RHDER-02

LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

LA ORGANIZACIÓN
DEL EQUIPO HUMANO 02
1.- INTRODUCCIÓN.
2.- LA ORGANIZACIÓN.
2.1.- Sistemas de organización.
3.- LA PLANIFICACIÓN.
3.1.- El proceso de planificación.
3.2.- Características de la planificación.
3.3.- La planificación como delimitador de funciones.
CONTENIDOS

4.- LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS.

4.1.- Utilización de las variables apropiadas.
4.2.- Procedimiento.
4.3.- Ejemplos de una planificación de plantilla.
5.- NORMATIVA LABORAL.
6.- ANEXOS.
A-1.- Características de la planificación.
A-2.- Tipos de datos a recoger para la planificación de plantillas.
A-3.- Modelo de plantilla global o simplificada.
A-4.- Modelo de plantilla estructurada.
A-5.- Ejemplo de organización de una plantilla.
A-6.- Ejemplo de una planificación de la cocina central de un hotel.
A-7.- Licencias de recursos

1. INTRODUCCIÓN

CASO PRÁCTICO

Ramón tiene que decidir ahora cómo va a organizar a su

equipo humano, hay tantas opciones que no sabe muy bien qué
estructura darle ni qué responsabilidades tendrá cada uno.
Le han dicho que en un restaurante lo mejor es el sistema
abierto, en cambio, otros conocidos le han aconsejado que se base
en un sistema estructurado, que luego la gente se desmanda y no
hay manera de planificar un mínimo de trabajo.

Organizar, planificar, parece difícil ¿verdad? En la siguiente unidad trabajaremos

los conceptos de organización y de planificación. Es muy importante dotar a la empresa de
una estructura clara, para luego repartir funciones y tareas y que todo el mundo sepa lo que
tiene que hacer y, sobre todo, tengan claros los límites de sus responsabilidades.

PÁGINA 1 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

PARA SABER MÁS.

Para más información, y como adelanto a lo que veremos a lo largo de los próximos días,
puedes consultar la entrada 'Organización' de la wikipedia.

2. LA ORGANIZACIÓN

¿CÓMO SE ORGANIZA UN EQUIPO HUMANO?

Veras, los seres humanos tenemos limitaciones y,
para superar estas limitaciones y conseguir nuestros
objetivos, colaboramos. En realidad, todos los organismos
del planeta colaboramos unos con otros de una forma u otra.
Pues bien, esta colaboración necesita de una organización, ya
sea biológica, física, cultural, espiritual, sentimental o
intelectual y material.
Para que pueda haber una organización debe haber
como mínimo dos personas capaces de organizarse que estén
dispuestas a contribuir y que traten de cumplir un propósito
común.
Si esto que acabamos de decir lo trasladamos al mundo de la empresa, entonces el
concepto de organización tiene dos vertientes: una horizontal, consecuencia directa de la
división del trabajo, y otra vertical, que representa el deseo de alcanzar los mismos objetivos.
Además, desde un punto de vista técnico, organizar significa crear una estructura y
proporcionar los medios necesarios para que se puedan cumplir los fines que se han
programado. Por lo que la organización estará siempre supeditada a unos objetivos.
Por último, toda organización, independientemente de su tamaño o finalidad, cumple
una serie de características que vamos a enumerar ahora:
 Compleja. Las organizaciones no se relacionan, lo hacen intermediarios en su
nombre.
 Jerárquica. Todas las organizaciones se construyen con un sistema de mandos para
llevar a cabo con mayor eficiencia las actuaciones, decisiones y responsabilidades.
 Anónima. Quien actúa es la organización, no la persona. Todo lo que las personas
hacen, lo hacen en nombre de la organización.
 Trabajo metódico, establecido previamente, en el que no cabe la iniciativa.
 Trabajo especializado, con la consiguiente aparición de las distintas de funciones,
división del trabajo e interdependencia.
 Tamaño. Deberá ser el adecuado a los objetivos a cumplir y a los medios con que la
organización cuenta.

AUTOEVALUACIÓN
La organización es anónima porque no se sabe quiénes forman parte de ella.
 Verdadero.
 Falso.
Muy bien, la organización es anónima porque todo lo que hacemos, lo hacemos en su nombre,
no en el nuestro propio.

PÁGINA 2 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

1.1.- SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN.

Una organización supone un sistema, una manera de concebir la empresa.

¿Te consideras una persona organizada? ¿Crees que es lo mismo organización que
orden? En realidad, no son palabras sinónimas, sino sólo parecidas, ya que organizar supone
coordinar a la personas y a los medios adecuados para conseguir un propósito y ordenar es
básicamente colocar de acuerdo a un criterio determinado.
En el mundo de la empresa hay tres sistemas de organización básicos. Hay que tener
en cuenta que cuando hablamos de organización empresarial, de lo que hablamos es de la
organización de sus recursos, no de la organización material, y que dentro de los recursos un
apartado muy importante son las personas que componen los "recursos humanos", es decir,
los trabajadores y trabajadoras de esa organización.

