Clases Módulo 4 Remuneraciones

Las remuneraciones
Esquema de la Seguridad Social en Chile

3
Ministerio del
Trabajo y
Previsión
Social
Remuneraciones
5
• Art. 41. Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
Remuneraciones
6
• a) Remuneraciones fijas,
 b) Remuneraciones variables y
 c) Remuneraciones mixtas
Código del Trabajo
7
• Art. 41. No constituyen remuneración las asignaciones de

movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el
artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Concepto
8
• Legal (artículo 41)
 Contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

avaluables en dinero que percibe el trabajador del
empleador por causa del Contrato de Trabajo.
• Doctrinario.
 La contraprestación, cuyo contenido mínimo se encuentra

establecido por la ley o el convenio colectivo, y que tiene por
objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados y por
ponerse a disposición del empleador.
Características
9
• Contraprestación: Tal características aflora

del hecho que el trabajador ejecuta un
trabajo o servicio.
• Pecuniario: Esta representada por dinero,
sin perjuicio que se contemplen prestaciones
en especies avaluables en dinero.
• Se paga por causal del contrato de trabajo:
La fuente de la obligación es el Contrato.
Prestaciones que NO
constituyen remuneración
10
• REQUISITOS:
 Razonabilidad en el monto.
 No se consideran remuneración en razón de su carácter
compensatorio.
• TIPOS
 Asignación de movilización o locomoción.
 Asignación de colación o alimentación.

Prestaciones que NO
11
 Desgaste de herramientas.
 Asignación pérdida de caja.
 Viáticos.
Prestaciones que NO
12
 Las prestaciones familiares Otorgadas en conformidad a la

Ley.
Indemnización legal por años de servicios y demás que

procedan por termino de la relación laboral.
Prestaciones que NO constituyen remuneración
13
 Devoluciones de gastos que se incurra por causa del

trabajo.
Categorías de remuneraciones
14
• ARTICULO 42 : SON REMUNERACIONES

LAS SIGUIENTES (NO SIGNIFICA UNA
ENUMERACION TAXATIVA):
• Sueldo.
• Sobresueldo.
• Comisión.
• Participación.
• Gratificación.
• Semana corrida.
Sueldo
15
• Concepto Artículo 42 letra a):

 “Estipendio fijo en dinero, pagado por períodos
iguales determinados en el contrato que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios”
• Requisitos:
 que sea periódico
 pagado en dinero
 en periodos iguales determinados en el contrato.
Ingreso Mínimo Mensual (IMM)
16
• Es un piso de remuneración destinado a asegurar

a todo trabajador, un ingreso para la satisfacción
de sus necesidades básicas.
• Características:
 Se aplica a todos los trabajadores independiente
de su sistema remuneracional.
 A contar del 01 de mayo 2022.
 Valor actual $380.000

Importancia del concepto sueldo
17
• El sueldo debe corresponder a lo menos al IMM
 "En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los

pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar
legal, de movilización, de colación, de desgaste de
herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los
beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.
 Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las

cantidades que perciba el trabajador por concepto de
gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de
pago”.
Beneficios no imputables al IMM
18
• Horas extraordinarias
• Asignación familiar legal.
• Asignación de movilización.
• Asignación de colación.
• Asignación por desgaste de herramientas.
• Asignación pérdida de caja y aquellas
que no se paguen mes a mes.
Excepcionados al pago del IMM
19
• Trabajadores menores de 18 años y

trabajadores mayores de 65 años: 75% del
IMM sólo en dinero.
• NOTA: Trabajadores sujetos al jornada

parcial, se calcula en proporción a las horas
trabajadas.
Sobresueldo
22
 Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
Características:
 Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del

máximo legal semanal (45 horas) o la pactada
contractualmente si esta fuese menor.
Sobresueldo
23
 Las horas extraordinarias deberán constar por pacto escrito.

 Proceden sólo ante existencia de situaciones o necesidades
temporales de la empresa, vigencia de máximo 3 meses,
renovable por acuerdo entre las partes. Trabajadores a
jornada parcial, no requieren dicho pacto. Sólo se podrá
trabajar un máximo de dos horas extraordinarias por día.
Forma de cálculo
del sobresueldo
24
• El límite que sirve de base para establecer la

