PROGRAMA DE FORMACIÓN FORMATIVA

Título del informe estadístico

Engagement y desempeño laboral en la empesa Megatri, Tarapoto 2022.

AUTOR(ES):

Montoya Gamboa, Maricarmen (orcid.org//0000-0003-2730-5560) – Escuela

Profesional de Administración
Oliva Tapia, Maria Fernanda (orcid.org//0000-0002-8689-9322) – Escuela
Profesional de Contabilidad
Vega Chimbor, Britney Arely (orcid.org//0000-0003-1575-0990) – Escuela
Profesional de Contabilidad
Zabaleta Saavedra, Esperanza (orcid.org//0000-0002-3797-9385) - Escuela
Profesional de Administración

ASESOR:

Dr. Mayhuay Gonzales, Johon Carlos (Orcid. 0000-0003-2937-2695)

LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN UCV

Marketing

LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN RSU

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LÍNEAS DE ODS

Trabajo decente y Crecimiento Económico

Moyobamba – Perú

2022

1
 ÍNDICE

ÍNDICE.......................................................................................................................i

RESUMEN.................................................................................................................ii

ABSTRACT..............................................................................................................iii

I. INTRODUCCIÓN................................................................................................1

II. MÉTODO..........................................................................................................11

2.1. Variable y operacionalización....................................................................11

2.2. Población y muestra..................................................................................13

2.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos....................................13

2.4. Aspectos éticos..........................................................................................13

III. PROCEDIMIENTO ESTADÍSTICO..............................................................15

IV. RESULTADOS Y DISCUSIONES................................................................22

V. CONCLUSIONES.............................................................................................24

VI. REFERENCIAS............................................................................................25

ANEXOS.................................................................................................................28

i
 RESUMEN

La investigación se efectuó en la empresa distribuidora Megatri S.A.C,

donde su propósito fundamental se concentró en diagnosticar una posible relación
entre engagement y desempeño laboral en la organización, el estudio se efectuó
al tipo aplicada, de diseño no experimental, descriptivo correlacional, con una
muestra de 60 colaboradores registrados en su planilla electrónica empresarial,
donde resolvieron cuestionario para obtener la data de cada variable.
Concluyendo que existe una relación positiva baja de 0,304 entre la variable
engagement y desempeño laboral en la empresa Distribuidora Megatri S.A.C.,
Tarapoto 2022, debido que la dimensión vigor y dedicación de la primera variable
presentaron un nivel regular, además en el desempeño del personal solo algunos
presentan iniciativa en su mismo crecimiento en la organización, mientras cuando
no está su jefe inmediato gran parte del personal de reparto carece de iniciativa,
algunas veces cumplen con sus metas cuando el jefe inmediato fomenta el trabajo
en equipo, se evidencia algunas complicaciones de comunicación entre el área de
distribución, ventas y reparto.

Palabras Clave: Desempeño laboral, engagement, vigor, compromiso.

ii
ABSTRACT

iii
I. INTRODUCCIÓN

El marketing hoy en día se ha vuelto una herramienta eficaz e

indispensable para el comercio, local, nacional e internacional. Debido a las
técnicas y facilidades que brinda para detectar oportunidades de negocio de
ventas, a través del comercio electrónico (Samaniego 2018). Sin embargo, la
pandemia afectó a muchos restaurantes, la cual los empresarios buscaron
estrategias para solucionar y seguir vendiendo sus servicios, el gobierno admiten
que hay una realidad muy importante y preocupante, ya que existe más de 68 mil
de establecimientos formales a nivel nacional y el 60% estaría en riesgo de
quiebra.(PERÚ21 2020)

En el 2018, la facturación de los restaurantes de comida rápida aumentó

un 7,3% hasta alcanzar los 3.820 millones de euros. Este crecimiento supera al
mercado general de servicios de alimentos, con las ventas de restaurantes de
comida rápida representando el 15,6 % de las ventas totales.(Actual.com 2019)

El mundo ha cambiado tras la irrupción masiva del internet, cuando todos

los agentes económicos tuvieron acceso al internet, tuvieron una acción
orquestada y favorable. Esto es similar a lo que sucedió cuando informaron el
uso de los automóviles; hubo quienes se opusieron y quienes apoyaron. En el
año 2018 se registró un crecimiento de 1,86% en los restaurantes de comida
rápida. La comida rápida es un área de la industria alimentaria que se ha ido
consolidado en los últimos años. De hecho, los productos ofrecidos se
diversifican cada vez más, se adaptan perfectamente a las necesidades de los
clientes y se vuelven más atractivos para los consumidores. (INEI 2018)

En todos los países, la industria de comida rápida ha crecido

exponencialmente porque es fácil de encontrar en cualquier lugar de la ciudad.
En España, en 2021, la tendencia creciente en los pedidos de comida vegana y
vegetariana aumentará en un 50 % y un 80 % respectivamente. Otro punto
importante es confiar en la aplicación de Facebook Business para la entrega a
domicilio, ya que el año pasado el 75% de los clientes recibieron sus pedidos a

