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MODELOS DE CONTRATACIÓN DE MANO DE OBRA PARA EL MONTAJE

MOBILIARIO EN OFICINAS EN EL VALLE DE ABURRÁ

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de Magíster en

Administración

Pedro Luis Sepúlveda Quintero

Maritza Alexandra Zapata Ramírez

UNIVERSIDAD EAFIT

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN –MBA-

MEDELLÍN

Junio 2015
Resumen 2

A lo largo de los tiempos las organizaciones han utilizado la mano de obra para el desarrollo de la producción en los
diferentes sectores de la economía, a su vez, han tenido diversas formas de contratar dicha mano de obra de acuerdo
con el tipo de labor, producto o servicio que ofrecen, generalmente beneficiando en gran parte al empleador, quien
tiene como interés aumentar la rentabilidad de su negocio. Actualmente, con el fenómeno de la globalización, las
empresas tienen como principal objetivo ser competitivas y permanecer en el mercado, para ello, deben implementar
métodos de economía de escala dentro de los cuales incluyen bajar el costo de los productos, lo cual ha sido una
tarea bastante arriesgada, sobre todo en lo concerniente a la mano de obra, ya que se han implementado prácticas de
contratación del personal con un riesgo muy alto para la compañía, como sanciones por infringir las normas
gubernamentales o indemnizaciones económicas producto de accidentes de trabajo con personal mal afiliado al
sistema general de seguridad social.

Con el presente trabajo se pretende analizar los diferentes modelos de contratación de mano de obra para el montaje
de mobiliario de oficinas en el Valle de Aburrá, con el fin de caracterizar el modelo que actualmente se maneja y el
cumplimiento de los criterios de ley.

Palabras claves
Mano de obra, montaje, inmobiliario, contratación.

Abstract

A long the time companies have used labor for production developing in various economy sectors; those companies
have had different contracts depending on work needed, product or service offered, generally employers are
benefiting with these contracts, increasing their profitability. Currently globalization, companies are aimed to be
competitive and stay in business, so they have to reduce costs, to meet that goal they have implemented methods of
economy of scale, that practices have been risky especially as regards labor, as they have implemented hiring
practices of staff with a very high risk for the company, such as penalties for violating government regulations or
financial compensation product accidents with bad staff affiliated to the general social security system.

The aim of the work is to analyze the different models of hiring labor for installation of office furniture in the
Aburrá Valley, in order to characterize the current model manage and find the best way to contract reducing risk and
fulfilling the law.

Key words
Labor, assembly, furniture, engagement.
Tabla de Contenido 3

Introducción ................................................................................................................................... 4
Capítulo 1 La empresa: ................................................................................................................... 6
1.1. Breve historia de la empresa ................................................................................................ 6
1.2 Tabla 1: La Empresa como Órgano del Sistema Económico ............................................... 6
Definición de empresa ............................................................................................................ 8
Tipos de empresas: .................................................................................................................. 9
2. Empresas de mobiliario de oficinas ...................................................................................... 11
2.1 Carvajal Espacios S.A.S. ................................................................................................ 11
2.2 Muebles Tugó ................................................................................................................. 12
2.3 SOLINOFF Corporation S.A. ......................................................................................... 12
Capítulo 2 ...................................................................................................................................... 14
2.1 La contratación.................................................................................................................... 14
2.1.1 La contratación laboral ................................................................................................ 14
Tipos de contratos: ................................................................................................................ 16
Obligaciones del empleador .................................................................................................. 21
Obligaciones del empleado ................................................................................................... 22
2.1.2 Sanciones, multas e indemnizaciones .......................................................................... 23
Capítulo 3 ...................................................................................................................................... 29
3.1 Hallazgos y consideraciones finales ................................................................................... 29
3.1.1 Empresas objeto de estudio ....................................................................................... 29
3.1.2 Prácticas de contratación en el sector ...................................................................... 29
3.1.3 Efectos de la contratación ............................................................................................ 31
3.1.3.1 Implicaciones legales: ............................................................................................... 31
3.1.3.2 Implicaciones laborales:............................................................................................ 32
3.1.4 Caracterización de un modelo de contratación para empresas del sector mobiliario: . 33
4.1. Guión de entrevista ........................................................................................................ 36
4.2 Ficha frontal .................................................................................................................... 37
4.3 Entrevista realizada a los gerentes o jefes de planta de las empresas de Carvajal,
Solinoff, Muma y Tugó......................................................................................................... 37
4.4 Cierre............................................................................................................................... 37
Bibliografía ................................................................................................................................... 39
Introducción 4

En Colombia la contratación de personal ha fluctuado a causa de las reformas laborales,

que a su vez han sido interpretadas por los empresarios, en la mayoría de los casos, como
herramientas para bajar costos y obtener mayores márgenes o utilidades dentro de sus negocios:
contratos a término fijo, contratos por duración de obra, contratos por medio de empresas
temporales, contratos con salario integral (estos contratos aplicados por fuera de la normatividad
tienen consecuencias como multas, sanciones y riesgos para la empresa y el trabajador),
contratos de prestación de servicios o simplemente no hay contratos.
El sector económico de las empresas que suministran mobiliario de oficinas y sistemas de
almacenamiento masivo no ha sido la excepción a estas prácticas. Estas empresas se encargan de
entregar a los clientes básicamente un sistema modular de puestos de trabajo, divisiones o
estanterías que deben ser ensamblados en las oficinas o bodegas del cliente, requiriendo un
equipo de trabajo especializado para realizar dicha actividad; las empresas suelen tercerizar o
subcontratar esta labor con empleados independientes que no tienen todas las afiliaciones de ley,
modalidad muy utilizada por las empresas del sector, sin tener en cuenta los riesgos que
representa para la compañía, los trabajadores y la sociedad .
Con lo cual se quiere responder a la pregunta ¿Cuál es el modelo de
contratación de mano de obra adecuado para el montaje de mobiliario de oficinas,
teniendo en cuenta el marco legal que rige el estado colombiano?
Caracterizando la tendencia de la actual contratación de este sector; señalando los
riesgos; determinando las alternativas de solución y el planteamiento de un modelo de
contratación adecuado para las empresas del sector de mobiliario de oficinas del Valle de Aburrá
que cumplan con las normas de ley; minimizando el riesgo de multas, sanciones,
indemnizaciones, cierres de compañías por demandas y problemas psicosociales de
reclamaciones nunca canceladas a trabajadores afectados. Con lo cual se propone como objetivo
general:
Caracterizar un modelo de contratación de mano de obra adecuado para el
montaje de mobiliario de oficinas, que cumpla con los requisitos legales, con el fin de
minimizar los riesgos de multas y sanciones por parte del gobierno.
 Como objetivos específicos se plantearon los siguientes: 5
 Conocer cuáles son los modelos de contratación de mano de obra existentes, para el
montaje de mobiliario de oficina en el Valle de Aburra.
 Conocer los tipos de contratación establecidos por la ley y las sanciones existentes por
incumplimiento de los mismos.
 Analizar los tipos de contratación que operan actualmente en el sector inmobiliario
 Realizar análisis de los hallazgos y caracterizar un modelo de contratación que minimice
los riesgos estipulados.