existencia de horas extraordinarias es de
carácter semanal y se pagaran con un recargo
del 50% sobre el sueldo base convenido para
la jornada ordinaria, debiendo liquidarse
conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo.
Forma de cálculo del
sobresueldo trabajador
25
• Trabajador con jornada completa y remunerado con sueldo
mensual:
 Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del
sueldo diario.
 El resultado obtenido se multiplica por 7, determinándose así el
valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal.
 El producto obtenido se divide por la cantidad de horas
pactadas para la jornada ordinaria semanal.
 Finalmente la cifra resultante, equivalente al valor de la hora
ordinaria se incrementa en un 50%.
• Asimismo, para estos casos, puede obtenerse el valor de la
hora extraordinaria del modo siguiente:
 Sueldo mensual del trabajador X 0,0077777 = valor hora
extraordinaria.
Conceptos que deben excluirse de la base de cálculo para horas
extras
28
• Asignación de movilización.
• Asignación de pérdida de caja.
• Asignación de desgaste de herramientas.
• Asignación de colación.
• Viáticos.
• Asignación familiar.
• Comisiones.
• Gratificaciones.
Conceptos que deben incluirse en la base de cálculo para
horas extras
29
• Dictamen 2.092 de la Dirección del Trabajo de 18.04.86

expresa que para resolver en general, si un determinado
beneficio debe o no ser considerado para el cálculo de
sobresueldo, será necesario determinar previamente si
responde o no al concepto de sueldo como lo define el
artículo 41, letra a) esto es que se trate de un estipendio
fijo, que se pague en dinero, en periodos iguales y que
tenga su origen en la prestación misma de los servicios del
trabajador.
Conceptos que deben incluirse en la base de cálculo
para horas extras
30
• Ejemplos:
• Bono de asistencia y puntualidad fijos.
• Premio por antigüedad, estipendio fijo y pagado en
períodos iguales.
• Premio por producción fijos.
• Por el contrario el “trato” es remuneración variable, por
lo tanto, no es estipendio fijo.
Comisión
32
 Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa
con la colaboración del trabajador.
• Importancia en base de cálculo

 Indemnización por años de servicio.
 Indemnización sustitutiva del aviso previo.
 Feriado.
 Gratificaciones legales.
 Subsidios.
 Asignación familiar y maternal.
Gratificación
34
 Es la parte de la utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador.
• Empresas obligadas de pagar gratificaciones anualmente (Artículo 47)
 Que se trate de establecimientos mineros, industriales,
comerciales agrícolas, empresas o cualesquiera otras o de
cooperativas.
 Que persigan fines de lucro (excepcionando por ello a las
cooperativas)
 Que estén obligados a llevar contabilidad, y
 Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro, en
caso que en un periodo tributario no tengan utilidades y en otro
sí, no se pueden descontar las pérdidas de ejercicios anteriores
.
Gratificación legal Artículo 50
50
• Concepto.
 Cualquiera que sea la utilidad líquida que obtuviere la
empresa, se eximirá de la obligación de distribuir el 30%
de dicha utilidad.
 Abono o pago del 25% de lo devengado por cada

trabajador en el respectivo ejercicio comercial por concepto
de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales. La elección de cualquiera
de los dos sistemas reseñados dependerá del monto de la
utilidad líquida y de la dotación del personal de la empresa.
Semana corrida
55
• CONCEPTO antes de la reforma (julio 2008): “El trabajador

remunerado exclusivamente por día tendrá derecho al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número en que legalmente debió laborar en la
semana.
Semana corrida
56
• Ahora se agregó “Igual derecho tendrá el

trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones
o tratos.
Semana corrida
57
• Pero en este caso, el promedio se calculará sólo

en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
• No se considerarán para estos efectos las

remuneraciones que tengan carácter accesorio o
extraordinario, tales como gratificaciones,
aguinaldos, etc.
Semana corrida
58
• Los trabajadores remunerados exclusivamente por
día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o
comisión u otro estipendio que se devengue en
forma diaria, contratados para prestar servicios en
una jornada ordinaria de trabajo distribuida en
menos de cinco días a la semana no tienen derecho
a percibir remuneración por los días domingo y
festivos en los términos previstos en el artículo 45
del Código del Trabajo.
Forma de cálculo en
la semana corrida
61
Ejercicios de semana corrida Ley 20281 (para una semana)
Jornada de 5 días lunes a viernes
Día Asistencia Pago
Lunes Asistió 18.700

Martes Asistió 19.000
Miércoles Asistió 20.500
Jueves Asistió 21.400
Sólo domingos y
Viernes Asistió 22.200
festivos dentro
Sábado No asistió de su jornada.
Domingo No asistió
Total 101.800 De lunes a viernes $101.800

Jornada laboral 5
Promedio 20.360 Pago domingo/festivo $20.360
la semana corrida
62
Jornada de 6 días lunes a sábado
Lunes Asistió 18.700