1
través de la aplicación y el 25% de los usuarios de computadoras. Debido al
aumento de pedidos, la demanda de variedades ha aumentado (Today 2021)

Para ello se a echo varias investigaciones elaboradas a nivel local, como

el plan de marketing para mejorar las ventas del restaurante Muyupampa de san
Martín del 2019 el método de estudio fue cuantitativa a base de un diseño
experimental donde los resultados obtenidos nos muestran que si hubo un
aumento de ventas de 7.4%, pero dependerá si el plan de marketing está bien
elaborado. (Llanca Tafur y Ruiz Arevalo 2020), así como lo es el restaurante
Marisquería Mijano de Moyobamba en la investigación realizada se muestra una
mejor atención y comunicación al cliente, donde responden todas su dudas, así
dando como resultado una buena satisfacción al cliente de 79.7%(Fachin Armas
y Montoya Pizuri 2021)

Por otro lado en investigaciones elaboradas a nivel Nacional se encuentra

a quienes en su análisis desarrollada por la Agencia WMK, por el restaurante
Foodfit de la provincia de Piura, busco analizar la campaña de posicionamiento
netamente digital en la plataforma de Facebook para las ventas de postre en el
sector de comida saludable. Teniendo como enfoque mejorar la calidad de vida y
los buenos hábitos de las personas en Latinoamérica teniendo un modo más
saludable de vivir (Flores Khalil 2018)

Por el contrario, en esta investigación se basó en el paradigma sociocrítico

en el tema de las páginas de Facebook de marketing para restaurantes turísticos
de Lambayeque, se realizó una metodología mixta de tipo descriptivo en la
recolección de la información se realizó una ficha de observación y un
cuestionario, se concluyó que las páginas de Facebook no eran las adecuadas,
las razones fueron porque sus contenidos no obtuvieron aceptación y no llamaba
la atención tampoco interacción lo con los seguidores (Lacerna Montoya 2021)

Mediante un análisis sobre el impacto socioeconómico sobre los servicios

de delivery en los restaurantes de la ciudad de guayaquil debido a la pandemia
del Covid-19.se aplicó una metodología de investigación mixta descriptiva, Los
hallazgos muestran que, en el punto álgido de la pandemia, con restricciones de
movilidad y falta de usuarios finales, muchos lugares tuvieron que detener sus

2
 operaciones normales y trasladarlos al ámbito digital utilizando una variedad de
estrategias, incluida la entrega. (Guano Carcelén y Zárate Quinde 2022)

Así como en ecuador nos muestran el comportamiento del consumidor

ante el servicio de delivery del sector de restaurantes en tiempos de pandemia,
el estudio a realizar Es descriptivo y utiliza un enfoque cuantitativo, por lo que se
llevó a cabo en un grupo de 384 millennials de Ourense, utilizando métodos de
revisión de literatura y una encuesta en línea. Los hallazgos clave muestran que
la demanda de servicios de entrega ha aumentado debido a la necesidad y la
adaptabilidad, y los consumidores millennials prioriza la utilidad del servicio
sobre la notoriedad de la marca. (Sornoza, Soto y Moscoso 2021)

Para poder discutir los resultados obtenidos, se tuvo que considerar

bibliografías de artículos científicos como antecedentes internacionales
obtenidos de revistas indexadas como Scopus, Elsevier, Scielo entre otras, donde
los autores coincidieron que el compromiso organizacional (engagement) varía de
acuerdo a la cultura y tradiciones de una compañía; afectando directamente al
desempeño de su labor de cada empleado. Por su parte, Goetz & Wald (2022)
llevó a cabo su artículo ¿Parecido pero diferente? La influencia de la satisfacción
laboral, el compromiso organizacional y el ajuste persona-trabajo en el
desempeño individual en el continuo entre organizaciones permanentes y
temporales, donde su objetivo radicó en analizar la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en una organización permanente y el ajuste persona-
puesto en una organización temporal como antecedentes del desempeño de los
empleados. Compuesta por el diseño no experimental, conformado por 341
miembros de organizaciones temporales descritos como muestra, donde
respondieron cuestionarios como instrumentos de recolección de data,
concluyeron que la satisfacción laboral y el compromiso organizacional influyen
negativamente en el desempeño de los empleados en un ambiente de trabajo
conformado por la coexistencia de una organización permanente y una
organización temporal, en oposición a sus conocidos efectos en las
organizaciones permanentes.