Para el cumplimiento de los objetivos mencionados el trabajo se realiza en dos fases: la

primera es la identificación de todas las referencias primarias y secundarias que son pertinentes
al objeto de estudio, se analiza y se obtiene la información relevante para la ejecución del
trabajo; la segunda fase, es la realización de entrevistas a cuatro gerentes o jefes de montajes de
las principales empresas seleccionadas, con el fin de conocer la contratación real de la mano de
obra para el montaje de mobiliario de oficinas y finalmente determinar cuál es el modelo
adecuado y conveniente para dicha labor.
Este trabajo es una oportunidad para orientar a los empresarios que tienen en su producto
una tarea de ensamble fuera de la compañía o plantas de operaciones y que contratan dicha labor
con personal externo, con el fin de que conozcan los riesgos que corren al contratar
inadecuadamente a su personal de montajes y el riesgo con impacto económico al que puede
llegar la compañía que va desde multas, sanciones, cierre de la empresa, quiebra, hasta la
privación de la libertad por incumplimiento.
El trabajo está organizado de la siguiente manera, en el siguiente capítulo se habla sobre la
definición y tipos de empresas, se dan a conocer cuáles son las empresas seleccionadas para el
trabajo, en el capítulo 2 se trabaja la normatividad existente en cuanto a contratación, sanciones
y multas, y finalmente se presentan los resultados, conclusiones y las recomendaciones.
Capítulo 1 La empresa: 6

1.1. Breve historia de la empresa

Las empresas tienen una historia y una evolución -estas han existido desde la prehistoria-
en donde el hombre por el sentido de supervivencia buscaba y generaba provisiones, como
alimento, vestido, defensa personal, generando con ello bienes o servicios.

La palabra empresario comienza a ser usada en Francia en la época medieval, designando a

los responsables de expediciones militares. Hacia principios del siglo XVII aparecen unidos
los conceptos de empresario e incertidumbre: el empresario es aquel que toma riesgos, pero
no de cualquier entidad; la palabra se reserva para aquellos responsables de empresas
extraordinarias como por ejemplo los grandes contratistas de obras públicas y efectos
militares de la corona (Valdaliso & Lopez, 2008, págs. 4-5).

Es así como se fueron conformando las asociaciones que pretendían atender una
necesidad de un sector, provincia o población con el fin de obtener un beneficio económico, por
lo cual surgen las empresas, las cuales hacen parte del desarrollo económico de un país.

Con los cambios del entorno las empresas han evolucionado en diferentes contextos de
acuerdo con el desarrollo de los modelos económicos del entorno, lo cual ha permitido la
adaptación y supervivencia de las mismas, en la siguiente tabla se observa el detalle de dichos
cambios.

1.2 Tabla 1: La Empresa como Órgano del Sistema Económico

Modelo de empresa Sistema económico

Etapa Estructura Básica Definición Modelo de

Organización
Económica
Empresa Unidad Simple, de base Unidad Técnica Feudalismo 7
Primitiva Familiar
Empresa Unidad Simple, Unidad técnico – Mercantilismos
Comercial organizada, de base económica (capitalismo
Familiar o no mercantil)

Empresa Unidad Compleja, Unidad económica Capitalismo

Industrial organizada, societaria y de producción industrial
funcional
Empresa como Unidad Compleja, Unidad de decisión o Capitalismo
organización organizada, de dirección financiero e
multisocietaria, internacional
divisional y
multinacional
Fuente: datos procesados del curso básico de economía de la empresa. (Eduardo Bueno, 2005).

De acuerdo con Eduardo Bueno, en la anterior tabla se observa que:

(…) la empresa tuvo sus inicios como unidades simples o de base familiar donde
predominaba la capacidad técnica o artesanal de sus integrantes, esto aplica tanto para la
empresa primitiva como para la comercial, uno de los mayores cambios que marcaron la
evolución de la empresa fue la etapa industrial en el siglo XVIII, con la aparición de las
máquinas para tejer, máquina de vapor y el inicio de la industria pesada que a su vez dio
origen a la administración científica, lo cual permitió diferentes enfoques de control y
productividad (Bueno, 2005, págs. 32-33).

Algunos eventos históricos han permitido que el progreso de las organizaciones avance
acorde a los cambios del entorno, la empresa como organización complementó su desarrollo con
la tecnología y la internacionalización, consolidando el sistema como un capitalismo financiero;
en la actualidad, las empresas continúan en una etapa de globalización, exigiendo competencias
de innovación, actualización tecnológica, trascender las barreras del idioma, aplicar la
Responsabilidad Social Empresarial y optimizar recursos.
 8
Definición de empresa

De acuerdo a sus relaciones económicas, la empresa la definen “conjunto de procesos

relacionados y coordinados a través de una cadena de mando cuyo origen es la existencia de
costos de usar el mercado; además la empresa integra los procesos que se plantearon al interior,
con el objetivo de maximizar beneficios" (Tarzján & Paredes, 2001, págs. 11-12).

Uno de los componentes de la empresa es la cadena de abastecimiento, que integra los

elementos desde la toma de necesidad del cliente, materiales, procesos de transformación, hasta
la entrega final del producto; es así como muchas compañías buscan optimizar sus recursos
recurriendo a diferentes modelos de negocio que cambian la forma de desarrollar sus elementos
para lograr beneficios económicos o de satisfacción de sus clientes. Igualmente Valdaliso y
López mencionan que la empresa:

“(…) es una creación antigua, fruto de las necesidades sociales y el emprenderismo de una o
varias personas, consiste en la agrupación de tareas que conciernen a diferentes disciplinas
profesionales, las cuales utilizan unos recursos que finalmente buscan beneficiar a los
propietarios de la misma, dentro de la optimización se encuentra, materia prima, insumos de
producción, planta física, recursos naturales y mano de obra” (Valdaliso & Lopez, 2008,
págs. 4-5) .

Algunas compañías han caído en la trampa de enfocar sus esfuerzos a los resultados
financieros, de tal modo que han incurrido en la implementación de métodos inadecuados de
selección de proveedores, materiales, procesos de contratación o logística de entregas, que si
bien pueden mejorar el resultado de un corto periodo y reflejar un presente exitoso, realmente
están destruyendo valor a la compañía con la insatisfacción de los clientes y la exposición a
demandas y multas que pueden poner en riesgo la supervivencia de la misma.

Según Bueno, la empresa “es un sistema técnico compuesto por un conjunto de procesos,
tecnologías y métodos, que explican los negocios y explotaciones que caracterizan
económicamente la organización y que se desarrollan en una o más plantas o establecimientos y 9
a través de una o más sociedades mercantiles" (Bueno, 2005, pág. 39).

Los componentes de las empresas no solo están al interior de las organizaciones, también
existen unos elementos que son externos, pero que conforman todo el contexto empresarial,
algunos son voluntarios y negociables y otros no lo son, dentro de los voluntarios están los
proveedores, aliados estratégicos, nichos de mercado, investigaciones externas y la misma
competencia; como elementos involuntarios están todas las variables económicas que pueden
impactar el desarrollo y evolución de la misma, de la constante planeación de dichos elementos y
una correcta adaptación depende la supervivencia de una compañía.

