CARATULA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Título del informe Académico

Diseño del perfil de puesto

AUTORES:

- Angulo Jara, Jheremy Smith (0000-0003-4029-6726)

- Capuñay Arica Melanie Fransheska (0000-0001-9229-9211)

- Cerna Ramírez Marcos David (0000-0001-8944-4617)

- Correa García Jostim Segundo (0000-0001-7092-5090)

- Risco Rodríguez Renzo Stiven (0000-0003-3992-9215)

ASESOR:
Mgtr. Carrera Ramos, Pedro Alonso (0000-0002-0973-0769)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Sistema de gestión de talento humano

CHIMBOTE- PERÚ

2022
INDICE
CARATULA...............................................................................................................i

INDICE......................................................................................................................ii

I. INTRODUCCION............................................................................................1

II. DESARROLLO...............................................................................................4

2.1 DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO...................................................4

2.2 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO..................5

2.3 PERFILES DE PUESTOS........................................................................6

2.4 ¿CÓMO HACER UN PERFIL DE PUESTO?..........................................7

2.5 OBJETIVO DE UN PERFIL DE PUESTO...............................................8

2.6 SECCIONES DE UN PERFIL DE PUESTO............................................9

2.7 VENTAJAS DE USAR PERFILES DE PUESTO..................................11

2.8 LA IMPORTANCIA DE HACER BIEN EL PERFL Y LA DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS..................................................................................................13

2.9 PRINCIPALES ERRORES AL REALIZAR PERFILES DE PUESTO.. 13

III. CONCLUSIONES......................................................................................15

REFERENCIAS......................................................................................................16

ANEXOS.................................................................................................................17

ii
I. INTRODUCCION
En el presente informe es con la finalidad de informar a todos los lectores el
concepto del diseño de puestos de trabajo, análisis de descripción de perfil de
puesto, como hacer un perfil de puesto, objetivos, secciones, ventajas,
importancia, y lo que no se debe realizar. Todas las organizaciones requieren
de perfiles de puesto, son necesarios para llevar a cabo buenos procesos de
contratación, para asegurar que cada colaborador conozca su función dentro
de la compañía o para medir el desempeño de cada colaborador y alentar su
desarrollo.

Y, aun así, son pocas las organizaciones que dedican suficiente tiempo,
análisis y estrategia en la creación de estos, o con frecuencia tan solo se
utilizan perfiles de puesto genéricos que no toman en cuenta las necesidades y
objetivos de la organización. La descripción de puesto es simplemente un
documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así
como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto.
La descripción de puesto es un documento que consiste en definir los objetivos
y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la
organización.

Se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no

necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo
hace y para que lo hace. El perfil de puesto es un documento en el que se
describe de manera precisa las características y rasgos de personalidad,
competencias laborales, experiencia, preparación académica, conocimientos y
condiciones de trabajo que el ocupante de un puesto debe tener para poder
cumplir con las expectativas descritas en la descripción de puesto.

Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los
cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas
necesarias para desempeñar un cargo específico”.

Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de

la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y
exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente.

1
2
OBJETIVOS:

OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL:

 Determinar la importancia del diseño de perfil de puestos y como realizar

una buena selección de talento humano.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar los objetivos del diseño de puesto de trabajo.

 Informarnos acerca de las secciones y ventajas que brinda el perfil de

puestos.

 Identificar la importancia de realizar un buen diseño de perfil de puestos

y lo que no se debe realizar para evitar errores.

ANTECEDENTES:

 Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en

determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los
métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto
con los demás trabajos en la organización”.
 Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del
contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo”.
 Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de
organización del trabajo a través de las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico”.
 Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el
procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información
relativa a un puesto de trabajo”.
 Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño
de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el
contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas
de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la
organización”.
3
JUSTIFICACIÓN

JUSTIFICACION TEORICA

El presente trabajo de investigación se realiza con la finalidad de aportar al

conocimiento existente de los lectores sobre el concepto del diseño de puestos
de trabajo, análisis de descripción de perfil de puesto, como hacer un perfil de
puesto, objetivos, secciones, ventajas, importancia, y lo que no se debe
realizar. De esta forma podemos argumentar que el diseño de perfil de trabajo
es base fundamental hoy en día en diferentes ámbitos ya sean universitarios o
empresariales.

JUSTIFICACION PRACTICA

Además, esta investigación se realiza con el fin de poder informar a estudiantes

y a trabajadores empresariales que no tienen conocimiento del tema y de la
importancia que origina o en día en la actualidad.

JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

Para lograr los objetivos propuestos en la investigación, se acude al empleo de

la técnica de recolección de datos, específicamente la investigación en
diferentes libros, revistas, páginas web, artículos, etc. Con ello se pretende
identificar el conocimiento que tienen los estudiantes referentes al diseño de
perfil del puesto. De esta manera, los resultados de la investigación se apoyan
en técnicas de investigación totalmente empleadas y válidas en el medio.

4
II. DESARROLLO
2.1 DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y
niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos
humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello,
los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando
equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo

requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un
diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación,
insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar
las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados
para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”.

Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de

los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo”.

Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se

hallan algo pobres. A continuación, mencionaremos a otros autores que tratan
el tema desde una óptica algo más amplia.

Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los
cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas
necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del
cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los empleados y de la organización”.

Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas, sacamos como

conclusión que, el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de
organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos,
deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido,

5
 requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los
ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la
oferta de valor que se desea brindar al cliente.

2.2 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de
descripción de puestos no les ha aportado nada. Otros peor aún, que no se
necesita el manual de puestos, ya que los trabajadores saben con exactitud lo
que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado,
es decir, su manual de descripción de puestos no es importante, ni necesario.

No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el

acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la
actualidad, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro
como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que
las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado
y mayor aceptación por sus clientes, es indispensable contar con personal de
muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es
decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que
cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el
análisis de puestos.

Ya lo decía Fuertes y Pereda citados por García (2001): “Un buen análisis y
descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos
de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo,
herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos, etc.; es decir, todo lo que directa o indirectamente influye o
puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”.

Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que

consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o
características inherentes a cada puesto”. (Harper y Lynch, 1992).

Pero el análisis y descripción de puestos como su nombre lo indica, está

conformado por dos términos: por un lado, el análisis de puestos y por otro, la

6
 descripción de puestos. Algunos autores como Cuesta (2005), fusionan ambos
términos; pero la mayoría de la literatura consultada trata los términos por
separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por consiguiente,
existen dos puntos de vista.

2.3 PERFILES DE PUESTOS

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características,
tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como
las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe. Un
perfil de puesto no debe de ser un manual de operación o guía detallada.

Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las

actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”.

El perfil del puesto es una herramienta que utilizan las organizaciones para
definir cuál es el candidato más adecuado para el puesto vacante. Cuando las
organizaciones necesitan contar con más personal, inician una búsqueda
laboral. Antes de que eso suceda, el futuro empleador define qué
requerimientos deberán cumplir los postulantes. Para ello, trabajan con
diferentes herramientas que permiten asegurar que el ingresante es el que
posee el perfil más acorde al puesto vacante.

Por otro lado, Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del
contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos
para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo”.

Permite organizar y agrupar los requisitos y habilidades que se requieren para

ocupar un cierto puesto de trabajo. Este tipo de método permite que se pueda
responder a QUÉ hace, CÓMO se hace y PARA QUÉ se hace, teniendo en
cuenta lo que se necesita para el puesto, cuáles son las condiciones y la
cultura institucional. A la hora de elegir al candidato se tienen en cuenta tanto el
nivel de estudios, experiencia, requisitos de instrucción y conocimientos, así
como las aptitudes y características de personalidad que mejor se ajusten con
el puesto vacante.

7
2.4 ¿CÓMO HACER UN PERFIL DE PUESTO?
Para que el reclutamiento y selección de personal sea eficiente y no un proceso
interminable, es fundamental redactar una descripción de puesto precisa que
después puedas publicar en los canales de atracción de talento.

Se recomienda tomar en consideración los siguientes cuatro aspectos para

elaborar un perfil de un puesto de trabajo:

1. Análisis del puesto.

Sé especifico, detalla el tipo de cargo y las funciones y tareas claves. Evita las
generalizaciones y piensa en términos de los beneficios que aportará a tu
organización o a tus consumidores y clientes.

2. Descripción del puesto.

En este punto se define la finalidad básica del puesto de trabajo en función de

conseguir las metas de la organización. Sé explícito acerca del tipo de
desempeño que buscas en una persona, y las formas en cómo se mide la
productividad, de esta manera evitarás contratar a alguien que puede
desempeñar las tareas necesarias, pero cuyo rendimiento es deficiente.

3. Funciones del cargo.

Se detallan las funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto. Realiza

una lista de responsabilidades y ordénalas según su importancia; comienza con
las habilidades que son inherentes al cargo que se necesitan cubrir, de esta
manera sabrás lo que es deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante.

Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y

desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades te ayudará a determinar lo
que puede o no ser prescindible.

4. Formación exigida.

Debes incluir los conocimientos mínimos requeridos para el correcto

desempeño del puesto.

8
 En caso de que desees evaluar el desempeño de unos de tus colaboradores,
con base en la descripción de su puesto de trabajo, lo más recomendable es
tomar en cuenta los siguientes tres aspectos:

 Examinar el puesto, no al ocupante.

 Evaluar de forma periódica la vacante para verificar que los
requerimientos del puesto se están llevando a cabo.
 Actualizar los perfiles. Las organizaciones están en constante cambio,
por lo que los perfiles deben adaptarse a las nuevas demandas y los
retos que presente el negocio.

Como pieza fundamental del proceso de reclutamiento y selección de personal,

los perfiles de puesto forman parte de los trabajos que realizamos en Adecco
en conjunto con nuestras compañías aliadas. A través de asesoramiento y
acompañamiento te ayudamos a realizar los perfiles de puesto, para agilizar el
reclutamiento y encontrar el talento que tu compañía necesita.

2.5 OBJETIVO DE UN PERFIL DE PUESTO

El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona,
interna o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro
de la organización y las competencias y conocimientos requeridas de quien lo
ocupa.

La función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus

procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación. Si
analizamos estos cuatro procesos, nos daremos cuenta que el Perfile de
Puesto tiene un rol fundamental en la vida de cada colaborador dentro de la
organización.

1. Reclutamiento.

El perfil de puesto ayuda a los encargados de reclutamiento en las

organizaciones a saber rápidamente el objetivo del mismo y el perfil del
candidato requerido para ocuparlo.

Esto facilita la búsqueda en los lugares correctos, los procesos de entrevistas y

la selección del mejor candidato.

9
 2. Operación.

Los perfiles de puesto facilitan a los equipos de trabajo a tener un mayor

entendimiento del papel de cada puesto en lograr los objetivos del área.

A los líderes y supervisores del área, les presentará una guía rápida de que
KPIs medir de cada colaborador, permitiendo tener un seguimiento eficiente al
desempeño y productividad de cada colaborador.

3. Capacitación.

Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que requiere la

persona que ocupa un puesto permite crear planes de desarrollo enfocados en
lo que tendrá un mayor impacto en beneficio del colaborador y de la
organización.

4. Planeación Organizacional.

El equipo directivo o gerencial, al momento de plantear cambios a la estructura

organizacional, o decisiones de promociones u otros cambios en el personal,
tendrán un gran soporte en poder consultar los perfiles de puesto. Se pueden
tomar decisiones mucho más acertadas, y basadas en información sólida.

2.6 SECCIONES DE UN PERFIL DE PUESTO

1. Descripción general del puesto.

Lo primero que debemos de definir en un Perfil de Puesto es un resumen corto

y preciso del puesto, y su razón de ser dentro de la organización.

Esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil, ya sea un

reclutador, candidato u otro colaborador, darse una idea rápida del rol que
tendrá el puesto dentro de la organización.

Algunos apartados importantes en esta sección son:

 Objetivo del puesto.

 Departamento al que pertenece.
 A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
 Clientes internos.

10
  Clientes externos.

Entidades externas con las que se relaciona (gobierno, proveedores,

accionistas, entre otros).

2. Perfil candidato.

Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es

necesario saber que perfil debe de tener la persona que lo ocupe.

Para esto debemos de contar con lo siguiente:

 Estudios.
 Conocimientos técnicos.
 Experiencia laboral.
 Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).

Dentro de lo posible, debemos de evitar ser demasiado simplistas en estos

requerimientos, y al mismo tiempo no ser en extremo detallistas. Recordemos
que muchas cosas es posible aprenderlas ya en el trabajo. Y muchos
requerimientos pudieran no ser críticos para el éxito de quien ocupe el puesto.

3. Competencias personales y profesionales.

Después de conocer que conocimientos técnicos y experiencia debe de tener el

colaborador que ocupe el puesto, continua el definir las competencias
necesarias para que logre implementar estos conocimientos en su puesto y con
su equipo de trabajo.

Esto nos ayudará a poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a los

candidatos, así como generar mejores planes de desarrollo a los candidatos
seleccionados.

Algunos ejemplos de estas competencias son:

 Comunicación.
 Habilidad de delegación.
 Enfoque a resultados.
 Empatía.
 Actitud de servicio.

