UNIVERSIDAD SAN MARTIN DE PORRES

MAESTRIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Asignatura: Reclutamiento y selección de personal

TEMA: Proceso de Selección: evaluación, pruebas y test psicológicos

Docente:
Dr. Juan José Puga Pomareda

Lima – Perú

2021
 Proceso de Selección: evaluación, pruebas y test psicológicos

Conceptos

Evaluación psicológica: Es una de las etapas del proceso de Reclutamiento y

Selección, comprende la aplicación de una batería de pruebas y/o test psicológicos para
describir rasgos de personalidad, habilidades interpersonales y medir habilidades
cognitivas, aptitudes entre otras, que se requieran conocer durante el proceso de
selección a fin de tener una aproximación de los rasgos de los candidatos evaluados, es
decir predecir el comportamiento y desempeño laboral.
Cada instrumento tiene un propósito en particular de medición y no debe usarse con
otros objetivos.

Pruebas psicométricas: Las pruebas psicométricas son cuestionarios abiertos donde el

evaluado responde frente a una afirmación sobre si se encuentra de acuerdo o en
desacuerdo con lo indicado en dicha afirmación, es decir, de acuerdo a su propio
criterio.

Test psicométricos: Los test psicométricos utilizan preguntas con respuestas correctas e
incorrectas y que se puntúan para obtener una calificación, son ejemplo de ello los test
de aptitudes verbales, aptitudes numéricas, de lógica y habilidad cognitiva.

Pruebas proyectivas: Las pruebas proyectivas son métodos de evaluación basados en

la presentación de diferentes estímulos para describir la personalidad de acuerdo a las
cualidades de las respuestas obtenidas.

Clasificación de pruebas
Las pruebas y test psicológicos pueden ser clasificados de acuerdo con varios criterios:
 Según la forma de administración: pueden ser de aplicación individual o
colectiva.
 Según el constructo que mide: inteligencia, personalidad, valores, aptitudes.
 Según el tipo de estímulo: pueden ser psicométricas o proyectivas.

Tipos de pruebas

Pruebas de personalidad

 Test del dibujo de la figura humana

Autor: Machover
La aplicación del test Test del dibujo de la figura humana consiste en presentar al
examinado una hoja de papel blanco, un lápiz y una goma de borrar y se le pide que
“dibuje a una persona”. Mientras el individuo trabaja, el examinador irá tomando notas
disimuladamente de su identificación, del tiempo aproximado que emplea en dibujar
cada parte del cuerpo y el sexo que dibujó primero, de los comentarios que realiza
mientras dibujo.
Cuando el examinado termina, se le da otra hoja y se le pide que dibuje otra figura
humana del sexo contrario.

El test de Machover puede aplicarse a niños, niñas, adolescentes, mujeres y hombres. Se

pide a la persona que realice el dibujo de una persona entera. Si dibuja tan solo la
cabeza se le pide amablemente que complete su dibujo. Si se mostrara reacio a dibujar,
se le explica que el dibujo solo tiene que ver con una prueba psicológica y no con la
calidad del dibujo. Es importante anotar el orden que sigue la secuencia del dibujo, es
decir, que parte de la figura hace primero y cual al final.

El supuesto básico verificado por la experiencia clínica es que la figura humana

dibujada está en íntima relación con los impulsos, ansiedades, conflictos y
compensaciones características del individuo.

Figura humana
 Acorde a su sexo; indica que se identifica y estereotipa las conductas de su sexo.
 No acorde a su sexo; indica conflictos o ambivalencias en la identificación
sexual.
 Si es una figura de perfil; indica una evasión del medio ambiente y problemas
con el entorno.
 La figura de frente; indica un deseo de enfrentamiento a las exigencias del
medio ambiente, tiene franqueza y es socialmente estable.
 Si tiene un fondo; indica necesidad de apoyo para reducir la inquietud o
ansiedad de conflictos con el medio ambiente.

Tamaño de la figura
 Si es grande, indicará una exaltación del ego, tiene una infravaloración del
medio ambiente, tiene propensión a la fantasía y autodominio interno.
 Si es normal, con altura de 12 a 20 cms. aproximadamente, indicará un
equilibrio emocional.
  Si es pequeño, indica sobrevaloración del medio ambiente, un posible
ocultamiento, pasar desapercibido por el medio ambiente y una reacción sumisa.

Simetría del dibujo

 El exceso de simetría puede interpretarse como rigidez.
 La rigidez del dibujo puede manifestarse como una defensa ante el medio
ambiente.
 Los dibujos muy simétricos, indican perfeccionismo y exhibicionismo.