Los tres sistemas básicos de organización son:

1. La organización como sistema abierto:
En este sistema se suele comparar la organización
con un organismo vivo que nace, crece y se
desarrolla, realiza actividades, se transforma, se
integra en la sociedad, sufre y muere. Los que
defienden este sistema proponen que si las
actividades las llevan a cabo las personas que
trabajan en la organización, con sus medios
mecánicos, técnicos y financieros, entonces ésta
se basa en el adecuado orden de sus recursos.

2. La organización como ordenación:

Este sistema defiende que el proceso de organización de la
empresa abarca ámbitos muy diversos (administración,
personal, cocina, sala, etc.), todos dotados de los mismos
recursos, por lo que estos recursos deben estar organizados
sobre criterios objetivos y concretos en base a:
a. Funciones que deben desarrollar.
b. Actividades que deben ejercer.
c. Espacio donde deben trabajar.
d. Tiempo para efectuar operaciones.
e. Objetivos a alcanzar.
La organización de estos recursos es el cimiento de la organización.

3. La organización como estructura:

En este sistema la organización se orienta hacia la
creación de un conjunto racional, sistemático y efectivo,
compuesto por partes convenientemente relacionadas
entre sí. Este conjunto armónico es la estructura, que
guía a la empresa y le da forma, del mismo modo que lo
hace el esqueleto en el cuerpo humano.
No hay un modelo único de estructura, como no hay un
solo modelo válido de organización, lo que sí hay que

PÁGINA 3 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

tener en cuenta es que la estructura está formada tanto por los recursos de la empresa
como por las normas organizativas, objetivos y formas de actuar. Por lo que se puede
establecer que:
Por último, hay que tener en cuenta que, aunque sean estos tres los sistemas más
usados, no son los únicos. En realidad hay tantos sistemas de organización como
organizadores; es decir, hay tantos sistemas de organización como personas que sean gerentes
de una empresa o tengan responsabilidades similares, como los jefes de departamentos y/o
áreas de restauración de un hotel.

AUTOEVALUACIÓN
En la organización como sistema abierto, todos los recursos deben estar organizados en
base a los objetivos a alcanzar.
 Verdadero.
 Falso.

3. LA PLANIFICACIÓN

CASO PRÁCTICO
Una vez decidido el tipo de organización que va a
seguir en su restaurante, Ramón tiene que dar el paso
siguiente, que es ni más ni menos que planificar todo lo
relativo a la plantilla, pero ni siquiera sabe bien de qué va
eso de planificar, ¿en qué consiste exactamente? Por eso,
decide buscar ayuda para que le expliquen qué debe hacer.
Seguro que más de una vez has planificado algo (una
barbacoa, buscar trabajo, etc.) sabiendo que si no lo planeas no saldrá todo lo bien que
podría ¿verdad? Pues bien, las empresas hacen lo mismo, se plantean unos objetivos y se
proponen alcanzarlos, para lo que necesitan una buena planificación.

Reflexiona
¿Cómo definirías la planificación de un modo genérico?
Planificar es establecer un plan con vistas al futuro.

Para la empresa, es establecer un plan de previsión de necesidades para el futuro. Es

decir, planificar es prever el futuro a corto, medio y largo plazo, seleccionando los objetivos
de la empresa en general y de los de cada uno de los departamentos que la componen.
Podríamos decir que planificar es decidir dónde y cómo
vamos a estar en un futuro.
Pero, al igual que ocurre con la organización, no
existe un modelo válido de planificación para todas las
empresas, porque dependerá del tipo, características,
tamaño, ubicación, etc. No es lo mismo la planificación
para una gran multinacional de comida rápida que para
un pequeño restaurante de cocina tradicional ¿verdad?
Lo que sí es igual para ambas es la importancia y

PÁGINA 4 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

necesidad de realizar una correcta planificación, porque en un mercado tan competitivo y en

constante evolución como el de la hostelería, conocer el futuro aporta más ventajas que
inconvenientes, ya que de otra forma los imprevistos que se vayan presentando podrían
superar la capacidad de respuesta de la empresa y hacer prácticamente imposible la
consecución de sus objetivos.
La planificación es el sistema más eficaz para comparar la realidad alcanzada con la
estimada y poder así corregir próximas previsiones.
Por último, el objetivo de la planificación es triple:
1. Prever cuál será el estado futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo.
2. Cómo llegar a ese futuro, con qué técnicas o sistemas operativos, es decir, con qué
medios.
3. Nombrar los ejecutores y responsables más adecuados para llevarlo a cabo. Y ahí es
donde entramos nosotros. Una de las funciones de los recursos humanos es buscar a
los mejores candidatos posibles para cada puesto de trabajo.

3.1.- EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN.

