Apuntes Universitarios.

Revista de Investigación
ISSN: 2225-7136
ISSN: 2304-0335
apuntesuniversitarios@upeu.edu.pe
Universidad Peruana Unión
Perú

Satisfacción laboral y compromiso

organizacional de docentes en una
universidad pública de Perú
Quispe Flores, Ronald; Paucar Sullca, Soledad
Satisfacción laboral y compromiso organizacional de docentes en una universidad pública de Perú
Apuntes Universitarios. Revista de Investigación, vol. 10, núm. 2, 2020
Universidad Peruana Unión, Perú
Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=467662252006

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Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
 Satisfacción laboral y compromiso
organizacional de docentes en una
universidad pública de Perú
Ronald Quispe Flores rquispe@unamad.edu.pe
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Perú
hp://orcid.org/0000-0002-2212-267X
Soledad Paucar Sullca rquispe@unamad.edu.pe
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Perú
hp://orcid.org/0000-0002-7374-7776

Resumen: El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre satisfacción

laboral y compromiso organizacional de docentes de una universidad pública en el
Perú, utilizando el diseño explicativo secuencial (QUAN → qual) del enfoque mixto.
La población de estudio consistió en 256 docentes. El análisis cuantitativo de encuestas
Apuntes Universitarios. Revista de obtenidas de 114 docentes elegidos mediante el muestreo intencional, se realizó
Investigación, vol. 10, núm. 2, 2020 mediante estadísticas descriptivas y análisis de regresión logística multivariada. El análisis
cualitativo de entrevistas obtenidas de 8 docentes elegidos de manera propositiva, se
Universidad Peruana Unión, Perú
realizó mediante el análisis etnográfico. Los resultados indicaron que: los docentes
Recepción: 10 Junio 2019 satisfechos laboralmente tienen 3.39 veces mayor la posibilidad de tener compromiso
Aprobación: 07 Diciembre 2019 organizacional, comparado con los docentes insatisfechos (### =
3.39, ## 95%: 1.22 − 9.44); el 48.3% tienen insatisfacción laboral y el 70.2% no tienen
Redalyc: https://www.redalyc.org/ compromiso de continuidad; las principales razones fueron bajas remuneraciones,
articulo.oa?id=467662252006
falta promoción y nombramiento, inconformidad con el reconocimiento y escasas
oportunidades de crecimiento. Sin embargo, el 82.5% tienen compromiso afectivo y
el 57% compromiso normativo, como reconocimiento a la oportunidad laboral que
encontraron en la universidad. En conclusión, existe relación directa significativa entre
la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; el descuido de los factores
higiénicos y motivacionales, ocasionan la insatisfacción laboral y falta de compromiso de
continuidad.
1Correspondencia al autor
E-mail: rquispe@unamad.edu.pe
ISSN 2312-4253(impresa) 64
ISSN 2078-4015(en línea)
Revista de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1), 64- 83
Palabras clave: Satisfacción laboral, compromiso organizacional, investigación de
métodos mixtos, análisis de regresión múltiple, universidad, docencia.
Abstract: e objective of this research was to evaluate the relationship between job
satisfaction and organizational commitment of teachers from a public university in
Peru, using the sequential explanatory design (QUAN → qual) of the mixed approach.
e study population consisted of 256 teachers. e quantitative analysis of surveys
obtained from 114 teachers chosen through intentional sampling was performed using
descriptive statistics and multivariate logistic regression analysis. e qualitative analysis
of interviews obtained from 8 teachers chosen on a proactive basis was carried out
through ethnographic analysis. e results indicated that: satisfied teachers have 3.39
times greater the possibility of having an organizational commitment, compared to
dissatisfied teachers ((OR) = 3.39, 95% CI: 1.22-9.44); 48.3% have dissatisfaction at
work and 70.2% no have commitment to continuity; the main reasons were low salaries,
lack of promotion, lack of appointment, lack of recognition and opportunities for
growth. However, in recognition of the job opportunity they found at the university,

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Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto 64
Ronald Quispe Flores, et al. Satisfacción laboral y compromiso organizacional de docentes en una universidad pública de Perú

82.5% have an affective commitment and 57% have a normative commitment. In

conclusion, there is a significant direct relationship between job satisfaction and
organizational commitment; the neglect of the hygienic and motivational factors, cause
job dissatisfaction and lack of commitment to continuity.
Keywords: Job satisfaction, organizational commitment, mixed methods research,
multiple regression analysis, university, teaching.