Mientras en su artículo de Alqudah et al. (2022) titulado Prácticas de

3
gestión de recursos humanos de alto rendimiento y preparación para el cambio:
un modelo integrador que incluye el compromiso afectivo, el desempeño de los
empleados y el papel moderador de la cultura jerárquica, su objetivo buscó
analizar cómo las prácticas de gestión de recursos humanos de alto rendimiento y
el compromiso afectivo impactan en la preparación del empleado para el cambio.
Bajo un diseño no experimental de análisis correlacional, mientras su participación
contó con 510 empleados bancarios de Jordania asumidos como muestra, el cual
se suministró cuestionarios para obtener la data de las variables, concluyeron una
asociación positiva entre algunas prácticas de gestión de recursos humanos de
alto desempeño con compromiso afectivo y disposición para el cambio. También
muestra una relación positiva entre el compromiso afectivo y la disposición al
cambio. Al igual que la cultura de jerarquía modera positivamente la relación de
las prácticas de gestión de recursos humanos de alto desempeño con el
compromiso afectivo.

Mientras, el artículo de Leung & Lin (2022) denominado Los roles de

múltiples focos de compromisos de los empleados y satisfacción laboral en el
desempeño creativo: un estudio de chefs de hotel, su objetivo priorizó exportar y
analizar el impacto del compromiso organizacional (ORC) y el compromiso
ocupacional (OCC) de los chefs de hotel en relación con el trabajo, a saber, la
satisfacción laboral (JS) y el desempeño creativo cada empleado (ECP),
estructurado en un enfoque cuantitativo y cualitativo, de diseño no experimental,
participando 1388 sujetos considerados en la muestra, resolvieron cuestionarios y
entrevistas semi estructuradas con fin de obtener data, concluye que un
subcomponente de ORC tiene un impacto en ECP, y tres subcomponentes de
OCC impactan en ECP de los chefs de hotel. Además, la satisfacción laboral es
un mediador entre los dos tipos únicos de compromisos y ECP.

Desde el punto de vista de Wayoi et al. (2021) en su artículo Conjunto de

datos sobre el compromiso organizacional de los maestros de escuelas islámicas
como factores que afectan el desempeño laboral, mostró como objetivo examinar
el efecto de los factores de Compromiso Organizacional (OC) en el Desempeño
Laboral (JP) en las escuelas islámicas en Indonesia, ejecutado en un diseño no

4
experimental de análisis correlacional, la muestra fueron 387 maestros de escuela
islámicos en Indonesia, concluyeron que, los factores del compromiso
organizacional afecta el desempeño laboral en el contexto de la educación.

Además, argumenta Bouckenooghe et al. (2021) en su artículo Los

rendimientos decrecientes del compromiso laboral: los roles de la búsqueda de
retroalimentación y los recursos personales, basado en el objetivo de examinar la
relación curvilínea entre el compromiso laboral de los empleados y el desempeño
laboral, forjado del diseño experimental de análisis correlativo, donde su muestra
perteneció a 190 empleados y sus supervisores en Ucrania y 171 en Pakistán,
donde todos resolvieron cuestionarios para obtener su data, concluyendo que, si
bien el compromiso con el trabajo mejora el desempeño laboral, este efecto se
produce a un ritmo decreciente a medida que aumenta el compromiso con el
trabajo. El comportamiento de búsqueda de retroalimentación modera esta
relación curvilínea, de modo que la disminución en la tasa en la que el
compromiso laboral mejora el desempeño laboral se ve mitigado por niveles más
altos de comportamiento de búsqueda de retroalimentación. Además, su efecto
curvilíneo del compromiso laboral en el desempeño laboral está mediado por los
recursos personales (es decir, autoeficacia, optimismo y resiliencia).

De esa manera, Gupta et al. (2020) en su artículo Capital psicológico y

rendimiento: funciones del autoliderazgo intelectual, el compromiso y la
retroalimentación, con el objetivo de examinar el efecto del capital psicológico del
empleado de ventas (PsyCap) en el desempeño a través de la interacción del
compromiso laboral y la retroalimentación del desempeño, perteneciente al diseño
no experimental de análisis descriptivo correlacional, su muestra fue de 645
expedientes de vendedores de diferentes industrias en la India, donde fueron
analizados con una guía de análisis documental, empleándose un modelo
hipotético para obtener la data, concluyeron que, el TSL impulsa PsyCap en los
vendedores, mientras que el PsyCap de un vendedor se relaciona positivamente
con el desempeño de ventas a través del compromiso laboral. También sugiere
que las organizaciones deberían invertir en capacitación para mejorar TSL, lo que
conducirá a un mejor desempeño a través de recursos personales efectivos como

5
PsyCap.

Por su parte, Wang et al. (2018) público su artículo Más allá de la

satisfacción laboral: el efecto de la trayectoria del compromiso laboral en el
desempeño del vendedor, su objetivo examinó los efectos del cambio en el
compromiso laboral en el desempeño laboral, forjados en el diseño no
experimental de análisis correlativo, participantes 125 vendedores seleccionados
como muestras, completando cuestionarios en tres ocasiones dentro de un año,
concluyeron que, la autoeficacia general fortaleció la relación positiva entre el
cambio en el compromiso laboral y el desempeño laboral, de modo que el cambio
en el compromiso laboral estuvo más fuertemente relacionado con el desempeño
laboral para los vendedores con alta autoeficacia general que para los que tenían
baja autoeficacia general. Además, para comprender completamente la relación
entre el compromiso laboral (cambio) y el desempeño laboral, también es
importante investigar el papel de los recursos personales.

