UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA

Nombre de la carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de RRHH

Curso: Planeación Estratégica de Recursos Humanos
Horario: Sábado de 18:00 a 19:00 horas.

Tarea No. 3

Resumen Página 72 a la 88

Apellidos, Nombres del Alumno: Carné

Fecha de entrega: 06 agosto de 2022
Semana a la que Corresponde: Semana 4

TIPOS DE PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
La planeación estratégica de la gestión del talento humano se refiere al modo en que
la función de la GTH debe de contribuir a alcanzar los objetivos organizacionales del
negocio y al mismo tiempo, favorecer e incentivar el alcance de los objetos
funcionales de las diversas áreas de la organización y de los objetivos individuales
de los empleados.

La planeación estratégica de la GTH esta subordinada a la estrategia organizacional

sea conservadora / defensiva o prospectiva / ofensiva.

Aportes del Balanced Scorecard (BSC) a la estrategia organizacional

Kaplan y Norton21 comprobaron que la capacidad para ejecutar la estrategia es más

importante que su calidad en sí. Las investigaciones arrojan que 70% de los fracasos
de las estrategias deriva de una mala implementación y no de la calidad de la
estrategia.
Por tanto, los autores proponen el balanced scorecard (BSC) como herramienta
administrativa para enfocar y alinear la estrategia organizacional y medir los
resultados estratégicos. El BSC implica cuatro perspectivas simultáneas para
involucrar a los principales stakeholders del negocio.

1. La perspectiva financiera, para analizar el negocio desde el punto de vista

financiero.
2. La perspectiva de los clientes, para analizar el negocio desde el punto de
vista de los clientes.
3. La perspectiva de los procesos internos, para analizar el negocio desde el
punto de vista interno de la organización.
4. La perspectiva del aprendizaje y el crecimiento organizacionales, para
analizar el negocio desde el punto de vista de lo que es básico para alcanzar
el futuro con éxito. Considera a las personas en términos de capacidades,
competencias, motivación, empowerment, alineación y estructura
organizacionales en términos de inversiones en su futuro. Esta perspectiva
garantiza la solidez del negocio y constituye el valor fundamental para las
organizaciones del futuro. Es parte del área de GTH.

Para alcanzarlos, la organización debe tener clientes para brindarles servicios,

atenderles y satisfacerles. Los clientes son quienes garantizan los resultados del
negocio. Sin embargo, para conquistarlos, la entidad debe disponer de procesos
internos, como la productividad, la calidad y la innovación, que impulsen su actividad
pero que, a su vez, dependan de las competencias organizacionales, las cuales
devienen de las competencias del capital humano, como las habilidades y las
competencias, las actitudes, el compromiso, la garra, la adaptabilidad y la flexibilidad,
el desempeño y el enfoque en los resultados.

La estrategia de la gestión del talento humano debe cubrir las etapas siguientes:
1. Definir claramente la estrategia del negocio.
 2. Construir un business case para la GTH como compo-nente estratégico.
3. Crear un mapa estratégico en el cual se identifiquen los indicadores tangibles
y los intangibles.
4. Identificar los “productos” de la GTH en el mapa estratégico.
5. Alinear la estructura del área de la GTH con sus “productos”.
6. Diseñar un sistema de medición como un verdadero scorecard.
Implementar la gestión por indicadores o parámetros.
7. Revisar continuamente las mediciones y comparar los resultados alcanzados
con los objetivos definidos en el mapa estratégico.

Modelos de la planeación táctica de la GTH.

Los modelos de planeación táctica de la GTH se enfocan en el nivel intermedio
(gerencial) de la organización, que involucra a todos los ejecutivos como gerentes de
personas.
También pueden actuar en cada área funcional o unidad estratégica para garantizar
la realización de las metas y los objetivos tácticos. Son modelos en los cuales la GTH
actúa en el nivel táctico para transformar a los ejecutivos en gerentes de personas.

Los colaboradores también deben cambiar sus actitudes y comportamientos para

aprender a aprender, correr riesgos, innovar, crear nuevas habilidades y
competencias, trabajar en equipo e involucrarse en un papel cada vez más creativo y
proactivo en la organización.

