Materia: Legislación Laboral

Trabajo: Contrato Colectivo de Trabajo

Grado: 2° Semestre

Grupo: 204

Introducción
Un contrato colectivo de trabajo es un acuerdo que formaliza la relación entre los
trabajadores y el empresario. Todos los derechos plasmados en este convenio se
convierten en obligaciones para ambas partes. De este modo, cuando hablamos
de contrato colectivo de trabajo estamos refiriéndonos a una de las diferentes
modalidades de contratación que existen.

El contrato colectivo
En la antigüedad los patrones iniciaban este contrato como un acuerdo de
voluntades, las que son la voluntad del trabajador para prestar un servicio y la del
patrón a recibirlo y pagar por el mismo, ahora bien, este contrato se regía por las
normas internas de la empresa impuestas por el patrón. Según la doctrina, el
contrato colectivo puede tener dos orígenes: o bien el común acuerdo de las
partes o bien la resolución de la autoridad. Esto último ocurre cuando en los
conflictos de orden económico se dicta la sentencia colectiva que puede implicar
una reducción de personal o modificaciones a la jornada, el salario, y en general
las condiciones de trabajo, según los dispone el artículo 919, lo que precisamente
es el contrato colectivo. Para hablar de los Contratos colectivos de trabajo
debemos referirnos inicialmente a la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos en donde encontramos los derechos y obligaciones de los ciudadanos,
así como las demás normas que rigen la vida del país. En dicho documento se
establece el derecho a prestar trabajos personales con una justa retribución y con
pleno consentimiento; específicamente en su artículo 123 se declara la obligación
de expedir leyes que rijan lo relativo al trabajo y al Contrato de trabajo. La Ley
Federal del Trabajo (LFT) como ley reglamentaria de la constitución en material
laboral establece esos derechos y obligaciones del trabajador y del patrón;
asimismo se encuentra normado lo relativo a los Contratos colectivos de trabajo y
Contratos-Ley.
El contrato colectivo de trabajo es aquel que se suscribe entre el empresario y la
agrupación con personalidad jurídica que representa a los trabajadores de un
gremio, sector o corporación. Sus cláusulas son el resultado de negociaciones
entre las partes y funcionan como obligaciones para ambas. El contrato colectivo
de trabajo puede ser de empresa o puede afectar a todos los trabajadores de un
área concreta. De hecho, pueden agruparse varias empresas de un sector bajo un
mismo contrato. Asimismo, puede ser de ámbito nacional, autonómico, provincial o
local.
Entre los aspectos que recogen este tipo de documentos figuran el salario y otras
remuneraciones o complementos. Así, si quieres incorporar a un nuevo candidato
puedes consultar su convenio colectivo para calcular cuánto te va a costar
contratarlo y mantenerlo en la empresa. Otras cuestiones que incluye son el tipo
de jornada y los descansos, las condiciones del empleo, las funciones del
trabajador, las mejoras de la Seguridad Social, y las disposiciones de promoción
profesional, así como aquellas dirigidas a establecer la igualdad de trato entre los
sexos.
Este convenio debe firmarse siempre con el trabajador en el momento en el que
llevas a cabo la contratación. En caso de duda, has de saber que el contrato que
se aplica en primer lugar es el que regula la profesión del trabajador a nivel local.
Si no lo hay, se aplica el que la regula a nivel provincial, seguido por el autonómico
o, en último caso, por el nacional.
A continuación, los detalles de algunas particularidades de los contratos colectivos
de trabajo:
– Su vigencia es de un año o la que acuerden las partes.
– Está de pleno derecho por encima de cualquier contrato individual, que queda
automáticamente supeditado al contrato colectivo.
– En el caso de que no se establezca un convenio nuevo, sigue vigente en casos
como venta, traspaso o fusión de la empresa.
Este contrato debe ser presentado ante la autoridad laboral competente en el
lapso de 15 días a partir de la firma.
Posteriormente, se remite al órgano de arbitraje y se publica en el Boletín Oficial
del Estado de la provincia o comunidad autónoma correspondiente, entrando en
vigor en la fecha acordada por las partes.
Como miembro del departamento de RRHH es necesario que conozcas bien el
funcionamiento del contrato colectivo de trabajo. Solo así te asegurarás de que
estás haciendo lo mejor para la empresa y para el trabajador.
Las Ventajas y desventajas del contrato colectivo de trabajo
Para ambas partes, el convenio colectivo presenta una serie de ventajas y
desventajas.
Para la empresa, funciona como base para establecer salarios, horarios y
descansos. De este modo, facilita los mecanismos de conciliación laboral, familiar
y personal. No obstante, no permite hacer adaptaciones a los cambios internos de
la compañía.
Por su parte, los trabajadores están amparados ante decisiones arbitrarias del
empleador y cuentan con mejores condiciones económicas y sociales,
garantizando el equilibrio entre su vida personal y laboral, pero, por otro lado,
están obligados a pagar la cuota sindical.
Contrato colectivo de trabajo:
a) Definición y características de un Contrato
La LFT en su artículo 386 define el Contrato colectivo de trabajo como ”el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.”
Actualmente todo Contrato debe presentar las siguientes características:
1. Su naturaleza siempre será de convenio.
2. Únicamente puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores y no de
manera individual por cada trabajador.
Su objetivo es establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de
celebrar con éste, cuando lo solicite, un Contrato colectivo. (Artículo 387 LFT).
Es importante precisar que, si el patrón se niega a firmar el Contrato, los
trabajadores podrán ejercitar el derecho de huelga consignado en la LFT. b)
Marco normativo
Para hablar del Marco Normativo nos debemos referir inicialmente a nuestra
Constitución, posteriormente a la LFT en donde en su título séptimo establece la
regulación para el Contrato colectivo y Contrato-Ley.
a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
b) Ley Federal del Trabajo
1. Relaciones individuales de trabajo
2. Condiciones de trabajo
3. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones
4. Trabajo de las mujeres
5. Trabajo de los menores
6. Trabajos especiales
7. Relaciones colectivas de trabajo

