Universidad Autnoma de Guadalajara

Proyecto Final
Clima Organizacional 2 ao de Bachillerato especialidad Laboratorista Clnico CBTis 100, localidad de Francisco I. Madero Nayarit

Gisela Xochicalli Monroy Torres Jizel Anah Sifuentes Ponce Marion Carrillo Basto German Pez Parra Jos Francisco Ibarra Razura

2012

UAG

INDICE

Introduccin 1 Planteamiento del problema 3 Objetivos de estudio. 3 Bases tericas. 4 Definicin de trminos bsicos.12 Limitaciones de estudio. 13 Metodologa..13 Anlisis de resultados16 Propuestas... 16 Conclusiones.. 28 Bibliografa29 Anexos...30

INTRODUCCION En Amrica Latina han confluido problemas crticos a nivel de la educacin medio superior que tienen relacin con el estudiante, profesor y la institucin entre los que se mencionan: el crecimiento cuantitativo de la matrcula estudiantil; la escasa formacin pedaggica de un porcentaje de docentes y predominio de mtodos de enseanza tradicionales; la falta de articulacin entre los distintos niveles educativos; la proliferacin de instituciones que no renen los requisitos mnimos para un trabajo acadmico; restriccin del financiamiento y dificultades generadas sobre la pertinencia, equidad y calidad de la educacin superior (Garca Guadilla, 1998). Los nuevos esquemas gerenciales exigen procesos flexibles ante los cambios introducidos en la organizacin; una estructura plana, gil, reducida con un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecucin de los objetivos organizacionales; un sistema de intercambio basado en la productividad y efectividad en donde se comparta el xito; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organizacin. En este sentido, los directivos deben establecer un ambiente que permita la participacin de todos los profesores para mejorar la calidad; esto a travs de la integracin de prcticas que involucren: seleccin, desempeo, reconocimiento, capacitacin y avance profesional; los mismos constituyen procesos de cambios estratgicos que puede ayudar a la generacin de un clima adecuado, as como, a contribuir directamente al incremento de productividad del trabajo docente. La gestin del clima organizacional en los diferentes niveles de la educacin

hoy por hoy constituye un compromiso y una responsabilidad para los directivos o gerentes educativos que deben actuar con determinacin para establecer la calidad como valor fundamental que ha de incorporarse a las normas administrativas de la organizacin. La eduacin en el siglo XXI debe de asumir el cambio y le fututo a travs de aplicaciones de nuevos mtodos y estios de direccin obviando las formas

tradicionales de dirigir. En este sentido los avances que se manifiestan por la revolucin econmica, cientfica, tecnolgica y social, exigen que la actividad de direccin se transforme profundamente y se adecue a las caractersticas de cada organizacin dada la complejidad de los procesos de direccin. La educacin de hoy para garantizar su desarrollo necesita: Elevar la capacidad de gestin. Mejorar la infraestructura. Acceso a medios de comunicacin. Racionalizacin en el manejo de recursos. Calidad en cada uno de los procesos.

Para lograr el cambio que requieren las instituciones educativas se hace necesario potenciar el desarrollo organizacional de modo que se lleve a cabo el cambio de manera consciente, creativa y planificada, buscando modificar los valores teniendo en cuenta el enfoque sistmico en toda las institucin. Por medio de una encuesta que se aplic a 50 alumnos del grupo de de nivel preparatoria en la escuela para determinar el clima organizacional actual y

establecer estrategias para mejorar el ambiente de trabajo que coadyuven al logro de aprendizaje satisfactorio y potenciar el desempeo de los profesores. En las siguientes pginas detallaremos el planteamiento del problema, los resultados de las encuestas aplicadas, las propuestas y conclusiones resultantes de este proyecto.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La investigacin se centra en determinar el clima organizacional que prevalece en del grupo de tercer semestre de segundo ao de bachillerato en la especialidad de laboratorista clnico del cbetis 100 municipio de Francisco I Madero Puga. el cual una vez diagnosticado nos permitir proponer estrategias que garanticen la eficacia del grupo en funcin del cambio organizacional y con el esfuerzo de todos los miembros de la organizacin y el apoyo de direccin crear una cultura de calidad.

