Valderrama recibe su boleta de remuneración de setiembre del 202 por
su labor como jefe de Ventas. Él tiene una remuneración pactada de S/ 1500
mensuales. Está afiliado al Sistema Nacional de Pensiones y está casado con 3 hijos.

2
4.1.4. Jefe en logística

Juan Martínez Alvares, tiene una remuneración pactada de s/ 1500 mensual por el
cargo de jefe de logística. Solicita su boleta de remuneración y gratificación, es soltero
y afiliado el Sistema Nacional de Pensiones.

4.1.5. Contador

Marco Antonio Cholan Sagastegui, desea que se elabore la boleta de remuneración y

gratificacion que su empresa debería emitirle para el mes de enero del 2022 por su
labor como Contador. Tiene una remuneracion de s/ 2000, soltero y sin hijos.

2
4.1.6. Jefa de caja

Diana Cadena Cardenas le entregan su boleta de remuneración y boleta de

gratificación de abril del 2022 por su labor como Jefa de caja. El tiene una
remuneración pactada de S/ 1500 mensuales. Está afiliada al Sistema Nacional de
Pensiones y es casado con hijos.

4.1.7. Jefe RRHH

Wilmer Salazar Prado le entregan su boleta de remuneración y de gratificación de

febrero del 2022 por su labor como Jefe de RRHH. El tiene una remuneración pactada
de S/ 2000 mensuales. Está afiliada al Sistema Nacional de Pensiones y es casado con
hijos.

4.1.8. Analista Programador

Henry Salazar Alvarado desea que se elabore la boleta de remuneración y gratificación

que su empresa debería emitirle para el mes de marzo del 2020 por su labor como
Analista Programador. El tiene una remuneración pactada de S/ 1500 mensuales. Está
afiliado al Sistema Nacional de Pensiones y está casado sin hijos.

2
 4.1.9. Limpieza

Fatima Cerdan Paredes le entregan su boleta de remuneración y de gratificación de

diciembre del 2021 por su labor como limpieza. Ella tiene una remuneración pactada de
S/ 1000 mensuales. Está afiliada al Sistema Nacional de Pensiones y es casado con
hijos.

CAPÍTULO 5. PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

"Hace unos años, los empleados con beneficios sociales en su empresa eran considerandos
unos privilegiados dentro de su grupo de amigos. A días de hoy, la situación ha evolucionado
hasta el punto de que casi la mitad de los empleados españoles cuentan con algún tipo de
beneficios social o plan de retribución flexible en su empresa, La razón fundamental es el
reconocimiento del empleado como el activo más importante dentro de la empresa" (Maria,
2021)

Planes y beneficios sociales son una forma de remuneración no dineraria que reciben los
trabajadores como un complemento de sueldo por el trabajo que desempeña en la empresa. El
coste de esta ventaja lo asume la empresa en su totalidad basándose en sus convenios
colectivos. Las ventajas de los beneficios sociales es que mejora su imagen, aumentan
motivación, mejora su clima organizacional e incrementa la productividad de los empleados.

2
 Tabla 5. Planes y beneficios

PLANES Y BENEFICIOS
La oportunidad de crear una familia y fomentar su
Permisos de maternidad y paternidad bienestar son elementos básicos para contar con
equipos felices, considerar aumentar estos permisos.

Los empleados pueden beneficiarse de tener ventajas

Seguro medico
como evitar listas de espera para obtener una cita.

Un catálogo de premios para empleados ofrece

bonos únicos. Esto ayuda al empleado a estar
Catálogo de premios para empleados
motivado y así ejercer su trabajo con mayor
entusiasmo.
Los empleados activos son empleados mas
Clases y actividades variadas competidos. Al ofrecer a los empleados diversas
actividades estarán más felices y saludables.
Mejora la competitividad y por ende la producción.
Crecer en capacitaciones técnicas, habilidades
Capacitaciones al personal
blandas y conocimientos, supone un crecimiento
profesional.

CAPÍTULO 6. COMPORTAMIENTO Y BIENESTAR EN EL

TRABAJO
6.1. Plan de acción para mejorar el clima organizacional

Con el paso del tiempo muchas organizaciones van sufriendo cambios debido a las frecuentes
variaciones del entorno, por lo cual los altos cargos deben estar preparados para tomar las
decisiones correctas para brindar al publico los mejores servicios y satisfacer sus necesidades.