Martes Asistió 19.000
Jueves Asistió 21.400 Sólo domingos y
Viernes Asistió 22.200 festivos dentro
Sábado Asistió 23.500 de su jornada.
Domingo No asistió
De lunes a sábado
Total 125.300 125.300
Jornada laboral 6
Promedio 20.883 Pago domingo/festivo 20.883
la semana corrida
63
Jornada de 5 días lunes a viernes

Con dos festivos
Lunes Festivo 0
Martes Festivo 0
Jueves Asistió 19.500
Sólo domingos y
Viernes Asistió 20.000
festivos dentro
Sábado No asistió de su jornada.
Domingo No asistió
Total 58.000 De lunes a viernes 58.000

Jornada laboral 3
Promedio 19.333 Pago domingo 19.333
2 Pago por festivos 38.667
Total pago semanal 58.000
Base imponible
72
• Es el monto sobre el cual se calculan las

cotizaciones previsionales (Previsión, Salud,
Seguro de cesantía, Mutual, CCAF, 1% de
capacitación).
• La base imponible estará constituida por el total

de las remuneraciones o beneficios que perciba el
trabajador, excluyendo únicamente las referidas
por la ley (Art. 41, inciso segundo).
Prestaciones que NO
73
• TIPOS, ejemplos:
 Asignación de movilización o transporte.
 Asignación de colación o alimentación.
 Desgaste de herramientas.
 Asignación de pérdida de caja.
 Viáticos.
 Las prestaciones familiares otorgadas de
conformidad a la Ley.
Por lo tanto, el resto es imponible

Categorías de
remuneraciones
74
• ARTICULO 42 : SON REMUNERACIONES LAS

SIGUIENTES (NO SIGNIFICA UNA
ENUMERACION TAXATIVA):
• Sueldo.
• Sobresueldo.
• Comisión.
• Participación.
• Gratificación.
• Semana corrida.
• Y otros.
Conceptos importantes
76
Total bruto
La sumatoria de
haberes (total
ganado)
Conceptos importantes
77
Haberes Haberes no Total

Imponibles imponibles Haberes
(Total bruto)
Total descuentos
78
Descuentos Descuentos Total

legales voluntarios Descuentos
Renta tributable
79
Total Descuentos Renta

Bruto Previsionales tributable
Liquido a pago 80
(De esta manera determinamos el sueldo liquido a pagar al trabajador)
Liquido a
Total pagar o
Total
Descuentos Sueldo a
pagar
Ejemplos para base imponible
81
Haberes imponibles Valor

Sueldo base $ 750.000
Comisión $ 120.000
Semana corrida $ 18.500
Gratificación art. 50 $ 138.542
Total bruto $ 1.027.042

Total imponible $ 1.027.042
Tope imponible
82
Pareciera que el bruto fuera igual al

imponible

imponible

imponible
Tope imponible para mes vigente
83
Para afiliados al IPS (Ex INP)

60 UF
Valor UF último día mes anterior

Ejemplo remuneraciones de junio
Se considera UF mes de mayo

Tope imponible para año 2022
84
Para afiliados a una AFP

81,6 UF
Valor UF último día mes vigente

Ejemplo remuneraciones de junio
Se considera UF mes de junio

¿Por qué existe tope imponible?
85
• Los topes imponibles son una constante en todos los sistemas de

seguridad social del mundo, la filosofía detrás de esto es que el
Estado -quien regula los beneficios que reciben los cotizantes- se
preocupa de entregar ciertas garantías o mínimos asociados a
estas reglas. "Pero el caso para que el Estado se preocupe debe
ser dentro de ciertos límites y se reconoce, en general, que más
allá de un cierto límite de ingreso cada persona debiera
preocuparse por sí misma. Esa es la lógica de introducir topes de
cotización“.
Tope imponible AFP: 81,6 UF
86
3.500.000
3.000.000
2.500.000
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
0
¿Para qué cotizamos?
87
Para nuestras pensiones
60 años
65 años
¿Cuánto nos cobra la AFP por administrar nuestros fondos?
88
AFP
Capital 1,44%
Cuprum 1,44%
Habitat 1,27%
Planvital 1,16%
Provida 1,45%
Modelo 0,58%
Uno 0,69%
Porcentaje total afecto
a la base imponible
89
AFP % % %
Fondo de Total tasa
Comisión
pensiones AFP
Capital 1,44% 10% 11,44%
Cuprum 1,44% 10% 11,44%
Habitat 1,27% 10% 11,27%
PlanVital 1,16% 10% 11,16%
ProVida 1,45% 10% 11,45%
Modelo 0,58% 10% 10,58%
Uno 0,69% 10% 10,69%
Cálculo de cotización AFP (Aporte para pensión más
comisión)
90
Base imponible * % cotización

