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LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN, LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN

Versión final del proyecto de investigación

Nayeli Sofía Mestas Barreda, Jennyfert Sarait Ascuña Puma, Anzhela Elizabeth Lujan

Gameros y Edwin Fernando Jaramillo Huamani.

Universidad Tecnológica del Perú

Individuo a la Administración

Mauricio José Barrios Rodríguez

22 de Julio de 2022
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Índice
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INTRODUCCIÓN
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1. LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN

Para empezar, tenemos que saber que es la Dirección y cuál es su función dentro de la

empresa para esto tendremos que definirla como:

Dirección: Función de la administración que consiste en motivar a los subordinados,

influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, por lo cual, deben elegir el

mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquiera otra manera del comportamiento de los

empleados. (López Casquero, 2020-2021)

De acuerdo a la definición mostrada decimos que, la función básica de la dirección o

equipo directivo, es la de llevar a cabo el proceso de administración de la empresa, asumiendo

así la responsabilidad de desarrollar las funciones de planificación, organización, gestión y

control. (López Casquero, pág. 77)

Esto nos dice que, cuando estudiamos la función de dirección, tenemos que tener en

cuenta que, para que la empresa es importante que sus funciones alcancen sus objetivos, como es

organizar y gestionar aquellos elementos que la forman.

Sin embargo, para promover la buena marcha de la empresa es necesario realizar un

proceso de planificación previa de los elementos. Por lo cual, tendremos un adecuado

seguimiento y control de los objetivos, que será la fase final de todo el proceso de

administración.

1.1. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE LA DIRECCIÓN

Una función administrativa es la realización de ciertas actividades o deberes al tiempo

que se coordinan de manera eficaz y eficiente en conjunto con el trabajo de los demás.
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A continuación, explicaremos con mayor detalle cada una de las funciones básicas de la

dirección.

1.1.1. Planificar
Consiste en determinar los objetivos a alcanzar, así como las estrategias necesarias para

lograrlos.

1.1.2. Organizar
Determinar la jerarquía y estructura empresarial, junto a la asignación de tareas y

responsabilidades a los RR.HH.

1.1.3. Gestionar
Una vez que todo está planificado y organizado es hora de entrar en acción, tomar

decisiones y dirigir los RR.HH.

Para realizar competentemente esta función, cabe destacar que debe haber un buen

director con liderazgo, por ende, debe tener la capacidad de influir, pero atreves del liderazgo, ya

que esto será la clave de un buen funcionamiento de la empresa.

1.1.4. Controlar
Consiste en realizar un seguimiento y control de los objetivos marcados, realizando

correcciones si fuera necesario.

2. COMPORTAMIENTO OGRGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional también conocido como el CO, estudia cómo se

desarrolla el sujeto mediante la forma individual como grupal y estructura en el comportamiento

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organizacional con el fin de poder aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de

una organización y así poder tener un mejor desempeño en el trabajo. ( Franklin Fincowsky &

Krieger, 2011)

Nos explica que las personar nos desenvolvemos de diferentes maneras ya que nuestras

conductas no podemos predecirlas antes un comportamiento cuando nos encargan una

responsabilidad laboral.

2.1. METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Describir. Los sujetos tienen su podría manera de poder desenvolverse individualmente

es así que describimos como se manejan en diferentes situaciones, es así que podemos

comunicarnos de una manera más fácil de cada individuo

Comprender. Luego de observarlos entendemos que cada persona se tiene su manera

de comportarse y desenvolverse en la organización.

Predecir. La conducta futura del sujeto en como se enfrentan a diferentes situaciones

que se les ponga y si obtener mejores resultados de ellos.

Controlar. El sujeto tiene su manera de pensar y ejecutar su trabajo es ahí donde

tenemos que controlar su comportamiento humano.

Estas metas son de gran apoyo ya que podemos obtener mejores resultados con las

personas y las organizaciones, ejecutando todo ellos podremos lograr una mejor productividad.

( Franklin Fincowsky & Krieger, 2011)

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2.2. NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El análisis del comportamiento organizacional puede llevarse a cabo desde tres diferentes

niveles: de individuos, de grupos y equipos, y del sistema organizacional. A continuación, se

explica cada uno de ellos.

Nivel individual. Vemos el comportamiento del sujeto en la organización, además, su

comportamiento en el trabajo influye y dependerá de características personales como su edad,

sexo, estado civil y condición física; las características de la personalidad, ciertos valores y

actitudes y niveles de habilidad, su comportamiento dará resalte en la toma de decisiones.

