PRINCIPIOS LABORALES

Las normas laborales abordan los derechos y deberes de trabajadores y

empresarios como la fijación de un salario mínimo o  las prestaciones sociales.
El conjunto de estas normas constituye el derecho laboral

Los definimos como aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.-

Los trabajadores de uno u otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales

CONTINUIDAD O ESTABILIDAD.-

Este principio garantiza la estabilidad de un trabajador en su puesto desde que no haya una
justa causa para lo contrario, con su debido sustento, en caso de que empleador decida
terminar su contratación le debe dar su respectiva indemnización. Otorga al trabajador
tranquilidad por tener la expectativa a conservar su empleo, sin que este derecho se pueda
considerar como absoluto o vitalicio por tanto continúan existiendo causales para el despido
justificado.

PRIMACIA DE LA REALIDAD.-

Este criterio protector significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.-

Establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo frente a aquellas situaciones en

que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el
verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar
arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. A través de este principio es posible
medir la verosimilitud de una determinada explicación o solución.

PRINCIPIO DE BUENA FE.-

El principio de la buena fe se aplica a todas las ramas del Derecho, se presume que las
relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

Obligatoriedad del trabajo

- El trabajo es un derecho y un deber social.

- El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las

leyes.

Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir entre los
miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional. El Estado
considera el trabajo como una obligación social, esto en reconocimiento a la necesidad que
cada uno de los miembros de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo
Estado.

Libertad de trabajo y contratación.-Art. 3 ct

El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna
persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean
impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato
auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la
remuneración correspondiente. En general, todo trabajo debe ser remunerado

Art. 33 CRE.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía.

Art. 325 CRE.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades
de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de autosustento
y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y
trabajadores.

Art. 326 CRE.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

 1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.

 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Se tiene que a pesar de haberse pactado, convenido y contratado; vulnerando derechos,

beneficios y conquistas, por mandato constitucional y legal, se impone la irrenunciabilidad,
quedando nula y sin efecto cualquier acto que burle, simule, evada o afecte este principio
fundamental del derecho del trabajo

Intangibilidad.- Garantiza los derechos laborales, este principio establece que no se pueden
tocar ni desmejorar las condiciones, derechos y beneficios del trabajador, ya que de hacerlo
sería contrariar la ley.

PRINCIPIO PROTECTOR

3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas
trabajadoras.

Art. 7 CT.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios
judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.

IN DUBIO PRO OPERARIO = ante la duda a favor del operario o trabajador".

a) La regla in dubio pro operario.- Criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir
entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador.

b) La regla de la norma más favorable.- Determina que en caso de que haya más de una norma
aplicable, deba optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese
correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.
c) La regla de condición más beneficiosa.- Criterio por el cual la aplicación de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera
hallarse un trabajador.

Art. 440 CT.- Libertad de asociación.- Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna
distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones
profesionales o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los
mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones

Art. 5 CT.- Protección judicial y administrativa.-

Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores

oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos.

PRINCIPIOS EN LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES.

Los principios y derechos relativos al trabajo que consagran los convenios y tratados
internacionales son admitidos como una fuente del Derecho del trabajo en el Ecuador; por
cuanto, la Constitución Política de Ecuador expresamente manifiesta:

Art. 17 CRE.- El Estado garantizará a todos sus habitantes, sin discriminación alguna, el libre y
eficaz ejercicio y el goce de los derechos humanos establecidos en esta Constitución y en las
declaraciones, pactos, convenios y más instrumentos internacionales vigentes.

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Los derechos relativos al trabajo, consagrados por la Declaración Universal de los Derechos
Humanos son:

Articulo 4. Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud y la trata de

esclavos están prohibidas en todas sus formas.

Artículo 23. Toda Persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo... Toda
persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a toda su familia, un existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otro medio de protección social.

Artículo 25. Toda persona tiene derecho ... a los seguros... en caso de desempleo, por falta de
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad

El contrato de trabajo
es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural, o
con una persona jurídica para ejecutar una labor mediante la continua subordinación a cambio
de una remuneración o salario.