OBJETIVOS DEL ESTUDIO Establecer el diagnstico de la cultura y el clima organizacional del grupo

Proponer estrategias para la mejora de rendimiento y satisfaccin de los estudiantes.

Adquirir datos actuales de la situacin escolar y familiar de los alumnos, las cuales son variables que intervienen en su desarrollo educativo y personal.

Propiciar otras investigaciones que le den continuidad a este proyecto, como son el medir el logro de las estrategias propuestas y la implementacin del proyecto a toda la institucin escolar.

BASES TEORICAS ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer: Definen el clima organizacional como: El conjunto de caractersticas permanentes que describen una las

organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de personas que la forman.

Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts: La define como : La opinin que el empleado se forma de la organizacin. Enfoque estructural y subjetivo de Litwin y Stringer: Los efectos subjetivos,

percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada. Enfoque de Sntesis de Waters: Las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo. LucBrunet seala a los investigadores James y Jones los cuales definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, estos son: la medida mltiple de atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales.

La medida mltiple de los atributos organizacionales considera al clima como: Un conjunto de caractersticas que: a) describen una organizacin y la distinguen de otras (productos,servicios, organigrama, orientacin econmica). b) Son relativamente estables en el tiempo. c) Influyen en el comportamiento de los individuos.

La medida perceptiva de los atributos individuales representa una definicin que vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y considera, incluso, su grado de satisfaccin. Los principales defensores de esta tesis definen el clima como: Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos ms que con las caractersticas de la organizacin. En la medida perceptiva de los atributos organizacionales el clima est definido como:Una serie de

caractersticas que a) son percibidasa propsito de una organizacin y/o de sus unidades (departamentos).

b) Pueden ser deducidassegn la forma en la que la organizacin y/o susunidades actan (consciente o inconscientemente)con sus miembros y con la sociedad.

Del planteamiento presentado sobre las definicionesdel trmino, se infiere que el clima organizacionales :El ambiente de trabajo percibido por losmiembros de la organizacin y que incluyeestructura, estilo de liderazgo,

comunicacin,motivacin y recompensas, todo ello ejerceinfluencia directa en el comportamiento ydesempeo de los individuos.

Las definiciones de clima organizacional explicanque:

El Clima se refiere a las caractersticas del medioambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

Dimensiones del clima organizacional Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:

1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. 2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos. 4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin. 5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de lasinformaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones. 6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices. 7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as comola formacin deseada.

Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se encuentran en una organizacin. 2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn. 3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo est bien hecho. 4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situacin de trabajo. 5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo. 6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once dimensiones:

1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. 2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin. 3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que se observa dentro de la organizacin.

4. Estructura. Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las polticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. 5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho yconforme a las habilidades del ejecutante. 7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en losaspectos motivacionales que desarrolla laorganizacin en sus empleados. 8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas(superiores/subordinados) y a la importanciaque la organizacin le da a estas diferencias. 9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubrela voluntad de una organizacin de experimentarcosas nuevas y de cambiar la forma dehacerlas. 10. Centralizacin de la toma de decisiones.Analiza de qu manera delega la empresa elproceso de toma de decisiones entre los nivelesjerrquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo deapoyo que da la alta direccin a los empleadosfrente a los problemas relacionados o no con eltrabajo.

Bowers y Taylor en la Universidad de Michiganestudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional. 1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados. 2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al bienestar de los empleados en el trabajo. 3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin. 4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.

5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso.

Brunet afirma que para evaluar el clima de una organizacin es indispensable asegurar que el instrumento de medicin comprenda por lo menos cuatro dimensiones: 1. Autonoma Individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su propio patrn y de conservar para l mismo un cierto grado de decisin. 2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensin mide el grado al que los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores. 3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promocin. 4. Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al estmulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

