Unidad 3.

Mecanismos y buenas prácticas para la implementación del clima laboral con

perspectiva de género.

Siguiente: 3.1. Áreas de oportunidad en la cultura institucional.

Introducción

Objetivo

Analizar estrategias y buenas prácticas de las instituciones para mejorar el ambiente y clima
laboral y prevenir la discriminación y la violencia de género.

Temas de la Unidad 3:

3.1. Áreas de oportunidad en la cultura institucional.

3.2. Corresponsabilidad en las instituciones como política de igualdad.

3.3. Mecanismos para la prevención de la violencia de género.

3.4. Prevención del maltrato laboral y acoso sexual y no discriminación.

3.5. Comunicación no violenta y asertiva con perspectiva de género.

3.6. Cultura del buen trato.

3.7. Elementos para diseñar un decálogo del buen trato.

Introducción
Hemos llegado a la última unidad del curso, la que intenta proporcionar conocimientos prácticos
para promover climas organizacionales sensibles al género y favorables a la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en los espacios laborales.

Recordemos que la cultura organizacional se compone de un conjunto de normas y valores

institucionales, formas de trabajo y dinámicas de interacción propias de las relaciones
interpersonales que están presentes en un determinado ámbito laboral.

El clima laboral no es estático, por tanto, promover ambientes de trabajo libres de sexismo y
discriminación favorece no sólo a las mujeres, sino al colectivo de trabajo mediante el
establecimiento de condiciones de equidad, comunicación asertiva, dinámicas de buen trato,
políticas de conciliación y entornos de convivencia sana y colaborativa.

Recordemos que la convivencia que se da en cualquier institución se produce en dos sentidos, de

manera vertical entre personas con cargos de distintas jerarquías, y horizontal entre personas con
cargos iguales, equivalentes o similares. En ambos tipos de interacción los estereotipos de género
pueden actuar de manera desfavorable para las mujeres o personas de otros grupos en
condiciones de vulnerabilidad de sus derechos. Es decir, no sólo en las relaciones verticales con
estilos de liderazgo autoritario y machista que discrimina y ejerce o permite el acoso y la violencia,
el clima laboral será tóxico.

Los temas que esta unidad aborda se dirigen a reflexionar sobre aquellas acciones o prácticas que
promuevan el trabajo colaborativo, la comunicación respetuosa, el trato justo e igualitario hacia
todas las personas en una organización. Un clima laboral sensible al género apuesta por dinámicas
de trabajo y convivencia laboral sustentadas en los principios de dignidad y derechos humanos de
todas las personas.

¡¡¡¡¡Que estés tomando este curso es un muy buen ejemplo de ello!!!!!

A continuación te invitamos a reproducir el video introductorio a la UNIDAD 3.

3.1. Áreas de oportunidad en la cultura institucional.

Las áreas de oportunidad son entendidas como las cualidades, habilidades y acciones -individuales
y colectivas- que se deben fortalecer para mejorar las dinámicas laborales y contribuir a que el
clima de trabajo se sustente en el respeto a los derechos de las y los trabajadores y con miras a
cumplir las metas de la organización.

La perspectiva de género

La perspectiva de género es importante para aplicarla en los espacios laborales porque con este
enfoque identificamos el conjunto de ideas, representaciones, prácticas y prescripciones sociales
que una cultura desarrolla en función de la diferencia biológica entre mujeres y hombres; es decir
por nacer con un cuerpo de mujer o de varón estás ideas se traducen en lo que culturalmente se
define como propio de los hombres: masculino y lo que es propio de las mujeres: femenino.
 La perspectiva de género es el análisis de la realidad hecho desde el género, teniendo en cuenta la
construcción social y cultural sobre el género y las relaciones de poder que ha establecido a lo
largo del tiempo.

Así, al aplicar la perspectiva de género se reconoce cómo se han establecido los vínculos, sistemas
sociales y relaciones de poder en base a una compresión sobre las diferencias sexuales, que nada
tienen que ver con las diferencias biológicas, sino con constructos socioculturales a lo largo de la
historia de la humanidad.

La perspectiva de género en el ámbito laboral

La legislación internacional y nacional para la igualdad y no violencia contra las mujeres ha

permitido avances a favor de la igualdad y no discriminación, sin embargo, para acabar con
situaciones de hecho en las que todavía predomina la desigualdad entre mujeres y hombres, es
indispensable efectuar análisis del ámbito laboral con perspectiva de género, para poder apreciar
la situación desde la que se parte y los problemas que vienen enfrentando mujeres y hombres en
base a su sexo, los estereotipos y roles que se le atribuyen y que se trasladan a los espacios
laborales. nuevo gráfico

Por esos motivos, aplicar la perspectiva de género en el ámbito laboral permite identificar y
reflexionar acerca de las problemáticas del trabajo relacionadas con el género, como la brecha
salarial o el techo de cristal, que de otra forma no se lograrían conocer y transformar.

¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial es uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre
hombres y mujeres. ONU MUJERES, la define como: porcentaje resultante de dividir dos
cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de
los hombres.[1]
Es decir, la brecha salarial se refiere a que las mujeres ganas en promedio menos que los hombres.
Para medir esta brecha se deben comparar los sueldos entre hombres y mujeres que desempeñen
un trabajo de igual valor, en el mismo sector de actividad y con las mismas condiciones laborales.

También inciden en la brecha salarial: la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos
directivos, y el mayor porcentaje de mujeres que trabajan en empleos de baja cualificación.

Indicadores

El salario medio según diferentes unidades de medida ya sea por hora, semana o mes.

La proporción de mujeres asalariadas y su participación sobre el número total de horas trabajadas.

La proporción del sueldo de las mujeres entre la suma total de los salarios.

El número de mujeres que ocupan trabajos de menor remuneración.

Los complementos o estímulos salariales que se aplican al sueldo base.

Aun cuando la Organización Internacional del Trabajo mandata en el Convenio (núm.100) la

igualdad de remuneración entre trabajadoras y trabajadores desde 1951, y es un derecho
reconocido en México desde que fue ratificado por el gobierno en 1952; aún existen amplias
brechas salariales, como nos muestra la siguiente infografía:
Causas de la brecha salarial

Existen distintas causas que explican las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Es
importante identificarlas en la siguiente infografía:
¿Qué es el techo de cristal?

El glosario de términos del INMUJERES define el techo de cristal como un término acuñado desde
el campo de la psicología para referirse a las barreras invisibles, difíciles de traspasar, que
representan los límites a los que se enfrentan las mujeres en su carrera profesional, no por una
carencia de preparación y capacidades, sino por la misma estructura institucional.
Se refiere entonces a las restricciones y obstáculos que impiden a las mujeres acceder y/o
permanecer en puestos de responsabilidad o de dirección; o en su desarrollo profesional en
etapas como el embarazo o la crianza de hijos e hijas.

