UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTOBAL DE

HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

E. P. Ciencias de la Comunicación

Asignatura: Comunicación Organizacional

Docente: Richard Edgar Guardia Yupanqui

Tema: Clima Organizacional

Responsable: Jamilee Milagros Aquino Chuchón

Ayacucho – Perú

2021
 UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

CLIMA ORGANIZACIONAL
Jamilee Milagros Aquino Chuchón
09 de julio de 2021

RESUMEN:

El clima organizacional está ligado a los procesos psicosociales de una organización. Es

la percepción común de los integrantes de una determinada organización. Además, el

comportamiento de un miembro de la organización no depende de los factores que

intervienen en la organización, sino de las percepciones que este tenga sobre esos

factores. Estos comportamientos se pueden traducir en un buen o mal desempeño, si el

clima organizacional es negativo es capaz de afectar directamente en lo económico y la

imagen de esta. Por tanto, es un tema de gran importancia hoy en día para todas las

organizaciones. Teniendo en cuenta que buscan un continuo mejoramiento del ambiente

de su organización, de esta manera alcanzar un aumento de productividad, sin perder de

vista el recurso humano. Es por ello que en el presente trabajo se tocará a fondo los

aspectos conceptuales del clima organizacional, su importancia, características,

funciones, finalizando con algunas recomendaciones para que exista un buen clima

organizacional en los centros de trabajo.

Palabras Clave: Clima organizacional, Motivación, Satisfacción, Liderazgo,

diagnóstico.
Índice

Introducción................................................................................................... 4
Definiciones según autores............................................................................ 5
Importancia.................................................................................................... 7
Características ............................................................................................... 7
Factores que intervienen en el Clima Organizacional .................................. 8
Motivación ................................................................................................. 8
Actitudes .................................................................................................... 9
Conflictos ................................................................................................... 9
Valores ..................................................................................................... 10
Cultura Organizacional ............................................................................ 10
Satisfacción laboral .................................................................................. 11
Estrés ........................................................................................................ 11
Involucramiento ....................................................................................... 12
Liderazgo.................................................................................................. 12
Comunicación .......................................................................................... 12
Relaciones Humanas ................................................................................ 13
Toma de decisiones .................................................................................. 13
Diagnóstico del Clima Organizacional ....................................................... 13
Conclusiones ............................................................................................... 16
Recomendaciones ........................................................................................ 17
Referencias bibliográficas ........................................................................... 19
Introducción

Hoy en día las organizaciones del mundo necesitan que todos sus recursos productivos

entreguen el más alto nivel de calidad, uno de estos recursos es el humano y el más

importante, ya que a través de él se desarrolla una ventaja competitiva que favorece la

rentabilidad de la organización.

Gracias a la globalización, las empresas se preocupan por aspectos importantes que

antes dejaban de lado, como que exista un buen clima organizacional dentro de la ellas,

ya que tienen una buena percepción de este tema, pues genera y fortalece el

compromiso de los miembros de la organización, teniendo así resultados favorables a

largo plazo.

Hablar del clima organizacional, es referirse al vínculo entre todas y cada una de las

personas que trabajan en la organización, conocer que aire se respira, que clima

prevalece dentro de la empresa y los constantes del mal clima laboral, tales como una

inadecuada comunicación o falta de ella, junto a una mala interpretación de ideas.

En una organización no solo es necesario que este cuente con mobiliarios y última

tecnología, sino también es importante ofrecer un entorno físico, digno y agradable para

los miembros de la misma. De igual manera, es importante el compromiso social, el

acercamiento al medio ambiente y el apoyo a la comunidad para que los trabajadores

y/o miembros de la organización tengan una responsabilidad social.

Para que en una organización exista un buen clima laboral u organizacional es necesario

que los miembros se sientan motivados y satisfechos en el lugar donde trabajan, así el

desempeño laboral se incrementa. La motivación puede darse a través de estímulos y

recompensas, no siempre tiene que ser monetario, puede abarcar en muchos aspectos

como recibir reconocimientos a un logro, medallas, detalles o regalos, felicitaciones o

festejos personales de cumpleaños, entre otros. Por otro lado, la satisfacción se refleja

en las actitudes del trabajador frente a su propio trabajo, esta al igual que la motivación,

mejora la productividad de la organización y reduce el agotamiento laboral.