11
 4. Indicadores de desempeño del puesto.

Ya sabemos que objetivo tiene el puesto, quién debe de ocuparlo y que

cualidades debe de tener. Ahora sigue el definir como se medirá si el
colaborador que ocupa el puesto está cumpliendo con sus expectativas.

Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía,
y enlistar los resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su
desempeño.

Para un puesto de ventas podría definirse en cantidad de citas, clientes

cerrados, valor de venta, retención de clientes. Para un puesto de Recursos
Humanos será bajar la rotación, aumentar la satisfacción laboral, disminuir los
tiempos de contratación.

Aquí lo que se busca es tener claro cómo se medirá si el colaborador está

cumpliendo con lo que se espera del puesto.

5. Compensaciones y beneficios (opcional).

Este apartado va sobre todo enfocado a la etapa de reclutamiento, en donde se

debe de saber el tabulador del puesto, los requisitos de días trabajados,
disponibilidad de viaje, entre otros.

2.7 VENTAJAS DE USAR PERFILES DE PUESTO

Los perfiles de puesto son el equivalente a un plano de construcción al
momento de construir un edificio, nos brindan el sustento y la guía necesaria
para que todos los colaboradores puedan contribuir en la obtención de los
objetivos y metas de la organización.

1. Mejores procesos de contratación.

El contar con perfiles de puesto claros, facilita el proceso de promoción de una

vacante, y asegura que solo el personal calificado se acerque a pedir
información.

También ayuda a los reclutadores a poder analizar específicamente que deben

buscar en los candidatos.

12
2. Mejores procesos de inducción.

Una vez seleccionado el candidato adecuado, el perfil de puesto facilitará que

el colaborador pueda entender rápida y claramente que se espera de el.

3. Facilita la comunicación entre los colaboradores.

Para muchos jefes o supervisores, la labor de definir junto a sus reportes

directos las tareas que cada uno debe desempeñar es un tema complicado,
que con frecuencia lleva a desacuerdos y faltas de productividad. O peor aún,
comentarios como: "me toca más trabajo a mí que a la otra persona en mí
mismo nivel".

Los perfiles de puesto sirven de apoyo para de una manera clara definir las
tareas que cada empleado debe desempeñar, y apoyar así a los jefes o
supervisores a tener un mayor control sobre su área y facilitarles el gestionar y
evaluar el desempeño de cada colaborador.

4. Impulsa el desarrollo de los colaboradores.

Al momento de evaluar el desempeño de los empleados y al definir su plan de

carrera, los perfiles de puesto sirven como un sustento para conocer las
competencias donde cada empleado debe buscar mejorar continuamente, y
que nuevas áreas serían necesarias para conseguir futuros ascensos dentro de
la organización.

5. Apoyan en la definición de salarios.

Al contar con todos los requerimientos y características que debe tener un

colaborador para ocupar un puesto, el proceso de definir el salario se vuelve
más sencillo y equitativo en toda la organización.

Además, nos permite ver las discrepancias entre diferentes puestos y sus
salarios, si acaso existieran.

6. En casos de despido, sirven como sustento.

Nunca es fácil tomar la decisión de despedir a un colaborador, pero al tener

claro lo que se espera de ellos, los perfiles de puesto nos ayudan como

13
 sustento al momento de despedir a una persona por no llevar a cabo sus
labores de manera satisfactoria.

7. Ayudan a planear para el futuro.

Cuando un directivo o gerente plantea los perfiles de puesto, le ayuda a

incrementar sus conocimientos de la organización, y a planear cambios o
estrategias para conseguir mejores resultados.

2.8 LA IMPORTANCIA DE HACER BIEN EL PERFL Y LA DESCRIPCIÓN DE

PUESTOS.
Muchos empresarios han comentado que ellos no requieren tener
descripciones de puestos, dado que todos sus colaboradores saben lo que
deben hacer. Desde un punto de vista superficial, podemos decir que la
mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la
rutina de su trabajo pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos
(Lo que hacen mis empleados es lo que deberían de hacer) (Aporta valor a la
organización) Si no se hicieran algunas de esas tareas (la empresa obtendría
los mismos resultados) (mejores) (peores) De aquí la importancia de realizar un
análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que
realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para
cubrir dichos puestos.

El desarrollar correctamente tanto un perfil como una descripción de puestos

ha sido tradicionalmente una labor empírica y, en el mejor de los casos, con la
ayuda de consultores expertos, aunque generalmente tanto la descripción
como el perfil de puestos son hechos por el jefe inmediato del puesto, quien
muchas veces no tiene la capacitación adecuada para hacerlo correctamente.