El término es de utilidad en el diseño y planeación de acciones orientadas a eliminar la

desigualdad y discriminación en los espacios laborales, a fin de identificar todas aquellas normas,
prácticas o relaciones visibles o invisibles que impiden el acceso y desarrollo de las trayectorias de
trabajo remunerado de las mujeres.

Te invitamos a ver el siguiente video:

Haz clic en la imagen para comenzar el vídeo

A partir de estos conceptos, podemos comprender las áreas de oportunidad en la cultura

institucional con perspectiva de género, algunas ya existen y es preciso potenciarlas:

Los marcos normativos y mecanismos institucionales para la promoción de igualdad de

oportunidades y combate a la violencia de género.

La formación para la igualdad de género. Los cursos de capacitación brindan conocimiento para
mostrar cómo las brechas y estereotipos de género impactan en las dinámicas de trabajo y en la
reproducción de situaciones de discriminación y desigualdad.

El impulso a la promoción de una comunicación asertiva y la revisión de imágenes institucionales

que puedan reproducir discriminación y violencia de género.

El uso de nuevas tecnologías para promover imágenes incluyentes, información sobre acciones
afirmativas, avances en las políticas contra acoso y hostigamiento laboral.

La creación y consolidación de instancias, unidades o consejos para la igualdad y la prevención y

atención de la violencia contra las mujeres.

La incorporación de lenguaje inclusivo y capacidades no estereotipadas en el diseño de los perfiles

de puestos, haciendo mención expresa de la neutralidad de estos.
Actividad 1.

En función de lo revisado hasta el momento y sobre la base de tu experiencia en la institución

donde laboras ¿Qué área de oportunidad para potenciar un clima laboral sensible al género
agregarías a esta lista? Reflexiona sobre dos propuestas para mejorar las áreas de oportunidad en
la cultura institucional de tu espacio laboral.

[1] https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/que-es-la-
brecha-salarial

3.2. Corresponsabilidad en las instituciones como política de igualdad.

Por corresponsabilidad en las instituciones se entiende el reparto equilibrado y la conciliación

entre mujeres y hombres para compartir presencia, responsabilidades, derechos y obligaciones
tanto en el ámbito público como privado.

La conciliación vida laboral, familiar y personal incluye como criterios el respeto al horario de
trabajo establecido, la flexibilidad para el otorgamiento de permisos en forma equitativa para el
personal y el derecho igualitario a padres y madres en el cuidado de hijas e hijos.
Las medidas de conciliación tienen que ver con las particularidades de cada persona integrante de
la organización, así como de las características del puesto de trabajo, es decir, es importante hacer
una diferenciación en la forma en que los permisos o las pautas horarias se pueden flexibilizar. El
objetivo de la conciliación y la mediación es disminuir las brechas o contradicciones que puedan
surgir entre trabajo productivo y trabajo doméstico; y fomentar la corresponsabilidad en las tareas
domésticas, el cuidado de hijas e hijos, personas dependientes y la vida personal. Cuando
hablamos de conciliación incluimos:

La gestión en los días de trabajo

La gestión del horario

El teletrabajo o home Office, incorporando las lecciones aprendidas durante el confinamiento por
la pandemia Covid-19

La ampliación de los tiempos de lactancia en el caso de mujeres

El artículo 132, fracción XXVII Bis, de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece “la obligación del
patrón de otorgar una licencia de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo a los
hombres que trabajan al momento de que nace su hijo. De igual manera, en el caso de un proceso
de adopción.”

La licencia de paternidad es un derecho fundamental que tienen todos los hombres trabajadores.
Su denominación varía a nivel internacional: derecho de paternidad, cuota del padre, licencia de
paternidad estatutaria, entre otros. Se trata del derecho que tienen los padres para tomar un
periodo predeterminado de tiempo fuera del trabajo, manteniendo sus derechos laborales y con
goce de sueldo, después del nacimiento o la adopción de sus hijas o hijos, para participar de la
crianza, brindar ayuda y apoyo a la madre.

Para lograr una verdadera igualdad de género es necesario resolver las cuestiones culturales que
hacen que la relación entre las personas tenga consecuencias negativas en el ámbito privado y
público.

En este sentido, las políticas de corresponsabilidad que incluyan temas de flexibilidad laboral,
permisos de paternidad, apoyos al cuidado de menores-guarderías, espacios para lactancia
materna[1]- son necesarias, pero no suficientes. Es preciso ampliar esta discusión o más esferas
para poner al centro del debate la importancia de los cuidados. Además de mejorar los derechos
laborales de las mujeres, resaltar que toda la sociedad se beneficia de las acciones destinadas a
garantizar el bienestar físico y emocional cotidiano de las personas con algún nivel de
dependencia.

Políticas de cuidados

En el contexto de la crisis por la COVID -19, se incrementó la carga de trabajo para las mujeres en
los cuidados de los adultos mayores, las personas con discapacidad, la infancia y adolescentes, lo
que llevo a varios países, entre ellos, México, a reconocer el valor del trabajo de las mujeres
cuidadoras y a generar políticas de atención.

El 18 de noviembre, en México, se aprobó una modificación a los artículos 4° y 73° constitucionales

en la Cámara de Diputados sobre la creación del Sistema Nacional de Cuidados (Cámara de
Diputados, 2020b), que debe incluir políticas y servicios públicos para garantizar cuidados a
cualquier persona que los requiera. Este sistema pone en el centro del derecho al cuidado digno
con base en el principio de corresponsabilidad entre mujeres y hombres, familias, mercado y
Estado, dando prioridad a la infancia, a las personas adultas mayores, a personas con
discapacidad, a las personas enfermas y a personas en extrema pobreza.

Como sostienen especialistas del Inmujeres, establecer un Sistema Nacional de Cuidados (SNC)
pone a México a la vanguardia para sostener un Estado responsable del bienestar de su población.
Los cuidados deben ser responsabilidad de mujeres y hombres por igual, aunque la realidad es
muy diferente. En México, el 52% de las mujeres que no trabajan, no lo hacen porque tiene que
dedicar su tiempo de manera exclusiva a las labores del hogar. Integrar el derecho al cuidado a la
Constitución es una forma de reconocer tanto la importancia y el valor del trabajo de cuidado, que
se realiza cotidianamente, como el esfuerzo, tiempo y energía que se requiere para realizarlo.

