3-11-2022

LEGISLACION COMERCIAL Y
LABORAL
Tarea Académica Nº 3

Integrantes:
 LLontop Farro Lenny Danitza
 Cajusol Sandoval Ysmael
 Chávez Núñez Richard Brayan
 Nayeli Alhely Jacinto Fiestas
 Nicolle Cortez Tocto

Ciclo
IV
Escuela Profesional:
Contabilidad
Docente:
Johanna Margoth Alarcón Torres
DESARROLLO DE TAREA

Presentación Grupal, a modo de investigación, sobre la situación de las modalidades

formativas laborales en el Perú.
El desarrollo de las modalidades formativas comprende dos ámbitos:
1) Aplicación práctica de los conocimientos teóricos o, especialización de las
habilidades empíricas adquiridas en la ejecución de determinados oficios por parte de los
beneficiarios.
2) El desarrollo de una actividad productiva a favor de la empresa, es decir, en este
tipo de relaciones jurídicas encontramos la combinación de capacitación en el empleo y
desarrollo de labores productivas bajo las directivas del empresario.
En este sentido Arce. (2008), señala que en aquellos procesos formativos realizados en el
seno de una empresa:
“(…) mientras que el beneficiario de la capacitación obtiene conocimientos prácticos de la
actividad empresarial, genera a su vez utilidades patrimoniales a esta. Es decir, no solo
existe adquisición de conocimientos teóricos y/o prácticos en la empresa, sino también
existe un trabajo efectivo o un esfuerzo que realiza el beneficiario a favor de la organización
empresarial. Con mucha razón, se ha señalado que la formación en la empresa siempre va
a tener un doble componente: formación y trabajo. Que algunas veces esa correlación se
incline más a la formación o capacitación u otras se incline más al trabajo efectivo, no es
un problema que debe apartarnos de la conclusión central: la naturaleza mixta de las
modalidades formativas en la empresa” (p.242)
Arce (2008, p.245) señala:
“(…) Lo cierto es que la norma de modalidades formativas ha devaluado conscientemente
sus objetivos y lo ha hecho con la finalidad de generar más empleo para colectivos con
altos niveles de desocupación como son los jóvenes. En otras palabras, no es que el
elemento formativo haya desaparecido, porque de ser así estaríamos ante
indiscutiblemente contratos de trabajo típicos, sino que la capacitación se ha visto
parcialmente sustituida por la necesidad de utilizar las modalidades formativas como
instrumentos precarios de entrada al mercado”.
 Presentado los argumentos dados por estos autores, podemos decir afirmar que las
modalidades formativas se devalúan conscientemente debido a la INFORMALIDAD que
existe en el país. Efectivamente, los adolescentes de escasos recursos siempre se ven en
la obligación de insertarse de manera temprana al mercado laboral, lo cual genera en la
mayoría de los casos que accedan a empleos informales o malas condiciones laborales, en
los cuales no se respetan sus derechos laborales.
Estos empleos resultan atractivos para los adolescentes, toda vez que no requieren
experiencia previa y son de fácil acceso, permitiéndoles percibir una prestación económica
que en su mayoría no se acerca ni a la remuneración mínima vital.
Según la ENAHO, de los 400 mil jóvenes que terminan la secundaria cada año, solo el 4.6%
de los pertenecientes a familias de bajos recursos podrán acceder a una educación
universitaria, el porcentaje restante se insertará en un empleo informal y precario.
Asimismo, el INEI en su Informe de Producción y Empleo Informal en el Perú del año 2007
– 2016, emitido el año 2017, ha determinado que las personas ocupadas con empleo formal
e informal, según el nivel educativo, lo siguiente:

 Los trabajadores con nivel de educación superior universitaria, tienen el 37% de

participación en el sector formal.

 Los trabajadores con nivel de educación secundaria, tienen el 32% de participación en el

sector formal.

 Los trabajadores con nivel de educación secundaria, tienen el 46% de participación en el

sector informal.

 Los trabajadores con nivel de educación primaria, tienen el 29% de participación en el

sector informal.

Nivel de Conocimiento de la Ley N° 28518 por parte de los jóvenes en el año 2019
De los resultados obtenidos, se identificó que el 76% desconoce dicho dispositivo legal. Por otro
lado, el porcentaje de internos que tiene conocimiento de dicho dispositivo legal, así como de sus
derechos representan el 24%.