Tipos de empresas:

Para facilitar el estudio de las empresas y de los diferentes sectores económicos se han
buscado diversas formas de ordenarlas, según la necesidad del investigador puede acceder al
grupo de su interés, a continuación se relacionan algunas categorías:

Las empresas pueden clasificarse por diferentes criterios, entre algunos están: el tamaño,
el sector económico y la inversión de capital.

a. Según el tamaño: lo más utilizado y reconocido internacionalmente es el número de

trabajadores:
- “Empresa pequeña: menos de 50 empleados.
- Empresa mediana: entre 50 y 500 empleados.
- Empresa grande: más de 500 empleados” (Bueno, 2005, pág. 323).

b. Según el sector económico en el que ejercen su actividad:

- Empresas primarias: aquéllas cuya materia prima principal es una parte de la naturaleza y
cuyo proceso de producción consiste en fomentar el desarrollo natural de ese elemento para
comercializarlo. Empresas agrícolas, ganaderas y forestales.
 - Empresas secundarias: realizan procesos técnicos de transformación a las materias primas 10
para obtener los productos. Se integran las empresas industriales y las de construcción.
- Empresas terciarias: aquéllas cuya función fundamental es la prestación de un servicio. Se
caracterizan porque no realizan labores técnicas de transformación. Incluye las empresas de
servicio (personales a las empresas, financieras, turismo, sanitario, de enseñanzas,
comunicaciones) (Bueno, 2005, págs. 323-324).

c. Las empresas también pueden ser clasificadas según la titularidad del capital. Entre las que
encontramos:
- “Empresas privadas: su capital está en mano de particulares, personas individuales en el sentido
que estudia el derecho empresarial, esta es el más común que se encuentra en el mercado.
- Empresas públicas: cuyo capital es propiedad total del estado”. (Bueno, Ignacio, & Duran,
2002, págs. 66-67)

d. Según la forma jurídica: la legislación mercantil distingue los siguientes tipos:

- Empresario individual: aquella empresa cuyo propietario es una persona. (Individual
personal e individual capitalista).
- Empresa societaria: asociación de varias personas que ponen en común trabajo, capital, o
ambas cosas a la vez; da lugar al nacimiento de un ente con personalidad jurídica diferente
de la de cada uno de los asociados, existen 4 tipos de empresas societaria: de personas,
capitalista, mixtas y comanditarias (Bueno, Ignacio, & Duran, 2002, págs. 68-70).

En los párrafos anteriores se pueden observar algunas de las posibles ordenaciones de las
empresas, finalmente se pueden categorizar según la necesidad de estudio, no obstante las
empresas difícilmente serán idénticas, porque sus elementos internos, externos, controlables y no
controlados pueden tener características y comportamientos diferentes según el contexto en que
se desplieguen.
2. Empresas de mobiliario de oficinas 11

Cuando se menciona el término “mobiliario de oficinas” se hace referencia al conjunto de

muebles que componen un espacio destinado a la administración de una compañía o empresa,
pertenecen a este grupo los escritorios, mesas, divisiones modulares (paneles), sillas, salas de
esperas, unidades de almacenamiento de documentación entre otros; están excluidos los equipos
de cómputo y electrónicos.

Dentro de las regiones pueden haber un gran número de empresas que participan
activamente en la atención del sector económico en estudio, para el caso del Valle de Aburra
existen diferentes tipos de sociedades, que van desde los remates de mobiliario de segunda, los
pequeños talleres, Carpinteros, hasta los mega fabricantes que atienden las grandes empresas con
productos bien desarrollados, hechos a la medida, novedosos y vanguardistas.

Para el presente estudio se mencionan las 4 principales compañías que atienden dicho
sector en el Valle de Aburra; a continuación se describen:

2.1 Carvajal Espacios S.A.S.

Carvajal Espacios S.A.S., “es la marca experta en crear y gestionar ambientes más
productivos que marcan la diferencia en la industria, la oficina y el hogar. Se divide en unidades
estratégicas de negocio y las marcas comerciales son: Mepal, Almatec y Tukasa” (Carvajal, s.f).

Mepal
Es la marca que se especializa en el suministro de mobiliario de oficinas y la generación de
espacios más productivos, se consolida como la mejor opción para potenciar la capacidad de
los equipos de trabajo y aportar a la estrategia, al clima y a los resultados de las
organizaciones. Una acción que siempre acompaña las labores de esta marca es la
minimización del impacto causado en el medio ambiente durante la producción del
mobiliario y la generación de bienestar para los integrantes de su equipo (Carvajal, s.f).
 Carvajal es una empresa de larga trayectoria, tradicional, con más de 100 años en el 12
mercado se caracteriza por su buen servicio, asesoría y respaldo a sus clientes.

2.2 Muebles Tugó

Cuando a muebles con alto nivel de diseño se refiere, se puede pensar en Tugó, compañía
que tiene un enfoque de muebles para el hogar, pero que con la inclusión de su nueva unidad de
negocios, Tugó proyectos, pretende ampliar su cobertura y explorar nuevos mercados.

Tugó es una compañía multinacional que tiene en el mercado 15 años de experiencia en la

comercialización de muebles y objetos de diseño para el hogar, la oficina y diferentes
instituciones. Actualmente cuenta con presencia en Colombia y en Venezuela bajo la marca
Bima.
De acuerdo a una necesidad puntual que tenía el mercado institucional de adecuar de forma
profesional sus espacios, nace un nuevo formato especializado en ofrecer soluciones desde
unos cuantos puestos de trabajo hasta proyectos “llave en mano” a públicos que, por lo
general, no tienen la experticia ni el tiempo de visitar las tiendas de retail, el cual es llamado
Tugo proyectos (Tugo, s.f).

2.3 SOLINOFF Corporation S.A.

Solinoff Corporation S.A., Soluciones Integrales para Oficina, es una compañía industrial
creada a finales de los años ochenta, dedicada al diseño, desarrollo, producción,
comercialización, exportación, instalación y servicio post venta en amoblamiento de oficina y
almacenamiento técnico (Solinoff, s.f).

Durante 25 años, SOLINOFF Corp. S.A., se ha consolidado como unas de las compañías
líderes del sector, actualmente dispone de un amplio portafolio de productos y servicios
complementarios que brindan a los clientes soluciones integrales en espacios de trabajo con
tecnología (Solinoff, s.f).

Una organización con productos perfectamente desarrollados, estructurada con una

cadena de servicio bien definida y un mercado con la necesidad de un jugador de éstas
características hacen de Solinoff un exponente importante dentro del sector con un portafolio 13
amplio y adecuado para cada nicho.

2.4 MUMA

Fundada en año 1950 con el nombre Manufacturas Muñoz, en el año 2009 lanza su
nueva imagen corporativa Muma, fabrica, integra y comercializa mobiliario para ofrecer unas
soluciones integrales a los sectores:

Corporativo e industrial: para grandes, medianas y pequeñas empresas.