• Coaliciones (artículo 354)

• Sindicatos, federaciones y confederaciones (artículo 356)

• Contrato colectivo de trabajo (artículo 386)

• Contrato-Ley (artículo 404)

• Reglamento interior de trabajo (artículo 402)

8. Huelgas
9. Riesgos de trabajo
10. Autoridades del trabajo y servicios sociales
c) Elementos y requisitos
Todo Contrato debe contar con los siguientes elementos:
• El Contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad.
• Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta
Federal o Local de Conciliación.
• El Contrato surtirá efectos desde la hora y fecha de presentación, salvo que las
partes hubiesen acordado una fecha distinta.
Respecto a sus requisitos tenemos que todo Contrato debe incluir lo siguiente:

• Los nombres y domicilios de los contratantes;

• Las empresas y establecimientos que abarque;

• Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;

• Las jornadas de trabajo;

• Los días de descanso y vacaciones;

• El monto de los salarios;

• Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en
la empresa o establecimientos que comprenda;
• Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir
a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
• Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta Ley; y,

• Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Conforme lo mencionado en el artículo 393 de la LFT, en caso que el Contrato no
contenga lo referente a la determinación de salarios, no producirá los efectos de
Contrato, sin embargo, en caso de que no se mencionen jornadas, días de
descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales y sí producirá los
efectos de Contrato.
Es importante mencionar que conforme el artículo 396 de la LFT las estipulaciones
contenidas en el Contrato se extienden a todas las personas que trabajen para la
empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya
celebrado.
De la misma forma el artículo 184 de la LFT establece que las condiciones de
trabajo contenidas en el Contrato colectivo que rija en la empresa o
establecimiento se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición
en contrario consignada en el mismo Contrato. d) Comisiones mixtas
El artículo 392 de la LFT menciona que en los Contratos colectivos se podrá
establecer la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de
determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán
ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los casos en que las
partes las declaren obligatorias.
e) Cláusula de exclusión y admisión
En el Contrato colectivo de acuerdo al artículo 395 de la LFT, se señala que podrá
establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes
sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que
establezcan privilegios en su favor no podrán aplicarse en perjuicio de los
trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en
la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato
solicite la celebración o revisión del Contrato colectivo y la inclusión en él de la
cláusula de exclusión.
Sin duda la normatividad cuida y vigila los derechos de los trabajadores activos,
sin embargo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido jurisprudencias
en contrario; como referencia compartimos la siguiente:
Número de Registro: 189779
Cláusula de exclusión por separación. los artículos 395 y 413 de la Ley Federal del
Trabajo que autorizan, respectivamente, su incorporación en los contratos
colectivos de trabajo y en los contratos-ley, son violatorios de los artículos 5o., 9o.
y 123, apartado a, fracción xvi, de la Constitución Federal.
Localización: [TA]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; Tomo XIII, mayo de
2001; Pág. 443. 2a. LIX/2001. f) Revisión del Contrato
En los artículos 398 y 399 de la LFT se regula una de las principales actividades
de toda relación laboral, es decir, la celebración de un Contrato colectivo de
trabajo que se conoce como revisión contractual, dicho momento representa de
manera directa o indirecta la posibilidad de que se produzca alguna alteración al
texto, sin duda tanto sindicatos como patrones pretenden salvaguardar sus
intereses; al respecto se establece el siguiente marco teórico:
a) Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
b) Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la
totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
c) Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores
afectados por el Contrato, por lo menos.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del Contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no
es mayor de dos años;
II. Del transcurso de dos años, si el Contrato por tiempo determinado tiene
una duración mayor; y
III. Del transcurso de dos años, en los casos de Contrato por tiempo
indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá lo establecido en el Contrato y, en su
defecto, la fecha del depósito del mismo.
Como parte de esta investigación visitamos una Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje en donde se mencionan los requisitos para la presentación de revisiones
salariales y contractuales destacando los siguientes puntos como requisitos para
su recepción:
• Número de expediente del Contrato colectivo
• Copia simple de toma de nota del Comité ejecutivo sindical vigente
• Original y 5 copias del Convenio de revisión salarial y contractual
En la práctica lo anterior no siempre se apega a la realidad, ya que cada giro,
sindicato, empresa y negocio tiene sus propias características y decisiones, sin
embargo, se busca y se fomenta su cumplimiento.
Recordemos que de acuerdo a las reglas del juego laboral, éste es uno de esos
momentos en los que las partes se tienen que escuchar y en su caso apoyar