Teora del clima organizacional de Likert. Likert en su teora de clima organizacional menciona que el comportamiento de los Subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est determinada por la percepcin. Likert seala que hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin, las cuales influyen en la percepcin individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales. Las variables causales llamadas tambin variablesindependientes, son las que estn orientadas aindicar el sentido en el que una organizacinevoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de laorganizacin y su administracin, reglas,decisiones, competencia y actitudes. Si

lasvariables independientes se modifican, hacen quese modifiquen las otras variables.Las variables intermedias, reflejan el estado internoy la salud de una empresa y constituyen losprocesos organizacionales de una empresa. Entreellas estn la motivacin, la actitud, los objetivos,la eficacia de la comunicacin y la toma dedecisiones.Las variables finales, denominadas tambindependientes son las que resultan del efecto delas variables independientes y de las intermedias,por lo que reflejan los logros obtenidos por laorganizacin, entre ellas estn la productividad, losgastos de la empresa, las ganancias y las prdidas.La combinacin de dichas variables determinan dosgrandes tipos de clima organizacional los cualesparten de un sistema muy autoritario a uno

muyparticipativo: 1. Clima de tipo autoritario: Sistema IAutoritarismo explotador, Sistema IIAutoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo participativo: Sistema IIIConsultivo, Sistema IV Participacin engrupo.

En el clima de tipo autoritario sistema I autoritarioexplotador la direccin no confa en sus empleados,la mayor parte de las decisiones se toman en lacima de la organizacin, los empleados perciben ytrabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y lossubordinados se establece con base en el miedo yla comunicacin slo existe en forma deinstrucciones.En el clima de tipo autoritario sistema II autoritariopaternalista existe la confianza entre la direccin ylos subordinados, aunque las decisiones se tomanen la cima, algunas veces se decide en los nivelesinferiores, los castigos y las recompensas son losmtodos usados para motivar a los empleados. Eneste tipo de clima la direccin juega con lasnecesidades sociales de los empleados pero da laimpresin que trabajan en un ambiente estable yestructurado. En el clima de tipo participativo sistema III consultivola direccin tiene confianza en sus empleados, lasdecisiones se toman en la cima pero lossubordinados pueden hacerlo tambin en los nivelesms bajos, para motivar a los empleados se usanlas

recompensas y los castigos ocasionales, sesatisfacen las necesidades de prestigio y de estimay existe la interaccin por ambas partes. Se percibeun ambiente dinmico y la administracin se basaen objetivos por alcanzar.En el clima participativo sistema IV participacinen grupo existe plena confianza en los empleadospor parte de la direccin, la toma de decisiones seda en toda la organizacin, la comunicacin estpresente de forma ascendente, descendente ylateral, la forma de motivar es la participacin, elestablecimiento de objetivos y el mejoramiento delos mtodos de trabajo. Los empleados y ladireccin forman un equipo para lograr los objetivosestablecidos I y II por medio a un de la

planeacinestratgica.Los

sistemas

corresponden

clima

cerradocaracterizado por una organizacin burocrtica yrgida donde los empleados se sienten muyinsatisfechos en relacin con su trabajo y con laempresa.Los sistemas III y IV corresponden a un clima abiertodonde la organizacin se percibe con dinamismo,con capacidad para alcanzar sus objetivos eintentando satisfacer las necesidades sociales delos empleados interactuando en el proceso de tomardecisiones.

DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

Comunicacin: Es un proceso complejo en el que los dos o ms personas se relacionan y , a travs de un intercambio de mensajes con cdigos similares, tratan de comprenderse e influirse de forma que sus objetivos sean aceptados en la forma prevista, utilizando un canal que acta de soporte en la transmisin de la informacin.

Desarrollo Organizacional: Es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin funcione mejor a travs de un cambio total del sistema.

Estatus: Supone un orden descendente o ascendente. Est asociado al poder que es la facultad para hacer algo o el dominio para mandar. Quien ocupa las posiciones ms altas de la escala jerrquica, tiene poder sobre los dems

Liderazgo: Influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. Quien ejerce el liderazgo se conoce como lder. . Organizacin: Es un grupo social formado por personas, tareas y administracin que interactan en el marco de un estructura sistemtica para cumplir con sus objetivos.

LIMITACIONES DEL ESTUDIO.

Esta encuesta se aplic solo a del grupo de tercer semestre de segundo ao de bachillerato en la especialidad de laboratorista clnico del cbetis 100 municipio de Francisco I Madero Puga.

Las propuestas de mejora son dirigidas slo al grupo Las propuestas se basan slo en la informacin obtenida a travs de la encuesta que se aplic.