Con respectos al clima organizacional entendemos que no solo es necesario solo contratar y
pagar por sus servicios, también debemos conocer sus necesidades y motivaciones. Así mismo
sabemos que la interacción dentro de una empresa es individual, grupal y organizacional donde
las tres deben estar relacionadas debidamente para generar un sentido de pertenencia y así
mejorar el clima organizacional.

2
Tabla 6, Plan de acción para mejora del clima organizacional.

6.2. Reglas de conducta

El área de recursos humanos diariamente debe tomar decisiones que implican los empleados y
procedimientos, cuando se efectúan estas decisiones es donde la conducta profesional entra
en juego, esta área es la conciencia de la empresa por ello gerente de recursos humanos estar
informado de todas las leyes y reglamentos relativos a la contratación, formación,
compensación y la disciplina de los empleados.

En conclusión, el área de recursos humanos será la encargada de adoptar las políticas

necesarias para el bienestar dentro del área laboral, así como buscar sanciones en caso de
que estas normas se incumplan.

Valores:

1. Respeto
2. Responsabilidad
3. Transparencia
4. Compromiso

6.3. Plan de capacitación

Muchas empresas consideran a la capacitación como sólo una obligación patronal y un gasto
innecesario. La realidad es que la capacitación es un proceso que trae múltiples beneficios
tanto a la empresa como al trabajador, tales como mejora de la productividad, buen ambiente
laboral, reducción de costos, disminución de accidentes de trabajo, proporciona un sentido de

2
pertenencia, da autonomía y seguridad al empleado, entre otros. LOPEZ(2020) Sin embargo,
para que cumpla esta función debe reunir ciertos requisitos que a continuación se describirán:
La capacitación consta de cuatro etapas principalmente: detección de necesidades de
capacitación, planeación del programa de capacitación para atender dichas
necesidades, implementación del programa y evaluación de resultados. Sin alguna de estas
etapas la capacitación deja de ser un proceso y se pierden los beneficios que se desean
obtener.

Planeación: la capacitación implica una planeación detallada por parte de la organización y la

responsabilidad de cada una de sus partes: recursos humanos, gerentes, supervisores,
empleados. Así mismo, debe contar con objetivos definidos: ¿qué se desea obtener con ésta?
Sistemática: donde cada uno de sus elementos están interrelacionados y cumplen una función.
Análisis del costo-beneficio. La capacitación debe verse como una inversión, donde se
determinará la ganancia que se obtendrá con esta herramienta. 
“La capacitación es un proceso educativo planeado, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos” 

Figura 5. Creación de sitio web

2
Figura 6. Creación de sitio web

Figura 7. Creación de Capacitación

2
Figura 8. Creación de capacitación

Figura 9. Presentación de los cursos

2
Figura 10. Presentación de los cursos

Figura 11. Creación de un debate.

2
Figura 12. Plan de capacitación.

Tabla 7. Diseño de programa de capacitación.

El plan de capacitación esta orientado a las personas seleccionadas para el cargo en ventas ya

que ahí es donde se necesita implementación, las cuales van a recibir una capacitación con

respecto a como desenvolverse en las ventas hasta concluir con ellas, así mismo se escoge un

programa de capacitación donde estas podrán capacitarse de mejor manera, el tiempo es de

dos días, dividido en tres módulos, desde las 09:00 hasta la 13:00 horas y continua desde las

15:00 hasta las 18:00 horas.

2
 Tabla 8. Diagrama de Gannt

10:00:0 13:00:0 17:00:0

MODULOS
ACTIVIDADES 09:00:00 0 11:00:00 12:00:00 0 15:00:00 16:00:00 0 18:00:00
MARGEN RELACIONES HUMANAS Y PUBLICAS 6/06/2022                  
INSTITUCIONA MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL 6/06/2022                  
L PRESENTACION DE APLICACIÓN DE CAPACITACIÓN 6/06/2022                  
INTRODUCCION 6/06/2022                  
ORIENTACIÓN VENTAJAS E INCONVENIENTES EN VENTAS 6/06/2022                  
COMERCIAL ÉXITO EN VENTAS 6/06/2022                  
MENTALIDAD COMERCIAL 6/06/2022                  
¿CÓMO VENDER Y MANIPULAR LOS PRODUCTOS EN TIENDA? 8/06/2022                  
GESTION DE LA OBTENER UNA VENTA 8/06/2022                  
VENTA TECNICAS PARA LA COMUNICACIÓN CON CLIENTE 8/06/2022                  
CONCRETAR UNA VENTA 8/06/2022                  

2
6.4. Diseño de un Employee Journey Map

A través de esta herramienta, es posible identificar, evaluar y proponer soluciones, mejoras o

incentivos en el ciclo laboral de un trabajador. Para poder hacerlo, las empresas deben realizar
entrevistas personales tanto con el colaborador, como con sus jefes, así como también, focus
group y encuestas anónimas.