¿Y cómo crees que pueden cumplirse estos tres objetivos? ¿Qué pasos darías?
Pues lo normal es que se sigan estos cinco pasos:
1. Determinar y definir los objetivos que se quieren lograr. Es decir, qué queremos
conseguir a corto, medio y largo plazo. Pero no sólo hay que decidir qué objetivos,
sino determinar su viabilidad, para lo que hay que adecuar todos los medios y técnicas
para lograrlos.
Es importante que haya varias maneras previstas para conseguirlos, pues así, si falla la
principal, tendremos capacidad de reacción y no se habrá perdido todo el tiempo y
dinero empleados.
2. Determinar las acciones de la empresa y programarlas en el tiempo, siempre en
consonancia con la filosofía empresarial y teniendo en cuenta los condicionantes
internos y externos.
3. Fijar las políticas a seguir para lograr los
objetivos formulando estrategias y minimizando
la incertidumbre. Para eso se llevarán a cabo los
planes, después de haber analizado todas las
alternativas y por la necesidad de decidir qué se
debe hacer, cómo y para quién.
4. Presupuestar; es decir, prever anticipadamente
el coste de lo que se va a hacer, para así saber
los recursos con los que se va a contar. Es
importante que la inversión a realizar sea
suficiente para lograr el beneficio previsto
(conseguir el objetivo).
5. Controlar para poder evitar desviaciones. Sólo con el control exhaustivo antes,
durante y después de haber conseguido los objetivos, se puede determinar si el
esfuerzo ha merecido la pena y se pueden determinar mejor las próximas previsiones.

Ni que decir tiene, que esto de la planificación es un proceso que no tiene fin, cuando
acabas con la fase 5 tienes que volver a empezar una y otra vez, como una rueda que no deja
de dar vueltas.

PÁGINA 5 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

AUTOEVALUACIÓN
Planificar es:
 Establecer un plan con vistas al futuro.
 Organizar las tareas de un trabajo para que salga bien.

En el proceso de planificación lo primero que hay que hacer es fijar las políticas a seguir.
 Verdadero.
 Falso.

3.2.- CARACTERÍSTICAS DE LA PLANIFICACIÓN.

Reflexiona
¿Crees que la planificación significa lo mismo para todo el mundo?

Aunque el D.R.A.E. o cualquier otro diccionario

nos den una definición clara para cada palabra, cada cual
dota de contenido a ese término según el uso o la
importancia que le dé al concepto. Eso mismo pasa con
la planificación empresarial, que tiene significados y
características distintas según quién la esté usando o para
quién se plantee.
Para la empresa puede significar una serie de medidas o acciones que le sirva para
conseguir sus propósitos, una pauta de conducta, una previsión con la que mirar el futuro y
una forma de control.
Para el trabajador/a puede significar un método claro, sistemático, ordenado y
coherente con el que trabajar más eficazmente.
Por último, para la propia actividad de la empresa, la planificación debe simplemente
ajustarse a las necesidades y modalidades de producción.

Debes conocer
En el Anexo I encontrarás un documento que profundiza en este tema y que te será de gran
ayuda para comprender los diversos significados y características de la planificación.

AUTOEVALUACIÓN

Relaciona cada punto de vista con la característica que le corresponda escribiendo el

número de la característica en el cuadro correspondiente.
Punto de vista Relación Características
3
Trabajador 1. Conjunto de medidas para lograr unas metas.
.
3 Empresa 2. Se ajusta a las necesidades de producción.
. Actividad 3. Método para ser más eficaz.
-

PÁGINA 6 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

3.3.- LA PLANIFICACIÓN COMO DELIMITADOR DE FUNCIONES.

Delimitar las tareas es una de las funciones clásicas de la organización empresarial.

Así que podemos decir que hay cuatro funciones fundamentales que se relacionan con los
cuatro grandes campos de acción de la empresa. Estas tareas o funciones son:
1. Función económica y financiera. Consiste en analizar el estado de la organización,
asignando los valores económicos necesarios en las mejores condiciones posibles.
2. Función de producción. Son los encargados de transformar o crear el producto.
3. Función comercial. Esta función es la que gestiona las compras y ventas del
establecimiento.
4. Función de personal o lo que es lo mismo, la gestión de Recursos Humanos. Esta
función es de la que se ocupa este Módulo Profesional.
Quizás lo veas más claro si pinchas en la siguiente imagen, donde de forma
esquemática se presentan las tareas más comunes que desarrollan las distintas funciones en
cualquier empresa.

Pero debes tener en cuenta que estas funciones o tareas a desempeñar en cualquier
empresa, pueden ser realizadas por la misma persona o por varias, dependiendo del tamaño y
sector de la empresa. Por ejemplo, la función de producción en un restaurante la llevan a cabo
en cocina, pero también en sala y allí, además, se encargan en parte de las ventas ¿verdad?

AUTOEVALUACIÓN.
Una de las tareas de la función económica y financiera es:
 La seguridad e higiene en el trabajo.
 El control de presupuestos.
 La planificación de las campañas de marketing.
 La planificación de plantillas.

4. LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS

CASO PRÁCTICO
Ahora ha llegado el momento de que Ramón planifique su plantilla: ¿Cuántos
trabajadores? ¿Qué turnos tendrán? En definitiva ¿cuál será su oferta de trabajo? Pero para
eso necesitará antes tomar una serie de decisiones como con qué maquinaria contará, qué
tareas deberán realizar sus trabajadores, qué cualificación tendrán... y deberá analizar la

PÁGINA 7 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

estructura de su empresa y la capacidad de producción,

para poder, por fin, calcular el número de trabajadores
para cada puesto y el turno de libranzas.