[1] Ver: Guía para la instalación y funcionamiento de salas de lactancia. Fomento de una cultura de
lactancia materna en los centros de trabajo, 2020. Secretaría de Salud (SS), el Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS), el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social
(STPS).https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/613760/Guia_de_Lactancia_Materna_e
n_el_Lugar_de_Trabajo.pdf

3.3. Mecanismos para la prevención de la violencia de género.

La incorporación del tema de violencia de género en la agenda pública mexicana se dio, como
revisamos en la Unidad 2 en diversos ámbitos. Inició con la aprobación de diversas disposiciones
jurídicas como de la Ley Instituto Nacional de las Mujeres (2001) la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación (2003), la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (2006)
y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007), que constituyen, la
primera, la creación de la instancia institucional para trabajar por la promoción, protección y
difusión de los derechos de las mujeres y de las niñas contenidos en la Constitución y las tres leyes
subsecuentes, son los instrumentos fundamentales para proteger los derechos humanos de las
mujeres.
La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación tiene como objeto “prevenir y eliminar
todas las formas de discriminación que se ejerzan contra cualquier persona y menciona la
obligación del Estado a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas
sean reales y efectivas, así como el deber de los poderes públicos federales para eliminar aquellos
obstáculos que limiten en los hechos su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las personas y su
efectiva participación en la vida política, económica, cultural y social del país”.

La segunda normatividad citada tiene por objeto “regular y garantizar la igualdad entre mujeres y
hombres en los ámbitos público y privado”.

Por su parte la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, tiene el objeto
“establecer la coordinación entre la Federación, estados y municipios para prevenir, atender,
sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres que favorezca su desarrollo y bienestar
conforme a los principios de igualdad y de no discriminación.

La violencia de género es producto de circunstancias histórico–sociales que se legitimaron tanto

en el plano legal como en el cultural, sin embargo, esta conducta vulnera sistemáticamente por
acciones u omisiones los derechos humanos de las mujeres.

Tanto mujeres como hombres pueden convertirse en víctimas y/o agresores de actos de violencia;
sin embargo, las mujeres son quienes constantemente la padecen; las mujeres tienen mayores
probabilidades de ser víctimas de ataques físicos, emocionales, sexuales, económicos,
patrimoniales, o incluso, convertirse en víctima de feminicidio.

Concepto de violencia de género

“Todo acto de violencia basada en el género que tiene como resultado posible o real un daño
físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la
libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la vida privada”.[1]

La violencia de género se da en todos los ámbitos y por parte de diversos agresores, desde la
pareja y familiares hasta desconocidos; constituye un fenómeno extendido con características y
matices diferentes.
Tomando como fundamento jurídico la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia por ser el instrumento legal más explícito con relación a este problema, podemos
recordar, brevemente, algunas definiciones:

a. En el ámbito privado se da la violencia familiar (manifestándose de diversas formas).

b. En el ámbito público se da en los espacios comunitarios, instituciones, escuelas, así como áreas
de trabajo.

Con el objetivo de lograr mayor claridad acerca de la violencia de género, veamos de manera
concreta, sus cinco tipos y cuatro modalidades, definidas en la Ley General de Acceso de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV).[2]

Tipos de violencia

La LGAMVLV, señala cinco tipos de violencia:

Psicológica: Es cualquier acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, que puede consistir
en: negligencia, abandono, descuido reiterado, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación,
marginación, desamor, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a
la autodeterminación y amenazas, las cuales conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a
la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio.

Física: Es cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de arma
u objeto que pueda provocar o no lesiones ya sean internas, externas, o ambas.

Patrimonial: Es cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia de la víctima. Se manifiesta

en: la transformación, sustracción, destrucción, retención o distracción de objetos, documentos
personales, bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a
satisfacer sus necesidades y puede abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la víctima.

Económica: Es toda acción u omisión del agresor que afecta la supervivencia económica de la
víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus
percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de
un mismo centro laboral.

Sexual: Es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la Víctima y que por
tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder
que implica la supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y concebirla como objeto.

Modalidades de violencia

Familiar: Es el acto abusivo de poder u omisión intencional, dirigido a dominar, someter, controlar
o agredir de manera física, verbal, psicológica, patrimonial, económica y sexual a las mujeres,
dentro o fuera del domicilio familiar, cuyo agresor tenga o haya tenido relación de parentesco por
consanguinidad o afinidad, de matrimonio, concubinato o mantengan o hayan mantenido una
relación de hecho.

Laboral y docente: Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con
la víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en
abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e
impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
En la comunidad: Son los actos individuales o colectivos que transgreden derechos fundamentales
de las mujeres y propician su denigración, discriminación, marginación o exclusión en el ámbito
público.

Institucional: Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de
gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de
los derechos humanos de las mujeres así como su acceso al disfrute de políticas públicas
destinadas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia.

Política: es toda acción u omisión, incluida la tolerancia, basada en elementos de género y ejercida
dentro de la esfera pública o privada, que tenga por objeto o resultado limitar, anular o
menoscabar el ejercicio efectivo de los derechos políticos y electorales de una o varias mujeres, el
acceso al pleno ejercicio de las atribuciones inherentes a su cargo, labor o actividad, el libre
desarrollo de la función pública, la toma de decisiones, la libertad de organización, así como el
acceso y ejercicio a las prerrogativas, tratándose de precandidaturas, candidaturas, funciones o
cargos públicos del mismo tipo.

Digital: es toda acción dolosa realizada mediante el uso de tecnologías de la información y la

comunicación, por la que se exponga, distribuya, difunda, exhiba, transmita, comercialice, oferte,
intercambie o comparta imágenes, audios o videos reales o simulados de contenido íntimo sexual
de una persona sin su consentimiento, sin su aprobación o sin su autorización y que le cause daño
psicológico, emocional, en cualquier ámbito de su vida privada o en su imagen propia. Así como
aquellos actos dolosos que causen daño a la intimidad, privacidad y/o dignidad de las mujeres, que
se cometan por medio de las tecnologías de la información y la comunicación.

Mediática: es todo acto a través de cualquier medio de comunicación, que de manera directa o
indirecta promueva estereotipos sexistas, haga apología de la violencia contra las mujeres y las
niñas, produzca o permita la producción y difusión de discurso de odio sexista, discriminación de
género o desigualdad entre mujeres y hombres, que cause daño a las mujeres y niñas de tipo
psicológico, sexual, físico, económico, patrimonial o feminicida.

Feminicida: es la forma extrema de violencia de género contra las mujeres, producto de la

violación de sus derechos humanos, en los ámbitos público y privado, conformada por el conjunto
de conductas misóginas que pueden conllevar impunidad social y del Estado y puede culminar en
homicidio y otras formas de muerte violenta de mujeres.
Entendemos por mecanismos aquellas vías o procedimientos institucionales encaminados a dar
atención de la violencia de género. Específicamente en materia de prevención de la violencia es
importante establecer políticas institucionales encaminadas a desincentivar y modificar, actitudes
y prácticas -formales e informales- que normalicen y reproduzcan situaciones de violencia, así
como dotar de legitimidad a este fenómeno como un problema público, es decir, que no quede a
criterio personal su interpretación y por tanto las medidas necesarias para su erradicación.

La victimización secundaria o revictimización es cuando el sistema de justicia, las autoridades en

los centros de trabajo o educativos, medios de comunicación, e incluso familiares o amigos causan
daño a la sobreviviente del abuso, la agreden con juicios y comentarios que reviven la experiencia
traumática. Ponen en duda el delito o la dimensión del daño que sufrió.