METODOLOGIA o Procedimiento:

En el desarrollo de la investigacin se aplicaron los siguientes MTODOS:

TEORICOS

Anlisis y sntesis: para el procesamiento terico de las fuentes consultadas sobre el clima organizacional del grupo de tercer semestre de 2 ao de bachillerato en la especialidad de laboratorista clnico del cbetis 100 municipio de Francisco I Madero Puga.

METODOS EMPIRICOS

Observacin participante: para obtener la informacinsobre el desarrollo del clima organizacional en clase.

Entrevistas y encuestas: para la recoleccin informacin que constituir el reflejo de conocimientos, opiniones, intereses, necesidades, actitudes de los estudiantes en el grupo. Los formatos de la encuesta y sus resultados se anexan al final del documento.

Experiencia pedaggica vivencial: para comprobar la factibilidad y efectividad del procedimiento metodolgico propuesto, as como para su perfeccionamiento.

Esta investigacin se estructura en introduccin, el problema, bases tericas, la metodologa, propuestas y resultadosbibliografa y anexos.

El aporte terico: consiste en la sistematizacin de diferentes enfoques tericos.

La actualidad: del trabajo consiste en que la estrategia corresponde a la motivacin que debe existir en los estudiantes para que el clima del grupo sea satisfactorio. o Poblacin y Muestra:

Poblacin: 922 alumnos del CEBTIS 100 de Francisco I Madero, turno matutino. Muestra: 51 alumnos del tercer semestre de bachillerato en la especialidad de laboratorista clnicodel CEBTIS 100 de Francisco I Madero. o Diseo o Tcnicas de Observacin, Recoleccin de Datos y de Anlisis:

Se realizara una investigacin de campo en el Centro de bachillerato tecnolgico e industrial y de servicios; Entre las herramientas de apoyo para este tipo de investigacin se encuentran: La encuesta. La observacin.

La encuesta. El instrumento que se empleara para la recoleccin de datos es la encuesta, con la cual se realizar un estudio observacional en el cual se buscar recaudar datos por medio de un cuestionario prediseado de preguntas cerradas en su mayora, de tipo colectivo.

La observacin. Su utilizara la observacin directa, que es la inspeccin que se hace directamente a un fenmeno dentro del medio en que se presenta, a fin de contemplar todos los aspectos inherentes a su comportamiento y caractersticas dentro de ese campo. o Instrumentos: Como dijimos anteriormente utilizamos el instrumento de la encuesta que se ve reflejado en el siguiente cuestionario de clima escolar.

ANALISIS DE RESULTADOS

De acuerdo a la informacin que se obtuvo por medio de la encuesta, el 64% de los alumnos coincide en que el clima organizacional del grupo es bueno, el grupo es participativo, el 58% manifiesta tener buena comunicacin con el maestro y el resto de los alumnos manifiestas tener muy buena comunicacin. El 21% de los alumnos est en acuerdo que existen alumnos conflictivos en la escuela, y han surgido conflicto, esto lo manifestaron el 5.8% de los alumnos encuestados. El grupo presenta variables favorables para el fortalecimiento del clima organizacional existente, las cuales mencionamos:

Respeto por sus compaeros. Participacin en clase. Buena relacin con el docente. En su mayora, estabilidad familiar. Buen registro de asistencia. Buen registro en cumplimiento de tareas.

PROPUESTAS

De acuerdo al anlisis descrito, las propuestas se concretan en fortalecer el buen clima organizacional que existe en el grupo encuestado y en minimizar y/o eliminar conflictos mediante dinmicas que el docente de la especialidad de laboratorista clnico aplicar en el aula de clases.

DINAMICAS PARA FORTALECER EL AUTOESTIMA.

1. EL CRCULO Objetivos: -Aprender a observar y valorar las cualidades positivas de otras personas. -Aprender a dar y a recibir elogios. Duracin recomendada: Aproximadamente, 40 minutos Materiales: hojas blancas y lpices. Desarrollo: El profesor explica a los alumnos, que van a centrarse nicamente en las caractersticas positivas que poseen sus compaeros: cualidades (por ejemplo, simpata, alegra, optimismo, sentido del humor, sentido comn, solidaridad, etc.), rasgos fsicos que les agraden (por ejemplo, un cabello bonito, mirada agradable, una sonrisa dulce, etc.), capacidades,(capacidad para la lectura, para las matemticas, para organizar fiestas, etc.), ... A continuacin, los alumnos se colocan en crculo, y cada uno escribe su nombre en la parte superior de un folio y se lo da al compaero de su derecha, as, el folio va dando vueltas hasta que lo recibe el propietario con todos los elogios que han escrito de l sus compaeros.