Reflexiona
¿Por qué crees que la planificación de plantillas es una
tarea de mucha responsabilidad? Porque los
trabajadores/as son la base de todo el sistema productivo
de la empresa.

Esta planificación, como ya hemos visto en los apartados anteriores, es básicamente un

proceso de recogida de información y elaboración de informes en todos los departamentos de
la empresa, para intentar averiguar:
1. Necesidades, o previsión de necesidades. Se trata de saber el número de empleados/as
que vamos a necesitar para producir y conseguir nuestros objetivos.
2. Personal, o planificación de personal, para prever la posible oferta de trabajo de la
empresa a corto, medio y largo plazo en cantidad, calidad y coste. Es el paso previo al
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Para esto hay que tener en cuenta los índices de rotación, ya que en una empresa
"abierta", que va bien y con una política de igualdad de oportunidades tienen unos
índices de rotación bajos; al contrario que las empresas "cerradas", que suelen tenerlo
alto. Esos índices nos ayudan a anticiparnos y resolver mejor los problemas que la
rotación causa; no hay que olvidar que cubrir una vacante siempre resulta caro, porque
al coste del proceso de reclutamiento, interno o externo, hay que sumar el coste y la
pérdida de tiempo que supone enseñar al empleado/a nuevo/a hasta que se pone al día
y empieza a rendir.
3. Asignación de personal, por la que distribuimos a los trabajadores/as consiguiendo o
manteniendo el equilibrio de previsión de necesidades según los objetivos
empresariales que haya que conseguir.

Aunque se ha demostrado que una correcta

planificación de plantillas ayuda a conseguir los
objetivos, porque nos indica cómo, cuándo y con qué
personal tenemos que contar para conseguir los
objetivos marcados, las empresas la han utilizado poco
o nada. Aunque esta situación ya ha cambiado en las
grandes empresas y empieza a cambiar también en las
pequeñas.
Para acabar, debemos tener en cuenta que el objetivo de la planificación es saber
cuántas personas necesitaremos trabajando con nosotros en un momento dado y que debemos
hacer esta planificación con la mayor objetividad posible; pero esta objetividad es muy difícil
de conseguir y genera problemas de conciencia, porque se está decidiendo sobre el futuro de
personas, no de números u objetos inanimados que se puedan reemplazar sin más.

Reflexiona
Para profundizar en el tema de la planificación de plantillas te propongo que veas la película
francesa "Recursos humanos" (Ressources humaines) del director Laurent Cantet. Luego
reflexiona sobre las siguientes cuestiones:

PÁGINA 8 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

 ¿Cómo crees que ha cambiado la concepción del trabajo para personas de

diferentes generaciones?
 ¿Crees que tus padres o tus abuelos tenían en su momento las mismas
aspiraciones cuando comenzaron a trabajar que las que tendrás tú?

4.1.- UTILIZACIÓN DE LAS VARIABLES APROPIADAS.

Reflexiona
¿Qué crees que son las variables apropiadas?
Son los datos que tenemos que recoger de la empresa y que nos van a ayudar a decidir no
sólo la cantidad de trabajadores/as, sino también qué requisitos y cualidades deben cumplir
las personas que formen la plantilla.

¿QUÉ TIPOS DE VARIABLES SE TE OCURRE QUE PODEMOS MANEJAR? ¿TE PARECE DIFÍCIL?
No lo es. Para proceder a la planificación de la
plantilla hay que manejar una serie de datos que nos den una
idea del tipo de profesionales que nos hacen falta, de las
características del puesto de trabajo y que nos digan cuántos
trabajadores necesitaremos contratar. A estos datos se les
llaman variables y básicamente hay sólo dos tipos: las
generales, tanto cuantitativas como cualitativas, y las de
coordinación temporal.
Las variables generales son datos que nos permiten valorar cualitativamente las tareas
que se desempeñan en la empresa así como las características que deben cumplir los
aspirantes a cubrir esos puestos. Por eso son cualitativas, porque son valoraciones que nos se
pueden medir en números, sino cualidades que se deben cumplir.
Las variables generales cuantitativas se refieren a las cuestiones de orden técnico,
como son el volumen de producción, la duración de las jornadas de trabajo, los índices de
rotación y absentismo de los trabajadores/as, la liquidez de la empresa, la situación económica
del país y/o de la región donde esté ubicada la empresa... si te fijas, son todos datos que se
recogen en forma de números, son datos cuantitativos, se pueden contar y sumar.
Sin embargo, las variables de coordinación temporal de lo que se encargan es de medir
básicamente el funcionamiento y la estructura de la empresa.

Debes conocer
En el Anexo II encontrarás una explicación en forma de esquema de las variables apropiadas
y de los indicadores que hay que tener en cuenta para planificar la plantilla de una empresa.

En base a los resultados que nos ofrezcan estas variables y junto con el resto de
planificaciones, determinaremos el número de personas que necesitaremos tanto para cocina
como para sala, así como los requisitos que deberán cumplir para desempeñar cada tarea.