Satisfacción laboral y compromiso organizacional de

docentes en una universidad pública de Perú

Job satisfaction and organizational commitment of teachers in a public

university in Peru
Ronald Quispe Flores1, Soledad Paucar Sullca2 Universidad César
Vallejo, Trujillo, Perú1.
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Puerto
Maldonado, Perú1. Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios,
Puerto Maldonado, Perú2.
Orcid ID: https://orcid.org/0000-0002-2212-267X1 Orcid ID:
https://orcid.org/0000-0002-7374-77762
Recibido: 10 de julio de 2019 Aceptado 07 de diciembre de 2019

Resumen

El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre satisfacción

laboral y compromiso organizacional de docentes de una universidad
pública en el Perú, utilizando el diseño explicativo secuencial (QUAN
→ qual) del enfoque mixto. La población de estudio consistió en
256 docentes. El análisis cuantitativo de encuestas obtenidas de 114
docentes elegidos mediante el muestreo intencional, se realizó mediante
estadísticas descriptivas y análisis de regresión logística multivariada.
El análisis cualitativo de entrevistas obtenidas de 8 docentes elegidos
de manera propositiva, se realizó mediante el análisis etnográfico. Los
resultados indicaron que: los docentes satisfechos laboralmente tienen
3.39 veces mayor la posibilidad de tener compromiso organizacional,
comparado con los docentes insatisfechos (### =
3.39, ## 95%: 1.22 − 9.44); el 48.3% tienen insatisfacción laboral
y el 70.2% no tienen compromiso de continuidad; las principales
razones fueron bajas remuneraciones, falta promoción y nombramiento,
inconformidad con el reconocimiento y escasas oportunidades de
crecimiento. Sin embargo, el 82.5% tienen compromiso afectivo y el 57%
compromiso normativo, como reconocimiento a la oportunidad laboral
que encontraron en la universidad. En conclusión, existe relación directa
significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional;
el descuido de los factores higiénicos y motivacionales, ocasionan la
insatisfacción laboral y falta de compromiso de continuidad.
Palabras clave: Satisfacción laboral, compromiso organizacional,
investigación de métodos mixtos, análisis de regresión múltiple,
universidad, docencia.

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 Apuntes Universitarios, 2020, vol. 10, núm. 2, Mayo-Agosto, ISSN: 2225-7136 / 2304-0335

Abstracte objective of this research was to evaluate the relationship

between job satisfaction and organizational commitment of teachers
from a public university in Peru, using the sequential explanatory design
(QUAN → qual) of the mixed approach. e study population consisted
of 256 teachers. e quantitative analysis of surveys obtained from
114 teachers chosen through intentional sampling was performed using
descriptive statistics and multivariate logistic regression analysis. e
qualitative analysis of interviews obtained from 8 teachers chosen on a
proactive basis was carried out through ethnographic analysis. e results
indicated that: satisfied teachers have 3.39 times greater the possibility of
having an organizational commitment, compared to dissatisfied teachers
((OR) = 3.39, 95% CI: 1.22-9.44); 48.3% have dissatisfaction at work
and 70.2% no have commitment to continuity; the main reasons were
low salaries, lack of promotion, lack of appointment, lack of recognition
and opportunities for growth. However, in recognition of the job
opportunity they found at the university, 82.5% have an affective
commitment and 57% have a normative commitment. In conclusion,
there is a significant direct relationship between job satisfaction
and organizational commitment; the neglect of the hygienic and
motivational factors, cause job dissatisfaction and lack of commitment
to continuity.Keywords: Job satisfaction, organizational commitment,
mixed methods research, multiple regression analysis, university,
teaching.IntroducciónLa satisfacción laboral (SL) y el compromiso
organizacional (CO) son las actitudes más importantes relacionadas
con el trabajo y a la vez, constituyen los problemas cruciales para las
organizaciones. En estas, los empleados satisfechos están comprometidos
con sus organizaciones, por lo que muestran una actitud positiva hacia su
trabajo e incluso superan las expectativas normales (Robbins & Coulter,
Management, 2012). El CO de los profesores es un factor crítico para
la mejora del proceso enseñanza-aprendizaje y, por consecuencia, para
incrementar la calidad de la educación (Maldonado-Radillo, Barón,
Rivera, & Venegas, 2014).Por estas razones, la relación entre la SL y CO
de los profesores de educación secundaria a nivel nacional y mundial,
fue ampliamente estudiada (Tentama & Pranungsari, 2016; Getahun,
Tefera, & Burichew, 2016; Werang & Agung, 2017); y en todos ellos, se
ha logrado determinar que la SL, tiene correlación positiva significativa
con el CO; es decir, cuanto mayor sea la SL del docente, mayor será
su CO en la institución educativa.ISSN 2312-4253(impresa) 65ISSN
2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios
2020: 10(1), 64- 83Respecto a la SL y CO de los trabajadores (personal
académico y administrativo) de institutos tecnológicos superiores,
también se encontró una correlación positiva y significativa (Nieto,
2017; Ramos & Santa Cruz, 2018). Sin embargo, a nivel universitario
—y más aun en el sistema universitario público--se han encontrado
pocas investigaciones sobre SL y CO de docentes universitarios. Tras la
revisión de los mismos (Hurtado, 2014; Poornachandrika, 2015; Luna,
2015; Mena, 2016; Muhammad Hammad Ali & Imran Bashir, 2018;
Valdivia, 2018), tambien se ha podido encontrar que, la relación de