Posición de la figura
 Si se ubica en la parte superior de la hoja, indica inseguridad con tendencia al
retraimiento y actuación de la fantasía.
 Si está abajo indicará pesimismo, inseguridad, tendencia a la depresión, y
presencia de poca actividad física.
 Si está en la derecha indica problemas con la autoridad, negativismo y
resistencia al cambio.
 Si está en la izquierda indicará inhibición, también manifiesta inseguridad,
evasión e introversión.
 Si está en la parte superior izquierda revela una tendencia a retraerse del entorno,
necesidad de apoyo y emotividad.
 Si está en la parte superior derecha revela la capacidad para enfrentarse de
manera activa al entorno.
 Si está en la parte inferior izquierda muestra posibles fijaciones con los
conflictos ocurridos en etapas anteriores.
 Si está en la parte inferior derecha muestra la voluntad y la capacidad de
disciplina, pero a la vez la obstinación.
 Si está centrado, y en el medio de la hoja, indica equilibrio emocional, facilidad
para adaptarse al medio ambiente, y toma de decisiones positivas.

Tema del dibujo

 Se debe indagar si la figura dibujada es un estereotipo, una persona específica o
una imagen de sí mismo.
 Si se dibuja un personaje ridículo como la representación de una persona,
indicará evasión ante los sentimientos de inferioridad física. Por lo general, son
figuras más pequeñas y estarán hacia el lado introvertido (izquierdo) de la
página.
 Si la figura dibujada es de mayor edad podría indicar identificación con los
padres.
 El contenido que implican los detalles del cuerpo y el arreglo de la vestimenta de
la figura se interpretan según el significado que se les dé.

Sobre los indicadores de conflictos según el test de Machover, los más importante son
las borraduras y el sombreado. Las borraduras suelen presentarse en los neuróticos de
tipo obsesivo-compulsivo. La tendencia a borrar se considera una expresión de la
ansiedad, pero difieren del sombreado, en que demuestran una insatisfacción consciente.
La inquietud motora es un síntoma común en las personas que utilizan mucho la goma
de borrar. El rayado fuerte y vigoroso suele, además, representar una forma de descarga
de la agresividad y se encuentra muchas veces en los niños.

 Test proyectivo de personalidad

Autor: Phillipson
Es una técnica proyectiva desarrollada por Phillipson, compuesta por 13 láminas,
fundamentada en la estimulación visual y la producción verbal. Se utiliza para indagar
aspectos de la personalidad, en adolescentes a partir de los 14 años de edad.
El TRO está se divide en tres series de cuatro láminas cada una (de la A a la B),
sumando a ello una lámina en blanco. En cada una de estas series el participante tiene
tres estímulos:

Contenido humano. Aparece una, dos, tres o varias personas.

Contenido de la realidad. Sugiere dónde transcurre la escena. Los escenarios menos

definidos (Serie A), plantean situaciones poco claras, por lo que despiertan mayor
desconcierto y ansiedad en la persona. En aquellos más definidos (Serie B y C), la
ansiedad desciende.

Clima emocional. Se representa por medio del color. Phillipson plantea que en todas
las relaciones se crea algún tipo de “clima” emocional; y el color evoca distintos tipos
de emociones. Cada serie tiene un color:
 Serie A. Colores grises, poco contenido de la “realidad”. Lo indefinido de la
realidad tiende a estimular las necesidades primitivas de dependencia y
ansiedad.
 Serie B. Contrastes de blanco y negro. Tiene como objetivo enfatizar las
relaciones de fantasías con objetos amenazantes. Se pueden observar
expresiones de ansiedad vinculadas al control de las fuerzas internas y del
mundo externo.
 Serie C. Evalúa los afectos. Para ello, incluye varios colores: rojo (calidez,
enojo, temor), verdes (frialdad), azul (enfermedad), marrón (sentimientos frente
a la suciedad).
 Lámina en blanco. Busca aliviar la tensión.

La aplicación del test es simple, se necesita solo las láminas.