Hospitalidad: para restaurantes, centros comerciales, plazoletas de comidas, bares, casinos y
cafeterías, entre otros.
Académico: para universidades, colegios, escuelas, centros de capacitación y formación,
centros de convenciones, entre otros.
Escenarios deportivos y de entretenimiento: para auditorios, teatros, centros culturales y
salones sociales.
Hogar: mobiliario para oficina en casa, comedores auxiliares, muebles de terrazas, jardín y
sillas y mesas en general.
Muma, cuenta con experiencia exportadora de más de 18 años con representantes y
distribuidores autorizados en más de 13 países. Adicionalmente, algunos de sus diseños han
sido reconocidos a nivel nacional e internacional, muestra de ello es el Reddot Design
Award, con la silla Menta en el año 2008. (Muma, s.f)

Las empresas en estudio son empresas bien constituidas, con participación en mercados
internacionales y una imagen de madurez que lleva a pensar que todo está en orden. Cuando se
profundiza un poco más al detalle en su operación se encuentra que se están corriendo riesgos de
alto impacto para la compañía y para la sociedad con algunas formas de contratar actividades que
son propias del negocio como el montaje de los proyectos, en el siguiente capítulo se enunciarán
conceptos relacionados con la contratación en Colombia, cómo, desde el marco legal, se debe
tener en cuenta antes de decidir la forma de contratar un suministro o un servicio para no incurrir
en incumplimientos que pueden acarrear sanciones que ponen en riesgo la existencia de una
empresa.
Capítulo 2 14

2.1 La contratación

La contratación hace alusión a la celebración de un acuerdo entre dos o más partes

quienes se comprometen voluntariamente a cumplir con una serie de condiciones que por lo
general están escritas en un documento llamado contrato, dentro de los contratos existen los
derechos y deberes que cada parte se obliga a obedecer para garantizar la duración estipulada y el
cumplimiento objetivos que dieron origen al acto.

La contratación laboral en Colombia es de dos tipos: pública y privada, el presente

trabajo se enfocará en la contratación privada, teniendo en cuenta que en el sector económico en
estudio participan solo empresas de dicha índole.

2.1.1 La contratación laboral

Cuando se utiliza el término contratación laboral se refiere a los contratos de trabajo

celebrados entre personas naturales, jurídicas o las posibles combinaciones entre éstos dos
partícipes, dicha contratación está orientada a la prestación de un servicio de mano de obra, la
cual puede ser complementada con maquinaria o equipos y es en el contrato donde se deja
especificado quién es el responsable de suministrar dichos elementos.

Un contrato de trabajo es cuando una persona natural se obliga a prestar un servicio

personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración. (Código Sustantivo del Trabajo, 1950 art. 22).

Existen diferentes elementos que componen un contrato de trabajo, entre ellos están la
remuneración, fechas de inicio y terminación, lugar de trabajo y tipo de contrato, que aunque no
esté por escrito está regido por uno de los modelos establecidos por la legislación colombiana.
 Las personas que intervienen en un contrato son: el que presta el servicio quien se 15
denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración es el salario.

Es importante tener claridad de cuál es la posición de cada parte, con el fin de estar al
tanto de sus deberes y derechos y no incurrir en comportamientos o desempeños erróneos que
conlleven a la terminación del contrato.

En su artículo 23 del código indica que elementos esenciales deben existir para que haya
un contrato de trabajo, estos son:
 La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
 La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país
 Un salario como retribución del servicio (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art. 23).

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

Cuando por algún motivo no se celebre por escrito un contrato de trabajo, las condiciones
que rigen el acuerdo entre las partes son las de un contrato a término indefinido, el
desconocimiento de la ley no exime de las responsabilidades a ninguna de las partes.

La ignorancia de dicha política ha expuesto a diferentes compañías, por lo regular

pequeñas y medianas empresas, a situaciones de posibles demandas o sanciones por parte del
gobierno y las oficinas de trabajo.
 Tipos de contratos: 16

Los contratos de trabajo se pueden clasificar de acuerdo a la forma, contenido, duración,

su categorización depende de la necesidad del investigador o el objeto de estudio.

Según la forma los contratos pueden ser: verbal o escrito el código sustantivo del trabajo en
su artículo 38 define al contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse
 La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago
 La duración del contrato (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art.38).

Es fácil determinar si existe un contrato, con el cumplimiento de los tres elementos

descritos anteriormente, por sencillo que parezca un acuerdo con las anteriores condiciones se
dar por entendido que se ha celebrado un contrato de trabajo.

Según la duración: “el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por
el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio” (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art.
45).

Cada uno de los tipos de contratos tienen clausulas diferenciadoras que deben tenerse en
cuenta al momento de celebrarlos, es importante recibir asesoría jurídica de profesionales
expertos en la materia, tener los cuidados y precauciones para evitar poner en riesgo la
compañía.

“La duración de un contrato puede ser a término fijo y o término indefinido.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente” (Código Sustantivo del
Trabajo 1950, art. 46).
 Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes 17
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea
(Código Sustantivo del Trabajo 1950, art. 46).

Cada uno de los aspectos mencionados se deben respetar a cabalidad, el incumplimiento

de los términos pueden acarrear reingresos de personal, pago de sanciones económicas y
deterioro de imagen corporativa para una compañía.

Para el contrato de duración indefinida el código lo define así:” el contrato de trabajo no

estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza
de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido” (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art. 47).

“El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace” (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art. 47).

El contrato a término indefinido es una modalidad que ha perdido frecuencia dentro del
mercado laboral, la celebración de contratos a término fijo, temporales o por obra son los que
marcan la tendencia, es un enfoque muy financiero, orientado a la sostenibilidad de las empresas
sin la responsabilidad de una carga laboral y donde la responsabilidad social y el capital de
conocimiento no marcan relevancia para quienes lo adoptan.
 Cuando el “contrato está determinado por el tiempo para ejecutar una obra o actividad 18
es un contrato por duración de obra o labor” (Fuentes, 2010, pág. 20). Es importante señalar que
en el contrato se debe detallar por escrito claramente la obra o labor por la que se contrata la
persona.

El contrato por obra es una alternativa de contratación que muchas compañías han
adoptado con el objetivo de tener el costo del contrato asociado a una venta o cliente,
adicionalmente no es visto como un contrato de trabajo, se percibe en su lugar como una
relación comercial entre dos partes, de ahí el desconocimiento de cláusulas y condiciones que lo
rigen; un contrato de trabajo mal diseñado o con omisiones de las leyes puede acarrear grandes
perjuicios para las partes que participan en dicha celebración. También existe el contrato
transitorio, que de acuerdo con fuentes es “(…) el que se utiliza para ejecutar trabajos
ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por
términos inferiores a un mes” (Fuentes, 2010, pág. 20).

Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes

prestaciones: “las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio
monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía,
seguro de vida y prima de servicios” (Fuentes, 2010, pág. 21).

Es importante no confundir un contrato de obra o labor con un contrato accidental o

transitorio, el contrato de obra o labor aplica para trabajos claramente definidos en su inicio y
terminación, con un alcance determinado y acordado en su celebración, los trabajos son
repetitivos pero con características diferenciables, generalmente en lugar, remuneración y
tiempos de ejecución; para el caso de los trabajos transitorios son actividades imprevistas dentro
de los procesos de una compañía y su presentación es extemporánea, es decir, que raramente se
volverán a tener y no justifica celebrar otro tipo de contratación.