Por otra parte, para tener una perspectiva holística sobre ambas variables
se tuvo que indagar artículos científicos y tesis ejecutados en Perú; asumiendo
como antecedes nacionales, donde en su mayoría fueron de repositorios como
UCV, Concytec, Google Académico, donde Tamariz et al. (2021) desarrollaron el
artículo Entendiendo la gestión del compromiso: la lealtad generacional en Perú,
bajo el objetivo de examinar el compromiso organizacional, el bienestar en el
trabajo y el balance vida-trabajo del colaborador según el grupo generacional,
forjado mediante el diseño experimental de análisis correlativo, donde su muestra
perteneció a 500 colaboradores entre la generación Baby Boomers, X y
Millennials del sector de servicio, comercial e industriales de Lima que
respondieron un cuestionario para obtener la data de cada variable, concluyeron
que la relación entre el estado de compromiso organizacional y el bienestar en el
trabajo se efectúan en las 3 generaciones de población, mientras la dimensión
normativo resalta mayor influencia en las tres poblaciones, como la lealtad y el
sentido de pertenencia del empleado al empleador.

Ajuicio de, Peláez et al. (2021) desarrollaron el artículo Desarrollo y

6
validación de la escala de liderazgo basada en el coaching y su relación con el
capital psicológico, el compromiso laboral y el desempeño, bajo el objetivo de
validar la Escala CBL (CBLS) en trabajadores y jefes de España y países de
América, forjado del diseño no experimental de análisis correlativo, donde se
estudiaron la muestra de 706 empleados y líderes entre España y países de
América como Perú, Brasil, Colombia, Chile, entre otras, se suministró el
cuestionario “Escala CBL (CBLS)” distribuido en 16 ítems, fragmentado en cuatro
factores: alianza de trabajo, comunicación abierta, aprendizaje y desarrollo, y
progreso y resultados. El segundo estudio examino las relaciones entre CBL y los
resultados relacionados con el trabajo en una muestra de 252 empleados,
Concluyendo que, modelo de ecuaciones estructurales reveló que CBL está
positivamente relacionado con el compromiso laboral a través de la mediación del
capital psicológico y con el desempeño dentro y fuera del rol a través del
compromiso laboral. Mientras, su valor de CBL se pudo considerar un recurso
laboral prometedor que puede tener un impacto positivo en el bienestar y el
desempeño en el lugar de trabajo.

Por otra parte, Gabel et al. (2022) publicó su artículo Brújula colectiva para
el desempeño de la unidad: vinculando el clima de liderazgo transformacional, la
confianza y el compromiso; su objetivo examinó cómo las percepciones
compartidas de los comportamientos colectivos, como el clima de liderazgo
transformacional (TLC), la confianza colectiva y el compromiso colectivo, afectan
el desempeño de la unidad, estructurado por el diseño no experimental de análisis
correlativo, con participación de una muestra de 450 empleados en 74 agencias
de una entidad financiera, empleándose cuestionarios para obtener información,
concluyendo que, la relación entre TLC y el desempeño de la unidad fue mediada
secuencialmente por la confianza colectiva y el compromiso colectivo, destacando
las percepciones compartidas de los empleados sobre las diferentes
características del equipo pueden afectar el funcionamiento y desempeño general
de una organización.

Mientras, Chanduvi (2021) formuló su tesis Engagement y desempeño

laboral en la gerencia regional de educación de Lambayeque, priorizando su

7
objetivo en la determinación relacional entre engagement y desempeño laboral
pertenecientes a la Gerencia Regional de Educación de Lambayeque, realizado
por el tipo de estudio básico, diseño no experimental, de análisis transaccional y
correlacional; donde su muestra representó 100 personas que laboraron en la
misma institución de Lambayeque; participando en el cuestionario aplicando para
obtener su data, concluyó que la participación y el desempeño laboral son
moderados. sino porque la variable se ve más afectada por las dimensiones de
motivación, participación y desarrollo profesional, lo que hace que su desempeño
no sea el más óptimo y no realicen su trabajo de manera efectiva.

A nivel local tenemos que López (2020), publicó su tesis Relación del
engagement y el desempeño laboral de los colaboradores de la OGESS – BM,
año 2020, donde su objetivo fue conocer la posible relación entre engagement y
desempeño laboral del colaborador de la OGESS-BM, realizado por el tipo de
estudio básico, diseño no experimental, de análisis correlacional, participaron 120
empleados considerados como muestra, donde se suministró cuestionarios con el
fin de obtener data por cada variable, concluyendo que existe relación significativa
positiva entre las dos variables, donde a mayor engagement mayor desempeño
laboral del colaborador perteneciente al OGESS-BM.