$400.000* 1x,xx% cotización = $xxxxx
$500.000* 1x,xx % cotización = $xxxxx
$ 2.666.650
* 1x,xx % cotización = $xxxxx
Esquema de la Seguridad
Social en Chile
97
Superintendencia
de AFP
AFP’s
Ministerio del
Subsecretaría
AFC
Trabajo y
de Previsión
Previsión Social
Social
98
Seguro de Cesantía
¿Qué es el Seguro de Cesantía?
El Seguro de Cesantía es un instrumento de protección social,

cuyo objetivo es apoyar económicamente en caso de desempleo a
los trabajadores, regidos por el Código del Trabajo.
El Seguro de Cesantía tiene su sustento legal en la ley de la

República, N° 19.728, que establece en octubre de 2002 la entrada
en vigencia de este beneficio.
99
Seguro de Cesantía
¿Quiénes son los beneficiados del

Seguro de Cesantía?
Es obligatorio para todos los trabajadores regidos por el Código

del Trabajo, contratados con posterioridad al 02 de octubre de
2002, y es voluntaria para los trabajadores con contratos vigentes
con anterioridad a dicha fecha.
100
Seguro de Cesantía
No cuentan con Seguro de Cesantía
• Trabajadores públicos y funcionarios de las FFAA y de

Orden.
• Trabajadores Independientes.
• Trabajadores menores de 18 años .
• Trabajadores con contrato de aprendizaje.
• Trabajadores pensionados, excepto aquellos por
invalidez parcial.
Seguro de Cesantía
101
¿Cómo funciona?
La Cuenta Individual y el Fondo de Cesantía Solidario, se financian
principalmente con las cotizaciones obligatorias, equivalentes al 3%
de la renta imponible del trabajador con un tope de UF 122,6 (se
reajusta anualmente por variación de IPC e índice de remuneración).
Tope al 31 de mayo 2022 $ 4.066.512.
Tope imponible AFC: 122,6 UF
102
Seguro de Cesantía
103
¿Cómo funciona?
Para trabajadores con contrato Indefinido, el aporte del
trabajador es 0.6% y el del empleador, de 2.4 %. De este último,
el 1.6% se va a la CIC (Cuenta individual de cesantía) y 0.8% al
FCS (Fondo solidario de cesantía).
Para trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra, el aporte del
trabajador es 0 % y el del empleador, de 3.0 %. De este último, el
2.8% se va a la CIC (Cuenta individual de cesantía) y 0.2% al FCS
(Fondo solidario de cesantía).
Cálculo de cotización
AFC (CI) 104
Base imponible * 3% cotización

$500.000* 0,6% cotización = $3.000 (T)
$500.000* 2,4% cotización = $12.000 (E)
$ 4.006.512 * 0,6 % cotización = $23.339 (T)
$ 4.006.512 * 2,4 % cotización =$93.356 (E)

Ejemplo: cálculo de cotización empleador
AFC (CI)
105
$500.000* 2,4% cotización = $12.000 (E)
$8.000 $4.000
1,6% cotización 0,8% cotización

= CIC (cuenta = FCS (fondo de
individual de cesantía
cesantía) solidario)
Tope de años para cotización en AFC
106
El período máximo de cotización tiene un tope de

11 años por cada relación laboral.
Pese a ello, el empleador debe continuar

pagando la cotización al Fondo de Cesantía
Solidario (0,8%) mientras se mantenga vigente
la relación laboral.
Tope de años
107
para cotización en AFC
El período máximo de cotización tiene un tope de

11 años por cada relación laboral.
Ejemplo:
Para un trabajador con fecha de inicio de

contrato el año 2010.
Su último año de descuento fue el año 2021
Ejemplo: cálculo de cotización empleador
AFC (CPF) 108
$500.000* 3% cotización = $15.000 (E)
$14.000 $1.000
2,8% cotización 0,2% cotización

= CIC (cuenta = FCS (fondo de
individual de cesantía
cesantía) solidario)
Esquema de la Seguridad
Social en Chile
117
Superintendencia
de Salud FONASA
Ministerio de Subsecretaría
Salud de Salud ISAPRE’s
Cotización de salud
118
¿Cuál es la cotización legal para salud y en qué plazo

deben ser declaradas y pagadas?
La cotización legal para salud es aquella que deben
obligatoriamente efectuar los trabajadores y pensionados para
financiar las prestaciones de salud, la que corresponde a un 7% de
la remuneración o renta imponible con un tope de 81,6 UF
(Unidades de Fomento). La cotización legal para salud debe ser
declarada y pagada dentro de los 10 (diez) primeros días del mes
siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones y
pensiones.
Cotización
119
de salud
¿Cómo funciona?
Sistema privado
Sistema público
= ISAPRE
= FONASA
(Institución de
(Fondo nacional
salud
de salud)
previsional)
Plan pactado,
Sólo 7% mínimo 7%
CJ1
Cotización de salud Isapre (UF último día del mes vigente).