Con lo anterior, se obtiene información concreta sobre expectativas, objetivos laborales,

relaciones con sus pares y jefaturas, problemas cotidianos, entre otros temas. Estos datos se
analizan y evalúan para luego dejarlos caer en un gráfico donde se diagraman los factores
positivos y negativos y, se sacan conclusiones.

“Se debe monitorear el nivel de satisfacción en cada etapa y realizar los ajustes pertinentes con
el objetivo de poder brincar las experiencias deseadas” (Garcia, 2018). Si los empleados de
una empresa están felices, esto se reflejará en la productividad, la calidad de productos y
satisfacción por parte de los consumidores de los productos y servicios.

contratación: es el primer contacto con los candidatos, es el momento de poner al candidato en

el centro y trabajar en ofrecer a sus futuros empleados la mejor experiencia de candidato
posible. Por ejemplo, valorar hacer el proceso de selección online si esto nos va a ayudar a que
sea una experiencia más enriquecedora.

Onboarding: es el momento de integrar nuevo talento a la organización, en esta fase es muy

importante el factor humano. Es fundamental planificar cómo va a ser el primer día o la primera
semana para asegurarnos de que la persona que se incorpora a la empresa conoce la cultura y
valores corporativos, presentarle al equipo, definir cuáles son sus tareas y objetivos, conocer
los procesos dentro de la organización… Es vital que la nueva incorporación se sienta
acompañada durante esta fase.

Compromiso y desarrollo del empleado: hay que incentivar el compromiso y el engagement de

los empleados con la organización. No solo con incentivos económicos, también es interesante
contemplar otros factores como la flexibilidad laboral, la posibilidad de continuar formándose,
promocionar o tener un plan de carrera dentro de la empresa.

Reconocimiento: en esta fase es recomendable realizar un seguimiento y revisar que se están

cumpliendo las expectativas y los objetivos establecidos de forma alineada entre trabajador y
empresa. El reconocimiento de los empleados aumenta su productividad y ayuda a las
empresas a la retención del talento.

Salida: esta fase contempla cuál es la postura de la empresa cuando una persona se marcha
de la compañía. La comunicación y la negociación de la salida es fundamental, la despedida,
tanto de la empresa como de los compañeros, también forma parte de la experiencia del
empleado con la empresa.

2
Figura 13. Employee Journey Map

6.5. Diseño de un programa de capacitación

Los trabajadores de una empresa deben estar en constante aprendizaje. Esto les permitirá
cumplir con los objetivos, mejorar la productivas y crecer profesionalmente. Por ello es que las
compañías diseñan programas de capacitación para brindarle a los trabajadores conocimientos
que requieren para realizar sus labores.

6.6. Estrategia de retención del personal

Tras la pandemia, la planilla de colaboradores se pudo ver afectada en diferentes escalas.

Siendo una pregunta considerable: ¿Cómo pueden mejorar las empresas la retención de
personal? La retención de personal es una herramienta estratégica que las empresas usas
para retener a sus empleados mas valiosos, como ya sabemos que la planilla es el activo mas
importante de toda empresa, donde dentro de esta estrategia como elemento se considerar el
fomentar un entorno positivo de trabajo lo cual generara un ambiente apto donde es menos
posible que los empleados se marchen. Así mismo una empresa no alcanza el 100% de
retención de personal y no se debería esperar lograrlo ya que la rotación es beneficiosa, pero
en exceso implicaría un problema a corto o largo plazo, por este motivo las empresas les
interesan mantener a los empleados con talento dentro de ella. (Miranda, 2019 )

¿Cómo puede mejorar Tiendas Reyes el proceso de retención de persona?

 Comunicación constante y motivadora hacia los empleados, ya que, si hay un exceso

de retroalimentación negativa o poca retroalimentación positiva, la motivación y
felicidad del empleado era disminuyendo poco a poco. Siempre analizando el lenguaje

2
 que utilizan los lideres o supervisores del quipo donde exista un balance en el tipo de
comentarios y comunicación.