2.9 PRINCIPALES ERRORES AL REALIZAR PERFILES DE PUESTO.

1. Nunca actualizarlos.

Las organizaciones son entes vivientes que están en contante cambio, y los
perfiles de puesto deben de ser actualizados conforme la situación interna y
externa cambie.

14
2. No dar fácil acceso a toda la organización.

No es suficiente que el departamento de recursos humanos tenga acceso a los

perfiles de puesto, es necesario que toda la organización pueda tener acceso a
su propio perfil y preferentemente a los de sus compañeros de trabajo. Esto
ayuda a la comunicación efectiva de responsabilidades, y evita desacuerdos
entre los colaboradores.

Solo si es necesario cuidar, que, al compartir abiertamente los perfiles de

puesto, estos no contengan información sensible relacionada con salarios.

3. Darles demasiada importancia.

Aunque los perfiles de puesto si son importantes dentro de la organización, no

se deben de tomar como la última palabra en las obligaciones de un empleado.

En otras palabras, no debe de ser el perfil de puesto un sustento para que un

colaborador se niegue a realizar ciertas labores que se le han solicitado. Ni
deben de ser la biblia sobre la que todo jefe evalúe a sus colaboradores.

Es por este punto por el cual los perfiles de puesto deben de ser realizados por
personal con experiencia, para que sean formulados de tal forma que no sean
limitantes al desarrollo o función de los colaboradores.

15
III. CONCLUSIONES
 En conclusión, es de gran importancia realizar un buen diseño de perfil
de puesto de trabajo, esto permite una buena comunicación, efectividad
al momento de realizar el trabajo en equipo, una correcta gestión del
talento humano, un buen clima laboral que permita que los talentos se
potencien entre sí.

 De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar

que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos,
esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e
información relativa a cada uno de los cargos. Además, el uso de esta
información permitirá establecer la descripción y especificación de cada
puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas
que conforman la gestión de los recursos humanos.

 Los perfiles de puesto son necesarios para llevar a cabo eficientes

procesos de reclutamiento y selección de personal, así como apoyan en
la capacitación de nuevos ingresos para medir el desempeño de cada
empleado y alentar su desarrollo.

 La importancia de un perfil de puesto dentro de una organización es

fundamental para conocer y mantener los parámetros de lso procesos
de reclutamiento y selección de personal, al igual que el conocimiento
sobre sus capacidades y desempeño.

16
REFERENCIAS
 Chiavenato, (1999). Diseño de puestos de trabajo: conceptos, análisis y
descripción. GESTI POLIS. https://www.gestiopolis.com/diseno-de-
puestos-de-trabajo/#:~:text=Es%20as%C3%AD%20que%20Mondy%2C
%20(1997,dem%C3%A1s%20trabajos%20en%20la%20organizaci
%C3%B3n%E2%80%9D.
 Drew. (30 de agosto de 2021). Guía: Cómo se realizan los manuales de
puesto. https://blog.wearedrew.co/recursos-humanos/guia-como-se-
realizan-los-manuales-de-puesto
 Jaime,H.(2022). Perfil de puesto: ¿cómo crear una buena descripción
para atraer al mejor talento? HOLMESHR.
https://www.holmeshr.com/blog/perfil-de-puesto-atrae-al-mejor-talento/
 Malik. (2000). Diseño de puestos de trabajo: conceptos, análisis y
descripción. GESTI POLIS. https://www.gestiopolis.com/diseno-de-
puestos-de-trabajo/#:~:text=Es%20as%C3%AD%20que%20Mondy%2C
%20(1997,dem%C3%A1s%20trabajos%20en%20la%20organizaci
%C3%B3n%E2%80%9D.
 Michaelpage. (2019). ¿Cómo elaborar una descripción de puesto?
https://www.michaelpage.pe/advice/consejos-en-management/consejos-
de-iniciaci%C3%B3n-del-personal-y-compromiso/%C2%BFc
%C3%B3mo-elaborar-una
 Ballivian D. Rafael A.. (2020, enero 18). Diseño de puestos de trabajo:
conceptos, análisis y descripción. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/

17
ANEXOS

https://images.app.goo.gl/gJp1kubLF8fFqe458

https://images.app.goo.gl/RMqkNrrkbphTzctFA

https://images.app.goo.gl/PYRsHEw1c1QdV97p7