120
Ejemplo de como funciona plan pactado

Imponible
$500.000
Descuento
voluntario
Pactado 2 UF
7% =$35.000 Adicional Isapre

$22.359
$57.358 Valor UF: $

28.679,45
Diapositiva 120
CJ1 Carlos Jimenez; 11-04-2019

CJ1
Cotización de salud Isapre

121
Ejercicio: Valor UF: $ 28.679,45.-

Imponible
$350.000
Descuento
voluntario
Pactado 2,3 UF

$41.463
$65.963
Diapositiva 121

CJ1
Cotización
122
de salud Isapre
Imponible
$570.000
Descuento
voluntario
Pactado 2,5 UF

$31.799
$71.699
Diapositiva 122

123

Imponible
$700.000
Descuento
voluntario
Pactado 2,5 UF

$22.699
$71.699
Seguro de Cesantía
124

Imponible
$900.000
Descuento
voluntario
Pactado 3,1 UF

$25.906
$88.906
Impuesto único a los trabajadores
130
131
¿Cómo se calcula el Impuesto Único de Segunda Categoría

de los trabajadores dependientes?
A las remuneraciones se les aplican los porcentajes de
acuerdo a los tramos de rentas señalados en el Artículo
43 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
Las remuneraciones afectas al Impuesto Único

constituyen la renta imponible (tributable) que se
determina deduciendo de las remuneraciones brutas, las
cotizaciones previsionales y de salud de cargo del
trabajador, que le hayan sido retenidas por los
respectivos empleadores.
Cálculo de impuesto único
132
Total bruto
Cotización AFP/IPS
AFC (T)
Salud
Renta tributable
Tabla de impuesto
133
Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría
Períodos Monto de la renta tributable Factor Cantidad a rebajar

Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 648.216,00 Exento -.-
$ 648.216,01 $ 1.440.480,00 0,04 $ 25.928,64
$ 1.440.480,01 $ 2.400.800,00 0,08 $ 83.547,84
$ 2.400.800,01 $ 3.361.120,00 0,135 $ 215.591,84
$ 3.361.120,01 $ 4.321.440,00 0,23 $ 534.898,24
$ 4.321.440,01 $ 5.761.920,00 0,304 $ 854.684,80
$ 5.761.920,01 Y MÁS 0,35 $ 1.119.733,12
Total haberes
139
Haberes
Imponibles Haberes Total
imponibles Haberes
(Total bruto)
Liquido a pago 145
(De esta manera determinamos el sueldo liquido a pagar al trabajador)
Total Liquido
Total Descuentos pago
$500.000 $100.000 $400.000

Costo empresa de remuneraciones
(Todo lo que nos cuesta un trabajador)
147
Costo empresa
148
• Aportes Patronales ó
• Contribuciones empresa
Costo empresa
149
• Seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS)
Debido a que los trabajadores en general enfrentan el riesgo de

invalidez o fallecimiento, las Administradoras están obligadas a
contratar en conjunto un seguro para sus afiliados, denominado
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, el cual es financiado por los
empleadores durante la vida laboral activa de los afiliados con una
fracción de la cotización adicional o comisión que cobran las
Administradoras. El seguro es adjudicado mediante licitación pública,
efectuado por las AFP en conjunto.
Costo empresa
150
• Seguro de invalidez y sobrevivencia
Hoy el porcentaje es del 1,85% de la remuneración imponible

(con tope de 81,6 UF) de cargo del empleador.
Total imponible $ 650.000 Aporte SIS $ 12.025

AFP
Costo empresa
151
• Seguro de Cesantía
Hoy el porcentaje es del 3% de la remuneración imponible

(con tope de 122,6 UF) de cargo del empleador cuando es
contrato a plazo fijo ó 2,4% para contrato indefinido.
Total imponible AFP $ 650.000
CPF CI
3% $19.500 2,4% $15.600
Costo empresa
152
• Aporte ley 16.744
El 0,93% es una tasa (básica) establecida por la ley 16.744

ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
que debe ser cancelada por el empleador obligatoriamente
por cada uno de sus trabajadores, para que estos últimos
reciban atención medica entre otras en caso de un accidente
o de enfermedades producidas por el trabajo.
El porcentaje es sobre la remuneración imponible (con tope

de 81,6 UF) de cargo del empleador.
Costo empresa
153
• Aporte ley 16.744
Las empresas se pueden afiliar voluntariamente a una Mutual

o destinar el valor al IPS.
Total imponible $ 650.000 0.93% $ 6.045

AFP
Costo empresa
154
• El costo empresa excluye lo que no es costo del empleador,

por ejemplo: las asignaciones familiares que son costo del
Estado.
Descuentos
158
Descuentos legales
159
El inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo

establece los descuentos que el empleador está obligado a
efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo
éstos los siguientes:
a) Los impuestos que las graven

b) Las cotizaciones de la seguridad social
c) Las cuotas sindicales

d) Las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos.
Descuentos legales
160
La Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador ha previsto un

orden de preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por
ejemplo, las cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las
cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar. Sin embargo, en cuanto al
orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones
alimenticias, la Dirección del Trabajo carece de competencia, toda vez
que se trata de una materia de carácter judicial, correspondiendo al
juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo de la
respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su
retención en la remuneración del trabajador.
Descuentos voluntarios
161
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 58 del

Código del Trabajo, el empleador puede descontar de las
remuneraciones de los trabajadores sumas o porcentajes
determinados destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza en la
medida que hayan sido autorizados por escrito por el trabajador y no
excedan del 15% de la remuneración total del dependiente.
162
"Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá

constar por escrito, el empleador podrá descontar de las
remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro
para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su
cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al
empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los
cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del
total de la remuneración mensual del trabajador.
163
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción

si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la
institución financiera o servicio educacional respectivo."
"Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas

a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de
los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán
exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador."
Ahorro previsional voluntario
Régimen tributario A
Aporte estatal de un 15% que entrega el Estado sobre los APV que
realices. Se otorga anualmente con un tope entrega de 6 UTM. El
retiro se hará efectivo mediante un depósito al año siguiente
realizado los ahorros. Ej: Los ahorros realizados durante 2021 serán
bonificados 2022.
Ahorro previsional voluntario

Régimen tributario B
Permite descontar los aportes APV de la renta tributable anual.
Dependiendo de tu tramo de renta, podrás obtener un ahorro de
impuestos entre un 4% y un 35% del monto aportado.
El beneficio tributario se obtiene de forma inmediata si los
ahorros son realizados a través del empleador (máximo UF 50
mensuales) y si lo efectúa directamente (máximo UF 600 anuales),
el beneficio lo obtiene en la declaración de impuestos del año
siguiente.
Descuentos prohibidos
166
Las deducciones en las remuneraciones del trabajador que

estén fundadas en el arriendo de habitación, luz, entrega de
agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica que se haga al trabajador, así como multas que no
estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa,
están expresamente prohibidas, según lo dispone el inciso 3°
del artículo 58 del Código del Trabajo .
Libro de remuneraciones
167
De conformidad con lo establecido en el Artículo 62

del Código del Trabajo el empleador se encuentra
obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando
cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en
cuestión debe ser timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que
en él figuren pueden considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Libro de remuneraciones eléctrónico
168
1. Resolución con vigencia a contar del primer día hábil del mes de agosto del año
2021.
2. Aquellas competentes legalmente a efectos de disponer la obligatoriedad de

libros adicionales o auxiliares como son SII, Dirección del trabajo, CMF (ex SVS y
SBIF), entre otros.
De lo anterior, se deduce que claramente llevar el Libro de Remuneraciones

Electrónico es una opción (por ahora hasta que la DT modifique esa situación y lo
haga obligatorio), pero hay que considerar lo indicado en la Resolución N°
13/2021, ya que no indica directamente que el LRE sea obligatorio, dado que sus
resolutivos señalan:
Información del LRE

Ejemplo libro de remuneraciones
169
Ejercicios completos
170
Haberes: Descuentos:
Obtener el bruto Previsión

Haberes NO Impuesto
imponibles
Descuentos
Total haberes
voluntarios
Total descuentos
Imponible AFP
Líquido a pago = (Total
Imponible AFC haberes –Total descuentos
Costo empresa
171
Total haberes
Aportes empresa
No costos empresa
Costo empresa
Actividad
172
Ejercicios completos
Fin
Las remuneraciones
173
Termino de la relación laboral
175
176
¿Cuáles son las causales legales de terminación de
contrato?
Las causales de terminación del contrato

de trabajo se encuentran contenidas en
los artículos 159, 160 161 y 163 bis del
Código del Trabajo, siendo éstas las
siguientes:
Seguro de Cesantía
Causales sin derecho a indemnización
177
Del artículo 159
Del artículo 160
NO por años de servicios
NO por aviso previo

contrato?
178
Causales del artículo 159:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con

treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración

del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
contrato? 179

El trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un
período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una duración
indefinida.
contrato? 180
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título

profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la
duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
contrato? 181