El código sustantivo del trabajo enuncia otras figuras que representan el empleador o el
empleado dentro de un contrato de trabajo, a continuación se nombrarán algunos:
Contratistas independientes y simple intermediario 19
Cuando se celebran contratos de trabajo con contratistas independientes se debe tener en
cuenta que existen unas condiciones que dicha parte debe realizar a cabalidad para dar pie al
cumplimiento jurídico del contrato, la violación a las condiciones tiene implicaciones
sancionatorias y de responsabilidad social de alto impacto. Al respecto la norma menciona:

Son contratistas independientes y por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni

intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos
que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones
e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que
el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo
pagado a esos trabajadores (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art.34).

Simple Intermediario

La normatividad define este concepto con las siguientes características:

Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar
trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

Igualmente se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como

empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de
determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales,
equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de
este y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa
calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente
 con el empleador de las obligaciones respectivas” (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art. 20
35).

Adicional a los tipos de contratación anterior, la Ley 1450 de 2011 plan nacional de
desarrollo en su artículo 171 tiene una nueva clasificación de contratación:

Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes o por días

Se evidencia que existen diferentes tipos o modelos para celebrar un contrato de trabajo,
cada uno está orientado a atender diferentes necesidades del sistema laboral y empresarial, es
importante utilizar el contrato adecuado según la situación presentada y enfocarse en el marco
legal antes de tomar decisiones orientadas a beneficios económicos momentáneos, facilismos o
informalidades.
El trabajo es un derecho de todas las personas, por lo cual el Estado establece la
normatividad necesaria para garantizar las condiciones y el bienestar del trabajador. La
legislación laboral vela por los derechos de los trabajadores, los cuales son ineludibles y tenidos
en cuenta al momento de celebrar un contrato de trabajo. Algunos apartes de la norma
mencionan requisitos a cumplir como:

La afiliación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores dependientes que se

encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un mes o por días, y que por
dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un SMMLV, se realizará mediante su
cotización de acuerdo con el número de días laborados y sobre un monto no inferior a un
salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que se
establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración y
recaudo del Sistema de la siguiente manera:

a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: si el trabajador

es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente por el
empleador y equivaldrá al 8,5 % del ingreso percibido, con destino a la subcuenta de
solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, FOSYGA., de conformidad con los límites
mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para el subsidio en
 salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además realizar su aporte 21
correspondiente al 4 % del ingreso base de cotización sobre el cual esté realizando el
empleador las cotizaciones.

b) Al Sistema de Beneficios Económicos Periódicos: el empleado y el empleador deberán

cotizar a este sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportada para salud, en los
porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General de Pensiones. El Gobierno
Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y reconocimientos entre el Sistema de
Beneficios Económicos Periódicos y el Sistema General de Pensiones.
Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de Pensiones o al Régimen
Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS), deberán cotizar sobre un
monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente (Ley 1450, 2011 art.171).

Los empleados y empleadores están orientados desde el marco legal por unos deberes y
derechos que son imprescindibles en el momento de la ejecución del contrato, de su
cumplimiento, compromiso y responsabilidad depende lograr el objetivo previsto que dio origen
al ya mencionado contrato, a continuación se enuncian dichas obligaciones:

Obligaciones del empleador

El código sustantivo de trabajo contempla las siguientes obligaciones:

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra
los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este
efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)
trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos
(Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art. 236).
 22
Obligaciones del empleado

En el código encontramos las siguientes obligaciones del trabajador:

Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan
el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre
su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes.
Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que
le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales” (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art.
236).

Es importante tener en cuenta en el momento de la celebración del contrato y la ejecución

del mismo, algunos elementos que son relevantes y que por lo general no se aclaran hasta
presentarse una situación de conflicto, entre ellos se tienen:

El respeto en la comunicación, definir claramente cómo debe ser la comunicación según

el orden jerárquico dentro de la compañía, qué tipo de información se considera confidencial y
hasta qué nivel se debe comunicar, qué riesgos existen en el momento de ejecutar el contrato y
cuáles son las medidas que se deben tomar para mitigarlos, en caso de accidente como 23
proceder según su severidad.
Son puntos que al parecer son obvios, no se les presta mayor relevancia, pero son clave
para lograr el éxito y promover relaciones laborales duraderas.

2.1.2 Sanciones, multas e indemnizaciones

Uno de los elementos que se presenta a menudo dentro de los procesos de contratación es
la intermediación laboral, la cual está bien estipulada en el código sustantivo del trabajo, donde
solo está permitida para las empresas de servicios temporales o llamadas también agencias de
empleo.

Actualmente existen cooperativas que afilian a personas naturales, que en el mercado se

hacen llamar empleados independientes, solo con el fin de vincularlos al sistema de seguridad
social y obtener beneficios económicos realizando realmente intermediación laboral,
exponiendo a multas y sanciones, a quienes contratan a dichas personas, y a quienes reciben la
prestación del servicio ofrecido..

Entre las multas y sanciones, el gobierno nacional tiene establecidos unos rangos que
están constituidos por número de empleados, los cuales están definidos en el decreto 2025 de
2011, donde se plantea la prohibición de intermediación laboral a través de cooperativas de
trabajo asociadas.
“Cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de
trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones” (Ley 1429 de 2010,
art 63).
Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la
Ley 50 de 1990 y el decreto 4369 de 2006. Por lo tanto esta actividad no está permitida a las
cooperativas y precooperativas de trabajo asociado.
Para los mismos efectos, se entiende por actividad misional permanente aquellas actividades
o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o servicios característicos
de la empresa.
 Para los efectos del presente decreto, cuando se hace mención al tercero contratante o al 24
tercero que contrate, se entenderá como la institución y/o empresa pública y/o privada
usuaria final que contrata a personal directa o indirectamente para la prestación de servicios.
De igual manera, cuando se hace mención a la contratación, se entenderá como la
contratación directa o indirecta (Presidencia de la República, 2006).

La ley es muy clara al especificar la prohibición de la intermediación laboral, sin

embargo es una norma que es poco conocida en el medio y por lo tanto violada constantemente,
más por desconocimiento que por negligencia.

En la actualidad las empresas celebran contratos laborales con contratistas

independientes, sin validar si están cumpliendo a cabalidad los requisitos establecidos por la ley,
de hecho existe una alta probabilidad que se desconozca la norma que prohíbe la intermediación
laboral o no se tenga claridad del tema.

El decreto 2025 de 2011 en su artículo 2 dice que: “a partir de la entrada en vigencia del
artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, las instituciones o empresas públicas y/o privadas no podrán
contratar procesos o actividades misionales permanentes con Cooperativas o Precooperativas de
Trabajo Asociado” (Presidencia de la República, 2010).

Cuando se establezca que una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado ha

incurrido en intermediación laboral, o en una o más de las conductas descritas en el artículo
anterior, se impondrán sanciones consistentes en multas hasta de cinco mil (5.000) smlmv., a
través de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social, de conformidad
con lo previsto en el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010. Entrará a regir una vez sea
sancionada y promulgada la Ley del Plan de Desarrollo Económico 2010-2014 "Prosperidad
para Todos (Presidencia de la República, 2010).