También en la tesis de Salazar (2021), titulado Influencia del marketplace

en el desempeño comercial de la empresa Gusto Amazónico en el distrito de
Tarapoto – 2020, donde su objetivo fue analizar su influencia del marketplace en
el desempeño comercial de la empresa Gusto Amazónico, realizado por el tipo de
estudio básico, diseño no experimental, de análisis correlacional, se analizó una
muestra de 90 transacciones comerciales de los asesores, aplicándose el
cuestionario como instrumento de recolección de data, concluyendo la existe
entre marketplace y desempeño laboral es positiva y muy alta, lográndose un
coeficiente de correlación de 0.982.

La demostración a través de esta investigación se seleccionan un

restaurante chino de estilo cantones, el problema que se menciona es que el
dueño del restaurante, gasto mucho en las promociones de publicidad a través

8
de periódicos y le llegan pocos clientes logrando generar pérdidas. Lo que se
busca es demostrar el valor de Facebook como un canal de marketing para así
ayudar al nuevo restaurante chino a ingresar al mercado para aumentar las
ganancias y la base de clientes, para ello aplicó una metodología de
investigación mixta a través de encuestas. Los resultados fueron muy positivos
demostrando así que Facebook es el canal más efectivo para ayudar a mejorar
esta empresa (Zhang y Hopper 2018)

Otra de las empresas de comida que está a favor sobre la red social de
Facebook es el restaurante “siete machos” ubicado la ciudad de Quitos, tras una
investigación que tuvo como objetivo analizar el impacto del uso del marketing
digital en el comportamiento de compra del consumidor en el servicio de comida
a domicilio, para este estudio, se aplicaron las técnicas de entrevistas y
encuestas, consolidación de datos y formulación de gráficos. Los resultados
fueron positivos, los clientes optaron por las redes sociales como es Facebook e
Instagram (Yánez Vaca 2022)

Sobre la base de la problemática presentada fue ¿Cuál es la conexión

entre el Marketing en facebook business y su dominio en el servicio de delivery
para las empresas de comida rápida de Moyobamba? Los problemas específicos
de la investigación fueron los siguientes: PE1: ¿Cuál es la conexión entre el
marketing en facebook business y su dominio en los protocolos de bioseguridad
para las empresas de comida rápida de Moyobamba? PE2: ¿Cuál es la conexión
entre el marketing en facebook business y su dominio en imagen personal para
las empresas de comida rápida de Moyobamba? PE3: ¿Cuál es la conexión
entre el marketing en facebook business y su dominio eficaz y productivo para
las empresas de comida rápida de Moyobamba?

El objetivo general, se determinó señalar la conexión entre el marketing

en facebook business y su dominio en el servicio de delivery para las empresas
de comida rápida de Moyobamba, Los objetivos específicos fueron los
siguientes: OE1: Señalar la conexión entre el marketing de facebook business y
su dominio en los protozoos de bioseguridad para las empresas de comida
rápida de Moyobamba. OE2: Señalar la conexión entre el marketing de facebook

9
business y su dominio en imagen personal para las empresas de comida rápida
de Moyobamba. OE3: Señalar la conexión entre el marketing de facebook
business y su dominio eficaz y productivo para las empresas de comida rápida
de Moyobamba.

Donde, la hipótesis fue: Hi: Se encuentra conexión entre elocuente entre

el marketing de facebook business y su dominio en el servicio de delivery para
las empresas de comida rápida de Moyobamba. H1: Se encuentra una conexión
entre el marketing de facebook business y su dominio en los protocolos de
bioseguridad para las empresas de comida rápida de Moyobamba. H2: Se
encuentra una conexión entre el marketing de facebook business y su dominio
en imagen personal para las empresas de comida rápida de Moyobamba. H3:
Se encuentra una conexión entre el marketing de facebook business y su
dominio eficaz y productivo para las empresas de comida rápida de Moyobamba.