QUE SE PRETENDE QUE LOS ALUMNOS APRENDAN CON ESTA ACTIVIDAD: Que valoren sus cualidades positivas as como las del resto de sus compaeros. La importancia de que se expresen las cualidades positivas y logros de las personas para la autovaloracin positiva de su auto concepto. Que entiendan que todas las personas tienen cualidades positivas, nos caigan mejor o peor.

2.UN PASEO POR EL BOSQUE. Objetivos: -Favorecer el conocimiento propio y de los dems. -Estimular la accin de autovalorarse en los dems compaeros. -Mejorar la confianza y la comunicacin del grupo. Duracin: 55 minutos aproximadamente. Materiales: Papel, rotuladores, msica clsica de fondo mientras los alumnos trabajan(opcional). Desarrollo: El profesor indica a los alumnos que dibujen un rbol en un folio, con sus races, ramas, hojas y frutos. En las races escribirn las cualidades positivas que cada uno cree tener, en las ramas, las cosas positivas que hacen y en los frutos, los xitos o triunfos. Se pone msica clsica de fondo para ayudarles a concentrarse y relajarse. Una vez terminen, deben escribir su nombre y sus apellidos en la parte superior del dibujo. www.cult.gva.es/orientados Tcnicas de grupo Las relaciones entre adolescentes y profesores.

A continuacin, los alumnos formarn grupos de 4 personas, y cada uno pondr en el centro del grupo su dibujo, y hablar del rbol en primera persona, como si fuese el rbol. Seguidamente, los alumnos se colocarn el rbol en el pecho , de forma que el resto de sus compaeros puedan verlo, y darn un paseo por el bosque, de modo que cada vez que encuentren un rbol lean en voz alta lo que hay escrito en el dibujo, diciendo Tu eres... Por ejemplo: Alfonso, eres...tienes... Tendrn 5 minutos para dar un paseo por el bosque A continuacin se hace la puesta en comn, en el transcurso de la cual, cada participante puede aadir races y frutos que los dems le reconocen e indican. El profesor puede lanzar las siguientes preguntas para comentar la actividad: Les ha gustado el juego de interaccin? Cmo se sintieron durante el paseo por el bosque? Cmo reaccionaron cuando sus compaeros han dicho sus cualidades en voz alta? Qu rbol, adems del suyo, les gust? Qu compaero ha dibujado un rbol parecido al tuyo? Cmo te sentiste despus de esta actividad?

QUE SE PRETENDE QUE LOS ALUMNOS APRENDAN CON ESTA ACTIVIDAD Que descubran sus cualidades positivas y sean capaces de reconocerlas. Que sean capaces de compartir sus sentimientos con los dems, as como de recoger los sentimientos de sus compaeros, y comprobar la satisfaccin que todo esto procura.

DINAMICAS PARA ELIMINAR LOS CONFLICTOS Y FORTALECER CONFIANZA EN EL GRUPO.

1. EL EQUILIBRIO. Objetivo: Favorecer la confianza en uno/a mismo y en el otro/a.Estimular la cooperacin y el sentido del equilibrio. Participantes: Grupo clase.Dividirse en parejas. Material: Ninguno. Tiempo: Entre 15 y 30 minutos. Consignas de partida: Es importante invitar a que las parejas se formen entrepersonas

desproporcionadas fsicamente. Desarrollo: Las personas participantes se reparten por parejas. Dentro decada pareja los integrantes se ponen frente a frente, dndoselas manos, juntando los pies y uniendo las punteras. A partirde esta posicin y sin despegar los pies del suelo, cadaintegrante va dejndose caer hacia atrs con el cuerpocompletamente recto. As hasta llegar a estirar completamentelos brazos y conseguir el punto de equilibrio dentro de lapareja.Una vez alcanzado el equilibrio se pueden intentar

hacermovimientos cooperando y sin doblar los brazos: una de lasintegrantes de la pareja dobla las piernas mientras la otra lasostiene, las dos bajan, etc. Evaluacin: Cmo nos sentimos?. Fue fcil encontrar el equilibrio?. Qu ocurri con parejas muy desproporcionadas?.