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estas variables es al menos moderada, directa y significativa.Casi en la

totalidad de los trabajos revisados, el análisis de relación o correlación
de variables de interés, se hizo mediante el análisis de regresión lineal
simple, el análisis de correlación de Pearson o el coeficiente de correlación
de Spearman. Es así que, en la revisión sistemática de las tendencias
del diseño metodológico usadas en los artículos de investigación cuya
temática principal fue la SL del profesorado universitario, el 29.2%
utilizó el análisis de regresión lineal, para el análisis inferencial (Álvarez,
2019).Sin embargo, es preciso indicar que el coeficiente de correlacíon
es una medida de correlación lineal entre dos variables cuantitativas
con distribuciones normales. De la misma forma, para el análisis de
regresión lineal simple, existe una serie de supuestos que se deben cumplir
para la variable respuesta cuantitava (Casella & Berger, 1990). Por otra
parte, la inferencia de asociación de variables utilizando el coeficiente
de correlación de Spearman, sólo se puede realizar si las variables se
encuentran al menos en escala ordinal y los sujetos para el estudio
hayan sido elegidos aleatoriamente (Siegel & Castellan, 1998).La SL y
el CO son dos constructos (variables no directamente medibles, menos
directamente cuantificables) (Álvarez, 2019; Maldonado-Radillo, Barón,
Rivera, & Venegas, 2014) para los cuales, la aplicación de el análisis de
correlación, análisis de regresión lineal simple o la determinación del
coeficiente de correlación de Spearman, pueden conducir a sesgos en los
resultados.También se observó que, en la mayoría de las investigaciones,
los datos se recolectaron en un corto periodo de tiempo (diseño
transversal) a profesores que de forma voluntaria decidieron participar
en el estudio (muestreo no probabilístico); ello implica que no se tuvo
control sobre las posibles variables confusoras, que tambien pueden
constituirse en fuente de sesgo para los resultados. Al respecto, para evitar
este problema (Henquin, 2013), a modo de estrategia se sugiere el uso de
análisis multivariante.ISSN 2312-4253(impresa) 66ISSN 2078-4015(en
línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1),
64- 83Liu & Bellibas (2018), indican que la SL y el CO de los
directores de colegios, según países y continentes presentan diferencias
significativas; asimismo, manifiestan que los factores influyentes en
la SL y CO de los directores, generalmente no son consistentes
en los distintos contextos.Bajo estas consideraciones, el objetivo de
la investigación fue conocer la SL y el CO de los docentes de la
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, asimismo, evaluar
la relación entre estas variables, mediante el enfoque de investigación
mixta (QUAN → qual); donde, en la fase cuantitativa, el análisis de
datos se realizó mediante la regresión logística multivariada. Luego,
a fin de entender de mejor forma los resultados de esta fase, se
realizó la investigación cualitativa utilizando el método de investigación
fenomenológico.MetodologíaDiseñoEl diseño de investigación utilizado
fue el diseño explicativo secuencial (QUAN → qual) del enfoque de
investigación mixta (cuantitativo cualitativo).Según Creswell (2014), el
diseño de investigación se denomina explicativo porque los resultados
de los datos cuantitativos de la primera fase, son explicados con los

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 Apuntes Universitarios, 2020, vol. 10, núm. 2, Mayo-Agosto, ISSN: 2225-7136 / 2304-0335