10
II. MÉTODO
2.1. Variable y operacionalización

11
12
Matriz de operacionalización de variables

Definición Definición operacional

Variable Dimensiones Indicadores Escala de medición
conceptual
Para medir la variable Altos niveles de energía,
engagemen se utilizo el Resistencia mental,
Klein et al. (2007) cuestionario (UWES) Vigor
define como el Esfuerzo
desarrollado por López (2020)
compromiso laboral se quien distribuye en tres Persistencia
refiere a la relación los dimensiones, la primera Significado
empleados tienen con dimensión vigor consta de seis
Engagemen Entusiasmo
su trabajo y el indicadores, la dimensión Ordinal
t Orgullo
compromiso de los dedicación y la dimensión Dedicación
empleados también absorción ambas están Reto
puede incluir relación descritas por cinco indicadores Inspiración que le provoca su
existente con la cada por cada uno, todos empleo
organización. responden a una escala de Felicidad
respuesta ordinal de tipo Likert. Absorción
Situación placentera en el trabajo
Para analizar la variable, se Definición de áreas
utilizo el cuestionario (DL) Iniciativa laboral Estructuración de tareas
desarrollado por López (2020)
Mondy & Noe (2005) Jerarquía de responsabilidades
quien distribuye en tres
es el desempeño en el Grado de amistad
dimensiones; iniciativa laboral,
puesto que está en
Desempeño trabajo en equipo y la Trabajo en Grado de relación
función de todas Ordinal
laboral dimensión cooperación de los equipo Grado de confianza
aquellas variables que
colaboradores, con un total de
lo condicionan Lealtad
14 ítems.
notoriamente. Promoción para ascender
Cooperación de
Entusiasmo
los colaboradores
Recompensas e incentivos

12
2.2. Población y muestra

2.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.4. Aspectos éticos

13
14
III. PROCEDIMIENTO ESTADÍSTICO
3.1. Perfil de los encuestados

Tabla 1
Análisis del perfil sociodemográficos de los encuestados

Variable Categorías Frecuencia Porcentaje

Genero Femenino 18 30%
Masculino 42 70%
Edad 18 a 25 años 11 18%
26 a 32 años 13 22%
33 a 40 años 16 27%
41 a 47 años 18 30%
48 años a mas 2 3%
Grado de Secundaria Completa 39 65%
Instrucción Superior Técnico incompleta 9 15%
Superior Técnico Completa 7 12%
Superior Universitario 1 2%
incompleta
Superior Universitario 4 7%
completa
Condición laboral Administrativo 8 13%
Ventas 17 28%
Reparto 31 52%
Cobranzas 3 5%
Contabilidad 1 2%
Estado civil Soltero 26 43%
Casado 27 45%
Viudo 7 12%
Divorciado 0 0%
Nota: Elaboración propia 2022.

En la tabla 1, puede observar que de los 60 colaboradores de la empresa

Distribuidora Megatri S.A.C., el 70% son varones, además el rango edad predominante
en la empresa es entre los 41 a 47 años, mientras el 65% solo presenta segundaria
completa, el 52% de la condición laboral es representado por el personal de reparto, su
estado civil fluctúa entre soltero y casado que representa un 43% y 45%
respectivamente.

15
 3.2. Análisis descriptivo de cada variable y dimensión

Tabla 2
Análisis descriptivo de las dimensiones de la variable engagement

Frecuencia Porcentaje
Engagement Bajo 5 8%
Regular 27 45%
Alto 28 47%
Vigor Bajo 5 8%
Regular 31 52%
Alto 24 40%
Dedicación Bajo 18 30%
Regular 27 45%
Alto 15 25%
Absorción Bajo 9 15%
Regular 31 52%
Alto 20 33%
Nota: Archivo recuperado, SPSS Vr 27.

En la tabla 14, puede observarse que de los 60 colaboradores de la empresa

Distribuidora Megatri S.A.C., el 45% presenta un regular engagement en la organización
debido su regular vigor y absorción de cada personal. Ya que el personal casi nunca se
siente fuerte y vigoroso en su labor, además a veces cuando se dirige a su centro de
trabajo tiene ganas de laborar. Mientras, se demuestra que el colaborador casi nunca
distribuye su tiempo cuando entra a cada jornada laboral.

16
Tabla 3
Análisis descriptivo de las dimensiones de la variable desempeño

Frecuencia Porcentaje
Desempeño laboral Deficiente 6 10%
Regular 30 50%
Eficiente 24 40%
Iniciativa laboral Deficiente 8 13%
Regular 32 53%
Eficiente 20 33%
Trabajo en equipo Deficiente 8 13%
Regular 26 43%
Eficiente 26 43%
Cooperación de los Deficiente 2 3%
colaboradores Regular 33 55%
Eficiente 25 42%
Nota: Archivo recuperado, SPSS Vr 27.

En la tabla 15, puede observar que de los 60 colaboradores de la

Distribuidora Megatri, el 50% presenta un regular desempeño laboral en su
puesto debido su regular iniciativa laboral y trabajo en equipo.

17
 3.3. Prueba de hipótesis

Tabla 4
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadíst
Estadístico gl Sig. gl Sig.
ico
Engagement ,299 60 ,000 ,754 60 ,000
Desempeño laboral ,279 60 ,000 ,771 60 ,000
Nota: Archivo recuperado, SPSS Vr 27.

Es importante saber cuándo se debe aplicar una herramienta estadística

en la investigación, por lo que para muestras que contienen más de 50 conjuntos
de datos (de 142 datos), se utilizó la prueba de normalidad para investigar las
variables y dimensiones en estudio. Esta prueba se conoce como Kolmogorov-
Smirnov, donde se realizó utilizando variables y sus medidas. Donde tanto, la
variable engagement y desempeño laboral obtuvieron un p-valor de 0,000
respectivamente. Usando la información anterior, podemos determinar que las
variables y medidas no se distribuyen normalmente. por lo tanto, se deben
emplear pruebas no paramétricas como la rho de Spearman.