2.EQUILIBRIO COLECTIVO: LA ESTRELLA. Objetivo: Favorecer la confianza y la cooperacin y cohesin grupal.Estimular el sentido del equilibrio. Participantes: Grupo clase. Material: Ninguno. Tiempo: Entre 15 y 30 minutos. Consignas de partida: Hay que dejarse caer muy despacio para conseguir elequilibrio del grupo. Desarrollo: Todo el grupo en crculo, dados de la mano, con las piernas unpoco abiertas y separados hasta tener los brazos estirados. Elgrupo se numera del 1 al 2. Las personas que tienen el nmero1 irn hacia delante y las del 2 hacia atrs. Hay que dejarsecaer hacia atrs o hacia delante muy despacio hasta conseguirel punto de equilibrio. Una vez conseguido se puedencambiar, los 1 irn hacia atrs y los 2 hacia delante. E,incluso, acabar intentando pasar de una posicin a otra deforma ininterrumpida. Evaluacin: Qu dificultades se produjeron?. Qu problemas hay en lavida real para confiar en un grupo y lograr cooperar cada cualdesde sus potencialidades?.

3.PAREJA DE ESTATUAS. Objetivo: Favorecer la confianza y la cooperacin y cohesin grupal.Fomentan la confianza. Participantes: Grupo clase.Dividirse por parejas. Material: Ninguno. Tiempo: Entre 15 y 30 minutos. Consignas de partida: Ninguna. Desarrollo: En parejas, una de las personas adopta una posicin como sifuera una estatua. Otro/a con los ojos tapados, tiene quedescubrir la postura, para posteriormente imitarla. Una vezque cree haberlo conseguido, los observadores le destapan losojos para comparar los resultados. A continuacin se vancambiando los papeles. Variante: Hacerlo con grupos de 3 4 personas en cada papel (estatuas imitadores). Las que estn con los ojos cerrados puedenhablar entre s. Evaluacin: Cmo hemos sentido la comunicacin y el contacto fsico?.

DINAMICAS ELIMINAR Y EVITAR CONFLICTOS 1. COLAGGE Objetivos: Analizar las actitudes y mecanismos que provoca una dinmica competitiva, as como diferentes formas de enfrentarla. Participante: Grupo, clase. Materiales: 4 cartulinas, 1 barra de pegamento, 1 rotulador y una revista atrasada. Consigna de partidas (aquello que se dice a todos/as) Slo se podr utilizar el material que el/la animador/a coloque en la mesa central. Se divide al grupo en 3 subgrupos de igual nmero de personas y un cuarto de 3 observadores/as (1 por grupo). Cada uno de ellos tiene 20 minuto para realizar un collage que represente, por ejemplo las cuatro estaciones del ao. Todas las partes del collage han de estar pegadas a la cartulina y rotulado al menos el ttulo. Antes de cumplirse los 20 minutos se han de entregar los collages al animador/a. Se trata de ver, qu grupo lo hace mejor. Desarrollo: Una vez dadas las consignas generales y dividido el grupo se les da un tiempo, antes de comenzar el trabajo, para que se organicen y dar los roles especficos de cada subgrupo, comenzando por los de los observadores/as. hay que hacer especial hincapi en que nadie se puede salir del rol asignado. Una vez explicados a cada subgrupo, se coloca el material en el centro y se da la seal de inicio.

Evaluacin: Primero se debe hacer una rueda en la que cada uno/a SIN ENTRAR EN DEBATE cuente cmo se ha sentido, SOLO SENTIMIENTOS. Despus los/as observadores/as cuentan lo ms objetivamente posible el desarrollo del juego, explicando a todo el gran grupo cul era la consigna especfica del grupo que observaba. A continuacin se puede abrir un debate sobre las actitudes que se han dado y se dan en un ambiente de competicin: qu resultados se han obtenido con las diferentes actitudes: violenta, pasiva, no violenta? Qu reacciones han generado? Qu tipo de respuestas pueden ser efectivas para hacer "lo que es justo?a quin sirve competir y a quin cooperar?