Modelos de la planeación operacional de la GTH.

No obstante, su importancia, la planeación operacional de la GTH no siempre es
responsabilidad del área específica de la organización. En general, las principales
bases de la planeación operacional de la GTH son la demanda y la oferta de trabajo.
Los modelos operacionales para planificar la GTH son básicamente cuantitativos y
simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en
hechos pasados.
Algunos son genéricos y abarcan a toda la organización, mientras que otros son
específicos para ciertos niveles o unidades.

Modelo con base en la demanda estimada del producto o servicio.

Se fundamenta en que el personal necesario es una variable que depende de la
demanda estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una
organización no industrial).

Modelo con base en el seguimiento de los puestos.

Este paradigma también se restringe al nivel operativo de la organización. Es el
modelo de planeación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño,
como Standard Oil.
Modelo de sustitución de los puestos claves.
Este modelo recibe el nombre de mapa de sustitución u organigrama de carreras
para la planeación de empleados.
Se trata de una representación visual de quién sustituiría a quién ante una
eventualidad.

Modelo con base en el flujo de personal

Es un modelo que mapea el flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera
de la organización.
Se trata de un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable y
cuantitativa, propio de organizaciones estables y sin planes de expansión, en las
cuales la preocupación es dar continuidad al quehacer diario.

Modelo de planeación operacional integral

Este modelo es más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el
punto de vista del suministro de insumos humanos, la planeación operacional integral
toma en cuenta cuatro factores o variables, a saber:
a) El volumen de producción planificado por la organización.
b) Los cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de
la clientela.
d) La planeación de carreras dentro de la organización
En la práctica, el modelo integral es sistémico y un poco más completo de planeación
operacional del personal pues permite un diagnóstico razonable para la toma de
decisiones respecto de la fuerza de trabajo.

Factores que intervienen en la planeación operacional de la GTH

existen muchos otros factores, como el absentismo, la rotación y el cambio de los
requisitos necesarios para integrar la fuerza de trabajo. Estos factores provocan
fuertes alteraciones en la planeación de la GTH.
 Absentismo Rotación de Cambios de los Apreciación crítica
Personal requisitos de la de los modelos de
fuerza de trabajo la planeación de
GTH
Las ausencias es el resultado de la Las organizaciones Las organizaciones
provocan notables salida de algunos viven en un proceso adoptan modelos de
distorsiones cuando empleados y la continuo de cambio administración de
se trata del volumen entrada de otros que afecta recursos humanos
y la disponibilidad de para sustituirlos en profundamente a las integrados de GTH y
la fuerza de trabajo. el trabajo. Las personas que orientados de forma
Las ausencias son organizaciones trabajan en ellas. estratégica. Por lo
faltas o retrasos sufren un proceso Algunos factores mismo, deben
para llegar al continuo y dinámico condicionantes, funcionar como
trabajo. de entropía negativa como el acelerado elementos de
para mantener su cambio del mundo, vinculación de las
integridad y el efecto de los políticas, las
sobrevivir. desarrollos estructuras, los
tecnológicos, las procesos y las
nuevas formas de prácticas
organización y la operacionales
configuración de las definidas por la
compañías, los cúpula
nuevos productos y administrativa.
servicios y los
nuevos procesos
laborales modifican
profundamente los
requisitos que se
exigen a la fuerza de
trabajo.
Niveles de actuación de la gestión del talento humano
La GTH puede actuar en tres niveles, en cada uno de los cuales asume diferentes
responsabilidades y papeles

1. En el nivel operativo: es una función burocrática, rutinaria y ejecutora de las

prácticas y las actividades especializadas, porque administra directa y
exclusivamente a personas.
2. En el nivel táctico o intermedio: se transforma en una consultoría interna que
apoya y ayuda a los gerentes como administradores de personas.
3. En el nivel institucional o estratégico: es una función facilitadora y de apoyo a
los negocios de la organización. El papel de la GTH como asociada del
negocio de la organización se analiza en el capítulo final