Tipos contrato

Contrato Individual de Trabajo

Contrato Colectivo de Trabajo

Contrato Individual de Trabajo

Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Capacidad para contratar

Capacidad.- Es la aptitud que se les atribuye a las personas para ser titulares de derechos y
obligaciones. Nuestra ley la concibe de la siguiente manera: “La capacidad legal de una
persona consiste en poderse obligar por sí misma, y sin el ministerio o la autorización de otra.
Toda persona es legalmente capaz, excepto las que la ley declara incapaces.”

Elementos de contrato individual

El contrato individual de trabajo contiene varios elementos o requisitos, que a falta de uno de
ellos dentro de la relación laboral resultaría imposible constituir un acto contractual de
carácter estrictamente laboral. Estos elementos son cuatro:

a).-El acuerdo de voluntades.

b).-Prestación de servicios lícitos y personales.

c).-Relación de dependencia o subordinación.

d).-La remuneración.

a) El acuerdo de voluntades.- Este primer requisito es común a todos los contratos en general,
cuando hablamos de un contrato de trabajo, la relación laboral nace del mutuo acuerdo entre
empleador y trabajador, pues de ambas voluntades surgen las condiciones y compromisos bajo
los cuales se desarrollará la relación laboral, que por cierto siempre ha de ser en beneficio de
ambas partes contratantes.

b) Prestación de servicios lícitos y personales.- Este elemento constituye el objeto del contrato
individual de trabajo. En virtud del contrato expreso o tácito, el trabajador se compromete a
prestar sus servicios a través de la ejecución de terminada labor, para el cual se halla
plenamente capacitado, en beneficio del empleador a cambio de una remuneración.

c) Relación de dependencia o subordinación.- Este elemento es importantísimo en el contrato

de trabajo, esta característica es el que lo diferencia de las demás relaciones o contratos
jurídicos que pueden ser semejantes a simple vista, sean estos de naturaleza civil o mercantil
como el de mandato o sociedad.

d) La remuneración.- En una relación laboral, la remuneración es otro de los grandes pilares

del contrato de trabajo. Cuando una persona se compromete a entregar su fuerza laboral
mediante la realización determinada actividad para otra persona o empresa, el empleador
tiene la obligación de retribuir esa labor mediante una remuneración que se ajuste a los
parámetros legales y tienda a cubrir las necesidades más elementales del trabajador, como
consecuencia lógica del servicio que se presta a una persona subordinadamente, nace la figura
de la remuneración, la misma que se entiende como contraprestación en dinero y otras
adicionales, tales como el décimo tercero y décimo cuarto sueldos.

Objeto del contrato de trabajo

El objeto del contrato de trabajo no es otro que la prestación de forma voluntaria y

remunerada de un trabajo por cuenta ajena y bajo la dependencia o subordinación de otra
persona que llamamos empleador.

Clasificación de los contrato de trabajo

La doctrina laboral ha emitido diferentes criterios acerca de la clasificación de los contratos de

trabajo en relación de dependencia; con lo que coinciden que en algunos casos existen
semejanzas con respecto a nuestro Código de Trabajo.

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal.- El contrato es expreso cuando el

empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o
reduciéndolas a escrito.

Contrato escrito.- El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por
instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a
la persona que lo solicitare. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación
de trabajo entre empleador y trabajador.

❖El contrato tácito nace de un hecho

❖El contrato individual de trabajo expreso verbal es aquel en que las dos partes han acordado
de palabra las condiciones en que se va llevar a cabo el contrato, en cuyo caso todo lo que no
se dijo lo suple la ley.

Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que se consideren tácitamente celebrados,
se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y
costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate.

Contrato escrito obligatorio.- Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una
profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos unificados
de trabajador en general;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;

d) Los que contengan período de prueba;

e) Los por grupo o por equipo;

f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

g) Los de aprendizaje;

h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de
aprendizaje; y,

i) En general, los demás que se determine en la ley

Requisitos del contrato escrito.- En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente,

cláusulas referentes a:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por
tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;

4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de

determinarlas y las garantías para su efectividad. Estos contratos están exentos de todo
impuesto o tasa.