 Crear una cultura de trabajo positiva, debido a que los empleados buscan una
satisfacción en su carrera más allá de las obligaciones profesionales y el entorno en
donde se desarrollan es un factor relevante, si es positivo, enriquecedor, respetuoso y
amigable, será menos probable que el empleado busque otras oportunidades
laborales.

 Ofrecer formación continua y desarrollo personal, es importante invertir en el

crecimiento personal debido a que si el empleado se siente estancado dentro de la
empresa buscara otra que le ofrezca sobresalir, lo esencial es ofrecer una formación
continua para alcanzar objetivos profesionales elaborando un plan de desarrollo
profesional para cada empleado.

 Beneficios para los empleados, el sueldo no es el único factor que los empleados
valoran, según estudios, el 92% de los trabajadores se sientes satisfechos con los
beneficios que la empresa ofrece lo cual genera un valor agregado que ofrece la
empresa y sea difícil de ignorar. Abarcando un paquete desde lo más pequeño a lo
más grande.

 Ofrecer remuneraciones competitivas, ya que el suelto es una satisfacción profesional,

se dice que el salario es la razón principal por la que los empleados buscan otro
trabajo. Un buen sueldo inicial ayuda en los procesos de contratación y realizar
revisiones de sueldo semestrales o anuales mantiene al equipo en bordo.

Con las estrategias planeadas se planea lograr un correcto plan de retención del personal en
donde se pueda conseguir un equipo sólido que permita el correcto desenvolvimiento de los
trabajadores en el largo plazo.
Tabla 9. Estrategias de retención del personal.

2
ODOO

Es una suite de aplicaciones de negocio, tiene flexibilidad que permite empezar con un modulo
puntual desde lo simple a lo más complejo, esta disponible en varias ediciones dependiendo de
lo que sea apropiado para el cliente y es utilizado en muchas industrias.

2
CAPÍTULO 7. BSC APLICADO A LA EMPRESA

7.1. Indicadores de performance de Gestión para los recursos humanos.

Figura 14. Mapa estratégico.

2
 INDICADOR FINANCIERO:

Tabla 10. Indicador Financiero

2
INDICADOR DE CLIENTES:

Tabla 11. Indicador de Clientes.

2
INDICADOR DE PROCESOS:

Tabla 12. Indicador de Procesos.

2
INDICADOR DE CRECIMIENTO:
Tabla 13. Indicador de Crecimiento.

2
CAPÍTULO 8. NORMATIVA VIGENTE
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en Perú

La modificación a la Ley 29783 se publicó el 25 de junio de 2021, en los cuales se realizaron

modificaciones en el Articulo 49 y Articulo 60.

Artículo 49 obligaciones del empleador – Vigilancia epidemiológica e inteligencia

sanitaria

El apartado “d” de este artículo, en la Ley 29783, se impone al empleador la obligación de

realizas exámenes médicos con una periodicidad de dos años y asumir los costos de estas
revisiones.

Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, a cargo del
empleador. Los exámenes médicos de salida son facultativos y podrán realizarse a
solicitud del empleador o trabajador. En cualquiera de los casos, los costos de los
exámenes médicos los asume el empleador. En el caso de los trabajadores que
realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los
exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral. El reglamento
desarrollará, a través de las entidades competentes, los instrumentos que fueran
necesarios para acotar el costo de los exámenes médicos.

En el caso de declaración de emergencia sanitaria, el empleador ejerce la vigilancia

epidemiológica e inteligencia sanitaria respecto de sus trabajadores con el objetivo de
controlar la propagación de las enfermedades transmisibles, realizando las pruebas de
tamizaje necesarias al personal a su cargo, las mismas que deben estar debidamente
acreditadas por la Autoridad Nacional de Salud, sin que ello genere un costo o
retención salarial de ningún tipo al personal a su cargo.

Artículo 60 – Equipos de Protección Personal

El artículo 60 de la Ley 29783 habla de la obligación del empleador de suministrar a sus

empleados los Equipos de Protección Personal necesarios basados en las labores que realice.

El empleador proporciona a sus trabajadores equipos de protección personal

adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño
de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o
sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos.

Los equipos de protección personal proporcionados a los trabajadores deben cumplir

con las normas técnicas peruanas; su costo es asumido en su totalidad por el
empleador, sin que ello genere un costo o retención salarial de ningún tipo al personal
a su cargo, con el objetivo de garantizar los medios y condiciones que protejan la vida,
la salud y el bienestar de los trabajadores de los sectores público y privado,

2
 indistintamente de su régimen laboral, o si al momento de prestar servicios no se
encontraban en su centro laboral, o vienen desarrollando sus labores de forma remota”

El Decreto de Urgencia tiene vigencia en tanto dure la emergencia sanitaria a nivel nacional
declarada mediante Decreto Supremo N° 008-2020-SA y sus prórrogas, así como el Estado de
Emergencia Nacional declarado mediante Decreto Supremo N° 184-2020-PCM, y sus
prórrogas.