Las multas y sanciones son claras, por su monto es importante darle la relevancia del
caso, una sanción económica elevada puede conducir a una compañía desde una crisis financiera
hasta la quiebra total por considerarse inoperante.
 El marco legal es un factor clave dentro de la operación de una compañía, la elusión o 25
evasión de las leyes es una decisión, que tarde o temprano, dependiendo de su severidad, puede
terminar con el cierre o liquidación de una empresa.
Además de las sanciones anteriores, las cooperativas o precooperativas de trabajo
asociado que incurran en estas prácticas quedarán incursas en causal de disolución y liquidación.
La Superintendencia de la Economía Solidaria y las demás Superintendencias, para el caso de las
cooperativas especializadas, cancelarán la personería jurídica.

Al tercero que contrate con una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado que
incurra en intermediación laboral o que esté involucrado en una o más de las conductas descritas
en el artículo anterior o que contrate procesos o actividades misionales permanentes, se le
impondrá una multa hasta de cinco mil (5.000) SMMLV, a través de las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social. Lo anterior, sin perjuicio de lo señalado en el
numeral 4 del artículo 7 de la Ley 1233 de 2008, con base en el cual “el inspector de trabajo
reconocerá el contrato de trabajo realidad entre el tercero contratante y los trabajadores” (Ley
1233 de 2008).

En definitiva, la violación a la norma de intermediación laboral tiene un alcance

demasiado amplio, que perjudica a los diferentes actores que participan de la contratación con
éstas características, el hecho de recibir sanciones económicas por parte de quien contrata, quien
recibe el servicio y la disolución de la cooperativa es un hecho de alto impacto social, una
compañía en liquidación, una empresa en crisis financiera afecta económicamente a una
sociedad, eleva el desempleo, baja la calidad de vida de las personas e incluso puede generar
riesgo psicosocial, algo que se puede evitar teniendo unas buenas prácticas de contratación.

Ningún trabajador podrá contratarse sin los derechos y las garantías laborales establecidas
en la Constitución Política y en la Ley, incluidos los trabajadores asociados a las (Sic) la
Ley 1429 de 2010 Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. Si adelantada la
correspondiente investigación, el inspector de Trabajo, en ejercicio de sus competencias
administrativas, concluye que el tercero contrató con una cooperativa o precooperativa de
trabajo asociado incurriendo en intermediación laboral o que concurren cualquiera de los
otros presupuestos de hecho y de derecho para que se configure un contrato de trabajo
 realidad, así deberá advertirlo, sin perjuicio de las sanciones establecidas en el inciso 26
anterior, y de las facultades judiciales propias de la jurisdicción ordinaria laboral (Ley 1429
de 2010).
Existe un contrato laboral diseñado para cada tipo de trabajo que se pueda presentar,
donde se garanticen las buenas condiciones, derechos, deberes y que mitigue la explotación y la
precariedad laboral. La asesoría jurídica es vital antes de tomar la decisión del modelo de
contratación a implementar.

Adicional a la responsabilidad social empresarial la ley establece las multas de acuerdo al

número total de trabajadores según la siguiente tabla:

Tabla 2: Multas de acuerdo al número total de trabajadores

Número total de trabajadores asociados y Valor multa en smmlv.

no asociados
De 1 a 25 De 1.000 a 2.500 smmlv.
De 26 a 100 De 2.501 hasta 3.000 smmlv.
De 101 a 400 De 3.001 hasta 4.000 smmlv.
De 401 en adelante De 4.001 hasta 5.000 smmlv.
Fuente: Datos procesados del (Decreto 2025 de 2011 art. 9).

“Las sanciones anteriormente establecidas se impondrán en la misma proporción a las

Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los terceros contratantes” (Presidencia
de la República, 2010).

El decreto 2025 de 2011 en su artículo 10 menciona:

Sin perjuicio del contrato de trabajo realidad que se configure entre el verdadero empleador y
el trabajador, como lo establece el artículo 53 de la Constitución Política, a los terceros
contratantes que contraten procesos o actividades misionales permanentes prohibidas por la
ley, cuando voluntariamente formalicen mediante un contrato escrito una relación laboral a
término indefinido, se les reducirá la sanción en un veinte por ciento (20%) de su valor por
 cada año que dicha relación se mantenga, con un cien por ciento (100%) de condonación de 27
la misma luego del quinto año. Entrará a regir una vez sea sancionada y promulgada la Ley
del Plan de Desarrollo Económico 2010-2014 "Prosperidad para Todos” (Presidencia de la
República, 2010).

Si bien el gobierno otorga una forma de mitigar un poco el impacto de las sanciones
económicas, el hecho de vincular por medio de contrato a término indefinido a todo el personal
que inicialmente operaba como contratista independiente es un impacto financiero que,
dependiendo del número de empleados a contratar, de la estabilidad del negocio, de los salarios
establecidos y del musculo financiero de la compañía, puede tornarse en una inviabilidad para
operar debido a la carga prestacional; de ahí a determinar el modelo adecuado para contratar
cumpliendo desde un principio con el marco legal.

El objetivo del gobierno con la normatividad es que los ciudadanos tengan acceso a un
empleo digno y evitar al máximo la explotación laboral, las multas y sanciones denotan su
obligatoriedad y perjuicio económico para las empresas que incumplan la ley, es importante
analizar su impacto antes de realizar contrataciones sin el cumplimiento estricto del marco legal
que rige el estado colombiano.

El Ministerio de Trabajo, dando cumplimiento al decreto 2025 de 2011 ha impuesto

sanciones a algunas empresas su incumplimiento, entre las empresas multadas están:

La empresa Palmas del Cesar S.A., fue objeto de la sanción más alta por parte del ministerio,
con una multa equivalente $2.156 millones (3.500 smlmv).
Las cooperativas de trabajo asociado sancionadas fueron: Cooprocesar, Coprobarro,
Cooprolibano, Prominas, Canaguascur, Alternativa, El Esfuerzo, Coopalsur y Cooproaguas.
Estas deberán pagar multas por $ 616 millones de pesos cada una (1.000 smlmv)
(Mintrabajo, 2014).

Otra empresa sancionada es Avianca, la cual deberá pagar una multa de $1.835.832.200
(El Heraldo, 2012).
 Pese a dichas sanciones, el gobierno no ha sido estricto en la exigencia del 28
cumplimento de la norma, sin embargo ya existen casos donde las personas han denunciado y se
han hecho efectivas las sanciones con altos impactos económicos, sociales y laborales para las
empresas, una correcta contratación es la mejor opción en todos los contextos que implica dicha
tarea.
 29

Capítulo 3

En el presente capítulo se evidencian las tendencias de los modelos de contratación de

montajes de mobiliario de oficinas en el Valle de Aburrá, en un estudio realizado en las
principales empresas del sector, se conoce como cada una de ellas contrata el personal para el
montaje de mobiliario de oficinas, se conoce cómo cada una de ellas contrata el personal de
montajes acorde a su estrategia financiera y de servicios, sin embargo algunas de ellas por
momentos pueden estar incumpliendo la ley y estar expuestas a sanciones que tendrían un
impacto negativo para su estabilidad e imagen corporativa.