Periodo de prueba

En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un
tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Únicamente para el caso de los
contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba será de
hasta quince días.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

Estos contratos se clasifican según por la forma de:

✓ Ejecución

✓Tiempo de duración

✓De remuneración

✓Números de trabajadores

Clasificación de los contratos de trabajo de acuerdo a la forma de ejecución

Este grupo de contratos, de acuerdo a la naturaleza del servicio materia del contrato o por su
condición profesional no están sujetos al año mínimo de estabilidad de conformidad con lo
que establece la ley:

➢Contratos por obra cierta,

➢por tarea

➢a destajo

Contratos por obra cierta.- El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo
la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la
misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

Contratos por tarea.- El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de

obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende
concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

Contratos a destajo.- El trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en

general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en
cuenta el tiempo invertido en la labor.

Clasificación de los contratos de trabajo de acuerdo a la forma de tiempo de duración

Se hace referencia a la duración o periodo de labor convenida por las partes, la ley o la
costumbre; y se subdivide de la siguiente manera:

➢Por tiempo indefinido

➢De temporada

➢Eventual

➢Ocasional

CONTRATO INDEFINIDO

El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación

laboral estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas y los
procedimientos establecidos en este Código. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso
anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o
empleador;

b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

c) Los de aprendizaje; y,

d) Los demás que determine la ley

Contratos eventuales.-

Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales
del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones,
licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá
puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o
nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.

Son contratos ocasionales.-

Aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no

vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días
en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento
del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.

Contratos de temporada.-

Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación

colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo
de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el
derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se
requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.

Clasificación de los contratos de trabajo de acuerdo a la forma de remuneración

En nuestra legislación se reconoce cuatro tipos de remuneración, los mismos que se

diferencian de acuerdo a la naturaleza del contrato de trabajo pactado.

➢ A sueldo

➢ A jornal

➢ En participación

➢ Mixto
Clasificación de los contratos por el numero de trabajadores

Esta clasificación se subdivide en la siguiente manera:

INDIVIDUAL DE GRUPO O POR EQUIPO

Individual.- El contrato individual de trabajo se da entre una persona natural por regla general
y uno o más empleadores, es decir que su naturaleza es distinta a la del empleado, ya que lo
que determina que el contrato sea individual es la obra.

Art. 31.- Trabajo de grupo.- Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores
conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador.

Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las
órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será
representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.

Art. 32.- Contrato de equipo.- Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no,

celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y
obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no
tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo.

Contrato colectivo.-

Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o

asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas,
con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en
lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.

El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad o empresa sin ningún
tipo de discriminación sean o no sindicalizados.

Sector privado

Deberá celebrarse con el comité de empresa en caso de no existir, con la asociación que tenga
mayor número de trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por
ciento de los trabajadores de la empresa.

Sector público
Se suscribirá con un comité central único conformado por más del cincuenta por ciento de
dichos trabajadores.

Contenido del contrato colectivo

En el contrato colectivo se fijarán:

1. Las horas de trabajo

2. El monto de las remuneraciones

3. La intensidad y calidad del trabajo

4. Los descansos y vacaciones

5. El subsidio familiar

6. Las demás condiciones que estipulen las partes.

Duración del contrato colectivo

El contrato colectivo puede celebrarse:

1. Por tiempo indefinido;

2. Por tiempo fijo; y,

3. Por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada.

Acciones provenientes del contrato colectivo

Las asociaciones partes de un contrato colectivo podrán ejercitar, en su propio nombre, las
acciones provenientes del contrato. Esto no obsta para que el trabajador pueda ejercer las
acciones personales que le competan.

Efectos de la nulidad de los contratos.- La nulidad de los contratos colectivos de trabajo surtirá
los mismos efectos señalados por el artículo 40 de este Código para los individuales.

Causales de terminación de los contratos colectivos

Los contratos o pactos colectivos terminan por las causas fijadas en los numerales 1, 2, 3, 4 y 6
del artículo 169 del Código de Trabajo.

Por disolución o extinción de la asociación contratante, cuando no se constituyese otra que

tome a su cargo el contrato celebrado por la anterior.