Como en todo test proyectivo existen una infinidad de respuestas generadas por los
entrevistados, por lo que su interpretación se dificulta. Sin embargo, dentro de los
métodos de interpretación más aceptados encontramos el de la Dra. Veccia. En su libro
«Diagnóstico de la Personalidad. Desarrollos actuales y estrategias
combinadas»
La doctora junto a su equipo genero 7 categorías para la interpretación del test:

 Personajes: Se observa la cantidad, géneros, edades y roles de cada uno

de los personajes en las distintas láminas.
 Manifestación de afectos y estados de ánimo: La interpretación de esta
categoría puede realizarse de 3 maneras.
 Directa: Puede ser expresiones de rechazo, atracción, entre
otros
 Indirecta: Adjudicándoles sentimientos a los personajes.
 A través del contexto: Las característica que le da a los
diferentes escenarios. Ejemplo de este es si comenta que el
escenario es terrorífico, lindo, feo, entre otros.
 Grado de Complejidad en la representación de personas: Si observa
personas y cuantas, los géneros, movimientos, sentimientos y emociones
que le adjudica.
 Interacción entre los personajes: ¿Puede proyectar el entrevistado
acciones o interacciones entre los personajes? ¿De qué calidad son esas
acciones? ¿solo descriptivas o puede generar una historia?
 Metas: ¿Cuáles son los propósitos de los personajes? ¿podrían ser
proyecciones del entrevistado? ¿Son positivas, constructivas o negativas
y destructivas?
 Estructura de la historia: Se observa como organiza la historia si tiene
conflicto, el tema es relevante y cuál es el desenlace.
 Tiempos conjugados: Si puede diferenciar y son coherente el uso del
pasado, presente y futuro.

Estas categorías nos orientan para una lectura cualitativa de los resultados del test,
observando los campos, las presencia y ausencia de cada una de las categorías.

 Test de Árbol
Autor: Karl Koch
Es una prueba proyectiva interesante para analizar la personalidad, así como nuestro
universo emocional subyacente. Por la facilidad de su aplicación es común que se use
en niños; sin embargo, suele ser también una herramienta de autoanálisis bastante
entretenida para intentar conocernos un poco mejor.

El test del Árbol de Kosch, al igual que todo ejercicio que nos obligue a hacer un
dibujo, a elegir unos colores, a crear una figura de la nada plasmándola en una hoja
en blanco, ofrece unas pistas sobre el estilo de nuestra personalidad. Asimismo,
también denota un estado emocional determinado.

 Mide también la estabilidad de la persona, la presencia o no de

conflictos internos, su vulnerabilidad y su sensibilidad .
  Por otro lado, ciertas corrientes psicológicas, como el psicoanálisis,
indican que esta prueba revela también la estructura de
la psique o contenido de nuestro inconsciente.
 Asimismo, tal y como nos revela un estudio  reciente de la
Universidad de Bolonia y publicado en la revista Behavioural
Neurology  que la prueba de Baum o el test del árbol de Koch ha
resultado ser muy eficaz para diagnosticar discapacidades cognitivas
e incluso principios de demencias.

Se ha visto por ejemplo que los árboles dibujados por pacientes con deterioro
cognitivo o principio de Alzheimer son diferentes a los dibujados por sujetos
sanos. Tanto las copas de los árboles, como el tamaño y la uniformidad aparecen
como muestras de ese declive cerebral tan característico en las demencias.
El test del Árbol puede aplicarse a cualquier persona a partir de los 5 o 6
años. Solo se requiere que el niño o el adulto tenga ciertas habilidades motoras
básicas para dibujar.
 Se le da a la persona unas hojas en blanco, lápices de colores y goma de
borrar.
 Se le pide que dibuje un árbol, con sus raíces, su tronco, las ramas, etc.
 En el caso de que los pacientes sean niños de 5 o 6 años, les pediremos
que hagan dos dibujos. El primero será de estilo libre: “dibuja el árbol
que tú quieras, uno a tu gusto”, les diremos. Más tarde, les indicaremos
que hagan un nuevo dibujo, y que ahora el árbol sea diferente al primero.
De ese modo contaremos con dos dibujos para poder hacer mejor la
evaluación.
 El tiempo estimado va entre los 10 minutos y la media hora. Lo que
necesite cada persona.

El test se evalúa según lo siguiente:

Nos tenderemos que fijar en diferentes elementos:

Suelo
Un dibujo donde no hay línea de suelo o raíces puede indicar falta de estabilidad
emocional y personal en el paciente.