Definiciones según autores

El concepto del clima organizacional ha sido muy discutido y motivo de varias

investigaciones, las cuales fueron enriqueciendo al concepto. En la década de los 80’s,

este tema empezó a tener un gran auge, el cual va creciendo hasta nuestros tiempos,

convirtiéndose en un factor determinante en las estrategias para el desarrollo de las

organizaciones.

Para Méndez (2006) el origen del clima organizacional se encuentra en la sociología, ya

que el concepto de organización dentro de la Teoría de las relaciones humanas enfatiza

la importancia del hombre en función al de su trabajo y a su participación en un sistema

social. De igual manera, este autor define clima organizacional como el “resultado de la

forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos

procesos son influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como

también de su ambiente interno” (Méndez, 2006)

El clima organizacional ocupa un lugar importante en la gestión de las personas, pues

viene tomando un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de

diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las

técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares que realizan.

Irondo (2007), por su parte, entiende al clima organizacional como “el conjunto de

cualidades, atributos propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo

concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen

la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.”

Según Lewin (1951), “el comportamiento de un individuo en su trabajo, no depende

solo de sus características personales (motivación, satisfacción y actitudes del

individuo), sino también de la forma en la que éste percibe su clima de trabajo y los

componentes de la organización.” Las características personales que menciona el autor,

al ser unidas, determinan el comportamiento que el individuo tendrá a la hora de medir

su rendimiento y productividad en la organización.

Por otro lado, Halpin y Croft (1963) refiere al clima organizacional a “la opinión que el

empleado se forma de la organización”, pues este pasa la mayor parte de su vida en su

centro laboral, donde comparte experiencias con todos sus compañeros, es aquí donde

se construye la percepción que tiene frente a sus necesidades sociales, las cosas que lo

satisfacen y el sentimiento de que haya cumplido con labor.

En el enfoque de Litwin y Stringer (1968) consideraron que “el clima organizacional

atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los

administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,

creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una organización”,

estos autores hacen referencia al estilo de dirección a interior de una empresa, la cual es

clave en la percepción del clima de una empresa, ya que por medio de los miembros se

ubicarán dentro de un ambiente participativo o no, tomando como pertinente la

satisfacción y rendimiento laboral de los mismos.

Pace (1968) considera que “el clima organizacional es el patrón de características

organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el cual es

percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.”

En pocas palabras el clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida

laboral, la cual tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento

humano de una organización.

Importancia

El clima organizacional es un tema de gran importancia para todas las organizaciones,

pues estas buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para así

alcanzar un mejoramiento de la productividad, teniendo en la mira a su mejor recurso, el

humano. Manteniendo un buen clima organizacional, los miembros de la organización

se encontrarán satisfechos en su lugar de trabajo y así, realizaran su trabajo de manera

eficiente, lo cual conviene a la empresa.

Para Dessler (1976) la importancia de este tema se encuentra en la función que cumple

como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo

de los trabajadores.

Características

El clima organizacional posee algunas características que ayudan a su mejor

entendimiento:

• Es una configuración particular de variables situacionales.

• Los elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo

el mismo.

• Refleja las percepciones de los individuos sobre la organización.

• Hace notar el estado de ánimo y ambiente dentro de la empresa.

 • Esta determinado en su mayor parte por las características, conductas, aptitudes,

las expectativas de otras personas, por las realidades sociológica y culturales de

la organización.

• Está determinado por factores que incluyen liderazgo, estructura y

reconocimiento.

• Se refiere a cómo se siente el colaborador en la organización.

• Está basado en las características de la realidad externa y eso se refleja en el

centro laboral.

• Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• Influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción de los miembros de la

organización.

Estas características nos dan una mejor idea sobre el clima organizacional, pues reflejan

la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos.

Factores que intervienen en el Clima Organizacional

Para que exista un buen clima organizacional es necesario que exista un buen liderazgo

de parte de los altos mandos, igualdad y buena relación entre los miembros, una buena

organización y una remuneración justa. Sin embargo, existen otros factores que

intervienen en esta:

Motivación
Para el psicólogo Abraham Maslow (1992), “la motivación es el impulso que tiene el

ser humano de satisfacer sus necesidades.” Cuando hablamos de motivación nos

referimos a las ganas que nos impulsan a querer conseguir algún objetivo y satisfacer

nuestras necesidades humanas.

La motivación es el impulso que nos ayuda a realizar un mejor trabajando, hablando en

el aspecto organizacional. Las organizaciones deben tener la capacidad de ayudar e

incentivar a sus miembros, para que así, estos puedan dar el máximo en su trabajo y

conseguir un buen rendimiento y llegar a cumple los objetivos de la organización.