resultados de los datos cualitativos de la segunda fase. Es considerado

secuencial, porque la fase inicial cuantitativa será seguida por la fase
cualitativa.En la fase cuantitativa, el diseño de investigación utilizado
fue el diseño transversal observacional, dado que los datos fueron
recogidos en un corto periodo de tiempo y ninguna variable fue
manipulada, tampoco las unidades de estudio fueron asignados a
ningún grupo experimental. El método de investigación aplicada fue
el método analítico-sintético, porque la hipótesis planteada para la
variables en estudio, fue probada mediante hipótesis espécificas. Respecto
al método analítico-sintético, Rodríguez & Pérez (2017) indican que:
(…) se refiere a dos procesos intelectuales inversos que operan en
unidad: el análisis y la síntesis. El análisis es un procedimiento lógico
que posibilita descomponer mentalmente un todo en sus partes y
cualidades, en sus múltiples relaciones, propiedades y componentes.
Permite estudiar el comportamiento de cada parte. La síntesis es la
operación inversa, que establece mentalmente la unión o combinación
de las partes previamente analizadas y posibilita descubrir relaciones
y características generales entre los elementos de la realidad (…)
(p.186).ISSN 2312-4253(impresa) 67ISSN 2078-4015(en línea)Revista
de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1), 64- 83En la fase
cualitativa, se utilizó el método de investigación fenomenológico, dado
que se procuró conocer aspectos subjetivos de los participantes respecto a
las variables de estudio. Respecto a este método, Vargas (2011) manifiesta
que:(…) es un método más adecuado para abordar investigaciones que
tienen que ver con el mundo interior de las personas. Se centra en
la interpretación de los “fenómenos” tal y como se le presentan a la
persona en su fuero interno. Para este método, la realidad no está
fuera de manera objetiva, sino que se constituye subjetivamente de
aquello que sucede en el interior de las personas como consecuencia
del vivir y al margen de toda teoría (…) (p.33,34).ParticipantesLa
población de estudio estuvo conformada por 269 docentes—entre
contratados y nombrados—, quienes se encontraban laborando en
la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios. En la fase
cuantitativa, precisamente en el ajuste del modelo de regresión logística
a los datos, se estimaron 10 coeficientes correspondientes al mismo
número de variables artificiales (dummy) generadas a partir de las
siete variables explicativas; por lo que, según Long & Jeremy Freese
(2001), el tamaño mínimo de muestra requerido es 100. Sin embargo,
de manera voluntaria aceptaron participar 114 docentes, constituyendo
ellos la muestra de estudio. En la fase cualitativa se eligieron de manera
propositiva 8 docentes, a razón de la saturación de las categorías de
análisis.InstrumentosEl cuestionario utilizado para medir la SL fue la
adaptación del cuestionario utilizado por Dingeta (2013) para este
mismo propósito, que a su vez fue acondicionado del instrumento
original elaborado y validado por Al-Rubaish, et al. (2011). Este constaba
de 9 dimensiones o “facetas”: reconocimiento, pago, promoción y
oportunidades de crecimiento, relación con los compañeros de trabajo,
supervisión, entorno físico y comodidades, autonomía, trabajo en sí y

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carga de trabajo; con un total de 27 indicadores, distribuidos en las

9 dimensiones. Su validez respecto a su forma, contenido y estructura
fue evaluado por 3 expertos. La confiabilidad fue evaluada mediante
el coeficiente alfa de Cronbach, cuyo resultado fue 0.850, el cual
indica que el instrumento es confiable (Barraza Macías, 2007).Para
medir el CO, se adaptó el cuestionario utilizado por Dingeta (2013)
y está basado en la escala de CO de Meyer y Allen (Meyer & Allen,
1997). Consta de 3 dimensiones:ISSN 2312-4253(impresa) 68ISSN
2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios
2020: 10(1), 64- 83compromiso afectivo, de continuidad y normativo.
Tiene 13 indicadores distribuidos en las 3 dimensiones. La validez
respecto a su forma, contenido y estructura fue evaluado por 3 expertos.
La confiabilidad fue evaluada mediante el coeficiente alfa de Cronbach,
cuyo resultado fue 0.759, lo cual indica que el instrumento es confiable
(Barraza Macías, 2007). En ambos instrumentos, las respuestas fueron
puntuaciones en escala Likert.Para la fase cualitativa, se utilizó una guía
de entrevista semi-estructurada elaborada según los resultados de la fase
cuantitativa. Respecto a su validez, Alvarez-Gayou Jurgenson (2003),
indica que éste es un postulado del enfoque cuantitativo y una forma
de evaluarla es, por ejemplo, mediante la triangulación de métodos
o de investigadores. Si bien esta práctica enriquece la investigación,
no se considera indispensable. En este entender, es más preferible la
autenticidad de los resultados que la validez; es decir, que las personas
logren comunicar su sentir real. Respecto a su confiabilidad, el mismo
autor manifiesta que, en el enfoque cuantitativo, ésta busca reducir al
mínimo el error de medición; sin embargo, en el enfoque cualitativo, no
se realizan mediciones, por lo que la posibilidad de determinación de
la fiabilidad queda anulada.Recolección de datosEn la fase cuantitativa,
los datos para la SL y el CO se recolectaron entre octubre y noviembre
del año 2018, mediante encuestas autoadministradas a 114 docentes
elegidos mediante muestreo intencional. En la fase cualitativa, los
datos se recopilaron mediante entrevistas a los docentes elegidos de
manera propositiva en diciembre del 2018 y enero del 2019.Análisis
de datosSegún las puntuaciones en escala Likert, a cada docente se
le calculó la puntuación promedio para cada ítem de SL, de tal
forma que un docente con puntuación promedio menor a tres, se
consideró “dissatisfecho”2; con promedio igual a tres “indiferente”;
y con puntuación promedio superior a tres, “satisfecho” (Dingeta,
2013). Este procedimiento se siguió para cada dimensión de SL, como
también para la SL general. Por otro lado, para describir las variables
en estudio, se elaboraron cuadros de distribución de frecuencias y
gráficos estadísticos, con el apoyo del programa de hoja de cálculo para
computadora Microso Excel y el soware estadístico SPSS, versión
22.2La dissatifacción laboral, hace referencia a una baja o muy baja
satisfacción laboral.ISSN 2312-4253(impresa) 69ISSN 2078-4015(en
línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1), 64-
83En cuanto al CO y sus tres dimensiones, se procedió de manera
similar que para la SL. Un docente con puntuación promedio menor