MODALIDADES FORMATIVAS DEL APRENDIZAJE

Con respecto a esta modalidad, según la Ley N° 28518 nos indica que existe un
aprendizaje con predominio en la empresa, y un aprendizaje con predominio en el
centro de formación profesional: Prácticas Pre Profesionales y eso totalmente cierto
puesto que se encarga de realizar el proceso formativo en las unidades productivas de la
empresa, previa formación inicial y va a complementar en un centro de formación
profesional que se encuentra autorizado para desarrollar las actividades de formación
profesional. Como ejemplo podríamos indicar que, como estudiante de la carrera
profesional de Contabilidad, decido realizar mis prácticas correspondientes y tiene que
existir un acuerdo entre 3 integrantes, el Centro de Formación Profesional, la Empresa en
la cual se va a realizar las prácticas y tercero, el aprendiz, que sería en este caso la persona
interesada. Cabe resaltar que, para poder hacer prácticas con respecto a esta Ley, es
necesario tener autorización por parte del centro de formación. La finalidad de ello es poder
afianzar el conocimiento, poder desarrollar todo lo adquirido en la universidad y más aún,
expresar las capacidades y habilidades que puede poseer un practicante. Según Mariela
Zevallos, la especialista legal de SUNAFIL nos indica lo siguiente:
“No existe relación laboral, solamente son practicantes y por lo tanto se van a regular por
sus propias normativas, por lo que se habla de un convenio, de acuerdos previamente
dichos”.
Resaltar esto es importante puesto que se hace énfasis en lo que respecta a que solamente
son acuerdos entre 3 integrantes explicados en la Ley, además podríamos indicar que se
relacionan directamente con el aprendizaje teórico y el práctico, y que su formalidad debe
estar debidamente sustentada por escrito por los 3 integrantes, para que coopere con la
seriedad y veracidad que el practicante exige para su aprendizaje dentro de la empresa.

CAPACITACION LABORAL JUVENIL

A la fecha, ha sido poco estudiada la situación actual y real, respecto a la efectividad de los
derechos de esta modalidad formativa laboral establecida por la Ley N° 28518 que se
caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas,
permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. La
capacitación laboral juvenil, una modalidad formativa que puede contribuir con disminuir los
altos índices de jóvenes sin estudios y en condición de desempleo.
.
PASANTÍA

En nuestro país, la pasantía se ha dividido en dos bloques. Uno de ellos llamado pasantía
en la empresa y el otro denominado pasantía de docentes y catedráticos.
De la Pasantía en la empresa
Esta modalidad formativa se realiza en la unidad productiva de las empresas y busca
relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa. La pasantía en la empresa
se diferencia de otra modalidad como la capacitación laboral juvenil por ejemplo en tanto el
beneficiario no tiene límite de edad (puede ser 14 años o más) y por su duración bastante
limitada (3 meses como máximo).
De la Pasantía de Docentes y Catedráticos
Es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del sistema de
formación profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos organizacionales
que se producen en el sector productivo, a fin de que puedan introducir nuevos contenidos
y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional.
Busca la especialización de los docentes y catedráticos en los procesos productivos en
función de las materias que enseñan, para lo cual se genera un vínculo entre la empresa y
el centro de formación. El tiempo de duración de pasantía no debe superar los tres (3)
meses.

ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

Es una modalidad formativa que se caracteriza para realizar el proceso de actualización
para la reinserción en las unidades productivas de la empresa.
¿A quién está dirigido?
Está dirigida a aquellas personas que tengan una cierta edad, pero que cuenten dificultades
para encontrar un trabajo mayor a 12 meses.
Además, el convenio tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro
período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de
Entrenamiento y Actualización diseñado.
Número de Beneficiarios

El número máximo de beneficiarios no podrá exceder al 10% de la planilla de trabajadores,

sin embargo, esto puede aumentar si se suman trabajadores con discapacidad. Pero de
acuerdo con lo señalado, se puede colegir que la citada norma estaría dirigida para aquellas
empresas que poseen una gran población de trabajadores; sin embargo, qué pasa con la
empresa cuya población de trabajadores es pequeña, estas se verían con una población
limitada para utilizar la referida modalidad.
De manera general podríamos decir lo siguiente, se puede indicar que la mayoría de las
oportunidades de aprendizaje se dan en la capital de nuestro país, Lima, pero no dejando
de lado a la gran población de aprendices que existen en las diferentes regiones del país,
estos son beneficiarios según las diferentes modalidades que existen según la Ley N°
28518. Como ejemplo podemos verificar según cifras oficiales dadas por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo que esto se hace verídico en los siguientes cuadros:

Estas cifras son correspondientes al periodo 2021, en la cual si se entra en contexto

hablando netamente de un proceso de formación de aquellas personas que quieren
aprender según las diferentes modalidades existentes, podríamos indicar que el periodo en
mención hace referencia a la reactivación que se estaba haciendo en este entonces con
respecto a la COVID-19, y que las cifras de los aprendices estaban volviendo a hacerse
notorias según lo que podemos observar del MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo). Esto nos lleva a investigar que los datos brindados por la institución son
verdaderos, puesto que muchas personas en ese entonces contaban con grandes
oportunidades después del estado de emergencia. Podemos indicar que en la actualidad
estas cifras pueden variar con relación al año pasado de una manera positiva, puesto que
diferentes empresas deciden hacen convenios con diferentes centros de formación y hacen
que exista una mejor oportunidad de aprendizaje con la finalidad que el estudiante o la
persona como tal pueda desarrollar sus habilidades y conocimientos, haciéndolos notar en
el campo a practicar.
 RECOMENDACIONES GENERALES

1. Se recomienda al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que implemente

mecanismos de supervisión (visitas in situ inopinadas) en las diferentes empresas del Perú.
2. Recomendar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que brinde charlas
informativas acerca de los derechos que le asisten a todo beneficiario de una modalidad
formativa, con énfasis en la modalidad de aprendizaje con predominio en el centro de
formación profesional (prácticas preprofesionales), a fin de que los beneficiarios puedan
hacer prevalecer sus derechos.

CONCLUSIÓN GENERAL

Las modalidades formativas laborales ayudan a disminuir un porcentaje de desempleo en

el Perú, pero el Estado tiene que fortalecer esta Ley. En efecto, el Estado debería realizar
un nuevo análisis de la referida norma, buscando el mejoramiento de las modalidades
desarrolladas, adecuándolas más al mercado laboral actual, generando incentivos que
hagan atractivo su uso; entre otras herramientas que ayuden a combatir y reducir la
informalidad. Ya que el mercado laboral en el Perú se encuentra conformado en su mayoría
por micro y pequeñas empresas, así como de empresas informales; las cuales no cumplen
con respetar los derechos laborales de sus trabajadores.

CONCLUSIONES ESPECIFICAS:

 La informalidad en el Perú sigue siendo una tarea que se viene heredando de gobierno
a gobierno, no existiendo políticas direccionadas formalizar al informal.

 La capacitación juvenil es la modalidad formativa dirigida para las personas jóvenes entre
16 y 23 años, siendo necesario el impulso y promoción por parte del Estado, con la
finalidad que las empresas utilicen dicha modalidad; esto de cierta forma podría reducir
los índices de jóvenes que forman parte del mercado informal o que laboran bajo
condiciones laborales precarias; así como la disminución del desempleo juvenil.

 El Estado debería crear procedimientos que combatan la informalidad; por ejemplo, un

primer procedimiento de identificación de empresas informales, mediante el cual la
Autoridad Administrativa de Trabajo fiscalice aquellos sectores donde existe grandes
índices de informalidad (Emporios Comerciales, Mercados, entre otros). Y un segundo
procedimiento de educación de empresas informales, mediante el cual la Autoridad
Administrativa de Trabajo capacite a los informales, brindándole información sobre los
beneficios que representa la formalización.

 El Estado tiene que fortalecer la Ley de Modalidades Formativas Laborales. En efecto, el

Estado debería realizar un nuevo análisis de la referida norma, buscando el mejoramiento
de las modalidades desarrolladas, adecuándolas más al mercado laboral actual,
 generando incentivos que hagan atractivo su uso; entre otras herramientas que
coadyuven a combatir y reducir la informalidad .

Referencias:

 Recuperado de: https://cdn.www.gob.pe/ BOLETIN_ANUAL_2021%2030.06.22.

“Documento Estadístico Anual sobre Modalidades Formativas Laborales” Enero –
diciembre 2021.

 Recuperado de: RICARDO ORMEÑO SAFETY. (2021, 28 de enero). SUNAFIL

LABORAL – MODALIDADES FORMATIVAS, PREPARANDONOS PARA EL
TRABAJO [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=YY9-
CnS1cKE&t=294s

 ARCE ORTIZ, E. (2008): “Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafios y

Deficiencias”. Lima: Palestra Editores.

 Gonzales, L. y De Lama, M (2010): “Desnaturalización en las relaciones laborales:

Situaciones de simulación y fraude en los contratos de trabajo, tercerización,
intermediación, modalidades formativas y otros”. 1era ed. Lima, Soluciones
Laborales, Gaceta Jurídica.

 file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/LEY%2028518%20(1).pdf