Actitudes
Las actitudes son diferencias individuales, los cuales pueden afectar en el

comportamiento de los individuos. Son tendencias relativamente durables de

emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, grupos, ideas,

temas o elementos específicos.

Las actitudes poseen una intensidad propia. Estas tienen componentes que ayudan a

entender su complejidad:

✓ Componente cognitivo: En este punto se encuentran las ideas, opinión o

creencias de la actitud.

✓ Componente afectivo: Se encuentran los sentimientos o emociones de la actitud.

✓ Componente del comportamiento: Se refiere a la intención y al comportamiento

de un individuo respecto a la actitud.

En el ámbito laboral, las actitudes son una predisposición de cada individuo en su

trabajo.

Conflictos
Suárez (2008) define al conflicto como “Una incompatibilidad entre conductas,

percepciones, objetivos, y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas

como mutuamente incompatibles.”

En el plano organizacional el conflicto es un estado de discordia entre los miembros de

la organización, causados por desacuerdos, ya sean reales o percibidos, relacionados con

las necesidades, valores, recursos o intereses.

Los conflictos individuales, pueden afectar crucialmente en la organización, pues esto

se refleja en las actitudes del individuo.

Valores
Son los principios, virtudes o cualidades que caracterizan a una persona, una acción o

un objeto que se consideran típicamente positivos o gran importancia para un grupo

social.

En las organizaciones los valores son un conjunto de principios donde se encuentra

cimentados los objetivos éticos y morales de la organización, esta determina la manera

en el que se desarrolla las operaciones organizacionales.

Cultura Organizacional
Es un sistema de valores, actitudes, hábitos que son generalmente aceptados en una

determinada organización. Asimismo, la cultura organizacional puede promover la

implementación de la estrategia o, por el contrario, retrasar su puesta en práctica, pues

esta puede ayudar a la organización a la realización de determinados objetivos. Por

tanto, la cultura puede influir sobre los resultados de la actividad de la organización, ya

que una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se

traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada

proyección de la organización fuera de ella.

Para Chiavenato (2009) “La cultura organizacional refleja la forma en que cada
organización aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos,

creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto,

reflejan el modo particular de funcionar de una organización”

Satisfacción laboral
Para Morillo (2006) la satisfacción laboral es “la perspectiva favorable o desfavorable

que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de

concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo,

las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.

Es el grado de conformidad de un miembro de una organización, respecto a su entorno y

a las condiciones de trabajo. Está relacionado con la marcha de la empresa, calidad del

trabajo y niveles de productividad.

Estrés
Chiavenato (2009), define el estrés como “una condición inherente a la vida moderna.”,

para este autor su concepto “está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos

y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y

en el entorno”

El estrés es un estado de cansancio mental provocado por la exigencia de un

rendimiento muy superior al normal; suele provocar diversos trastornos físicos y

mentales.

“Las exigencias, las necesidades, las urgencias, los plazos por cumplir, los retrasos, las

metas y los objetivos, la falta de medios y recursos, las expectativas de otros, las

indefiniciones e infinidad de límites y exigencias provocan que las personas estén

expuestas al estrés.” (Chiavenato, 2009)

Involucramiento
Lodahl y Kejner (1965) definen al involucramiento como “el grado en que una persona

se identifica psicológicamente con su trabajo, sosteniendo que una buena relación entre

los directivos y empleados, el apoyo explícito de los líderes y colegas”

El involucramiento en el ámbito laboral es una percepción que mide el grado de

identificación psicológica de un individuo con su trabajo, como varios de los puntos,

también está relacionado con el nivel de desempeño en el ambiente laboral.

Conociendo los conceptos de cada uno de los factores, es muy notorio todos intervienen

en el clima de una organización, ya que individualmente afectan a los miembros de ésta.

A pesar de que los factores puedan ser externas al lugar del trabajo, afectan en el

interior, pues cada persona reacciona distinto a cada uno de los factores.

Liderazgo
Según Gilmer y Forehand (1964), el liderazgo “se refiere a las características del

comportamiento del directivo, así como su manera de influenciar, motivar y permitir la

participación de los empleados.” Es la capacidad que tiene una persona de guiar o

influenciar a un grupo de personas para lograr un objetivo determinado.

En el aspecto organizacional el liderazgo se basa en una visión conjunta, en el

seguimiento de los objetivos de la organización, la información y el conocimiento.