Todos estos elementos son impedimentos reales para que las mujeres que buscan tener justicia y
sanación inicien un proceso de denuncia.
La revictimización es lo que detiene a miles de mujeres a reconocer el maltrato sufrido y
denunciarlo.

Las formas de culpabilizar suelen ser muy sutiles, pero no por ello menos dañinas para la víctima.
Implica una inversión de la responsabilidad juzgando la conducta de la víctima, lo que hizo o no
hizo para evitar la agresión, olvidando que: Las víctimas son víctimas porque tienen el DERECHO a
no ser agredidas y porque no son RESPONSABLES de la agresión.

Fuente OIT, 2013

Para prevenir la violencia es importante conocerla e identificar las causas y factores de riesgo en
un determinado contexto.

En el ámbito laboral la elaboración de diagnósticos suele ser una estrategia muy oportuna ya que
permite conocer, desde la percepción y experiencias de las y los integrantes de la organización, los
tipos de situaciones, su frecuencia, los perpetradores, sus afecciones al resto del equipo de
trabajo, entre otras.
Esta información es la principal vía para diseñar y evaluar las intervenciones e incrementar en
escala las medidas que resultan efectivas. Contar con instancias independientes y autónomas para
resolver la problemática también es una medida muy importante.

El modelo de Protocolo de la Secretaría del Trabajo señala:

Evitar por todos los medios que prevalezca la impunidad, ya que los actos se pueden repetir y
precisamente se transmite a la organización que el problema no cuenta con la más alta legitimidad
y consideración por parte de las autoridades.

Hablar de prevención requiere tomar en serio la violencia contra las mujeres.

Se requieren de políticas Institucionales que permeen todos los ámbitos de la vida laboral, crear
espacios seguros de convivencia laboral, horarios con mayor flexibilidad para las mujeres que crían
hijas/os, módulos inmediatos para la atención del acoso laboral, menos carga para las víctimas en
la cuestión probatoria cuando denuncian, incorporar como mecanismos de contratación y
escalafón en los cargos, no haber ejercido violencia contra las mujeres, y tampoco ser cómplice del
silencio ante casos similares.

Además de las normas descritas es importante destacar el papel de diversas instituciones

INMUJERES, CONAVIM, CONAPRED, entre otras, así como las redes de trabajo interinstitucional
que se han conformado en los últimos años con una importante participación de agentes de la
sociedad civil, de especialistas del mundo de la academia y de organismos internacionales, que en
su conjunto han contribuido de manera técnica para que dentro del gobierno mexicano las
acciones se planifiquen con perspectiva de género y se construyen ambientes organizacionales
libres de violencia.

La Iniciativa Spotlight difundió un video en México con el mensaje sobre la situación de violencia
que se puede desencadenar al interior del hogar, así como la ayuda que puedan obtener, las
instituciones para la atención y acompañamiento.

ACTIVIDAD N° 2
Te invitamos a ver la siguiente campaña y reflexionar sobre la forma en que se presenta el
problema de la violencia

https://www.spotlightinitiative.org/es/news/noestassola-contra-la-violencia-hacia-las-mujeres-en-
el-hogar

[1] Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
http://www.hcnl.gob.mx/trabajo_legislativo/leyes/leyes/ley_de_acceso_de_las_mujeres_a_una_v
ida_libre_de_violencia/

[2] Tomada de la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer aprobada el 20

de diciembre de 1993 por la Asamblea General de las Naciones Unidas.

3.4. Prevención del maltrato laboral y acoso sexual y no discriminación.

La Organización Internacional del Trabajo, OIT (2013) ha

desarrollado un trabajo sistemático de difusión de políticas
encaminadas a prevenir y atender la violencia y acoso
laboral.
Define el acoso sexual como una conducta no deseada de
naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la
persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada.
Tanto la OIT como la CEDAW identifican el acoso sexual
como una manifestación de la discriminación de género y
como una forma específica de violencia contra las mujeres.
El acoso sexual es una violación de los derechos
fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores,
constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y
una inaceptable situación laboral.

Fuente, OIT, 2013

La manera mas efectiva de prevenir la violencia sexual es a

través de prevención primaria, o sea deteniéndola antes de
que ocurra. Para que los esfuerzos de prevención funcionen,
estos tienen que combatir los factores de riesgo en todos los
niveles – individual, en las familas, en las instituciones, en
las comunidades y en la sociedad.
Actualmente el Instituto Nacional de las Mujeres
(INMUJERES) está realizando la Campaña Cero
Tolerancia[1] con el propósito de promover y velar por el
pleno ejercicio de las mujeres al derecho a vivir libres de
violencia.

¿Qué es el hostigamiento sexual y acoso sexual?

El hostigamiento sexual y el acoso sexual son formas de
violencia. Conllevan humillación e intimidación. Dañan la
salud, la integridad, las oportunidades profesionales y los
derechos humanos de quienes las padecen.
Por las graves afectaciones que estas conductas tienen en las
personas y en la sociedad, en nuestro país las leyes las
reconocen como delitos.

Te recomendamos ver este video:

Play Video

NO es siempre NO
Con frecuencia se piensa que hostigamiento sexual y el
acoso sexual ocurren porque las víctimas, mayoritariamente
mujeres, lo provocan debido a su forma de vestir, por sus
actitudes “coquetas” o poco firmes al rechazar estas
conductas. Incluso hay quienes piensan que son permitidas,
cuando existió una relación previa, justificándolas como
“conflictos íntimos”.
En cualquier contexto o situación, todas y todos sabemos
cuando algo nos incomoda, disgusta o afecta; por eso es
importante expresarlo y no permitirlo. Si la persona que está
contigo te comunica que no le gustan tus formas de acercarse
a ella, ESCUCHA, RESPETA y DEJA DE HACERLO,
incluyendo la voluntad o decisión de terminar un vínculo o
relación.
También es importante tener en cuenta que las inseguridades
o dificultades de quienes padecen el hostigamiento o el
acoso sexual no siempre son claras. Si hay miedo a los
despidos, a las represalias o hay confusión, no juzgues a la
víctima, apoya y pídele a quien se sobrepasa, que ¡respete
sus negativas!

Dale un vistazo al siguiente video para conocer más sobre la

importancia del Consentimiento:
Haz clic en la imagen para comenzar.

¿Qué hacer ante el hostigamiento o acoso sexual?