2.Silencio. Objetivos. Estimular la creatividad y la imaginacin a la hora de resolver conflictos. Favorecer la observacin y la capacidad de saber ponerse en el lugar del otro/a. Participantes Grupo, clase. Consignas de partida: Ver las propias de un juego de rol (ficha tipo). Dividir el grupo en subgrupos de tres personas: una har de observadora, otra de maestra y otra de alumna.

Desarrollo: El escenario es una clase. El maestro/a llama al alumno a la pizarra para hacer un ejercicio o algo similar. El alumno/a no responde. A partir de aqu el juego continuar desde las consignas de cada rol (ver notas). Despus de unos 10 minutos se procede a la evaluacin. Tras sta se puede volver a repetir una o dos veces slo con una pareja y el resto del grupo como observador, para intentar posibles soluciones u otras formas de enfrentar el conflicto. Evaluacin Cmo nos hemos sentido? sabes qu senta el otro Cul es el/los conflictos/s? Qu situaciones se han dado? Lluvia de ideas sobre posibles actitudes a adoptar. Seleccin de ellas. 3. Telaraa Objetivos: Desarrollar la capacidad colectiva de tomar decisiones y resolver conflictos. Fomentar la necesidad de cooperar. Desarrollar la confianza del grupo. Participantes Grupo, clase. Materiales Cuerda y un espacio que tenga dos postes, dos rboles, .... entre los que se pueda construir la telaraa.

Consignas de partida Utilizando la cuerda, construir una telaraa entre dos lados (rboles, postes,) de unos dos metros de ancho. Conviene hacerla dejando muchos espacios de varios tamaos, los ms grandes por encima de un metro. Desarrollo: El grupo debe pasar por la telaraa sin tocarla, es decir, sin tocar las cuerdas. podemos plantearle al grupo que estn atrapados en una cueva o una prisin y que la nica salida es a travs de esta valla electrificada. Hay que buscar la solucin para pasar los primeros con la ayuda de los dems; luego uno a uno van saliendo hasta llegar al nuevo problema de los/as ltimos/as. Evaluacin Cmo se tomaron las decisiones? Qu tipo de estrategia se sigui?

CONCLUSIONES.

Investigaciones consultadas afirman que el factor liderazgo, comunicacin, motivacin, manejo de conflictos y formacin de equipos afectan fuertemente el clima organizacional, ya que existe una fuerte vinculacin. El docente de hoy, en cualquier nivel educativo debe de conocer los principios bsicos de clima organizacional, liderazgo, administracin. Estos principios forman parte de lo que conocemos como gestin educativa y escuelas de calidad. Recordemos que el docente se visualiza como un gestor de cambio, su labor inicia en el aula de clases y trasciende a la sociedad. Un gestor de cambio es quien negocia, organiza y liderea las acciones de cambio hacia el cumplimiento de objetivos, en este caso en los objetivos del grupo y de la institucin educativa donde labora. La prevencin, es decir, anticiparse a los conflictos grupales es una de las cualidades que debe de poseer el docente y esto lo logra desarrollando estrategias para la creacin de un buen ambiente de trabajo, cordialidad, respeto, cooperacin, entre otros aspectos de su grupo de clase.

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Pineda A. (2011) Habilidades Directivas: Determinantes en el clima organizacional. Revista Redalyc.Aguascalientes, Mxico.

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ANEXO 1 CUESTIONARIO DE CLIMA ESCOLAR Y CONDUCTAS CONFLICTIVAS A lo largo de las siguientes pginas vas a encontrar una serie de preguntas o afirmaciones sobre tus relaciones y comportamientos en centro de estudios, a las que tendrs que contestar. Hazlo lo ms sinceramente que puedas. Muchas gracias por tu colaboracin.