Comunicación
La comunicación en un clima organización es la manera en que hace recordar a los

colaboradores sobre una experiencia compartida o algo en común, para así llegar a un

entendimiento mutuo. Por su parte Bowers y Taylor (1970), refieren que la

comunicación “se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la

organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen

sus quejas en la dirección.”

Relaciones Humanas
Son las interacciones que existen dentro de la organización, estas se pueden dar a través

de la colaboración y el apoyo entre unos con otros, con el objetivo de alcanzar una meta

en común, generando un trabajo en equipo.

Newman (1977) usa la relación que existe entre miembros de una organización, como

una dimensión del clima organizacional, representando así una forma de trabajo

organizado, donde la base fundamental es la actitud de apoyo, colaboración,

consideración y confianza que comparten los empleados entre ellos.

Toma de decisiones
Para Bowers y Taylor (1970), la toma de decisiones “evalúa la información disponible y

utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el

papel de los empleados en este proceso.”

Este es un proceso por el cual se realiza una elección entre muchas opciones que puedan

existir para resolver un determinado problema o situación, buscando así el beneficio de

una organización.

Diagnóstico del Clima Organizacional

La apreciación de un individuo, al igual que su percepción, de una organización son

base de un buen clima organizacional y para esto se debe medir cómo los factores que

influyen en ella son satisfactorios para que exista una mayor eficacia al momento de

realizar su labor.

Según Likert (citado por Brunet (1987), existen tres tipos de variables que determinan

ciertas características propias de una organización:

 “Las variables causales: Son variables independientes que determinan el sentido

en que una organización evoluciona, así como los resultados que obtiene (…)

Éstas comprenden la estructura de la organización y su administración.

Variables intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud de

una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de

rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.

Variables finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto

conjunto de los dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos

por una organización” (Brunet, 1987)

Estas variables son las que permitan elaborar un diagnóstico sobre el clima dentro de

una organización, para así planear mejores intervenciones que optimicen la

productividad y calidad del trabajo, favoreciendo también, las relaciones interpersonales

de los miembros de la organización.

En la actualidad, lo único estable que podemos presenciar es lo inestable, ya que el

cambio es constante, lo cual nos deja un mínimo de tiempo para adaptarnos a estos

cambios con efectividad, más aún en el ámbito organizacional. Es por ello que es

necesario tener un buen diagnóstico del clima de nuestras organizaciones.

El diagnóstico del clima organizacional es una evaluación que se inicia con un análisis

de la situación actual, la cual da posibilidad de encontrar herramientas de trabajo en

función de las necesidades diagnosticadas en cada organización.

Las herramientas que se pueden usar son las encuestas, entrevistas, cuestionarios, test de

escalas, constante observación, entre otros, los cuales nos permiten evaluar puntos

claves que estén afectando en clima organizacional. Desde este punto se elaboran
planes, tareas, indicadores, objetivos que sean realistas y concretos, para que así

erradicar aspectos negativos de la organización.

Debemos tener en cuenta algunos aspectos a la hora de medir el clima organizacional:

• Temas a encuestar: Los temas no pueden exceder de ocho, pues sería muy

engorroso a la hora de la medición. No debemos perder de vista las necesidades

de estudio y la flexibilidad que se pueda aplicar en tal sentido.

• Formas de preguntar: Deben ser claras, breves y sencillas, para la mejor

comprensión de los empleados.

• Escala métrica que se usará: Es fundamental dejar claro la escala métrica más

adecuada para la investigación, ya sea una escala numérica directamente o una

escala textual.

• Comentarios abiertos: se debe considerar este apartado, pues muchos empleados

tendrán algunas cosas que decir, ya sean quejas o recomendaciones para la

organización.

• Definir la población a encuestar: Tener en cuenta que no todos los empleados

estarán disponibles a la hora de la medición, es por ello que se debe asignar un

número determinado de encuestados, si se puede a todos los miembros de la

organización.

• Momento en el que se realizará la encuesta: Cómo se mencionó en el apartado

anterior, no todos estarán disponibles a la hora de hacer la entrevista o encuesta,

es por ello que se debe elegir muy bien en qué momento realizarlo, para así

recaudar las mayores respuestas posibles.

• Perfiles de los empleados: Es necesario conocer a los empleados, al menos tener

un perfil de ellos, para así saber cómo dirigirse a ellos.