Tronco
 Un tronco muy delgado: se asocia a personas muy sensibles y
delicadas o, por otro lado, puede denotar la presencia de tensiones o
demandas externas que alteran la calma y el bienestar del paciente.
 Un tronco muy ancho: personas impulsivas, con alta emotividad y
poca capacidad de autocontrol .
 Un tronco de proporciones normales denota equilibrio interno.
 Tronco formado por líneas rectas: persona correcta, con buena
capacidad de abstracción.
   Tronco de líneas onduladas: persona sociable, dulce y que no tiene
problemas de sociabilidad.
 Troncos con dilataciones, oquedades, tachones, puntas que
sobresalen: presencia de miedos, traumas, emociones contenidas,
inhibición…

La copa
La copa de los árboles refleja la interacción con el medio físico y
exterior. Mientras las raíces y el tronco se relacionan más con el mundo interior y
emocional, las ramas se supone que representan ya otro nivel psíquico.
 Copa pequeña: los niños de hasta 9 años siempre dibujan copas
pequeñas, es algo normal. Pueden denotar inmadurez, relación con
el mundo infantil.
 Copa grande: puede decirnos que la persona que ha hecho el dibujo
cuenta con gran fantasía, entusiasmo o incluso que puede tener un
punto más destacado de narcisismo.
 Árbol sin copa: puede decirnos que la persona que ha hecho el dibujo
cuenta con una falta de desarrollo, posible problema cognitivo.
 Copa en espiral: puede tratarse de una persona comunicativa, con
buen gusto, delicada.
 Copa en forma de rayos o varas: persona terca, impulsiva, con cierta
rabia o sentimientos desafiantes.
 Copa con hojas: persona vivaz.
 Copa con frutos: persona con objetivos y deseos que cumplir.

Pruebas de inteligencia:

 Test de series de dominó o D48

Autor: Edgar Anstey
Es una prueba que busca medir la capacidad de razonamiento lógico del postulante
mediante secuencias numéricas. No es indispensable el conocimiento previo del juego
de dominó, ya que la prueba está orientada a la respuesta de la secuencia lógica
establecida y que tiene como guía a las fichas anteriores mediante un orden cíclico.
Para el desarrollo de este test, se otorga un tiempo de entre 25 a 30 minutos al evaluado.
Para la calificación, se considera cada respuesta correcta como un punto, finalmente se
suman todas las respuestas correctas y este puntaje se traslada de acuerdo con la tabla de
calificación de percentiles para establecer el nivel de razonamiento lógico obtenido:
muy superior, superior, promedio, inferior y muy inferior.
  Test de inteligencia OTIS
Autor: Arthur Otis
Es un cuestionario con 75 preguntas que busca medir factores como: significado de
palabras, analogías, interpretación de proverbios, razonamiento lógico, serie de números
y razonamiento aritmético.
El tiempo otorgado para el desarrollo de esta prueba es de 30 minutos.
Para la calificación, se considera cada respuesta correcta como un punto, finalmente se
suman todas las respuestas correctas y este puntaje se traslada de acuerdo con la tabla de
calificación para determinar el nivel de inteligencia: superior, superior al término
medio, termino medio, inferior al término medio, inferior.
  Test de Terman Merril
Autores: Lewis Madison Terman y Maud Amanda Merril
Este test mide la inteligencia en 6 áreas: inteligencia general, razonamiento
cuantitativo, razonamiento fluido, procesos visuoespaciales, memoria de trabajo y
conocimiento.
Está compuesto por 10 subtests o series que buscan medir la inteligencia verbal y no
verbal:
1. Información
2. Juicio o comprensión
3. Vocabulario
4. Síntesis o selección lógica
5. Aritmética o concentración
6. Análisis o juicio practico
7. Abstracción
8. Planeación
9. Organización
10. Anticipación, atención.

Es una prueba que se aplica con tiempo cronometrado dependiendo de la serie, de

acuerdo a la siguiente tabla:

Calificación: Para obtener el Coeficiente Intelectual, se suman los puntos logrados en

cada serie y se obtiene la puntuación total, esta se busca en la tabla de equivalencias
para tener la edad mental correspondiente en meses, se divide entre 192 (que es una
constante) y se multiplica por cien. Cabe aclarar que este último punto se realiza cuando
los sujetos son mayores de 18 años.
CI = (Edad Mental en meses / 192)* 100

La puntuación obtenida nos permite clasificar el grado de inteligencia de acuerdo a los

siguientes niveles; Deficiente, inferior, inferior al término medio, término medio,
superior al término medio, superior, excelente.

Pruebas de aptitudes, valores.

Estas pruebas tienden a centrarse más en una tarea o habilidad relacionada con el
trabajo, el cual se enfoca en medir el potencial de una persona para realizar una tarea
que requiere de habilidad cognitiva y no de conocimientos previos.
La parte empleadora elige usar dichas pruebas psicométricas durante su proceso de
reclutamiento para ayudar a dar una mejor evaluación general de los candidatos y su
idoneidad para el trabajo que están solicitando. El cual podría ayudar a medir el
rendimiento futuro de los candidatos y también mejorar la retención de los empleados al
tomar decisiones de contratación exitosas.