3.1 Hallazgos y consideraciones finales

3.1.1 Empresas objeto de estudio

El estudio se realizó en cuatro empresas del sector mobiliario de oficina del valle de
Aburra, dichas empresas fueron seleccionadas teniendo encuesta el Raking 2012 líderes sector
muebles de Colombia estas fueron Carjaval Espacios S.A.S, MUMA, Solinoff Corporation S.A
y Tugo.

3.1.2 Prácticas de contratación en el sector

Se realizaron entrevistas a los directores de las áreas de instalaciones y se evidencio que

existen diferentes modelos de contratación del personal para el montaje de mobiliario de
oficinas, algunos tienen una planta contratada directamente, lo que puede dar una idea de
estabilidad financiera o modelo de servicio orientado a la satisfacción de los clientes partiendo de
la satisfacción interna, adicionalmente se nota un interés por conservar el capital del
conocimiento y por enriquecerse con la experticia en el montaje de cada proyecto, otros en
cambio tienen subcontratado toda la operación del montaje, evidenciando una tendencia a
presentar el montaje en sus estados financieros como un costo variable asociado a cada 30
proyecto; otras compañías en cambio combinan los modelos, a continuación se observa en
detalle cada compañía.
Carvajal Espacios: contrata de 2 formas, la primera es personal que es vinculado a la
empresa con todas las prestaciones de Ley; la otra modalidad es subcontratar por medio de
contratistas independientes, esto se realiza cuando el personal de planta está asignado 100% a
otros proyectos.

Profundizando en las respuestas del entrevistado se evidencia que bajo la modalidad de

subcontratación por medio de contratistas independientes no se tienen herramientas o
metodologías para controlar el cumplimiento de la ley y evitar la intermediación laboral, de
hecho algunos de sus contratistas independientes la están practicando exponiendo a una empresa
como Carvajal Espacios a un escándalo por intermediación laboral y a sanciones debido al
incumplimiento del decreto 2025 de 2011.

Solinoff Corporation S.A.: Cuenta con un modelo de contratación temporal por medio
de una agencia de empleo, asemejando a un periodo de prueba, si la persona pasa dicho periodo
se vincula a la compañía, cuando existen picos de trabajo se subcontrata con personal
contratista, no se firman contratos de prestación de servicios y no se valida en el sistema si están
al día con pagos de seguridad Social.

Igual que la anterior empresa se está exponiendo a sanciones por intermediación laboral
incumpliendo el decreto 2025 de 2011, adicionalmente sin la validación del pago de seguridad
social, se está arriesgando a la compañía, en caso de un accidente fatal sin el pago
correspondiente, la indemnización sería millonaria para la compañía que contrata y para quien
recibe el servicio, impacto muy negativo desde el contexto financiero, RSE y de imagen
corporativa.
MUMA: La contratación del personal la realizan a través de una agencia temporal de
empleo, una vez terminado el periodo de prueba, si cumple con los requisitos definidos por la
empresa, se vincula a la compañía.
 Cuando se presenta alta demanda de instalación de mobiliario se procede a 31
subcontratar por medio de empresas prestadoras de servicios, no se subcontrata con personas
naturales.

En el caso de Muma está contratando de la manera correcta desde el contexto legal,

decisión salomónica teniendo en cuenta que el cumplimiento de la ley es vital para la
supervivencia de una compañía.

Muebles TUGO: Se cuenta con personal vinculado con todas las prestaciones de Ley, y
cuando hay altos niveles de instalaciones se subcontrata con empresas prestadoras de servicio o
contratistas independientes sin ningún tipo de contrato.
La práctica de contratar con contratistas independientes sin ningún tipo de control
expone a la compañía a sanciones por incumplimiento del decreto 2025 de 2011.

Cabe anotar que las sanciones pueden tener un alcance a nivel nacional elevando así los
montos económicos sancionatorios.

3.1.3 Efectos de la contratación

Cuando se lleva a cabo un contrato de trabajo se está incurriendo en una serie de

implicaciones desde los ámbitos legal y laboral, las cuales tienen un alcance en otros ejes como
son: capital del conocimiento, clima laboral, estabilidad financiera, imagen corporativa, servicio
al cliente entre otros.
Para el caso de estudio se analizarán los efectos de los modelos de contratación actuales y
sus implicaciones.

3.1.3.1 Implicaciones legales:

De acuerdo con el análisis de la información obtenida de las empresas en estudio

realizada por medio de la entrevista se observa que el 75% de las empresas está incurriendo en
prácticas de contratación laboral inadecuada.
 Al momento de celebrar contratos con contratistas independientes sin la debida firma 32
de un contrato de obra o labor, sin validar sus correctos pagos de seguridad social y sin certificar
que no se esté presentando intermediación laboral de acuerdo al decreto 2025 de 2011se están
exponiendo a:
Sanciones gubernamentales según el Decreto 2025 de 2011, art. 9, por intermediación
laboral afectando el aspecto financiero de la compañía.

Demandas laborales por incumplimiento del Código Sustantivo del Trabajo, 1950, art.
23, porque al celebrar un contrato verbal está regido por las condiciones de un contrato a término
indefinido, afectando el aspecto financiero de la compañía y el clima laboral.

Indemnizaciones laborales dando cumplimiento al Código Sustantivo del Trabajo, 1950,

art. 34, donde se confirma la solidaridad del contratante cuando se celebra un contrato con
contratistas independientes; en caso de un desenlace fatal es la compañía contratante quien se
debe responsabilizar de los montos económicos determinados en la sentencia del caso. Afectando
su aspecto financiero, de clima laboral e imagen corporativa.

3.1.3.2 Implicaciones laborales:

Profundizando sobre la contratación celebrada con contratistas independientes se

evidenció que una implicación de este modelo es que la negociación se hace con una persona
natural, y se desconoce y/o no se tiene el alcance del control del personal que contrata dicha
persona, sus prácticas de contratación, afiliaciones legales, honestidad, servicio al cliente,
presentación personal, lo cual puede afectar la imagen de la compañía, procesos logísticos.

Según afirmación del Jefe de instalaciones de Carvajal Espacios:

Con personal contratado directamente por la empresa es complicado manejar los

horarios laborales, teniendo en cuenta las exigencias de los clientes, los cuales solicitan
realizar los trabajos en horarios nocturnos, extendidos o fines de semana, lo que
generaría a la empresa un sobrecosto por recargos laborales y exigencia de los
 trabajadores para descansar el fin de semana, afectando la logística de la compañía y33
el clima laboral.

“Cuando se contrata con empresas de servicios es común que haya personal con
bajo conocimiento técnico del producto, prestándose para errores en el montaje o
reprocesos de trabajos o materiales, extendiendo los tiempos de entrega generando
insatisfacción en los clientes, adicionalmente cuando se tiene un costo fijo como el de
una nómina operativa se debe tener unos ingresos constantes, de lo contrario los picos y
valles pueden afectar el rendimiento financiero de la compañía; algo que no es fácil
porque según el histórico de los últimos 10 años el comportamiento del sector es de bajo
movimiento en el primer semestre del año y presentando su mayor nivel en el último
trimestre (Mestra, 2014)

3.1.4 Caracterización de un modelo de contratación para empresas del sector

mobiliario:

A partir del análisis de las leyes que rigen la contratación en Colombia, las actuales
tendencias de contratación laboral en el sector estudiado y sus implicaciones a continuación se
caracteriza un modelo de contratación que está dentro del marco legal y sus implicaciones tienen
un riesgo mínimo, casi indeterminado, para el sector mobiliario.