Nivel grupal. Se enfoca en el comportamiento que tiene de mare grupal con la ayuda

de los individuos en apoyar y dirigir grupos y equipos que permitan alcanzar las metas

propuestas, para ellos tenemos que poder adaptarnos y así poder perfeccionar la intención que

tenga y aportar mejor con mi desempeño en el grupo que de manera individual

Nivel organizacional. Se considera que en este nivel es el mejor luego de superar las

dificultades ya que vemos el desempeño del individuo como también del grupo y poder llegar a

la meta propuesta ya que la organización es mucho más.

Estos niveles nos ayudan a ver como se desarrollan su comportamiento de manera

individual como grupal y si alcanzar la meta propuesta y llegar al nivel organizacional ya que

tenemos que escalarlos paso a paso y tener mayor cercanía a nuestro equipo. ( Franklin

Fincowsky & Krieger, 2011)

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Estos tres niveles nos dan a conocer que nos dirigimos desde lo micro a lo macro, para

poder lograr una mayor satisfacción en el trabajo ya que cada uno construye su forma de

comportamiento en la organizacional primeramente los individuos con sus características

propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirán

los niveles anteriores como un sistema único. ( Franklin Fincowsky & Krieger, 2011)

3. LIDERAZGO

3.1. Concepto de liderazgo

Definir el liderazgo es algo muy amplio y complicado definirlo exactamente. Por

ejemplo, Jesuíno (1996) afirma que existen tantas definiciones como autores que tratan de dar

una definición. Por mientras, podemos sintetizar esas definiciones en dos o tres que son

comúnmente aceptadas.
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“El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas”

(Gómez, 2002). Para Davis & Newstrom (2003), el liderazgo es el proceso de lograr influir sobre

los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo. Según Uribe

(2005), un liderazgo eficaz se caracteriza porque el líder muestra cada día su capacidad para

canalizar los esfuerzos de las personas, incentivándolos a trabajar con buena disposición y

entusiasmo.

3.2. Componentes de un liderazgo eficaz

Para Martens (1987), las condiciones para una persona sea un líder eficaz que desarrolle

un clima en el que todos puedan expresar sus potencialidades y maximizar sus rendimientos debe

tener en cuenta cuatro componentes:

 Cualidades del líder.

 Estilos de liderazgo.

 Características de los liderados.

 Factores de la situación.

3.3. Cualidades de un Líder

Por mucho tiempo, se creyó que el liderazgo debía ser una cualidad innata, pero luego se

dieron cuenta qué las personas eran excelentes líderes en determinadas actividades, mientras que

en otras conseguían malos resultados. Para Jesuíno (1996), el modelo según el que existe un líder

universal cuyas características personales lo vuelven eficaz en todas las situaciones, debería

abandonarse. Pero de acuerdo con Martens (1987) las cualidades de un líder serían las siguientes:
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1. Asertividad.

2. Empatía.

3. Habilidades de comunicación.

4. Autocontrol.

5. Confianza en los demás.

6. Persistencia.

7. Flexibilidad.

8. Aprecio a los demás.

9. Ayudar a los demás a desarrollarse.

10. Ser persistentes y responsables.

11. Procurar identificar los problemas en sus estados iniciales.

3.4. Estilos de liderazgo

Actualmente los líderes de prestigio, utilizan estilos de actuación propios para poder

conseguir sus objetivos y maximizar el rendimiento de sus colaboradores.

Chelladurai (1984) quería identificar las características propias de las organizaciones

deportivas y propuso el Modelo Multidimensional de Liderazgo en el Deporte. Así, de acuerdo

con este modelo, el entrenador se considera como el líder de una organización, y los atletas como

sus miembros.

Con la base de este modelo, Chelladurai y Saleh (1978) construyeron un cuestionario que

permite identificar cinco tipos de entrenador/líder.

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Entrenamiento e instrucción. Comportamiento del entrenador basado en la mejora del

rendimiento de los atletas a través del énfasis en los entrenamientos muy duros y cansados,

desentrañando la relación entre los elementos del equipo, estructurando y coordinando las

actividades de esos mismos elementos.

Apoyo Social. Comportamiento del entrenador que se caracteriza por el interés acerca de

los atletas y de su bienestar, que consigue un buen ambiente de grupo e intenta una buena

relación personal con los atletas.

Refuerzo. Comportamiento del entrenador que incluye el “fortalecimiento” psicológico

del atleta, reconociendo y recompensando los buenos desempeños.