Si eres persona servidora pública, acudes a realizar un
trámite o recibir algún beneficio de un programa público,
debes saber que existe un Protocolo que prohíbe el
hostigamiento sexual o acoso sexual y establece la ruta para
atender a quienes denuncian estas conductas en las
instituciones de la Administración Pública Federal.
Conoce la ruta de atención en la siguiente infografía:   

Para erradicar el hostigamiento y acoso sexual en las

instituciones públicas se han diseñado como herramientas:
1. Protocolo para la prevención, atención y sanción del
hostigamiento sexual y acoso sexual
La Secretaría de Gobernación, la Secretaría de la Función
Pública y el Instituto Nacional de las Mujeres, emitieron un
nuevo Protocolo para la prevención, atención y sanción del
hostigamiento sexual y acoso sexual, el cual entró en vigor el
17 de febrero de 2020. El Protocolo aplica sólo para la
Administración Pública Federal, sin embargo, los otros
poderes de la unión, organismos autónomos, así como las
entidades federativas, pueden retomar aspectos y adaptarlos
a sus propios protocolos. 
Este protocolo propone:
 Precisar la obligación de actuar con apego a la
perspectiva de género, de derechos humanos, sin
discriminación y debido proceso en los procedimientos
de atención,investigación,valoración de pruebas y
sanción.
 Ampliar la protección a las víctimas y les ofrece la
opción de elegir la instancia y vía para denunciar.
 Establecer características para los Pronunciamientos de
Cero Tolerancia al hostigamiento y acoso sexual.
 Incluir la participación de las Unidades de Igualdad de
Género de la APF.
 Obligar la inclusión de la capacitación de quienes
intervienen en laactuación del Protocolo, en los
programas anuales de capacitación.
Principios deben actuar las instancias encargadas de atender,
investigar o sancionar ante casos de hostigamiento y acoso
sexual:

Cero Tolerancia al Perspectiva de género

hostigamiento sexual y acoso
sexual
 Acceso a la justicia Principio Pro persona
Confidencialidad  
Presunción de inocencia Respeto, protección y
garantía de la dignidad
Prohibición de represalias Integridad personal
Debida diligencia No revictimización
Transparencia Celeridad

Cabe destacar el papel de los protocolos como un

mecanismo de actuación que forma parte de una
normatividad que establece, de manera clara y organizada,
los pasos y etapas a seguir y las personas responsables de
implementar las acciones necesarias para actuar frente a un
fenómeno que se considera necesario regular.

[1] http://cerotolerancia.inmujeres.gob.mx/

3.5. Comunicación no violenta y asertiva con perspectiva de género.

La comunicación es “un fenómeno inherente a la relación

que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en
grupo. A través de la comunicación, las personas o animales
obtienen información respecto a su entorno y pueden
compartirla con el resto”. (Etimología de la Comunicación,
2010).
Ahora bien, en la comunicación organizacional esperamos
que en una institución prevalezca la comunicación eficaz,
cuando cada nexo tiene la misma capacidad de recibir, como
transmitir la información que se requiere para el
funcionamiento de esta.
Pero ¿qué sucede si esta comunicación es interrumpida por
un lenguaje no asertivo o incluso violento? Como resultado
tenemos que un eslabón de la organización se verá afectado,
teniendo un impacto negativo en las interacciones cotidianas,
en la transmisión de instrucciones y en la dinámica de
trabajo en general, y para nuestro caso, en la normalización,
reproducción y mantenimiento de estereotipos de género con
contenido sexista, misógino y discriminador.
Cuando hablamos de comunicación no violenta y
asertiva con perspectiva de género, lo que se busca es un
ambiente donde mujeres y hombres puedan potenciar la
realización de las tareas encomendadas sin ser objeto de
prejuicios, menoscabo y agresión. Existe un vínculo
organizacional entre cada miembro de la institución que no
es ajeno a los estereotipos, roles y prescripciones de género
que suelen transmitir ideas preconcebidas que mantienen
relaciones desiguales entre los sexos.
¿Por qué es importante una comunicación no violenta?
Según Rosenberg (2009) la comunicación no violenta se
basa en todas las habilidades que relacionan el lenguaje y a
la comunicación reforzando nuestras capacidades para seguir
siendo humanos y poder llevar un estilo de vida de armonía,
tolerancia y empatía entre todas y todos.
De la misma manera, da una importancia significativa a la
expresión de sentimientos, necesidades, peticiones,
observaciones u opiniones hacia los demás, siempre
empleando un lenguaje adecuado de forma sana y empática.
Se intenta que dentro de esta expresión de lenguaje se evite
mostrar miedo, vergüenza, intimidación, coerción,
posturas de amenaza o acusaciones hacia la otra
persona (Rosenberg & Seils, 2011).
Comunicación asertiva
La comunicación asertiva se fundamenta en una reacción
personal positiva al relacionarnos con otros y otras, y se
apoya en manifestar las opiniones y las valoraciones,
evitando descalificaciones, reproches y enfrentamientos, es
una de las vías más idóneas para la relación y la
comunicación entre las y los individuos, para optimizar
nuestras propias interacciones.
No es sólo transmitir contenidos, es ser responsable de
mis emociones y conectar con el resto. Mediante una
respuesta asertiva se permite la interacción y el
intercambio de la información con los demás.
La comunicación asertiva implica, por tanto, tomar en
consideración el punto de vista ajeno; respetar su parecer aun
cuando sea distinto al nuestro; manifestar opiniones sin
temor a la diferencia de criterios; responder con serenidad y
sencillez ante las diferentes situaciones que se presenten. Su
esencia radica en la habilidad para intercambiar mensajes,
haciéndolo de forma honesta, respetuosa, directa y oportuna
(Fedor Simón, 2016).
Como hemos venido subrayando, existen ciertas barreras
desde un punto de vista de género para una
comunicación asertiva. Muchas veces operan estereotipos
y prejuicios que influyen en la forma en que se configura
el lenguaje interno de un grupo dentro de una
organización.
Efectos como la jerarquía, la percepción que se tiene de la
persona que habla y la capacidad de expresión y de escucha
son elementos que en la práctica expresan imaginarios de
género; algunos ejemplos son:
 Cuando una mujer se muestra enfática en exponer
su punto de vista, suele ser inmediatamente
catalogada como masculina y agresiva en su forma
de comunicar
 Cuando una mujer presenta una queja puede ser
acusada de exagerada o conflictiva
Por tanto, por comunicación no violenta entendemos la
necesidad de construir procesos de empatía en las
interacciones personales y es importante hacer explícita
la manera en que en el lenguaje se reproducen contextos
de discriminación de género.
 