Luego del análisis realizado a todas las empresas que desarrollan procesos para el sector
mobiliario y buscando minimizar los riesgos que se identificaron en el proceso de contratación,
se observa que, cumpliendo con unas mínimas características en dicho proceso, se podría tener
un cumplimiento de la norma y una disminución de sanciones y riesgos. Se recomienda entonces
proceder de la siguiente manera:

1. Contratar al personal del sector mobiliario con contratos a término fijo o indefinido,
con una planta mínima de personal para la supervisión de la instalación de mobiliario
de oficinas, con alto conocimiento técnico, compromiso con la empresa y bien
capacitado en servicio al cliente y del cumplimiento de la normatividad.
2. Realizar contratos de obra o labor con Empresas legalmente constituidas para el 34
montaje de los proyectos de mobiliario de oficinas, quienes proporcionan el personal
operativo para la instalación del producto, el tiempo del contrato será por la duración
de cada proyecto y se liquidará acorde a las tarifas establecidas o negociadas para
dicho montaje, de ésta forma se da cumplimiento al marco legal y no se corren
riesgos de sanciones, indemnizaciones o ruidos innecesarios, basados en una correcta
contratación de mano de obra para el montaje de mobiliario de oficinas.
3. Fomentar la creación de un outsourcing que genere insumo operativo a las empresas
del sector mobiliario, de tal forma que surtan a cada una de las empresas que operan,
esto garantizaría que los empleados tuvieran una contratación permanente y por ende
un vínculo con todas las prestaciones sociales y seguridad social.
4. Evitar contratar con terceros que no cumplen la norma y hacer auditorías a los pagos
de seguridad social y prestaciones sociales por parte de dichas empresas, pues las
empresas a las cuales les prestan el servicio podrían incurrir en sanciones por ser
solidarias con dichos empleados.
 35

Conclusiones

Para la contratación de un servicio se deben tener en cuenta las implicaciones

económicas, legales, laborales y de clima organizacional para realizarlo de manera adecuada y
correcta.

El conocimiento de una compañía es un activo intangible invaluable, es importante

conservarlo a través de personal, contratado directamente y no entregarlo a terceros.

Las contratación laboral en Colombia está claramente definida en el código sustantivo del
trabajo, existen tipos y modelos de contrato acordes a las situaciones que se pueden presentar, es
importante asesorarse con un experto antes de decidir el modelo de contratación a seguir, con el
fin de actuar siempre bajo el marco legal.

El desconocimiento de una ley no exime su responsabilidad, con el presente trabajo se

pretende poner en conocimiento al sector en estudio sobre el marco legal en que se está operando
y evitar sanciones, indemnizaciones o multas innecesarias.

La informalidad en la contratación puede tener consecuencias negativas y de alto impacto

para una compañía, dicha responsabilidad debe estar en un nivel jerárquico adecuado,
concientizándose de la trascendencia e implicaciones de sus decisiones.
 36

4. Anexos

4.1. Guión de entrevista

Agradecimiento a la persona que se entrevista por su participación en la investigación.

Introducción: se está realizando una investigación que pretende evidenciar la tendencia

en contratación en el sector mobiliario, para ello se ha considerado importante hacer unas
entrevistas a los directores de las principales empresas del sector, y es por eso que lo estamos
invitando a colaborar en este proceso como informantes claros y responsables que pueden
aportar para el desarrollo de este proyecto de investigación. Este informe será de suma
importancia, pues permitirá establecer un modelo acorde con las necesidades de estas empresas.
Su participación en esta investigación es voluntaria y pudiera retirarse o interrumpir la entrevista
en el momento que lo considere pertinente. Recuerde que no habrá respuestas ni buenas ni malas,
simplemente exprese con toda honestidad lo que usted considera que se le está preguntando.
La información proporcionada por usted se va a manejar completamente confidencial los
investigadores, nos comprometemos a ello, su nombre no va a aparecer escrito en ningún reporte
de este estudio.
Con el fin de aprovechar fielmente la información que usted nos va a proporcionar, sería
importante grabar la entrevista, usted puede interrumpir la grabación en el momento que lo
considere, y le solicito su autorización para grabarla.
Antes de encender la grabadora se le solicita el nombre completo de la persona (esto es
para un registro privado no puede aparecer en la trascripción sino en documento privado.)
Enciendo la grabadora, se verifica que esté grabando, y se repite la pregunta, ¿Usted
acepta que se grabe la entrevista?
 37
4.2 Ficha frontal
Se refiere a unas variables claves para luego hacer una caracterización real, como:
 Número de entrevista:
 Fecha:
 Edad:
 Género (no se pregunta):
 ¿Hace cuánto trabaja en la empresa?
 ¿Cuál es su cargo?
 ¿Cuál es el nombre de la empresa?

4.3 Entrevista realizada a los gerentes o jefes de planta de las empresas de

Carvajal, Solinoff, Muma y Tugó

 ¿Qué opina usted de la contratación laboral en el sector mobiliario en el Valle de Aburrá?

 ¿Cómo es el proceso de selección de personal para la instalación de mobiliario de
oficina?
 ¿Qué elementos contiene el proceso de contratación del personal para la instalación de
mobiliario de oficina?
 ¿Con que prestaciones cuenta el personal de instalación de mobiliario de oficina?
 ¿Cómo corrobora la empresa que el personal este afiliado a Seguridad Social, Salud,
Pensión, ARL., y caja de compensación?
 ¿Cómo se realiza el pago a los empleados de la organización? ¿Cada cuánto?
 ¿La empresa cuenta con póliza para eventos de incidentes o accidentes de trabajo? ¿Por
qué?

4.4 Cierre

 ¿Hay algo que usted considere importante que yo no le haya preguntado?

 Si se considerara necesario, ¿usted estaría de acuerdo que le pudiera volver a llamar para
ampliar la información?
Muchas gracias por su participación 38
Bibliografía 39
2012, R. (3 de diciembre de 2013). Líderes sector muebles de Colombia. Consultado el 2 de
diciembre de 2013, de: http://lanota.com/index.php/CONFIDENCIAS/Ranking-2012-
lideres-sector-muebles-de-Colombia.html
Bernal, C. A. (2010). Metodologia de la Investigacion. En C. A. Bernal, Metodologia de la
Investigacion tercera Edicion (pág. 320). Bogota: PEARSON EDUCACION.
Bueno, E. (2005). Curso Básico de economía de la empresa. Madrid : Ediciones Pirmaides .
Bueno, E., Ignacio, C., & Duran, J. (2002). Economia de La Empresa. Madrid: Piramide.
Carvajal. (s.f de s.f de s.f). Carvajal Espacios. Consultado el 10 de marzo de 2015, de
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Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de
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