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Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto 69
 Apuntes Universitarios, 2020, vol. 10, núm. 2, Mayo-Agosto, ISSN: 2225-7136 / 2304-0335

a tres, se consideró “sin compromiso”; con puntuación promedio

igual a tres “indiferente”; y con una puntuación promedio superior
a tres “comprometido” (Dingeta, 2013).La relación de la SL con
las dimensiones del CO—el CO general controlando las variables
sociodemográficas—se evaluó calculando intervalos de confianza para
la razón de posibilidades (odds ratio: OR), mediante el ajuste del
modelo de regresión logística multivariada a los datos. Cuando el
intervalo de confianza calculado para la razón de posibilidades no
contenía a 1, a un nivel de confianza del 95%, se concluyó que
existía una relación estadísticamente significativa entre las variables;
caso contrario, se concluyó que no existía relación significativa.
En este caso fue necesario utilizar el soware estadístico STATA,
versión 14.En la fase cualitativa, las grabaciones de las entrevistas
fueron transcritas a texto. Posteriormente, mediante la categorización,3
realizar los “análisis etnográficos (puramente descriptivos, tratando
de dar una imagen fiel a la realidad)” (Monje Álvarez, 2011, p.
192). Cabe precisar que las categorías, como es usual en entrevistas
semi estructuradas, se definieron antes de la ejecución, a partir de
resultados obtenidos en la fase cuantitativa.ResultadosEn la tabla 1, se
observa que el 49.1% de los docentes participantes en el estudio, se
encontraban satisfechos. Sólo el 2.6% se encontraban indiferentes; es
decir, no estaban seguros de su dissatisfacción o satisfacción laboral.
También se puede observar que aproximadamente la mitad de los
docentes encuestados (48.3%), se encontraban dissatisfechos.Tabla
1Satisfacción laboral de los docentes de una universidad pública del
PerúNivel de satisfacciónCantidadPorcentaje (%)Porcentaje acumulado
(%)Dissatisfecho5548.348.3Indiferente32.650.9Satisfecho5649.1100.0Total114100
tabla3La categorización consiste en la segmentación
en elementos singulares, o unidades que resultan
relevantes y significativas desde el punto de vista
de nuestro interés investigativo (Monje Álvarez, 2011,
p. 194).ISSN 2312-4253(impresa) 70ISSN 2078-4015(en
línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios
2020: 10(1), 64- 83Elaboración: PropiaDado que
la dissatisfacción puede tener efectos negativos
en el desempeño laboral de los docentes, es
necesario conocer con exactitud, que facetas o
dimensiones de la SL frecuentemente presentan este
problema.Precisamente, en la tabla 2 y figura 1,
se observa que los docentes en mayor porcentaje
se encontraban dissatisfechos con el pago (73.7%),
promoción y oportunidades de crecimiento (72.8%)
y el reconocimiento (72%). Asimismo, el 48.2%
se encontraban dissatisfechos con el entorno físico
y comodidades, el 39.5% con la relación con
compañeros de trabajo. Sin embargo, el 96.5% se
encontraban satisfechos con el trabajo en sí que
realizan, el 73.7% con la autonomía, el 62.3%

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con la carga de trabajo, y el 60.5% con la