Mediante Decreto Supremo refrendado por el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, se
pueden aprobar las disposiciones complementarias que resulten necesarias, en el ámbito de
sus competencias para la mejor aplicación de lo establecido en el presente Decreto de
Urgencia.

CAPÍTULO 9. ERP APLICADO A LA GESTION DE

RECURSOS HUMANOS
Para empezar, creando una cuenta en software es necesario indicar el perfil de acuerdo a las
necesidades correspondientes de la empresa. Para el caso de “Tiendas Alex” se escogió la
aplicación ODOO que está enfocada en el área de recursos humanos, donde se ingresaran los
datos más relevantes de la empresa y así crear un perfil organizacional.

Figura 15. Menú Principal de ODOO. Elaboración propia.

2
 Se procede a crear los puestos de trabajo adecuados para la empresa.

Figura 16. Creación de puestos de trabajo. Elaboración propia.

Figura 17. Perfil del trabajador – Puesto Gerente General.

2
 Figura 19. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de Ventas.

Figura 18. Perfil del trabajador - Puesto Administrador.

2
Figura 20. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de Logistica.

Figura 21. Perfil del trabajador - Puesto de Contador.

2
Figura 22. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de Caja

Figura 23. Perfil del trabajador - Puesto de Jefe de RRHH.

2
Figura 24. Perfil del trabajador - Puesto Analista Programador.

Figura 25. Perfil del trabajador - Puesto de Limpieza.

Podemos fijarnos que en la aplicación ya se observa los determinados puestos de trabajo con
sus respectivos trabajadores que ocupan el puesto.

2
Figura 26. Lista de Empleados.

Procedemos a observar la lista de actividades del 20 de junio al 26 de junio del 2022, donde
observamos los puestos de trabajo y sus horarios correspondientes de acuerdo a la semana.

Figura 27. Planificación de Actividades

2
Figura 28. Planificación de Actividades.

Figura 29. Planificación de Actividades.

2
RESUMEN
El presente proyecto de investigación referente a las “Tiendas Reyes” tuvo como finalidad
estudiar las fallas con respecto a la gestión de personas, analizando distintos procesos
ejecutados dentro de la empresa, por ello se hará hincapié en la capacitación ya que es un
axioma crucial y fundamental en el desarrollo de las empresas, por ello el desenvolvimiento
adecuado para la organización, así evitando el surgimiento de problemas dentro de la misma,
ya que consiguiendo un buen desempeño por parte de los trabajadores significaría el éxito de
la empresa logrando un mejor posicionamiento dentro del mercado, así mismo también se
propone la implementación de un software que facilite la gestión de los recursos que posee la
propia empresa con el fin de optimizar y simplificar los recursos que la propia empresa posee.

CONCLUSIONES

 Concluimos que los recursos humanos son indispensables para la empresa y la

incorporación de un software facilita el proceso y agrega valor, generando éxito para la
empresa.

 Como resultado de este proyecto realizado en la Tienda Reyes SAC., podemos afirmar
que se logró cumplir el objetivo general, con la ayuda del software Odoo ERP, el cual
nos permitió gestionar la información de los posibles candidatos y personal de trabajo,
en base a ello se pudo implementar mejores procesos de selección que sean
adecuados para la empresa.

 El manejo adecuado de una empresa depende no solo de los grandes cargos, sino
también del personal en general, ya que su desenvolvimiento genera un gran valor a la
empresa.

BIBLIOGRAFIA

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https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/employee-journey-map-el-factor-para-mejorar-
la-experiencia-del-empleado
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45000-empresas-cerraron-en-el-2020-pero-cuantas-empresas-se-crearon-en-el-peru-
durante-el-ano-de-la-pandemia-2020-coronavirus-en-peru-noticia-1326343?ref=rpp
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Martinez, E. (2021). ¿Como a afectado el covid al reclutamiento en las empresas? Empresarial
& Laboral, 12-15.

2
Miranda, G. (2019 ). Estrategias de retención del personal. Una reflexión sobre su efectividad y
alcances, págs. 45 - 75.