Prueba PMA-R ((Aptitudes Mentales Primarias – Revisado)

Autor: Dpto. de I+D+i de TEA ediciones
Empleada por su brevedad de aplicación, su elevada validez y la riqueza de la
información que proporciona. Puede ser utilizada a partir de los 9 años de edad. Creada
en 1941 por Thurstone y Thurstone- Consta de cinco pruebas que evalúan
independientemente distintas aptitudes: 
i) Verbal (prueba de Sinónimos, consta de 50 ítems en los que el sujeto tiene
que elegir entre cuatro la palabra que significa lo mismo que la palabra-
modelo, se desarrolla en 4 minutos).
Se utilizan cuando se desee evaluar a un candidato que en su puesto laboral o
profesión hará uso intensivo del lenguaje o deberá tratar con grupos de
personas o equipos de trabajo.
 El objetivo es comprobar las capacidades en materia de comprensión de
textos, de análisis de los mismos, de establecimiento de argumentaciones, de
establecer una visión crítica y también de sacar unas conclusiones. Así como
tener buena capacidad de redacción a través de un lenguaje rico y variado.

ii) Espacial
(pru eba de
Figuras
Giradas,
con 20 ítems,
en la que el
sujeto
debe

discriminar aquellas figuras, entre 6, que guardan la misma posición que la

figura-modelo, es decir, al girarlas mentalmente coincidan con la modelo, se
desarrolla en 5 minutos).
Esta prueba hace comprender las competencias básicas del razonamiento
espacial, la manipulación de imágenes, las habilidades gráficas y artísticas o
la pericia para percibir detalles. Son comunes en puestos como pilotos,
artistas, diseñadores, arquitectos entre otros .
Así también permite ver el grado de capacidad de abstracción y proyección
mental que tiene el postulante cuyo objetivo es ver el alto sentido de la
orientación, si tiene habilidad para la manipulación del color, líneas, formas,
figuras y espacio y la relación entre todos ellos y si tiene la capacidad de
reconocimiento de un objeto.
iii) Razonamiento lógico (Es una prueba de series de letras, en cuyos 30 ítems
el sujeto debe elegir, entre 6 letras, aquella que continúa la serie presentada
como modelo, se desarrolla en 6 minutos)
Esta prueba ayuda a comprender y responder a situaciones novedosas o
complejas y tiene relación también con la capacidad de anticipación y
planificación.

iv) Numérica (Valora la rapidez y exactitud de cálculo con números. Se

presentan 70 operaciones de sumas y se trata de decidir si el resultado está
bien o mal, se desarrolla en 6 minutos)
Normalmente usada para ayudar a determinar la aptitud para trabajos que
implican el uso de cifras, pero también se las puede usar para los candidatos
a posiciones gerenciales que quizás necesiten, por ejemplo, analizar datos
regularmente.

Estas pruebas son por lo general de múltiple opción; la mayoría de los

problemas se deben hacer sin calculadora. En el ámbito numérico, la aptitud
 se relaciona con la habilidad, capacidad y disposición para el manejo del
número y sus propiedades en diferentes situaciones.

En la prueba de aptitud numérica se toma en cuenta la aplicación inductiva y

deductiva de principios básicos de la matemática para resolver situaciones
que exigen que el postulante utilice el número en sus diferentes
manifestaciones.

v) Fluidez verbal (Para evaluar la fluidez de vocabulario del sujeto, se le pide

que durante 5 minutos escriba todas las palabras que pueda que comiencen
por una letra). La duración estimada de la aplicación es de 26 minutos de
trabajo efectivo.
Se utilizarán cuando se desee evaluar a un candidato que en su puesto laboral
o profesión hará uso intensivo del lenguaje o deberá tratar con grupos de
personas o equipos de trabajo.
Estas pruebas por lo general suelen estar conformados por una primera
prueba de redacción y por una segunda en la que los estudiantes deben
responder a ciertas preguntas de respuesta múltiple.
 