supervisión.Tabla 2Nivel de satisfacción laboral de los
docentes, según dimensiónNivel de satisfacción
(%)DimensiónDissatisfechoIndiferenteSatisfechoReconocimiento72.014.014.0Pago
y oportunidades de crecimiento72.87.020.2Relación con los
compañeros de trabajo39.58.851.7Supervisión33.46.160.5Entorno
físico y comodidades48.223.728.1Autonomía9.616.773.7Trabajo en
sí2.60.996.5Carga de trabajo23.714.062.3Elaboración: PropiaImportar
tablaISSN 2312-4253(impresa) 71ISSN 2078-4015(en línea)Revista
de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1), 64-
83Figura 1Nivel de satisfacción laboral de los docentes,
según dimensiónDissatisfecho Indiferente Satisfecho23.714.062.32.6
96.59.616.773.748.223.728.133.46.160.539.58.851.772.87.020.273.77.918.472.014.
tablaCarga de trabajo Trabajo en sí AutonomíaEntorno
físico y comodidadesSupervisión Relación con los compañeros
de trabajo Promoción y oportunidades de crecimientoPago
ReconocimientoPorcentaje (%)Fuente: Elaboración propiaRespecto al
CO, como se observa en la tabla 3, el 75% de los docentes se
encontraban comprometidos con el cumplimiento de los fines y objetivos
de la universidad; lo contrario ocurría con los restantes 25%. No se
observó ningún docente indiferente con su compromiso, es decir, el
CO se comportó como una variable dicotómica.Tabla 3Compromiso
organizacional de los docentesNivel de compromisoCantidadPorcentaje
(%)No comprometido2925Comprometido8575Total114100Fuente:
Elaboración propiaImportar tablaAún en bajo porcentaje la falta
de compromiso llama a la reflexión, por ello es necesario realizar
el análisis del CO según sus dimensiones.ISSN 2312-4253(impresa)
72ISSN 2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes
Universitarios 2020: 10(1), 64- 83Es así que en la tabla 4
y la figura 2, se observa que el 70.2% de docentes no
se encontraban decididos de continuar en la universidad, sin
embargo, el 82.5% tenían compromiso afectivo. Asimismo, el
57% indicaron tener compromiso normativo.Tabla 4Compromiso
organizacional de los docentes, según dimensiones.Nivel de compromiso
(%) Dimensión No comprometidoComprometidoAfectivo17.582.5De
continuidad70.229.8Normativo43.057.0Elaboración: PropiaImportar
tablaFigura 2Compromiso organizacional de los docentes, según
dimensionesNo comprometido
Comprometido43.057.070.229.817.582.5Importar tablaNormativoDe
continuidadAfectivoPorcentaje (%)Fuente: Elaboración propiaPor otro
lado, a fin de evitar el efecto de posibles variables confusoras (condición
laboral, grado académico, experiencia laboral edad y sexo del docente)
en la evaluación de la relación entre la variables de interés, se
estimó la razón de posibilidades mediante el ajuste del modelo de
regresión logística multivariada a los datos (Henquin, 2013).Evaluando
la bondad de ajuste del modelo, se determina que, al menos una de
las variables consideradas en el modelo, explica de manera significativa
la variabilidad del compromiso afectivo (p-valor < 0.05) (véase tabla

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Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto 71
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5). Precisamente esa variable viene a ser la SL, dado, que el intervalo
de confianza estimado para la asociación entre la SL y compromiso
afectivo OR, al nivel de confianza del 95%, (I.C.(95%); 1.35 – 16.83), no
contiene a 1. Es decir,ISSN 2312-4253(impresa) 73ISSN 2078-4015(en
línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1),
64- 83existe una relación estadísticamente significativa entre SL y el
compromiso afectivo de los docentes.En la tabla 5, también se observa
que el OR ajustado fue ### = 4.76, ello indica que, losdocentes
satisfechos laboralmente tienen 4.76 veces mayor la posibilidad de
tener compromiso afectivo con la universidad, comparado con los
docentes dissatisfechos; manteniendo constantes las otras variables
explicativas incluidas en el modelo.Tabla 5Variables relacionadas con
el compromiso afectivoI.C. 95%Variable ### L.i. L.s.Satisfacción
laboralIndiferente1.00Satisfecho4.761.3516.83Condición
laboralNombrado0.110.010.91Grado
académicoMagister2.580.5412.27Doctor1.590.2410.35Experiencia
laboral (años)De 3 a menos de 54.930.3864.72De 5 a menos
de 102.350.3516.00De 10 a más1.870.2017.84Edad (años)De 40 a
493.240.5319.65De 50 a
más2.730.4416.87SexoMasculino2.100.617.28Constante0.680.095.28Importar
tablaEstadístico calculado: LR chi2(10) = 21.68; p-valor = 0.0168.
Categorías de referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menos
de 3 años, Menos de 40 años, Femenino.Elaboración: Propia.En la
tabla 6, se observa que, a un nivel de confianza del 95%, el modelo
ajustado no es significativo (p-valor ≥ 0.05). Por lo tanto, no existe
relación significativa entre la SL y elISSN 2312-4253(impresa) 74ISSN
2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios
2020: 10(1), 64- 83compromiso de continuidad de los docentes,
ello queda confirmado por el intervalo de confianza calculado para
la razón de posibilidades OR correspondiente a la SL (I.C.(95%):
0.44– 3.15) que contiene a 1.Tabla 6Variables relacionadas con el
compromiso de continuidadI.C. 95%Variable### L.i.L.s.Satisfacción
laboralIndiferente1.00Satisfecho1.180.443.15Condición
laboralNombrado0.460.102.06Grado
académicoMagister4.771.1616.61Doctor5.751.1030.07Experiencia
laboral (años)De 3 a menos de 50.270.051.39De 5 a menos
de 100.200.040.87De 10 a más0.530.112.54Edad (años)De 40 a
491.400.395.01De 50 a
más3.690.9314.64SexoMasculino0.650.221.93Constante0.250.041.60Estadístico
calculado: LR chi2(10) = 17.87; p-valor = 0.0572.Categorías de
referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menosde 3 años,
Menos de 40 años, Femenino.Elaboración: Propia.Importar tablaSe
observa en la tabla 7, que el ajuste del modelo para evaluar la
relación entre la SL y el compromiso normativo resulta ser no
significa (p-valor ≥ 0.05), lo cual indica que no existe relación entre
SL y el compromiso normativo.Tabla 7ISSN 2312-4253(impresa)
75ISSN 2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes
Universitarios 2020: 10(1), 64- 83Relación entre satisfacción laboral