18
 3.4. Correlaciones

Para poder tomar la decisión de aceptar o rechazar una hipótesis, se

asumió la regla de decisión para todas las posibles respuestas donde; Si
el valor p es > 0.05, se acepta la hipótesis nula (H0). Además, Si valor p <
0,05 Se rechaza la hipótesis nula de 0.05, por lo que se acepta la hipótesis
alternativa (H1).

Hi: Existe relación significativa entre engagement y desempeño

laboral en la empresa Distribuidora Megatri S.A.C., Tarapoto 2022.
Ho: No existe relación significativa entre engagement y desempeño
laboral en la empresa Distribuidora Megatri S.A.C., Tarapoto 2022.

La tabla 17, representa un p valor de 0,000 (p-valor < 0.05) es decir

existe significancia, por lo que se determinó rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis de investigación. Además, se presenta una (correlación
positiva moderada) de 0,639**entre la variable engagement y desempeño
laboral en la empresa Distribuidora Megatri S.A.C., Tarapoto 2022. Es
decir, al desarrollarse un programa de engagement el desempeño laboral
se incrementará progresivamente.

Tabla 5
Prueba de correlación Engagement y desempeño laboral
Engagement
Desempeño Rho de P-valor N
laboral Spearman
,639 ,000 132
Nota: Archivo recuperado, SPSS Vr 27.

19
 Hi: La dedicación es la dimensión de la variable engagement que
tiene menor relación con la variable desempeño laboral

Ho: La dimensión dedicación de la variable engagement no tiene

menor relación con la variable desempeño laboral

Tabla 6
Prueba de correlación las dimensiones de variable engagement y desempeño
laboral
Desempeño laboral
Dimensiones Rho de
P-valor N (muestra)
Spearman
Vigor ,239** ,006 132
Dedicación -,198 ,023 132
Absorción ,228 ,009 132
Nota: Archivo recuperado, SPSS Vr 27.

Se representa un nivel sig. de 0,023 (p-valor > 0.05) es decir existe

significancia, por lo que se determinó rechazar la hipótesis nula y aceptar la
hipótesis alterna. Además, se presenta una (correlación negativa muy baja) de -
0,198**entre la dimensión dedicación de la variable engagement y desempeño
laboral en la empresa Distribuidora Megatri S.A.C., Tarapoto 2022. Es decir, al
mejorar la dedicación de los trabajadores podremos sopesar el desempeño
laboral el cual se incrementará progresivamente.

20
 Hi: El rango de edad entre 53 a más años del colaborador presenta un
desempeño deficiente y entre 42 a 52 de edad presentan un desempeño eficiente.

Tabla 7
Prueba de correlación las dimensiones de variable engagement y desempeño
laboral
Desempeño laboral
Edad Deficiente Regular Eficiente
F % F % F %
20 a 30 años 3 16% 12 16% 9 25%
31 a 41 años 3 16% 15 19% 6 17%
42 a 52 años 1 5% 19 25% 11 31%
53 a más años de 12 63% 31 40% 10 28%
edad
Total 19 100% 77 100% 36 100%
Nota: Archivo recuperado, SPSS Vr 27.

se observó que el personal entre los 53 años a mas presentan desempeños

deficientes en su labor, además los colaboradores de edad entre los 42 a 52 años
tienden a obtener un desempeño laboral eficiente. FUNDAMENTAN A
TRAVES DE SUS PREGUNTAS

21
IV. RESULTADOS Y DISCUSIONES
La investigación se efectuó en la empresa distribuidora Megatri S.A.C,
donde su propósito fundamental se concentró en diagnosticar una posible relación
entre engagement y desempeño laboral en la organización, en la cual, resolvieron
los cuestionario 60 colaboradores que se encuentras registrados en la planilla
electrónica de la empresa, donde el 70% son mujeres, además el rango edad
predominante en la empresa es entre los 41 a 47 años, mientras el 65% solo
presenta segundaria completa, el 52% de la condición laboral es representado por
el personal de reparto, su estado civil fluctúa entre soltero y casado que
representa un 43% y 45% respectivamente.
Además, el alcance de la propuesta del objetivo principal, reflejo que una
relación positiva baja de 0,304 entre la variable engagement y desempeño laboral,
debido que la dimensión vigor y dedicación de la primera variable presentaron un
nivel regular, además porque en el desempeño laboral del personal solo algunos
presentan iniciativa para su crecimiento en la organización, mientras cuando no
está su jefe inmediato gran parte del personal de reparto carece de iniciativa,
algunas veces cumplen con sus metas cuando el jefe inmediato fomenta el trabajo
en equipo, mientras se evidencia algunas complicaciones de comunicación entre
el área de distribución, ventas y reparto. Así mismo, Goetz & Wald (2022) afirma
que los resultados que se evidencian, suelen suceder, si el compromiso
organización de los trabajadores no genera satisfacción en su labor, influirá
negativamente en el desempeño de los empleados generando un ambiente de
trabajo hostil conformado por la coexistencia de una organización permanente y
una organización temporal. Es decir, el colapso de una organización recae en el
nivel de engagement que genera la empresa a sus colaboradores y viceversa.
Mientras tanto, Alqudah et al. (2022) reitera que una asociación positiva
entre algunas prácticas de gestión de recursos humanos de alto desempeño
genera un elevado compromiso afectivo y disposición para el cambio, generando
una cultura organizacional saludable, permitiendo fortalecer el trabajo en equipo,
mejorando la comunicación entre las áreas de la organización, ya que, en la