Democrático. Comportamiento del entrenador que favorece una mayor participación de

los atletas en las decisiones relativas a los objetivos del equipo, a los métodos de trabajo y a las

estrategias y tácticas de juego.

Autocrático. Comportamiento del entrenador que preconiza la independencia en la toma

de decisiones, y subraya su autoridad personal.

3.5. Características de los liderados

La investigación hecha por Chelladurai ha demostrado que los liderados difieren en su

deseo y en su necesidad del liderazgo. Unos están disponibles para aceptar responsabilidades y

alguna autonomía en las decisiones, mientras otros se sienten mejor cuando se les orienta. Este
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analizó la influencia de algunas de las características que los liderados pueden ejercer en los

estilos de liderazgo adoptados.

Edad. El estudio realizado por Serpa (1990), con jóvenes atletas, divididos en dos grupos

uno de los 12 a los 15 años y otro de los 17 a los 29 años, verificó que los jóvenes difieren, de

forma significativa en cuanto a los de mayor edad, en la preferencia por los comportamientos

democráticos y de apoyo social y en el rechazo de los comportamientos autocráticos.

Sexo. En cuanto a lo que se refiere al sexo, distintos estudios (Chelladurai, 1978; Terry,

1984) revelaron que los hombres demuestran mayor preferencia por los estilos autocráticos, de

entrenamiento/instrucción y de apoyo social que las mujeres. Éstas, por su parte, evidencian una

preferencia significativa por estilos de decisión participativos.

Personalidad. De acuerdo con Serpa (1990), los individuos que privilegian un modo de

funcionamiento cognitivo prefieren que sus entrenadores tengan comportamientos de

entrenamiento/instrucción, mientras que sujetos que son más impulsivos prefieren

comportamientos de apoyo social. Para Martens (1987), refiere que los atletas que afrontan

correctamente la incertidumbre, que están bien identificados con los objetivos del grupo y que

dominan bien sus habilidades, necesitan menos dirección por parte del líder que aquellos que no

presentan esas características.

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3.6. Factores situacionales

La premisa fundamental en la eficacia del liderazgo, es que distintas situaciones exigen

diferentes modos de actuación. Así, el líder eficaz es aquel que utiliza un estilo adecuado para

cada situación, resultando, la flexibilidad una cualidad fundamental en el líder.

Nivel de participación en la tarea. El nivel de participación y, en consecuencia, la

involucración en la tarea reclaman distintos tipos de comportamiento. Los atletas amateurs

prefieren un estilo de liderazgo más basado en el refuerzo, mientras que los atletas expertos

prefieren estilos basados en la participación y el apoyo social.

Especialidades practicadas. La variable situacional más importante, de acuerdo con

Martens (1987) es la tarea a realizar. Y la distinción entre deportes colectivos e individuales

parece ser el aspecto más importante a tener en cuenta, ya que los deportes colectivos requieren

mayor coordinación y estructuración del grupo/equipo que los deportes individuales.

Otros factores situacionales. Aquello que se acostumbra a designar como cultura

organizacional o cultura de equipo, Martens (1987) llama tradición. Esta tradición tiene que ver,

en primer lugar, con los estilos de liderazgo utilizados por anteriores líderes, no tolerando muy

bien los miembros del equipo los cambios en el estilo de liderazgo. Por otro lado, la cultura de

equipo puede ser entendida como la forma cómo percibimos el mundo que nos rodea. Cada

grupo humano posee un sistema de valores o representaciones, muy propio, que conduce a cada

uno de sus elementos a analizar e interpretar cada señal.

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Recapitulación sobre el líder eficaz. El objetivo de un liderazgo eficaz es el crear y

desarrollar un clima dentro de la organización que posibilite el alcanzar el rendimiento esperado

de cada uno de los miembros de la organización. Los estudios nos permiten concluir que existen

unos caminos que son más facilitadores que otros. Podemos afirmar que para que exista un buen

clima en la organización es vital que los responsables ejerzan un liderazgo eficaz, lo que necesita

una gran flexibilidad en la adopción del estilo de liderazgo adecuado para cada situación.

4. COMUNICACIÓN

4.1. COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

La comunicación en la empresa, también llamada comunicación corporativa, es un factor

importante para obtener eficacia y coordinación en una compañía, lo que va directamente ligado

a su productividad y rentabilidad. Por el contrario, una falta de comunicación en la empresa, en

especial a nivel interno, puede ser el origen de conflictos que, de perdurar en el tiempo, van a

crear un clima de trabajo negativo que reste ineficacia a la organización y un mal funcionamiento

a todos los niveles.