salvaguardo siempre sus intereses. En consecuencia, tener un consenso no
necesariamente es algo sencillo, se requiere personal calificado y mucho cabildeo,
ya que en ocasiones no necesariamente se atienden todas las solicitudes. g)
Prorroga
Los Contratos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios por
cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días
antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o
prórroga del Contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga,
el Contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o
continuará por tiempo indeterminado.
h) Terminación Conforme al artículo 401 de la LFT, el Contrato colectivo de trabajo
termina:
I. Por mutuo consentimiento;
II. Por terminación de la obra; y
III. Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último
caso, el Contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Es importante mencionar, una vez firmado un Contrato, que en caso de que un
patrón o un sindicato se separen posteriormente, sus términos y condiciones
permanecerán vigentes. Contrato-Ley: a) Definición
La LFT establece en su artículo 404 que el Contrato-Ley es el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.
Los Contratos-Ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o
local.
b) Solicitud
El artículo 406 de la LFT establece que se puede solicitar la celebración de un
Contrato Ley por los sindicatos que representen por lo menos las dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados de una rama de la industria en una o
varias entidades federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o
más de dichas entidades o en todo el territorio nacional.
De igual forma, en el artículo 407 de la LFT se constituye que dicha solicitud
deberá presentarse ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) si se
trata de dos o más entidades federativas o industrias de jurisdicción federal, y al
Gobernador del Estado o Jefe de Gobierno, en el caso del Distrito Federal,
quienes en su caso verificarán los requisitos de mayoría y determinarán si a su
juicio es benéfica para la industria, para luego convocar a una convención a los
sindicatos y patrones que pueden resultar afectados. La convocatoria se publicará
en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad
federativa y en los demás periódicos que juzgue pertinentes, asimismo,
convención será realizada en plazo no mayor a treinta días y será presidida por el
secretario del Trabajo o el Gobernador o Jefe de Gobierno. La convención
formulará su reglamento e integración de comisiones en la manera que juzgue
conveniente.
c) Requisitos
Para que un Contrato-Ley se celebre deberá contener los siguientes requisitos que
se establecen en el artículo 412 de la LFT:
a. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones
que concurrieron a la convención;
b. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión
de regir en todo el territorio nacional;
c. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
d. Las condiciones de trabajo; señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y
IX;
e. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la
implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de
que se trate; y,
f. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
d) Aprobación
En el artículo 414 de la LFT se establece que el convenio deberá ser aprobado por
la mayoría de los trabajadores y por la mayoría de los patrones que tengan a su
servicio la misma mayoría de trabajadores.
Aprobado el convenio, el presidente de la República o el Gobernador del Estado o
Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico
oficial de la entidad federativa, declarándolo Contrato-Ley en la rama de la
industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existan o
se establezcan en el futuro en la entidad o entidades federativas, en la zona o
zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
Estos Contratos serán publicados por la autoridad que lo reciba (Secretaría del
Trabajo y Previsión Social y/o Gobernador de Estado o Jefe de Gobierno) en el
Diario Oficial de la Federación y/o en los periódicos que juzguen pertinentes
estableciendo un plazo de quince días para recibir cualquier oposición, en caso de
no recibir oposición, el Presidente de la Republica y/o el Gobernador del Estado o
Jefe de Gobierno declarará obligatorio el Contrato-Ley el cual producirá sus
efectos a partir de la fecha de publicación antes mencionada. e) Revisión.
El artículo 419 de la LFT establece que se podrá solicitar la revisión los sindicatos
de trabajadores o los patrones que representen las mayorías.
La solicitud se presentará a la STPS y al Gobernador del Estado o Territorio
noventa días antes del vencimiento del Contrato-Ley por lo menos.
La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría,
convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una
convención y si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio,
la STPS, el Gobernador del Estado o Territorio, ordenará su publicación en el DOF
o en el periódico oficial de la entidad federativa. Las reformas surtirán efectos a
partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.
En la práctica este tema puede ser mucho más sencillo o difícil de lo que aparenta
ya que en ocasiones ninguna de las partes toma la iniciativa o bien se recibe un
pliego petitorio con condiciones no equitativas.
De igual forma como parte de la investigación la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje establece los siguientes requisitos para su recepción:
• Los nombres y domicilios de los contratantes.
• El sindicato deberá acreditar su personalidad jurídica con la toma de nota
vigente presentando copia certificada y una copia simple