PÁGINA 9 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

AUTOEVALUACIÓN
El grado de tecnificación es una variable:
 General cualitativa.
 General cuantitativa.
 De coordinación temporal.

4.2.- PROCEDIMIENTO.

Debes tener en cuenta que la planificación de

plantillas no es sólo obtener el número necesario de
trabajadores/as para desempeñar una actividad concreta en
un periodo de tiempo definido o realizar estudios para
crear ambientes de trabajo cómodos.
Cuando se planifican plantillas lo que se hace es
prever a medio y largo plazo la oferta de trabajo de la
empresa.
Para eso se hacen inventarios lo más completos,
fiables y confidenciales posibles en los que recogemos
información sobre:
1. Personal existente: todos los empleados/as que hay en la empresa.
2. Su potencialidad, con los que sabremos a través de las fichas que hemos visto en la
unidad anterior:
 Datos personales.
 Formación académica: títulos, idiomas, cursos, etc.
 Cualidades en las que destaca: mando, capacidad resolutiva, liderazgo, creatividad,
etc.

Debes conocer
Con estas fichas y con la planificación de plantillas podremos realizar estudios posteriores
sobre los puestos de trabajo por: tipos de contrato, edades, promociones, antigüedad en la
empresa, etc., y valorar el potencial de los trabajadores individualmente. Existen dos tipos
fundamentales de plantilla, el Global o Simplificado y el Estructurado, de los que tenéis
sendos ejemplos en los Anexos III y IV.

EJERCICIO RESUELTO
En la unidad 1 trabajamos las fichas del puesto de trabajo que, evidentemente, forman parte de la
información que hay que recoger. Pero ¿qué otros datos consideras que se deben recoger como
mínimo para realizar un buen inventario?
Aparte de las fichas de puestos de trabajo, debemos realizar un inventario que recoja como
mínimo los siguientes datos:
1. Índice de rotación y absentismo, incluyendo las necesidades de renovación de la plantilla por
jubilaciones.
2. Necesidades de los trabajadores.
3. Grado de tecnificación de la empresa.
4. Planes de producción de la empresa.
5. Situación coyuntural tanto externa como interna.

PÁGINA 10 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

6. Análisis de la estructura de la empresa.

4.3.- EJEMPLOS DE UNA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLA.

¿TE SIENTES YA CAPAZ DE PLANIFICAR? ¿AÚN NO? VAMOS A VER CÓMO SE HACE.
La organización de una plantilla nunca es fácil, porque hay que calcular el número de
personas que trabajarán con nosotros en la empresa.
Debemos tener en cuenta que en hostelería las empresas suelen abrir todos o casi todos
los días del año y que, dependiendo del subsector, están abiertas las veinticuatro horas del día,
nos encontramos con que además, hay que planificar los turnos de trabajo (mañana, tarde o
noche) y los días que libra cada uno. Parece complicado ¿verdad? No te asustes, en realidad
no lo es.
En España tenemos reconocidos treinta días de vacaciones retribuidas al año más
catorce días de fiestas (también remuneradas). Con lo que nos encontramos que, a los 365 días
del año, hay que restar 44 para empezar a planificar la cantidad de personas que trabajarán
con nosotros. Es decir en Planificación de personal contamos con que el año sólo tiene 321
días laborables.
Pero eso no es todo, si de cada siete días que tiene la semana, trabajamos cinco
(recuerda que libramos dos días en semana), nos encontramos con que la cantidad real de días
que trabajamos a lo largo del año son 230.

Debes conocer
En el Anexo V lo tienes perfectamente explicado. En este Anexo VI encontrarás otro ejemplo
de planificación de plantilla que deberías mirar.

EJERCICIO RESUELTO
En un hotel tenemos que cubrir 7 turnos en cocina, donde se trabaja ininterrumpidamente todo el día y
todos los días del año, ¿cuántas personas nos hacen falta contratar para cubrir esos 7 turnos?
1. 7 turnos x 365 días = 2.555 turnos/año
2. 2.555 / 230 (días reales) = 11'11
3. El número real de trabajadores que contrataremos será de 11.

AUTOEVALUACIÓN
En la planificación de plantillas se contempla como total de días laborables 230.
 Verdadero.
 Falso.
Falso, haz la resta bien. Muy bien, son 321.

5. NORMATIVA LABORAL

CASO PRÁCTICO
Una vez establecida las necesidades de plantilla para su restaurante, a Ramón le preocupa
cumplir con la normativa vigente en cuanto a trabajo, pero se encuentra con que no sabe
siquiera donde empezar a buscar.

PÁGINA 11 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

Sabe bien que todo lo relativo a la formalización de los

contratos y las nóminas lo pueden hacer los profesionales del
ramo, pero también sabe que el que firma es el que paga, por
lo que se ha propuesto estar mínimamente al día de la
normativa a la que debe estar sujeto en materia laboral.

Reflexiona
¿Qué crees que pasaría si no hubiera una normativa que regulara las vacaciones anuales
retribuidas?
Pues que en cada empresa se haría de una forma y no habría garantías de que se respetaran
nuestros derechos y, lo que es igual de importante, no tendríamos por qué cumplir con
nuestras obligaciones.