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

contrato? 182

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del

empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa;
contrato? 183
Según señala la Dirección del Trabajo (DT), “se produce un

acoso sexual cuando una persona – hombre o mujer – realiza en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por la persona afectada y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.
contrato? 184

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde

se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.

contrato? 185
El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u

hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. El acoso laboral es contrario a la dignidad de la
persona.
contrato? 186

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
contrato? 187

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período
de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.
contrato?
188

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.
contrato?
189
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que

afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
contrato?
190
6.- El perjuicio material causado

intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
contrato? 191
7.- Incumplimiento grave de las

obligaciones que impone el contrato.
contrato?
192
El empleador podrá poner término al contrato

invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de
la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.
contrato?
193

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración, y en el
caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá,
además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige
también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane
de la naturaleza de los mismos.
Indemnización
194

Indemnización
195
El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de

trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere
término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por
desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de
servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto
la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a
330 días de remuneración, es decir, a 11 años.
contrato?
197
El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350
de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de
trabajo que entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido
sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento
concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al
liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aún cuando se
apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el
cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime
necesarios para llevar adelante tal continuación.
TERMINO DE CONTRATO - Contrato
Individual 198
OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR
• Aviso Termino de Contrato por
escrito.
• Acreditar Estado de pago de
cotizaciones previsionales.
• Finiquito (documento legal).
Individual 199
Base de
¿CUÁLESSON LOS PAGOS QUE DEBEN cálculo sin
EFECTUARSE AL TERMINO DEL CONTRATO, tope
SEGÚN ART. 159 EN EL FINIQUITO?

Indemnización
por feriado
proporcional
Vacaciones
pendientes
Individual 200
Base de
¿CUÁLESSON LOS PAGOS QUE DEBEN cálculo sin
EFECTUARSE AL TERMINO DEL CONTRATO, tope
SEGÚN ART. 160 EN EL FINIQUITO?

Indemnización
por feriado
proporcional
Vacaciones
pendientes
Individual 201
¿CUÁLES SON LOS PAGOS QUE DEBEN EFECTUARSE AL
161
Base de
TERMINO DEL CONTRATO, SEGÚN ART.cálculo sin
tope
EN EL
FINIQUITO?
Vacaciones Base de
cálculo con
tope 90 UF
Indemnización por
de servicio
Indemnización
sustitutiva aviso
si corresponde
Individual 202
Las indemnizaciones tienen un tope de 90 UF del último día del
mes anterior al pago.
DATOS IMPORTANTES
La indemnización no tiene tope de años si el trabajador es
anterioridad al 14 de agosto de 1981, en caso de ser posterior, el
de 11 a indemnizar.
El finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del

de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
En caso que el trabajador haya estado con licencia el mes de

en cuyo evento deberá considerarse la última remuneración
percibida.
¿Cómo se determinan las bases de cálculos de
indemnizaciones?
203
¿Cómo se determinan las bases de cálculos
para indemnizaciones?
204
Sueldo base
Gratificación mensual
Bonos fijos
Asignación de colación
Asignación de movilización
Promedio remuneración variable 3 meses antes
Base de cálculo para indemnizaciones

¿Cómo se determinan las bases de cálculos
205
para el feriado?
Sueldo base
Bonos fijos
Promedio remuneración variable 3 meses antes
Base de cálculo para feriado proporcional

206
¿Cómo se determinan las bases de cálculos?
Remuneraciones fijas:
207
¿Cómo se determinan las bases de cálculos?
Remuneraciones mixtas:
¿Cuántos días se pagan por término de contrato por obra o
faena?
208
Fecha de celebración del contrato por

Forma de pago indemnización
obra o faena
1 día por cada mes trabajado y fracción de 15

Desde 1 enero 2019 a 30 junio 2020
días.
1,5 días por cada mes trabajado y fracción de 15

Desde 1 julio 2020 a 31 junio 2021
días
2 días por cada mes trabajado y fracción de 15

Desde 1 julio de 2021 a 31 diciembre 2021
días
2,5 días por cada mes trabajado y fracción de 15

A contar del 1 de enero 2022
días
Aprendiendo a calcular fechas
209
Aprendiendo a calcular fechas
210
Fecha de término: 00 00 00
Fecha de ingreso: 00 00 00
Resultado: 00 00 00
¿Cómo se calcula el feriado proporcional?
211
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del

Código del Trabajo,
Por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha
laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a
10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28
de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y
festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado
proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por
el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o
por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar
sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con
remuneración mixta.
¿Cómo se determinan
212 los días de vacaciones?
~ Julio 2011 ~
Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
24 25 26 27 28 29 30
31 Notes:
~ Agosto 2011 ~
Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
¿Cómo se calcula el feriado proporcional?
213
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del
Código del Trabajo,
El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al
despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo

anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.