. • La empresa deberá acreditar su personalidad jurídica mediante testimonio

notarial presentando copia certificada y una copia simple.
• Mencionar las empresas que comprende o abarque.
• Su duración o la expresión de tiempo indeterminado o por obra determinada
• Señalar a qué Contrato-Ley corresponden. • Las demás estipulaciones que
convengan las partes.
• Deberán presentar tres ejemplares con firmas autógrafas y tres ejemplares en
copia simple.
Conclusiones
Después de conocer y repasar un poco todos los aspectos y consideraciones que
se tienen que tomar en cuenta para elaborar, registrar, administrar y dar
mantenimiento a un Contrato colectivo de trabajo, podemos entender la
importancia de este documento el cual tiene muchas bondades, sin embargo, en
algunas ocasiones se puede generar un deterioro en el clima laboral de los
actores, lo cual puede paulatinamente repercutir en otros aspectos de índole
económico. Por lo anterior, es recomendable establecer un vínculo de
comunicación efectivo entre empresa, sindicato y trabajadores para anticipar y
resolver cualquier situación adversa o negativa que pueda poner en riesgo la
continuidad del negocio.

Bibliografías
De Buen Unna, C. (2011). Los contratos colectivos de trabajo de protección
patronal en México. Friedrich-Ebert-Stiftung.
Orozco, A. A., & Magallón, R. O. (2013). Reforma laboral en México: precarización
generalizada del trabajo. El Cotidiano, (182), 95-104.
Aguilar-Morales, J. E. (2010). El marco legal de la capacitación en México.
Asociación Oaxaqueña de Psicología AC http://www. conductitlan.
net/psicologia_organizacional/marco_legal_capacitacion_ en_mexico. pdf.