El objetivo es comprobar las capacidades en materia de comprensión de
textos, de análisis de los mismos, de establecimiento de argumentaciones, de
establecer una visión crítica y también de sacar unas conclusiones. Así como
tener buena capacidad de redacción a través de un lenguaje rico y variado.
. Test GATV (General Aptitude Test Battery)
Tiene como objetivo medir las aptitudes generales de las personas con el fin de
orientarlas, fundamentalmente, hacia distintos tipos de ocupación, resulta también muy
útil en la selección de personal porque se pueden conocer las aptitudes generales de una
persona y, por tanto, entender cómo de adecuado es esa persona para un puesto
determinado. Asimismo, es muy valorada para procesos de reubicación y promoción
internas ya que permite conocer la capacidad del empleado para encajar en ese nuevo
puesto. Habitualmente de utiliza para orientar a adolescentes, quienes al finalizar los
estudios obligatorios, no saben qué continuar estudiando o a qué dedicarse, siendo esta
herramienta una pista hacia donde podrían dedicarse.
Este tipo de prueba mide las siguientes aptitudes:
i) Inteligencia General (G). Habilidad de poder aprender cualquier cosa en
cualquier contexto.
ii) Verbal (V). Habilidad fundamental para el lenguaje, tanto a la hora de
formularlo, oral o por escrito, como comprender relaciones de palabras.
iii) Numérica (N). Realizar operaciones de tipo aritmético de forma rápida y
segura. Es una aptitud básica para poder comprender adecuadamente las
matemáticas y otras disciplinas en las que se usan símbolos numéricos.
iv) Espacial (S). Capacidad de visualizar formas geométricas y poder
comprender su representación tanto dimensional como tridimensionalmente.
v) Percepción de formas (P). Relacionada con el poder percibir detalles de
objetos, además de poder realizar comparaciones visuales entre objetos y
observar pequeñas diferencias en términos de forma, sombreado, longitud,
anchura, entre otros.
vi) Percepción de Oficina (Q). La percepción de oficina hace referencia a la
capacidad de percibir detalles verbales y numéricos, observando diferencias
importantes en el contenido o errores que deban ser corregidos.
vii) Coordinación Motora (K). Habilidad para coordinar el movimiento de los
ojos con el de las extremidades, manos y dedos. Capacidad para ejecutar
movimientos seguros y precisos.
viii) Destreza Manual (M). Para manejar las manos con facilidad y destreza,
realizando movimientos como colocar objetos o girarlos de forma precisa.
ix) Destreza digital (F). Para manejar pequeños objetos con los dedos, de forma
rápida y segura.

. SIV (Cuestionarios de valores interpersonales)

Este Cuestionario para evaluar las actitudes y tendencias hacia los valores
interpersonales, fue elaborado por FICHA TECNICA Leonard Gordon en Chicago en
1960 y ha sido traducido y Autor: Gordon Allport adaptado a nuestra realidad por
Leonardo Higueras y Walter Pérez (1972). Permite apreciar y comparar la importancia
que una persona da a los siguientes valores:

i) Estímulo (s). Ser tratado con comprensión, recibiendo apoyo por parte de los
demás, ser tratado con amabilidad y consideración.
ii) Conformidad (C). Hacer lo que es socialmente correcto, siguiendo
estrictamente las normas.
iii) Reconocimiento (R). Ser bien visto y admirado.
iv) Independencia (I). Ser libre para decidir por uno mismo.
v) Benevolencia (B). Ser generosos.
vi) Liderazgo (L). Estar a cargo de otras personas.
Conclusiones
A fin de llevar un proceso de selección riguroso, se debe utilizar técnicas
científicamente contrastadas; aplicar aquellas que han demostrado ser válidas y fiables.
Las pruebas de aptitud cumplen con los requisitos técnicos y científicos necesarios para
fundamentar las decisiones finales de los procesos selectivos.
Las pruebas capacidad mental general son ampliamente utilizadas en todo el mundo,
siendo consideradas como los mejores predictores, tanto del desempeño en el trabajo,
como del éxito en la capacitación para el puesto.

Recomendación
Las pruebas no deberían ser aplicadas tras concluir jornadas laborales diurnas o
nocturnas, sino en horarios posteriores, donde el evaluado ha podido descansar, dado
que los estados anímicos y la efectividad puede relucir en la respuesta de estas pruebas.
El gestor de Recursos Humanos debe tener en cuenta que obtener un buen resultado en
estas pruebas no siempre depende de lo inteligente que seas sino en la familiaridad,
comprensión y práctica que tengas de la estructura y forma de resolver cada pregunta.