Conocer la normativa laboral es importante porque las

leyes y las distintas regulaciones son las que nos dan el marco
necesario para una buena convivencia entre todos los ciudadanos
y ciudadanas de este país.
Sin embargo, la normativa laboral es prácticamente
inabarcable en el espacio que tenemos aquí; no obstante, es muy
necesario que conozcamos, aunque sea por encima la legislación
actual al respecto, tanto si somos empresarios/as, directivos/as o
simples trabajadores/as.

Debes conocer
En la página de UGT encontraréis una relación básica de la normativa general en materia
laboral como es el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
la Ley del Empleo y la Ley de Igualdad, entre otros.
Además de la legislación general, en hostelería debemos tener en cuenta el ALEH, que ya
vimos en la unidad anterior y los distintos convenios colectivos provinciales. Como ejemplo,
sirva el convenio colectivo en vigor de la provincia de S/C de Tenerife.

AUTOEVALUACIÓN
El ALEH que está actualmente en vigor es:
 ALEH V.
 ALEH VII.
 ALEH IV.
 ALEH VI.
Como muy bien sabes, el ALEH IV entró en vigor el 1 de enero de 2010.

PÁGINA 12 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

6. ANEXOS

6.1.- CARACTERÍSTICAS DE LA PLANIFICACIÓN.

a. Para la empresa:
1. Es un conjunto de medidas (acciones) que, combinadas entre sí, sirven para lograr
unas determinadas metas.
Si uno de nuestros objetivos es que los trabajadores/as rindan más, podríamos montar
un servicio de guardería para sus hijos e implantar una política de horarios flexibles.
2. Tiene que llevar aparejado un plan estratégico que fije con claridad y exactitud cuáles
son los objetivos que se pretenden.
Siguiendo con el ejemplo anterior, los trabajadores/as tendrán horario flexible siempre
y cuando cumplan con los objetivos que se les han marcado y cumplan con el total de
su turno, ya sea de ocho horas, nueve, seis o cuatro horas.
3. Es una línea de acción que establece los medios para alcanzar las cotas de
productividad, rendimiento y equilibrio necesario para disfrutar de un lugar en el
mercado.
Si le proporciono tranquilidad a mis trabajadores/as que son padres y madres, estarán
más equilibrados emocionalmente y podrán centrarse mejor en obtener los resultados
que se les han marcado; para que así, la empresa pueda disfrutar de un buen
posicionamiento en el mercado y obtenga y/o aumente beneficios.
4. Es una pauta de conducta, una capacidad de organización, una previsión con la que
mirar el futuro y una forma de control y supervisión de la situación de la empresa en
todo momento.
Si tengo a los hijos de mis trabajadores/as a su alcance, tendré menor absentismo y
podré organizar más eficazmente la producción.

b. Para el trabajador o trabajadora:

Significa la aplicación de un método sistemático, ordenado y coherente con el que
desempeñar la actividad más eficazmente.
Evidentemente, si tengo claro cuáles son mis obligaciones y mis responsabilidades, me
podré desenvolver con mayor eficacia en mi puesto de trabajo. Del mismo modo que si sé
cuál es el orden en el que tengo que realizar las tareas, las realizaré con una mayor eficiencia.
La planificación tiene para los trabajadores una serie de ventajas que debemos destacar.
Son:
1. La dirección, al definir y valorar las características de cada puesto de trabajo, permite
que el trabajador/a sepa con exactitud cuál es el nivel de rendimiento que se requiere
en la empresa, tanto en cantidad como en calidad. Lo que evita controversias y malos
entendidos entre compañeros/as con tareas afines o complementarias.
Si tengo claro qué objetivos tengo que alcanzar y qué tengo que hacer y en cuánto
tiempo, tendré menos problemas con aquellos compañeros con los que tenga tareas
afines. ¿Te imaginas que pasaría en una cocina donde las partidas no estuvieran bien
delimitadas? ¿Y en una sala donde los rangos no estén bien definidos?
2. Mediante el uso de técnicas ergonómicas que ayudan a aumentar la productividad, se
racionaliza la actividad empresarial, lo que supone para el trabajador/a un aumento en
comodidad, calidad y operatividad de su tarea, con un menor esfuerzo. Muchas

PÁGINA 13 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

empresas premian la productividad de sus trabajadores y trabajadoras con incentivos

económicos y con estas medidas es más fácil conseguir estos incentivos.
Si la cocina donde trabajo no está bien iluminada, por más que yo quiera, no podré
trabajar al ritmo que mis jefes me piden, por temor a cortarme o algo peor, del mismo
modo que si entre la sala y la cocina hay mucho camino, mi trabajo como camarero se
resentirá porque tardaré más tiempo del necesario en realizar el servicio.
3. La planificación supone establecer un sistema de comunicación entre los directivos y
los subordinados (para aclarar conceptos), entre subordinados y directivos (para
aportar sugerencias) y entre iguales (como forma de transmisión). Este trasvase
continuo de información facilita el sentimiento de pertenencia al grupo, fomentando la
integración, y mantiene la motivación en unos niveles altos de aquéllos que se sienten
parte integrante de ese grupo.
Si puedo hablar con mis superiores para dar mi opinión sobre cómo van las cosas en el
centro de trabajo o puedo hacer sugerencias para mejorar el resultado de nuestro
trabajo, porque sé que ambas acciones serán bien recibidas y tenidas en cuenta por mis
superiores e iguales, me sentiré no como en casa, pero sí parte integrante e importante
del proyecto que es la empresa donde trabajo.
4. La planificación fomenta la descentralización gracias a la delegación de tareas y el
trabajo en equipo, aspectos todos muy positivos para el trabajador/a.
Si sé cuáles son mis tareas, mi jefe no tendrá que estar encima mía diciéndome todos
los días lo que tengo que hacer y lo que no.