4.1.1. COMUNICACIÓN INTERNA

Se trata de la comunicación que tiene lugar entre los miembros de una corporación. Pese

a su indudable importancia, con frecuencia se descuida muchísimo, degradándose hasta un

punto difícil de remontar. Es común encontrarse con organizaciones donde la distancia

comunicacional entre los dirigentes y los empleados es abismal, ya que desde la parte alta no se

ha sabido transmitir con eficacia la misión, valores y objetivos de la empresa.

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El resultado de esta inoperante comunicación es la falta de compromiso de muchos

empleados que, al no sentirse identificados con el lugar donde trabajan, optan por marcharse a

otro sitio o bien deciden quedarse, pero rindiendo muy por debajo de sus posibilidades. Para que

la comunicación interna dentro de la empresa realmente funcione hay que trabajar en dos líneas

de actuación:

La comunicación formal. Es la creación y mantenimiento de unos canales: intranet,

correo electrónico, newsletters, boletines en papel etc. que sirvan para comunicar de forma eficaz

la información relevante de carácter oficial.

La comunicación informal. Se trata de la comunicación habitual de compañeros,

superiores jerárquicos y subordinados. Especialmente aquellos empleados que por su posición

dentro de la empresa ejercen de líderes, deben dominar el arte de comunicarse con los demás con

asertividad y empatía, ya sea que tengan habilidades innatas o porque hayan perfeccionado sus

dotes con la formación adecuada.

4.1.2. COMUNICACIÓN EXTERNA

La comunicación externa va dirigida a los clientes potenciales y reales, los grupos de

opinión, el público y la sociedad en general. Normalmente, este tipo de comunicación se

relaciona con mensajes comerciales destinados a dar un determinado producto o servicio. A

través de una eficiente comunicación externa la entidad empresarial puede transmitir una buena

imagen de marca, dado a que la sociedad en general lo asocie con una serie de valores

positivos como la igualdad de oportunidades, la ecología, entre otros. En lo que se refiere a los

canales para explotar esta comunicación externa como el caso de los sitios o universos online
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(webs, blogs, redes sociales, publicidad en internet, etc.) hoy por hoy se han multiplicado,

desplazando a los canales tradicionales como las relaciones públicas o la publicidad en medios

tradicionales (televisión, radio, prensa escrita).

4.2. FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL.

Las funciones de comunicación en las empresas son muy valiosas para llevar una

actividad totalmente ordenada, que conlleve a conseguir los objetivos y metas que se hayan

establecido. Cualquier organización en el que se desarrolle algún tipo de actividad humana es

importante que tenga presente sus propias herramientas que dispone, lo cual son las principales

causantes de que existan los beneficios. Actualmente en la era digital, se pueden

encontrar diferentes medios que ayuden a que exista una mejor motivación en el entorno

laboral, promoviendo el respeto entre los compañeros y haciendo que la labor desempeñada deje

de estar en un segundo plano. La empresa se convierte en un lugar donde apetece ir a trabajar y

donde exista la máxima compresión entre sus integrantes. Del mismo modo, distintos mandos

como la dirección, organización o control de las labores también se verán más favorecidos.

Motivación. Por norma general, los gerentes de las empresas desean que sus empleados

rindan siempre al máximo, sin importarles en qué están pensando o qué es lo que les preocupa,

sin tener en cuenta que resolver estos factores es lo que realmente hace que los trabajadores

cumplan con los márgenes establecidos, no se entretengan y creen un espacio de trabajo muy

agradable y familiar. Gracias a estos ejemplos de entorno motivacional, se puede conseguir

distintos incentivos a aquellos empleados que mejor desarrollo tienen en su labor.

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Control. El control en la empresa se refiere a un sistema realizado por el departamento

administrativo, este tiene como objeto evaluar la situación de la organización actual con respecto

a sus planes. Lo que quiere decir que es el proceso administrativo en el cual se efectúa un

informe verificando el desempeño y funcionamiento de la empresa en función de sus gastos e

ingresos proyectados para cierto periodo, no dejando de lado a los procesos de optimización y

cumplimiento de metas.

Interacción. La interacción dentro de la empresa es muy importante, también lo es que

sepan interactuar con los clientes. Por ello, el trabajo en equipo también se verá más desarrollado

durante los distintos proyectos y/o eventos que se tiene en mente, incluso durante el proceso de

formación. Los empleados tienen la capacidad para desempeñar un papel dentro de la empresa e

interactuar por ellos mismos, se les debe dar la confianza necesaria para hacerlo.