Referencias bibliográficas:
 1. Alles, M. (2007). Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Buenos
Aires.
2. Bizneo blog. Pruebas psicometricas selección.
https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-pruebas-psicometricas-seleccion/
3. Bumeran blog. 5 pruebas psicológicas
https://www.bumeran.com.pe/noticias/5-pruebas-psicologicas-con-las-que-
nos-hemos-topado-o-toparemos/
4. Test psicotécnicos.net, revisado de: http://www.testpsicotecnicos.net/es/left/test-
retencion-o-fatigo-visual/
5. 8 pruebas de reclutamiento clave en reclutamiento y selección, revisado de:
https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-pruebas-psicometricas-seleccion/
6. Gordaliza Elena (2015), Desarrollo de la capacidad espacial en el área de
Tecnología, Máster Universitario, Universidad Politécnica de Madrid, revisado
de : http://oa.upm.es/43796/1/TFM_Elena_Gordaliza_Fernandez.pdf
7. Test de entrenamiento, revisado de https://ci-training.com/test-
entrenamiento.php
8. PMA-R, revisado de:
http://www.teaediciones.net/Portal/Recursos/Ejemplos/PMA-R_Informe.pdf
9. Escribano, J. M. (1976). Test de la figura humana de Karen Machover (manual
práctico de valoración).
10. Hammer, E. F., Bernstein, J., & Brodesky, A. (1969). Tests proyectivos gráficos.
Buenos Aires: Paidós.

GRUPO #2

Ramón Peralta:

Es de suma importancia conocer los tipos de pruebas para la valoración de un candidato

en el proceso de selección; ello con miras a aplicar un test idóneo de acuerdo a la
naturaleza del rol y a la complejidad del perfil. Es relevante tomar en cuenta dicho
punto, ya que cada giro de negocio tiene sus características y particularidades; y en
función a ello, debemos seleccionar el tipo de test, con miras a conocer las
competencias, habilidades blandas, intereses, experiencia del candidato. Por ejemplo, en
el caso del personal operario, podríamos usar uno o dos de todos los que existen como:
el test del dibujo y algún de test de razonamiento lógico; ya que su labor es más
operativa y de rutina.

Por otro lado, es necesario tomar en cuenta la especialización de los evaluadores y que
estos estén familiarizados con el perfil en búsqueda y los test; puesto que de la
interpretación y análisis de los resultados, va a depender la selección o eliminación de
un candidato.

Melissa More:

La información brindada es enriquecedora sin embargo, es importante saber cómo el

personal de recursos humanos va a analizar los resultados, ya que en el caso del Test del
dibujo de la figura humana, puede que se entienda que hay cierta restricción de obtener
el puesto laboral en caso de personas con diferentes géneros, por un lado, de acuerdo a
Sánchez, M y Pirela, L (2012) indican que las pruebas son vulnerables en cuanto a la
suposición de que los dibujos son descripciones personales, y que fundamentalmente
miden las habilidades para dibujar. También se menciona, la vinculación con la cultura
de quienes las diseñan, en cuanto a palabras e instrucciones utilizadas, pudiendo llegar a
penalizar a aquellas personas que no pertenecen a esa cultura.

Una de las críticas reconocidas hace referencia a las consideraciones psicométricas,

señalando la escasez de datos para apoyar su confiabilidad y validez.

Referente a los test proyectivo de personalidad, conforme a Martínez, M y Sarlé, M

(s.f) suelen ser fuertemente criticadas, no obstante, su utilización es extendida.
Concerniente a los aspectos científicos de las técnicas proyectivas han sido cuestionadas
ya que con el fin por establecer un material con poca estructura, han recurrido a
estímulos de características no controlados. Por ende, ante la falta de estructuración que
muchas veces ha afectado también, al procedimiento de corrección, criticándose su
fiabilidad, especialmente en inter-jueces.

La prueba del árbol, de acuerdo Cid, J y Castellano, M (2002) ayuda a servir como
medio para facilitar la comunicación; se ve complementada por la amplitud e
importancia de datos sobre la estructura de personalidad, actitudes, nivel de inteligencia,
conflictividad social y personal, impulsividad y agresividad, así como el control de la
misma, etc, que el análisis proporciona. Las técnicas proyectivas son consideradas como
parte de un método que toma en cuenta la subjetividad en un sentido global. Por eso, no
es evaluada en un aspecto cuantitativo puro sino que son parte de un proceso de toma
de decisiones que inicia de un modelo teórico, el cual busca analizar y comprender un
fenómeno concreto.
En la actualidad, Sneiderman, S (2011) considera que toda evaluación psicológica tiene
como objetivos el poder categorizar, comparar, analizar y contrastar tanto datos de tipo
cualitativo como cuantitativo, obtenidos mediante la aplicación de diversas técnicas. La
tarea de evaluación puede hacer referencia tanto a procesos como a resultados. Su
objetivo puede ser psicodiagnóstico o bien la evaluación de potencialidades,
capacidades o de cambio psíquico. Se sabe que las técnicas psicométricas no han sido
criticadas en cuanto a confiabilidad. Este concepto, es análogo al ser utilizado por otras
ciencias bajo la denominación de “precisión”. Es decir, al referirse de la fiabilidad de un
Test nos referimos siempre a su precisión.