Lenguaje no sexista:
El sexismo lingüístico es el uso discriminatorio del lenguaje
que se hace por razón de sexo. El sexismo se manifiesta en
los usos y no en el lenguaje en sí mismo, lo cual significa
que se produce socialmente y en estrecha relación con la
forma de representar lo femenino y lo masculino, y es, en
consecuencia, transformable.
Efectos del lenguaje sexista:
•Invisibilidad de las mujeres: ¿cuántas revolucionarias
mexicanas conocen?
•Exclusión: lo que no se nombra no existe.
•Inferioridad: un papel menor frente al del hombre: hombre
público y mujer pública; verdulero y verdulera
El sexismo significa que asignamos valores, capacidades y
roles distintos y jerarquizados para hombres y mujeres.
Resulta menos importante aquello que hacen, dicen y creen
las mujeres en comparación al sistema de valores y
comportamientos de los hombres.
Lenguaje NO sexista:
•No nos confunde con su mensaje
•Incluye y hace visibles a ambos sexos
•Valora por igual a mujeres y a hombres
 
¿Por qué trabajar el sexismo en el lenguaje?
Es necesario visibilizar a las mujeres y la diversidad social, y
equilibrar las asimetrías de género que se expresan en el uso
del lenguaje. Hay expresiones sexistas que denotan
desprecio, subordinación o ridiculización de las mujeres.
Recomendaciones útiles para el trabajo:

Expresión sexista Alternativa no sexista

Tenemos que enviar los Tenemos que enviar los
documentos a los documentos a la
coordinadores coordinación
Es responsabilidad de cada Es responsabilidad de las
jefe de departamento jefaturas de departamento.
Se van a reunir todos los Se van a reunir los y las
directores titulares de las direcciones
Estimado: Estimada/o:
Interesado: Interesado(a):
Laura Lopez, asesor del Laura Lopez, asesora del
presidente... presidente...
Las secretarias El personal secretarial
Las enfermeras El personal de enfermería
Expresión sexista Alternativa no sexista
La juez Regina Díaz La jueza Regina Díaz

Unidad 3. Mecanismos y buenas prácticas para la implementación del clima

laboral con perspectiva de género.

3.6. Cultura del buen trato.

¿Cuáles son las propiedades del buen trato?

El Buen Trato se caracteriza por la utilización de la empatía
para comprender y dar significado a las necesidades de las y
los otros, la comunicación positiva entre las personas con el
propósito de compartir genuinamente las necesidades, la
resolución no violenta de conflictos, y un conveniente
ejercicio de la jerarquía y del poder en las colaboraciones.
Todos los aspectos revisados hasta el momento son parte
de una CULTURA DEL BUEN TRATO:
Identificación de las áreas de oportunidad en la cultura
institucional.
Corresponsabilidad en las instituciones como política de
igualdad.
Mecanismos para la prevención de la violencia de género.
Prevención del maltrato laboral y acoso sexual y no
discriminación.
Comunicación no violenta y asertiva con perspectiva de
género.
El buen trato en el ámbito laboral debe estar sustentado
en el cumplimiento de las normas sobre no
discriminación, igualdad de oportunidades y prevención
y atención a la violencia y acoso laboral, a la vez que
incluya relaciones interpersonales y organizacionales
donde predomine la consideración por los demás, con
empatía cualquiera que sea la jerarquía.
La promoción del buen trato en las organizaciones genera
consecuencias positivas para los equipos de trabajo, tales
como: fomentar la salud emocional de sus integrantes;
amortiguar las consecuencias y los daños de participar en
espacios violentos y evitar el desgaste emocional y físico de
los equipos de trabajo. Además, no podemos olvidar el
hecho que el bien jurídico a proteger es “la dignidad de las
personas” y en ese sentido debemos tener en cuenta que la
violencia laboral ha de ser erradicada de la administración en
todas sus formas.
Una buena práctica laboral es una iniciativa ejemplar que,
apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el
buen clima y el aumento del rendimiento colectivo, se
sustenta en valores y principios fundamentales.
Como lo hemos venido sosteniendo, climas laborales más
saludables y humanos permiten a los(as) funcionarios(as)
desarrollar su trabajo en forma más eficiente y eficaz,
contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.
3.7. Elementos para diseñar un decálogo del buen trato.

Además de los aspectos conceptuales que definen los

componentes de la cultura organizacional y la importancia de
analizarla incluyendo una perspectiva de género, es
importante destacar la responsabilidad que las instituciones
tienen en contrarrestar las dinámicas laborales que pueden
estar propiciando situaciones de discriminación y
desigualdad.
En este sentido, resulta fundamental conocer la percepción
que las y los integrantes de una organización tienen en
relación a los distintos ejes que conforman la cultura
organizacional desde un enfoque de género. Los resultados
que se pueden obtener de estas indagatorias son información
sumamente rica para gestionar políticas y acciones con
carácter institucional, es decir, reconociendo que existen
problemas y describiendo su manifestación es posible
generar acciones para revertirlos.
Por ejemplo, podemos analizar la misión, visión y valores de
una organización interrogándonos cómo se manifiestan
ciertos estereotipos de lo masculino y lo femenino, y qué
valoración se le otorga, principalmente en relación con la
forma en que se comunica y organiza el trabajo.
Algunas de las acciones que son importante como respuesta
institucional a la promoción de la igualdad de género son:
1. Un plan de igualdad de oportunidades
2. Hacer un uso no sexista de la lengua tanto en el
lenguaje escrito como en el uso de imágenes
3. Formación y capacitación en género
4. Organizaciones flexibles que permitan la conciliación
de la vida laboral familiar y social. La
corresponsabilidad es una estrategia que permite
compatibilizar y armonizar diferentes espacios y tiempos
de la vida de las personas para responder a las
necesidades y requerimientos de la vida laboral familiar
y personal.
Para promover ambientes laborales equitativos y no
discriminatorios es importante tener dinámicas estructuradas
en el marco de organizaciones flexibles, que permitan
adaptarse al cambio, que incorporen un aprendizaje continuo
y que además sean abiertas al uso de nuevas tecnologías.
Compartimos algunos ejes que son parte de reconocidos
decálogos del buen trato en el mundo laboral, con miras a
que quienes hagan uso de esta guía de aprendizaje estén en
condiciones de CONSTRUIR un decálogo pertinente a su
propio lugar de trabajo.
 
ACTIVIDAD N°3
A continuación, se presentan varios decálogos sobre buen
trato y equidad de género para las organizaciones. El
objetivo es que logres construir un decálogo acorde a los
criterios compartidos en este curso sobre Clima laboral
libre de violencia

Fuente: http://hospitalpazdelatarde.cl/ssvq/hospital-
geriatrico-paz-de-la-tarde/noticias/campana-por-el-buen-
trato-en-la-red-del-ssvq-geriatrico
DECÁLOGO DEL BUEN TRATO:

 
1. Fomenta un ambiente laboral de respeto y
empatía con tus compañero/as y con la población
 usuaria.
2. Identifica, mejora y garantiza el ejercicio de los
derechos humanos en igualdad de oportunidades, sin
discriminación.
3. Utiliza un lenguaje incluyente en todas tus
comunicaciones a fin de favorecer expresiones
inclusivas.
4. Promueve y realiza acciones que aseguren el
cumplimiento del ejercicio de los Derechos Humanos,
No Discriminación y Género.
5. Emprende actividades que abonen a una cultura de
solidaridad en el entorno laboral.
6. Adopta decisiones inclusivas, participativas y
representativas que respondan a las necesidades de
las personas.
7. Adquiere conocimientos, desarrolla aptitudes y
capacidades para crear una cultura sólida de derechos
humanos en tu institución de Asistencia Privada (IAP).
8. Suma las experiencias y conocimientos de otras
personas a tu vida, no juzgues.
9. Reconoce que las diferencias nos enriquecen,
recuerda que somos pieza fundamental del
rompecabezas.
10. Participa en acciones orientadas al desarrollo de
una IAP responsable, sensible, empática y eficaz.