c. Para la actividad:
Para que sea efectiva debe ajustarse a las necesidades y modalidades productivas de
cada empresa. Por tanto, hay que tener en cuenta aspectos tales como el tipo de jornada
laboral, calendario anual, descansos semanales, vacaciones anuales, permisos, movilidad
geográfica y funcional...
Una buena planificación de plantillas tiene en cuenta si la jornada laboral es larga o
corta, si los turnos son continuos o partidos. Si los trabajadores libran los dos días seguidos,
volverán más descansados y rendirán mejor.
Si la empresa es una multinacional hay que tener en cuenta que los trabajadores tienen
para elegir lugares de trabajo muy distantes, lo cual puede resultar atractivo. Del mismo modo
que si hay posibilidades reales de ascender, posiblemente trabajen mejor y traten de formarse
para poder acceder a esos puestos.

6.2.- TIPOS DE DATOS A RECOGER PARA LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS.

a. Generales:
1. Cualitativas; son las variables relacionadas con la valoración de las distintas tareas
que se desempeñan en cada puesto y sus características en referencia a la cualificación
y responsabilidad que deben cumplir los candidatos.
Con estas variables podemos conocer la necesidad de incorporar personal nuevo o por
el contrario reducir plantilla, realizar planes de formación del personal o implementar
nuevas tecnologías en un departamento o área de la empresa.
Los indicadores a tener en cuenta para las variables cualitativas son:

PÁGINA 14 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

1. Planes de producción según los tipos de trabajo y de servicio a realizar (no es

lo mismo un catering de una boda que el servicio de comidas de entre semana
o que el servicio de cenas de los sábados).
2. Tecnología aplicada. El trabajo en cocina se desarrolla a distinta velocidad
dependiendo de si contamos con robots y maquinaria que nos ayuden o no.
3. Equilibrio entre los perfiles del puesto y la cualificación necesaria para
desempeñarlo en cuanto a formación, experiencia, madurez y cualidades
personales fundamentalmente.
4. Características de la estructura de la empresa. No tiene la misma estructura un
restaurante pequeño con 20 mesas que atender que una gran compañía de
catering perteneciente a una multinacional de la alimentación.
2. Cuantitativas; son las variables que se pueden medir en números, es decir, las de
orden técnico. Con ellas recogemos los datos relativos a la cantidad de personas que
hacen falta para cubrir un puesto. Esta es la primera fase de la planificación, como
hemos visto, y la más controlada, porque de ella depende el coste global del personal.
Sus indicadores son:
1. Plan de producción (volumen de producción).
2. Situación coyuntural: el momento que esté atravesando la empresa tanto
internamente (liquidez, deudas,...) como externamente (situación económica y
política del país o de la zona, si hemos pasado alguna catástrofe natural,...).
3. Grado de tecnificación (antigüedad de las instalaciones y maquinarias o grado
de implementación de las innovaciones tecnológicas,...)
4. Nivel de rendimiento de los trabajadores/as.
5. Jornada de trabajo (horas al día, jornada partida o continua,...).
6. Índices de rotación y absentismo.

3. Coordinación temporal:
Con estas variables tratamos de ordenar metódicamente la actividad. Para ello necesitamos:
 Análisis de la estructura de la organización. Hay estructuras abiertas, cerradas,
rígidas, flexibles, que afectan, como sabemos, a la producción y a la cantidad y
calidad de la plantilla.
 Análisis de la estructura por edades de la plantilla. Cuanto mayor sea la edad
media de la plantilla, más necesidades tendremos a corto o medio plazo de
renovarla y abrir los procesos de reclutamiento y selección de personal.
 Análisis de la política de traslados. Evidentemente, esto no afecta a la mayoría de
las empresas de restauración, que son pequeñas empresas, pero sí a cadenas
hoteleras donde también hay áreas de restauración.

6.3.- MODELO DE PLANTILLA GLOBAL O SIMPLIFICADA.

MODELO DE PLANTILLA GLOBAL O SIMPLIFICADA

Categoría profesional Nº de empleados
Director 1

PÁGINA 15 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

Jefes superiores 2
Jefes de primera 2
Jefes de segunda 3
Oficiales de primera 5
Oficiales de segunda 16
Administrativos 9
Auxiliares 12
Conserjes 2

Total 52

6.4.- MODELO DE PLANTILLA ESTRUCTURADA.