Información. La información se debe aplicar en distintos papeles o en un tablón de

anuncios, sin embargo, la comunicación verbal es fundamental. El que un representante o el

mismo propietario de la empresa comunique personalmente los objetivos que se quieren lograr

hace que adquieran un mayor grado de importancia, y todos los trabajadores lo tengan en cuenta

para desempeñar su labor empresarial. Es una de las principales funciones de la comunicación en

una empresa.

Retroalimentación. Mediante una buena comunicación, tanto los empleados como los

directivos y/o dueños del negocio pueden suministrar información de un modo eficaz, y

transmitir aquellos cambios que están por llegar o que acaban de implantarse en la empresa,

cumpliendo las expectativas de organización.

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4.3. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

Las barreras de comunicación son interferencias. En otras palabras, obstáculos que

dificultan la transmisión del mensaje entre el emisor y el receptor. Estas llegan a

generar distorsiones y malentendidos. En definitiva, rompen el proceso comunicativo.

Existen distintos tipos de barreras de comunicación, dependiendo de qué aspecto se vea

alterado. Aunque todas ellas perjudican la interpretación del mensaje.

Barreras Semánticas. Este tipo de interferencias están relacionadas con el significado

de las palabras. Esto sucede cuando no entendemos una palabra en su contexto o le damos un

significado equivocado. Así pues, los problemas pueden ser generados tanto por la persona que

emite el mensaje como por la que lo recibe.

Barreras Psicológicas. Las barreras de carácter psicológico tienen que ver con

la situación concreta del emisor o el receptor. El estado emocional y el tipo de relación que

mantienen ambas partes afectan en el desarrollo de la comunicación. Cómo nos ven o lo que

conocen de nosotros puede determinar la comunicación. Podemos mostrar simpatía o rechazo al

mensaje por los prejuicios o las experiencias previas.

Barreras Fisiológicas. El estado físico también determina el buen funcionamiento de la

comunicación. Un nivel alterado, independientemente del motivo, perjudicará al intercambio

informativo. Por ejemplo, las personas ebrias, confusas o somnolientas.

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En este mismo sentido, las deficiencias físicas en los sentidos como la sordera

aumentarán el riesgo de malentendidos, si el mensaje no se adapta a las necesidades. Así como,

la mala caligrafía en la comunicación escrita.

Barreras Físicas. Estas son las más fáciles de entender. Son aquellas que

reportan dificultades por el entorno en el que se encuentran las personas. La luz, el ruido o la

distancia son algunos de los aspectos más frecuentes. También afectan los problemas en los

dispositivos a través de los que nos comunicamos. Por ejemplo, la mala cobertura en los

teléfonos móviles.

Barreras Administrativas. Estas pueden ser menos reconocibles. Pero tienen gran

importancia. Se trata de aquellas barreras que tienen que ver con la administración de la

comunicación. Un ejemplo puede ser la sobre información o el déficit de la misma, falta de

planificación.

4.4. COMUNICACIÓN EFECTIVA

La comunicación efectiva es un tipo de comunicación en la que conseguimos transmitir el

mensaje de una forma entendible y muy clara para el receptor evitando dudas, confusiones o

posibles interpretaciones equivocadas.

4.5. CLAVES PARA UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA

Una buena comunicación dentro de una compañía permitirá que todos los miembros

conecten entre ellos. Así como el fomento del compañerismo, la ayuda mutua y en última
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instancia, el desarrollo del trabajo de forma eficiente. Si se desea lograr una comunicación

efectiva en la empresa, se debe aplicar estos pasos:

La comunicación como prioridad: las reuniones de departamento es una buena opción

para poner en común los proyectos. Sin embargo, se debe tener en cuenta a los empleados.

Sinceridad: ante las situaciones difíciles es importante ir de frente y no evitar las

conversaciones más incómodas. Tratar los temas es el primer paso para resolverlos.

Tener consciencia lingüística: en un ambiente laboral y, sobre todo, cuando se plantean

temas de gran relevancia, se debe utilizar un lenguaje correcto. Si se usan tecnicismos, es

importante asegurarse que todas las partes los conocen.

Comunicación no verbal: más del 50% de la comunicación es no verbal. Por esta razón,

nuestro lenguaje corporal puede generar interpretaciones, aunque sean movimientos

involuntarios. Adquirir consciencia de nuestro mapa gestual es una oportunidad para reducir los

posibles mensajes erróneos.

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5. BIBLIOGRAFIA

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