22
investigación, se evidencio todo lo contrario. Y lo corrobora Leung & Lin (2022)
donde confirma que la satisfacción laboral es un mediador entre los dos tipos
únicos de compromisos y el desempeño creativo de cada empleado.
Para, lograr responder el primer objetivo específico, se conoció que existe
una relación positiva moderada de 0,365 entre el vigor y desempeño laboral,
porque el personal de ventas y reparto algunos días de la semana se sientes
llenos de energías, generando que algunos días por la mañana no tengan ganas
de ir a trabajar, en temporadas altas no pueden continuar trabajado durante
extensas jornadas por lo cual, lo posponen para el día siguiente. Por su parte
Wayoi et al. (2021) ratifica los resultados encontrados, afirmando que
efectivamente cuando los factores del compromiso organizacional afectan el
desempeño laboral reduciéndose exponencialmente las utilidades de la empresa,
debido al incumplimiento de sus metas institucionales.
Por su parte, en una empresa que tenga un área de ventas y reparto se les
puede comprometer con motivación extrínseca según Gupta et al. (2020) afirma
que un vendedor se relaciona positivamente con el desempeño de ventas a través
del compromiso laboral mediante la escala de bonos que tenga la empresa. Pero
esta forma de comprometer a los trabajadores, pierde credibilidad por parte de los
empresarios ya que, otra empresa puede ofrecerles lo mismo, perdiendo la
cartera de clientes debido que el personal se los lleva al cambiarse de empresa.

23
V. CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación se pudo
reconocer una relación positiva baja de 0,304 entre la variable engagement y
desempeño laboral en la empresa Distribuidora Megatri S.A.C., Tarapoto 2022,
debido que la dimensión vigor y dedicación de la primera variable presentaron un
nivel regular, además en el desempeño del personal solo algunos presentan
iniciativa en su mismo crecimiento en la organización, mientras cuando no está su
jefe inmediato gran parte del personal de reparto carece de iniciativa, algunas
veces cumplen con sus metas cuando el jefe inmediato fomenta el trabajo en
equipo, se evidencia algunas complicaciones de comunicación entre el área de
distribución, ventas y reparto.
Además, el primer objetivo específico se reflejó una relación positiva
moderada de 0,365 entre el vigor y desempeño laboral siendo el factor de mayor
preocupación a afecta a la empresa, porque el personal de ventas y reparto en
algunos días de la semana se sientes llenos de energías, y algunos días por la
mañana no tengan ganas de ir a trabajar, mayormente en temporadas altas no
pueden continuar trabajado durante extensas jornadas por lo cual, lo posponen
para el día siguiente. A pesar ello, el tercer objetivo registró una relación positiva
alta de 0,832 entre absorción y desempeño laboral por efecto que el personal no
se preocupa por el tiempo cuando trabaja, se concentra solo en su trabajo,
mostrando compromiso, dedicación hasta priorizar las metas de su área para
lograr los objetivos de la empresa evidencias sen el área de reparto y distribución.

Por otra parte, se propone diseñar e implementar una línea de acenso en la

empresa Distribuidora Megatri S.A.C. donde este compuesta como requisito:
contar con 3 años en la organización, metas y logros alanzados, capacitaciones y
estudios realizados, por el cual, mejoraremos el vigor y la dedicación del personal
hacia la compañía. Así mismo, para poder elevar los indicadores de la dimensión
vigor se sugiere al gerente general diseñar un programa de motivación intrínseca
e extrínseca como certificado de reconocimiento, bales de consumo, bonos

24
económicos para poder estandarizar el desempeño del personal de ventas y
reparto en la empresa.

VI. REFERENCIAS
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27
ANEXOS

28
Anexo 1: Matriz de consistencia

29
Anexo 2: Instrumento de recolección de datos

30
Anexo 3. Validez del instrumento

31
Anexo 4. Fiabilidad de los instrumentos

32
Anexo 5. Método del árbol de problemas

33
Anexo 6. Captura de reporte turnitin :

34