Carmen Chavesta:

Los tests son herramientas fundamentales en la práctica profesional de los psicólogos, y

como cualquier otra herramienta hay que utilizarla debidamente. La utilidad de los tests
se asienta sobre tres pilares básicos:
- Los profesionales deben tener una preparación pertinente,
- Las pruebas deben poseer propiedades psicométricas apropiadas,
- El uso que se haga de ellas debe de ser el adecuado.

Si se cumplen esos tres requisitos los tests serán de gran ayuda para los psicólogos a la
hora de ejercer su profesión. Es necesario dejar establecido una serie de aspectos
relevantes en el proceso de seleccionar al mejor postulante, tal como es el caso de la
entrevista psicológica, de modo tal, que evite el ingreso de personas que no cumplan
con los requisitos necesarios y/o mínimos para desempeñarse de manera adecuada en el
puesto ofrecido, por cuanto, utilizar el método del “ensayo y error” puede implicar,
además de una grave pérdida de tiempo y de recursos, exponerse gratuitamente al
peligro de una mala gestión, mientras se “prueba” la idoneidad del candidato contratado.

Marilia Ochoa:

Los test psicométricos son instrumentos experimentales con amplia validez estadística
que tienen por objetivo medir y/o evaluar una característica general o específica del
candidato, como:

- Rendimiento intelectual en relación a sus pares.

- Rasgos generales de la personalidad.
- Determinación del perfil psicológico específico.
- Corroborar la salud mental del individuo.
- Verificar los rasgos psicológicos, competencias y características
personales en función al perfil a desempeñar.
No podemos tomar el resultado de un test como absoluto, si no se ha contrastado la
información a través de una “Entrevista de eventos conductuales”; es este espacio el que
nos permitirá evidencia la real potencialidad que trae consigo un candidato.

En ese sentido, un test podrá evaluar:

- Competencias básicas: capacidad de procesar ideas abstractas, interpretar

instrucciones de manera correcta, uso apropiado del lenguaje (que considera la
capacidad de comunicación tanto oral, como escrita).
- Competencias transversales o genéricas: capacidad de ser autónomo e
independiente, capacidad de liderazgo, adaptación al cambio, creatividad,
capacidad de trabajar en equipo, toma de decisiones, etc.
- Competencias específicas: habilidades propias o que son características de las
áreas ocupacionales donde se desempeñará el sujeto.

Para la selección de un test es necesario considerar el máximo nivel de confianza y

seguridad respecto de la idoneidad de la prueba a realizar, así como también precisar
exactamente las condiciones bajo las cuales deberá aplicarse. Los 3 criterios de
seguridad de un test son: el grado de objetividad, fiabilidad y validez; a ello pueden
sumarse otros como: adecuación, comparabilidad, economía y utilidad.

Un objetivo indirecto de los test (multidimensional) es impedir que aquellos

postulantes que han pasado en varias ocasiones por diversas evaluaciones psicológicas
se sientan tentados a “manipular” las respuestas de los reactivos psicológicos, y con ello
impactar distorsionadamente en los resultados; sacando ventaja de los postulantes que
no han rendido test similares.

Un punto a tomar en cuenta es la complejidad del perfil y la naturaleza del rol; puesto
que no todos los cargos se evalúan de la misma manera y con los mismos instrumentos.
Por ejemplo: para cargos administrativos de menor jerarquía bastará con que, además de
la entrevista, se apliquen uno o dos de los reactivos que se tengan a disposición. En
contraste a un cargo de nivel directivo o gerencial; en ese caso el candidato deberá estar
en el nivel de dirigir y liderar a sus colaboradores; por lo que además de test estándar,
también se sugiere aplicar algún cuestionario que mida el estilo de liderazgo del sujeto
en cuestión y, de esta forma, constatar si su estilo directivo se adapta al tipo de
estructura y cultura organizacional que prima en la organización que ofrece el puesto de
trabajo.

Referencias bibliográficas:
1. Martínez, M y Sarlé, M (s.f). Estudios de la Personalidad : Tests Proyectivos.
Universitat Autónoma de Barcelona.
2. Sanchez, M y Pirela, L (2012). Estudio Piscometrico de la Prueba Figura
Humana. Universidad Rafael Belloso Chacin.
3. Cid ,J y Castellano, M (2002). El test del Árbol, su aplicación en la exploración
de la personalidad en la clínica médico-forense. Cuadernos de Medicina Forense
Nº 30.
4. Sneiderman, S (2011). Consideraciones Acerca de la Confiabilidad y Validez en
las Técnicas Proyectivas. UCES.