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y el compromiso normativoVariable###I.C. 95% L.i.L.s.Satisfacción

laboralIndiferente1.00Satisfecho1.560.663.72Condición
laboralNombrado1.090.303.94Grado
académicoMagister0.760.272.16Doctor0.750.202.81Experiencia
laboral (años)De 3 a menos de 51.170.294.74De 5 a menos
de 101.610.455.80De 10 a más0.410.101.71Edad (años)De 40 a
490.630.221.84De 50 a
más0.960.293.20SexoMasculino1.300.503.39Constante0.250.041.60Estadístico
calculado: LR chi2(10) = 13.85; p-valor = 0.1802Categorías de
referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menosde 3 años, Menos
de 40 años, Femenino.Elaboración: Propia.Importar tablaEl modelo
ajustado a los datos para evaluar la relación entre la SL general y el
CO general, resulta significativo (p-valor < 0.05) (véase tabla 8). Este
resultado indica que al menos una variable explicativa considerada en
el modelo de regresión logística multivariado, explica significativamente
la variación en el CO de los docentes.En la tabla 8, se observa que
la SL tiene relación significativa con el CO, dado que el intervalo
de confianza estimado para la razón de posibilidades OR a nivel de
confianza del 95% (I.C.(95%); 1.22 – 9.44), no contiene a 1. Asimismo,
la razón de posibilidades OR estimada resulta ### = 3.39, lo cual indica
que, los docentes satisfechos laboralmente, tienen 3,39 veces mayor la
posibilidad de asumir CO con la universidad donde laboran, comparado
con losISSN 2312-4253(impresa) 76ISSN 2078-4015(en línea)Revista
de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1), 64- 83docentes
dissatisfechos; manteniendo controlado las otras variables explicativas
incluidas en el análisis.Tabla 8Relación entre satisfacción laboral y el
compromiso organizacionalI.C. 95% Variable ### L.i. L.s.Satisfacción
laboralIndiferente1.00Satisfecho3.391.229.44Condición
laboralNombrado0.390.082.06Grado
académicoMagister1.300.374.65Doctor1.700.338.65Experiencia
laboral (años)De 3 a menos de 50.620.123.07De 5 a menos
de 103.560.5921.49De 10 a más0.820.125.38Edad (años)De 40 a
491.160.314.42De 50 a
más2.270.4711.02SexoMasculino2.090.736.00Constante0.880.155.24Importar
tablaEstadístico calculado: LR chi2(10) = 19.81; p-valor = 0.0311.
Categorías de referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menos
de 3 años, Menos de 40 años, Femenino.Elaboración: Propia.Para
entender y explicar de mejor forma los resultados obtenidos en la
etapa cuantitativa, a continuación, se presentan los resultados de la fase
cualitativa, obtenidos mediante el análisis etnográfico:PagoRespecto a la
disstatisfacción con el pago o remuneraciones, los docentes manifiestan
queel sueldo que perciben es muy bajo comparado con el costo de
la canasta familiar en la región.ISSN 2312-4253(impresa) 77ISSN
2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios
2020: 10(1), 64- 83Si bien el sueldo lo fija el estado a través
del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), las autoridades
universitarias no hacen gestión para incrementar las remuneraciones
a través de los recursos directamente recaudados u otras fuentes de

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financiamiento.Promoción y oportunidades de crecimientoLos docentes