MODELO DE PLANTILLA ESTRUCTURADA

Categorías por departamentos Nº de empleados Nº de empleados por departamento
Departamento de Administración 14
Jefe superior 1
Jefe de primera 2
Oficial de primera 6
Oficial de segunda 3
Auxiliar 2

Departamento de producción 39
Jefe superior 1
Jefe de segunda 2
Oficial de primera 13
Oficial de segunda 16
Administrativo 4
Auxiliar 3

Departamento comercial 11
Jefe de primera 1
Jefe de segunda 1

PÁGINA 16 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

Oficial de primera 3
Oficial de segunda 3
Administrativo 2
Auxiliar 1

Total 64 64

6.5.- EJEMPLO DE ORGANIZACIÓN DE UNA PLANTILLA.

Organización de la plantilla de un Bar-Cafetería donde también se sirven platos más o

menos elaborados. Está abierto de 7 a 23 horas todos los días y tiene una capacidad para 60
comensales.
1. En sala se funciona con 6 turnos (2 de mañana, 2 de tarde y 2 con turno partido).
Para el cálculo de los días de trabajo hay que tener en cuenta que en España la ley nos
reconoce 30 días de vacaciones retribuidas al año más 14 días festivos; por lo que el
cálculo del número efectivo de días que trabajamos se hace así:
1. 365 (días del año – 44) = 321
Si de cada 7 días se trabajan 5
de 321 se trabajan 230 días /año
Con esta sencilla regla de tres, sabemos con exactitud el número de días que
trabajamos al año.
2. Si en sala son seis turnos los que hay que cubrir, para saber cuánto personal
necesitamos para cubrir esos seis turnos hacemos lo siguiente:
6 turnos x 365 días = 2.190 turnos/año
2.190 / 230 (días reales) = 9'52 camareros, de los cuales:
1. Un jefe de sala
1. Siempre habrá uno presente
2. Un segundo jefe de sala
3. Un encargado de barra
4. Un segundo encargado de barra
5. Tres camareros
6. Dos ayudantes de camarero
7. Un ayudante de camarero que o bien trabajará a media jornada o bien
sólo trabajará los días de mayor afluencia de público.
3. Ya sólo queda ajustar el cuadrante de turnos y libranzas.
2. En cocina, en cambio, se trabaja a turno partido con el siguiente personal:
1. Un jefe de cocina Siempre habrá uno presente
2. Un segundo jefe de cocina
3. Dos cocineros
4. Tres ayudantes

PÁGINA 17 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

Por lo que sólo hay que hacer el cuadrante de los días de libranza, podría quedar como
sigue:
CUADRO DE TURNOS DE TRABAJO Y LIBRANZA SEMANAL

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Jefe cocina T T T L L T T

2ª jefe T T T T T L L

Cocinero 1 T L L T T T T

Cocinero 2 L T T T T T L

Ayudante 1 T T T L L T T

Ayudante 2 L L T T T T T

Ayudante 3 L T L T T T T

6.6.- EJEMPLO DE UNA PLANIFICACIÓN DE LA COCINA CENTRAL DE UN HOTEL.

En la cocina de un hotel de 200 habitaciones se preparan los servicios de buffet más

los de un restaurante a la carta y la cafetería. La cocina funciona ininterrumpidamente de 8 a
24 horas, por lo que se trabaja con 9 turnos (4 de mañana y 5 de tarde).
1. 365 (días del año – 44) = 321 Si de cada 7 días se trabajan 5 de 321 se trabajan 230
días /año Con esta sencilla regla de tres, sabemos con exactitud el número de días que
trabajamos al año.
2. Si en cocina son nueve turnos los que hay que cubrir, para saber cuánto personal
necesitamos para cubrir esos nueve turnos hacemos lo siguiente:
9 turnos x 365 días = 3.285 turnos/año
3.285 / 230 (días reales) = 14'28 cocineros; o sea, 14 cocineros de los cuales:
1. Un jefe de cocina, que siempre trabajará por la mañana para mantener contacto
con la dirección.
2. Un segundo jefe de cocina, que cubre cuando no está el jefe.
3. 3 jefes de partida.
4. 3 cocineros.
5. 3 ayudantes de cocina.
6. 3 pinches.
3. Ya sólo queda ajustar el cuadrante de turnos y libranzas.

CUADRO DE TURNOS DE TRABAJO Y LIBRANZA SEMANAL

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Jefe cocina - - M M M M M

2ª jefe M M - - T T T

Jefe de partida 1 T T - - M T M

PÁGINA 18 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

Jefe de partida 2 M M T T - - T

Jefe de partida 3 - - T T M M T

Cocinero 1 M M - - T T M

Cocinero 2 T T M M - - T

Cocinero 3 - - T T T T T

Ayudante de cocina 1 T T T T - M -

Ayudante de cocina 2 T T M M - - M

Ayudante de cocina 3 V V V V V V V

Pinche 1 M M - - T T T

Pinche 2 T T M M M - -

Pinche 3 - - T T T M M

Con esto tendríamos a groso modo la planificación de la plantilla de una cocina tipo de
un hotel.

PÁGINA 19 DE 20
 RHDER-02
LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

PÁGINA 20 DE 20