A RELLENAR POR EL ENTREVISTADOR Cuestionario n ____________________ Entrevistador: _______________________________________ Escuela: ____________________________________________________________________________ Lugar:_____________________________________________ Fecha: ________________________

DATOS PERSONALES Nombre:_____________________________________________________________________________ Edad: ________________________ Grado: __________________________ Sexo: H M

Nmero de grados repetidos:_______________ Nmero de materias repetidas ____________________

1. Con quin vives? (marca la que corresponda) Padre y madre Madre Padre Abuelos u otros familiares Otros 2. Situacin laboral de tus padres o tutores Slo trabaja mi padre o tutor Slo trabaja mi madre o tutora Trabajan los dos No trabaja ninguno 3. Situacin personal de tus padres o tutores Casados Soltero/a Separados Viuda/o

Profesin de tu PADRE O TUTOR _____________________________________ Profesin de tu MADRE o TUTORA _____________________________________ 4. Estudios de tus padres o tutores Padre 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Sin estudios Enseanza primaria Secundaria. Bachillerato. Formacin profesional Estudios universitarios Otros. Madre Tutor/a

5. Entre todas las actividades descritas a continuacin pon una cruz en las 2 que realices con ms frecuencia y el tiempo al da aproximado que dedicas a cada una (Tiempo) Tiempo Ver televisin Conectarme a internet Practicar algn deporte Estar en la calle con mis amigos y amigas Escuchar msica o tocar algn instrumento Leer Escribir Videojuegos Otras(indica cuales) Cul es tu programa de televisin favorito? ______________________________ 6. Contesta por favor a las siguientes cuestiones ayudndote para ello de la escala adjunta MA= Muy de acuerdo DA= De acuerdo. I = Ni acuerdo ni desacuerdo. D = En desacuerdo MD= Muy en desacuerdo. MA 1 2 3 4 5 6 7 Mis padres me han enseado siempre a respetar a los dems La convivencia entre mis padres siempre ha sido buena. En ocasiones mis padres se han peleado entre ellos. A mis padres les cuento todo lo que me sucede. Si tengo algn problema es a quienes recurro primero. Considero que mis padres me tratan muy bien. Considero que mis padres me quieren mucho DA I D MD

7. Pon una cruz en nmero de cada una de las escalas que seale cmo crees que eres. VALIENTE 5 4 3 2 1 0 MIEDOSO ALEGRE 5 4 3 2 1 0 TRISTE HABLADOR 5 4 3 2 1 0 CALLADO NERVIOSO 5 4 3 2 1 0 TRANQUILO CONFLICTIVO 5 4 3 2 1 0 PACFICO

8. Por favor, seala el grado de acuerdo o desacuerdo respecto a las siguientes cuestiones relacionadas con el clima en el aula. MA= Muy de acuerdo DA= De acuerdo. I = Ni acuerdo ni desacuerdo. D = En desacuerdo MD= Muy en desacuerdo. MA DA I D MD En la clase predomina la competencia sobre la cooperacin En el aula hay compaeros(as) que son agresivos(as) En el aula hay compaeros(as) que muestran comportamientos intimidatorios sobre los dems. Los compaeros(as) agresivos tienen una mala predisposicin a aceptar las normas de convivencia En general, mi relacin con el profesor es satisfactoria En general, las relaciones entre los compaeros(as) de la clase son buenas En general, las relaciones entre los alumnos de esta clase son buenas En la clase existen conflictos (peleas, insultos, amenazas, intimidaciones, etc) En caso de haber contestado MA o DA a la anterior afirmacin seala cuantos (muchos, bastantes, algunos, pocos).

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9Como valoraras el clima de convivencia en tu clase? Muy bueno__ Bueno __ Regular____ Malo___ Muy malo___

10Como valoraras el clima de participacin en tu clase? Muy bueno___ Bueno___ Regular____ Malo___ Muy malo___

11 .Por favor, seala el grado de acuerdo o desacuerdo respecto a las siguientes cuestiones relacionadas con el clima en el aula. MA= Muy de acuerdo DA= De acuerdo. I = Ni acuerdo ni desacuerdo. D = En desacuerdo MD= Muy en desacuerdo. MA 1 2 3 4 Los alumnos y alumnas conocemos el reglamento de la escuela Los alumnos y alumnas acatamos las normas Todos los profesores de la escuela exigen el mismo reglamento Todos los profesores de la escuela aplican igual criterio a la hora de sancionar las infracciones DA I D MD

ANEXO 2 Graficas de resultados documento en excel