contratados manifiestan que ya mucho tiempo vienen esperando su
nombramiento. Por su parte, los docentes nombrados manifiestan que
hace buen tiempo vienen esperando su promoción a una categoría
superior. Consideran hasta cierto punto esta situación como una señal
de egoísmo por parte de las autoridades, para no realizar gestiones
para los nombramientos y promociones.ReconocimientoSe considera
que no hay una correspondencia entre el esfuerzo que realizan los
docentes para especializarse y la remuneración que perciben. Si se dan
reconocimientos, no siempre es para quienes lo merecen.Entorno físico y
comodidadesRespecto a este problema, se manifiesta que existe carencia
en el equipamiento de las salas de docentes acorde a sus necesidades
laborales. Las aulas y laboratorios no están debidamente equipados e
implementados, si bien es cierto, en algunos casos están en proceso de
ello.Relación con los compañeros de trabajoLa dissatisfacción que surge
en la relación con los compañeros de trabajo, es que cada docente busca
superarse de una u otra forma y eso no necesariamente es bien vista
por sus colegas. Respecto al alto porcentaje de docentes que no tienen
el compromiso de continuar en la universidad (como se observa en la
tabla 4 y figura 2), los docentes manifiestan que, en la universidad, no se
sienten reconocidos más que todo económicamente, además de que las
condiciones de vida en la zona de trabajo no son óptimas.DiscusiónCierto
número de autores (Hurtado, 2014; Poornachandrika, 2015; Abebe &
Markos, 2016; Valdivia, 2018) determinaron que existe una correlación
positiva y significativa entre la SL y CO de los docentes universitarios.
En el trabajo de investigación desarrollado, también se llegó al
mismo resultado.ISSN 2312-4253(impresa) 78ISSN 2078-4015(en
línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios 2020: 10(1), 64-
83Analizando la relación de la SL con las dimensiones del CO, Hurtado
(2014) y Abebe & Markos (2016) encontraron que la SL tiene correlación
positiva y significativa con el compromiso afectivo y normativo, mas no
así con el compromiso de continuidad. Por su parte, Valdivia (2018),
determinó que la SL tiene relación positiva y significativa con las tres
dimensiones (afectivo, de continuidad y normativo) del CO.En este
trabajo de investigación, controlando la presencia de variables confusoras
mediante el uso de la regresión logística multivariada y tratando los
datos según su escala de medición natural, se encontró que la SL
tiene relación positiva y significativa sólo con el compromiso afectivo,
mas no con el compromiso de continuidad ni con el compromiso
normativo.Respecto a la SL, Poornachandrika (2015) indica que el 85%
de los docentes tenián un nivel de SL bajo o promedio. Contrariamente,
Valdivia (2018) determinó que sólo el 38.9% de docentes tenían
un nivel de SL bajo o medio. No obstante, en este estudio se ha
determinado que, aproximadamente, la mitad de los docentes (48.3%)
se encontraban dissatisfechos laboralmente, lo cual no concuerda con
los resultados de Poornachandrika (2015) y (Valdivia, 2018). Esta
situación puede deberse a los diferentes intrumentos utilizados por
los autores medir este constructo.Respecto al CO, Poornachandrika

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(2015) y Valdivia (2018) indican que más de la mitad de docentes

estudiados, tenián nivel de CO medio o alto, lo cual concuerda con
el resultado encontrado en el trabajo realizado.Una de las limitaciones
en el desarrollo del trabajo fue la forma de obtención de los datos,
puesto que los docentes indicaron tener “su tiempo muy ajustado”, y
por ello pocos se decidieron a participar con responsabilidad en las
encuestas aplicadas. Por otra parte, para la obtención de datos sobre SL,
se utilizó sólo el cuestionario adaptado de la adaptación de Academic
Job Satisfaction Questionnaire (Al-Rubaish, et al., 2011).Debido a la
importancia del conocimiento de la SL y el CO de los docentes del
sistema universitario peruano, a fin de lograr una educación universitaria
de calidad y el bienestar de la sociedad, se sugiere la continuidad en la
investigacion de estos temas; tomando los datos para la SL mediante
el uso de los distintos intrumentos disponibles para este propósito.
De igual manera, eligiendo los participantes en el estudio mediante
el muestreo probabilístico y analizando los datos con técnicas de la
estadística multivariada.ConclusiónISSN 2312-4253(impresa) 79ISSN
2078-4015(en línea)Revista de Investigación Apuntes Universitarios
2020: 10(1), 64- 83En el presente estudio se ha demostrado
que existe relación directa y estadísticamente significativa entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los docentes
de una universidad pública de Perú. Los docentes satisfechos
laboralmente presentan 3.39 veces mayor la posibilidad de tener
compromiso organizacional con la universidad, comparado con los
docentes dissatisfechos; manteniendo controladas las posibles variables
confusoras.Por su parte, la satisfacción laboral no tiene relación con
el compromiso de continuidad ni con el compromiso normativo; sin
embargo, tiene relación directa y significativa con el compromiso afectivo;
es así que los docentes satisfechos laboralmente, presentan 4.76 veces
mayor la posibilidad de tener compromiso afectivo con la universidad,
comparado con los docentes dissatisfechos; manteniendo controladas
las posibles variables confusoras.Por otro lado, el reconocimiento, las
oportunidades de crecimiento y promoción de los docentes, que según
la “Teoría de Herzberg”, son factores intrínsecos o motivacionales, no
se encuentran en sus niveles óptimos en la universidad pública de
estudio, ello no permite alcanzar altos niveles de satisfacción de los
docentes.En otro orden, el pago o remuneraciones de los docentes, la
relación con los compañeros de trabajo y el entorno físico y comodidades
que corresponden a los factores extrínsecos o higiénicos, según la “Teoría
de Herzberg”, no se encuentran en sus niveles óptimos en la universidad
de estudio, ello conduce a la insatisfacción de sus docentes.Desde otra
parte, el alto porcentaje de dissatisfacción laboral, según versión de los
docentes, se debe a los bajos niveles de los factores intrínsecos y extrínsecos
de la “Teoría de Herzberg”.Finalmente, la mayoría de los docentes no
tienen compromiso de continuidad en la universidad, principalmente
debido al bajo nivel remunerativo que perciben comparado con alto
costo de vida en la región, así también por la falta de oportunidades de
crecimiento y reconocimiento.

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