Fuente: La Unidad de Igualdad Sustantiva y Derechos

Humanos de la Dirección Jurídica,
CDMX, https://www.jap.cdmx.gob.mx/portal/index.php?
 option=com_docman&view=download&alias=2652-
102&category_slug=2018&Itemid=254&lang=en

PERSPECTIVA Aplicar la perspectiva de género en los

DE GÉNERO proyectos de ApS. Este enfoque implica
partir de las necesidades específicas de
  hombres y de mujeres, de chicas y de
  chicos, e identificar y eliminar las brechas
existentes entre los sexos en cuanto al
  acceso y control de los recursos y
posibilidades de desarrollo. Es hacer
  conscientes, al alumnado y a personas
  destinatarias del Servicio, de cómo
hombres y mujeres construyen sus
  personalidades en función del género al
que pertenecen. Y que los servicios, las
  actividades, la formación que incluya el
Proyecto no deben discriminar ni
  desagregar a unas ni a otros, ni por
espacios ni por tareas o funciones
  tradicionalmente consideradas
  “masculinas” o “femeninas”.

   

 ANÁLISIS  

  Partir del estudio de las diferencias y

desigualdades entre mujeres y hombres en
  el ámbito específico del proyecto antes de
diseñarlo y diferenciar si se quiere incidir
  en las necesidades prácticas (responder a
  la situación de un colectivo de mujeres
específico, por ejemplo) o en las
  estratégicas (modificar las relaciones de
género, aspectos estructurales de la
   desigualdad, empoderar a las chicas,
NECESIDADES concienciar a los chicos sobre nuevas
masculinidades, potenciar las relaciones
  de buen trato, sensibilizar a la
comunidad…).
 
 
 
Antes de empezar a planificar el Proyecto,
  analizar el impacto que las actuaciones de
ApS pueden tener por separado en
 
mujeres y en hombres, en chicas y en
SERVICIO chicos; es decir, si las necesidades de unos
y de otras se van a ver cubiertas y si unos
  y otras se van a beneficiar y van a poder
participar en la misma medida.
 
 
 
 
 
Establecer objetivos claros, concretos,
  precisos y realistas que describan bien el
  cambio que se quiere conseguir y su
incidencia en las desigualdades de género,
  así como las competencias académicas
que adquiriría el alumnado. Diseñar
  acciones coherentes con los objetivos.
APRENDIZAJE Definir metas (indicadores cuantitativos y
cualitativos) de cada objetivo específico
  del Proyecto, para su posterior evaluación.
   
   
  Mantener una visión no sexista de las
capacidades y las habilidades del
  alumnado y del profesorado que se
  quieran desarrollar con el Proyecto. Dar
sentido a los aprendizajes escolares de los
 PARTICIPACIÓ proyectos de ApS, sensibilizando y
N educando en igualdad y en buen trato y
previniendo las violencias machistas.
  Detectar y trabajar las actitudes y
comportamientos machistas. Reconocer y
  valorar la existencia de múltiples
identidades de género. Fomentar la
  valoración de la diversidad. Visibilizar las
  diferentes preferencias afectivo-sexuales.

REFLEXIÓN  

   

  Fomentar, con metodologías

participativas, la participación equilibrada
  de mujeres y hombres, de chicos y chicas,
el trabajo en equipo y la cooperación, más
  allá de la competitividad y el
LENGUAJE individualismo.
INCLUSIVO  
   
  Reflexionar desde la perspectiva de
  género, en todas las fases del Proyecto –
diagnóstico de necesidades, diseño,
IMPACTO ejecución y evaluación-, si se va dando
respuesta a los intereses, expectativas,
dificultades… de uno y otro sexo.
Analizar y reflexionar sobre los motivos y
las circunstancias en las que sea imposible
cubrir el equilibrio de género.
 
  
Utilizar un lenguaje e imágenes no
sexistas ni estereotipadas en el Proyecto:
actuaciones, materiales didácticos,
divulgativos, de comunicación…
 
Evaluar el Proyecto con indicadores de
género, que permitirán hacer evidentes,
caracterizar y cuantificar las
desigualdades existentes entre hombres y
mujeres, entre chicos y chicas y
comprobar sus transformaciones con el
Proyecto, tanto desde un punto de vista
externo (impacto del servicio prestado)
como interno (modificación de actitudes y
conductas, participación equilibrada, etc.).
Desagregar por sexos toda la información
(datos del Proyecto y sus actuaciones,
análisis, informes...).
 
 
Fuente: Red Estatal de Aprendizaje-Servicio
http://desarrollo.alojate.net/redaps/wp-content/uploads/
2019/04/decc3a1logo-aps-igualdad-gc3a9nero.pdf
 Fuente: https://
pasionporlaorientacionlaboral.blogspot.com/2019/10/
igualdaddeoportunidades.html

Fuente: https://mobile.twitter.com/IvonneMunozMx/status/
1368962856562081796/photo/1
¡Felicidades¡¡¡, has concluido los tres Módulos del
Curso¡¡¡¡
Ahora te invitamos a ver el siguiente video de
conclusiones:
Play Video

A continuación, podrás elegir si deseas leer nuevamente

el material para hacer un repaso, o bien, comenzar a
contestar los ejercicios de evaluación de la Unidad 3.
Lo anterior, que te permitan la obtención de tu
constancia realizando la evaluación final de acreditación.
Unidad 3. Mecanismos y buenas prácticas para la implementación del clima
laboral con perspectiva de género.