A saber…
Causal de hecho
(lo que ocurre en la realidad)
Causal de derecho
(Código del Trabajo)
Pasos para calcular finiquito
215
Determinar la causal
Determinar bases de cálculo
Calcular feriado
Calcular años y valor por indemnización, si
corresponde
Mes por no aviso previo, si corresponde
Aporte AFC si corresponde
Resultado
contrato?
216
Ejercicios de finiquitos:
217
¿Preguntas?
¿Cuáles son las sanciones en caso de despido injustificado?
En un 80% , si se hubiere dado término por aplicación

indebida de las causales del artículo 160.
¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?

(Autodespido).
Según lo estipulado en el artículo 171 del Código del Trabajo,

el trabajador puede poner término a su contrato cuando el
empleador haya incurrido en diversas causales. ... A diferencia
de lo que ocurre cuando un trabajador renuncia, en el caso de
un autodespido el trabajador no pierde los años de servicio.
El trabajador para auto-despedirse, deberá comunicarlo por

escrito al empleador, con copia a la Inspección del trabajo
respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa. El
trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación
de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia.
Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el

trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

Las causales que puede invocar son: -
Conductas graves del empleador, como falta
de probidad, acoso sexual, maltrato físico,
injurias, conducta inmoral, acoso laboral -
Actos u omisiones que afectan a la
seguridad o salud de los trabajadores -
Incumplimiento grave de las obligaciones
del empleador.
Portal MiDT
225
Portal MiDT
226
Portal MiDT
227
Portal MiDT
228
Portal MiDT
229
230

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Las remuneraciones

Esquema de la Seguridad Social en Chile

• Art. 41. Se entiende por remuneración las

• Art. 41. No constituyen remuneración las asignaciones de

• Legal (artículo 41)

 Contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

 La contraprestación, cuyo contenido mínimo se encuentra

• Contraprestación: Tal características aflora

 Asignación de colación o alimentación.

 Asignación pérdida de caja.

 Las prestaciones familiares Otorgadas en conformidad a la

Indemnización legal por años de servicios y demás que

 Devoluciones de gastos que se incurra por causa del

• ARTICULO 42 : SON REMUNERACIONES

• Concepto Artículo 42 letra a):

• Es un piso de remuneración destinado a asegurar

 Valor actual $380.000

• El sueldo debe corresponder a lo menos al IMM

 "En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los

 Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las

• Trabajadores menores de 18 años y

• NOTA: Trabajadores sujetos al jornada

 Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

 Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del

 Las horas extraordinarias deberán constar por pacto escrito.

• El límite que sirve de base para establecer la

• Dictamen 2.092 de la Dirección del Trabajo de 18.04.86

 Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o

• Importancia en base de cálculo

 Es la parte de la utilidades con que el empleador beneficia el

 Abono o pago del 25% de lo devengado por cada

• CONCEPTO antes de la reforma (julio 2008): “El trabajador

• Ahora se agregó “Igual derecho tendrá el

• Pero en este caso, el promedio se calculará sólo

• No se considerarán para estos efectos las

Ejercicios de semana corrida Ley 20281 (para una semana)

Jornada de 5 días lunes a viernes

Día Asistencia Pago

Lunes Asistió 18.700

Total 101.800 De lunes a viernes $101.800

Ejercicios de semana corrida Ley 20281 (para una semana)

Jornada de 6 días lunes a sábado

Día Asistencia Pago

Lunes Asistió 18.700

Ejercicios de semana corrida Ley 20281 (para una semana)

Jornada de 5 días lunes a viernes

Total 58.000 De lunes a viernes 58.000

• Es el monto sobre el cual se calculan las

• La base imponible estará constituida por el total

Por lo tanto, el resto es imponible

• ARTICULO 42 : SON REMUNERACIONES LAS

Haberes Haberes no Total

Descuentos Descuentos Total

Total Descuentos Renta

(De esta manera determinamos el sueldo liquido a pagar al trabajador)

Haberes imponibles Valor

Total bruto $ 1.027.042

Pareciera que el bruto fuera igual al

Pareciera que el bruto fuera igual al

Pareciera que el bruto fuera igual al