 • Canales de distribución: gracias a la tecnología que tenemos actualmente, es más

fácil decidir con qué y de qué manera se distribuirá los instrumentos.

• Plan de Comunicación: Cuando se va a realizar un proceso de diagnóstico de

clima organizacional, es muy propicia la oportunidad para comunicar. Así

mismo, dar a conocer los resultados que dé el diagnóstico.

• Acceso a la información: Los empleados deben tener conocimiento de quienes

tendrán acceso a sus opiniones, para que así se respete su privacidad.

• Análisis estadístico: Por medio de una estadística, se determinarán que

resultados nos sirven y cuáles no.

• Confidencia de la información: el encargado de hacer el diagnostico será el

único que determinará quienes podrán tener acceso a la información recaudada.

• Publicación de resultados: Para la publicación de los resultados hay que tener

muy en cuenta la cultura organizacional, aun cuando la transparencia total sea el

presupuesto por excelencia en estos casos. Hay que estar seguro de hasta dónde

está preparada la organización para asumir los resultados.

• Plan de medidas: Teniendo los resultados se analizará y dará algunos planes para

que el clima organizacional sea favorable en la organización.

Un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal, capacitación que se

brinda a los empleados y conocer la filosofía de la organización, permitirá que el capital

humano se sienta identificado con la empresa y exista un buen desempeño laboral.

Conclusiones

El clima organizacional es un factor determinante que influye de manera positiva o

negativa en la productividad de los empleados y de la organización. Cuando el clima

organizacional se evalúa, se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo

que permite aplicar medidas correctivas y crear un clima de armonía.

La carencia de un buen clima organizacional afecta no solo en el rendimiento del

trabajador, sino también en la salud y el bienestar personal de los miembros de la

organización.

Los factores que intervienen en el clima organizacional las más importantes son: el

liderazgo, la motivación, la satisfacción, las relaciones humanas y la cultura que existe

en la organización.

El diagnóstico y estudio del clima organizacional es una evaluación que se inicia con un

análisis de la situación actual de la organización y que nos ofrece herramientas para la

implementación de mejoras continuas.

El estudio del clima organizacional es de vital importancia para la retroalimentación de

diferentes procesos claves que intervienen en el éxito de estas, y en su aporte económico

al país.

Recomendaciones

• En una organización es muy importante evaluar constantemente el clima

organizacional, para así identificar las carencias o debilidades que posee la

misma, y así buscar soluciones de manera eficaz atacando el problema de raíz.

• Debe haber capacitaciones de comunicación para los miembros de la

organización, tanto para los empleados, como para los que lideran, ya que entre

todos deben conocer la misión, visión y objetivos que busca la organización.

• Implementar planes de motivación para los miembros de la organización, ya

sean reconocimientos o algún otro que fomente el crecimiento profesional, para

que los individuos sientan cariño y compromiso con su organización.

• Desarrollar y fomentar un ambiente de trabajo, enfocado a la formación personal

y grupal de los miembros, puede ser en actividades sociales, culturales y/o

deportivas.

• Cultivar y mantener una buena comunicación dando paso a que todos los

miembros puedan expresarse

• Brindar apoyo y seguimiento a miembros que experimenten estrés o algún factor

negativo que afecte su capacidad en el trabajo.

• Promover a través de talleres, cursos, diplomados entre otras opciones, la

capacitación de la alta gerencia para nutrir sus habilidades y sea utilizado el

poder de manera cuidadosa y efectiva, con la finalidad de generar un clima

abierto donde se estimule y mantenga una estructura flexible que minimice el

control riguroso sobre los empleados.

• Revisar el estilo de liderazgo que se maneja en la organización, para así poder

adecuarlo a la satisfacción tanto de la organización como del trabajador, de esta

manera se mejorará el ambiente de trabajo.

• Realizar evaluaciones de desempeño al menos una vez al año para verificar el

rendimiento del trabajador y su desenvolvimiento en las diversas actividades.

• Planificar programas de motivación laboral, para lograr incentivar a los

trabajadores y a su vez generar mayor compromiso.

• Plantear reuniones donde se pueda tener interacción personal e individual con

cada uno de los trabajadores sobre temas inherentes al departamento a fin de que
 se puedan aportar ideas o sugerencias para el mejoramiento de los procesos de

trabajos y la solución de conflictos

• Construir una cultura organizacional, haciendo conocer a los miembros de la

organización los propósitos, principios, políticas y valores que existen en esta,

para así lograr un entendimiento sobre lo que la organización quiere conseguir.

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