Bibliografía

Ballester, M. (2011). La era de la corresponsabilidad. Los

nuevos retos de la política antidiscriminatoria. Lan
harremanak: Revista de relaciones laborales, 25, pp. 53-77.
Carbonero, D.;Raya, E.; Caparros, N.; Gimeno, C. (Coords)
(2016).Respuestas transdisciplinares en una sociedad global.
Aportaciones desde el Trabajo Social. Logroño: Universidad
de La Rioja. https://usbmed.edu.co/noticias/ampliacion-
informacion/artmid/1732/articleid/4674/comunicacion-
asertiva-y-empatia
Cervantes Francisco Eduardo, Indesol.(2006). Promoviendo
la cultura del buen trato. Corazonar. Disponible
en: http://indesol.gob.mx/cedoc/pdf/II.%20Inclusi%C3%B3n
%20y%20Cohesi%C3%B3n%20Social/Cultura%20de%20la
%20Paz/Promoviendo%20la%20Cultura%20del%20Buen
%20Trato.pdf
Guía para la instalación y funcionamiento de salas de
lactancia. Fomento de una cultura de lactancia materna en
los centros de trabajo, 2020. Secretaría de Salud (SS), el
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el Fondo de
las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS).https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/61
3760/Guia_de_Lactancia_Materna_en_el_Lugar_de_Trabajo
.pdf
Instituto de la Mujer, Observatorio de Igualdad. Informe de
la conciliación a la corresponsabilidad: buenas prácticas y
recomendaciones, 2008. Catálogo general de publicaciones
oficiales http://www.060.es. Recuperado
de http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observIgualdad/
estudiosInformes/home.htm
OIT (2013). El hostigamiento o acoso sexual, Género, salud
y seguridad en el trabajo. Hoja informativa 4. Disponible
en: https://www.ilo.org/sanjose/publicaciones/WCMS_2274
04/lang--es/index.htm
OIT. (2019). Un paso decisivo hacia la igualdad de género.
En pos de un mejor futuro del trabajo para todos (Primera
Edición). https://www.
ilo.org/global/publications/books/WCMS_674751/lang--es/i
ndex.htm
ONU Mujeres: 2014 POR QUÉ NOS PREOCUPAMOS DE
LOS CUIDADOS CENTRO DE CAPACITACIÓN DE
ONU
MUJERES https://colectivaxxk.net/wp-content/uploads/2020
/01/por-quc3a9-nos-preocupamos-por-los-cuidados.pdf
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
2021, Madres trabajadoras y Covid-19 Efectos de la
pandemia en circunstancias de teletrabajo en México.
Disponible
en https://www.mx.undp.org/content/mexico/es/home/library
/el-pnud-en-accion/madres-trabajadoras-y-covid-19--efectos-
de-la-pandemia-en-circun.html
Ramos, J., & Gómez, A. (2020). ¿Por qué los retos de la
conciliación en tiempos de COVID-19 son todavía mayores
para las
mujeres?, https://www.ivie.es/wp-content/uploads/2020/06/1
6.Covid19_IvieExpress_Por-qu%C3%A9-los-retos-de-la-
concilacion-en-tiempos.pdf
Romero, Manu (2018) “Cultura organizacional: Guía, Pasos
y Ejemplos prácticos. Disponible
en: https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-
empresarios/cultura-organizacional-guia-pasos-ejemplos/
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2020) Modelo de
Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia
laboral en los centros de trabajo, disponible
en https://www.gob.mx/stps/documentos/modelo-de-
protocolo-para-prevenir-atender-y-erradicar-la-violencia-
laboral-en-los-centros-de-trabajo
Clima laboral libre de violencia
1. Página Principal (home)
2. Mis cursos
3. PC-LLV-01-22
4. Tópico 4
5. Ejercicios de autoevaluación unidad 3

Pregunta 1
Sin responder aún

Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿A qué hace referencia la conciliación en el trabajo?

Seleccione una:

a. A la promoción de comunicación asertiva.

b. A la incorporación de lenguaje inclusivo y capacidades no estereotipadas en el diseño

de los perfiles de puestos.

c. A las particularidades de cada persona y con las características del puesto de trabajo.

Pregunta 2
Sin responder aún

Puntaje de 1.00
 Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿Cuál de las siguientes es una herramienta para erradicar el acoso en las instituciones
públicas?

Seleccione una:

a. Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso

sexual.

b. Comité de ética y prevención de conflictos.

c. Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia.

Pregunta 3
Sin responder aún

Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿Por qué es importante aplicar la perspectiva de género en el ambiente laboral?

Seleccione una:

a. Porque se analizan las relaciones verticales con estilos de liderazgo autoritario y

machista que discrimina.

b. Porque la perspectiva de género es el análisis de la realidad hecho desde el género.

c. Porque identificamos el conjunto de ideas, representaciones, y prácticas y

prescripciones sociales que una cultura desarrolla en función de la diferencia biológica
entre mujeres y hombres.

Pregunta 4
Sin responder aún

Puntaje de 1.00
 Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿Qué busca la comunicación no violenta y asertiva con perspectiva de género?

Seleccione una:

a. Garantizar la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

b. Un ambiente donde mujeres y hombres puedan potenciar la realización de las tareas

encomendadas sin ser objeto de prejuicios, menoscabo y agresión.

c. El derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo y el principio de

igual remuneración por trabajo de igual valor.

Pregunta 5
Sin responder aún

Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿Qué implica la comunicación asertiva?

Seleccione una:

a. Tomar en consideración el punto de vista ajeno.

b. Una reacción personal positiva al relacionarnos con otras personas.

c. Da una importancia significativa a la expresión de sentimientos.

Pregunta 6
Sin responder aún

Puntaje de 1.00
 Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿Qué se entiende por revictimización?

Seleccione una:

a. Es cuando el sistema de justicia, las autoridades en los centros de trabajo o educativos,

medios de comunicación, e incluso familiares o amigos causan daño a la sobreviviente del
abuso.

b. Las barreras invisibles, difíciles de traspasar, que representan los límites a los que se
enfrentan las mujeres en su carrera profesional

c. Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos.

Pregunta 7
Sin responder aún

Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
De acuerdo al contenido de la unidad, es un área de oportunidad para la cultura
institucional.

Seleccione una:

a. Identificar el conjunto de ideas, representaciones, y prácticas y prescripciones sociales

que una cultura desarrolla en función de la diferencia biológica entre mujeres y hombres.

b. El impulso a la promoción de comunicación asertiva y la revisión de imágenes

institucionales que puedan reproducir discriminación y violencia de género.

c. Identificar las restricciones y obstáculos que impiden a las mujeres acceder y/o
permanecer en puestos de responsabilidad o de dirección.

Pregunta 8
Sin responder aún

Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
Menciona tres principios con los que tienen que actuar las instancias encargadas de la
atención, investigación y sanción de hostigamiento y acosos sexual

Seleccione una:

a. Trato preferencial, opinión calificada y declaraciones públicas

b. Con afecto, deseo de agradar y privilegio

c. Principio pro persona, garantía de la dignidad y presunción de inocencia

Pregunta 9
Sin responder aún

Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
Selecciona el enunciado que haga referencia a la definición de violencia psicológica:

Seleccione una:

a. Es cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia de la víctima.

b. Es cualquier acto que inflige daño no accidental.

c. Conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima

e incluso al suicidio.

Pregunta 10
Sin responder aún

Puntaje de 1.00
 Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
Selecciona un indicador de brecha salarial:

Seleccione una:

a. La proporción de mujeres asalariadas y su participación sobre el número total de horas

trabajadas.

b. La diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de
los hombres.

c. Que en México, una mujer tenga que trabajar 5 días más al mes para ganar lo mismo
que un hombre.