Clases Tapia Completadas

LABORAL CON TAPIA
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Introducción: Derecho colectivo del trabajo
Clase 21 - 8 de noviembre
El trabajo en equipo es muy importante para esta parte de la materia y para la vida profesional. La
responsabilidad, compromiso y respeto por los compañeros es fundamental. ¿Por qué el derecho
colectivo del trabajo se llama así? La negociación colectiva es uno de los institutos del derecho
colectivo. Este derecho es efectivamente la parte en que se traba la relación colectiva entre un grupo y
el empleador.
Este derecho tiene su fuente en el interés colectivo. El interés colectivo es el que reúne, agrupa o
consolida una determinada forma de organización de los trabajadores. No es el interés individual, que
desaparece frente al interés colectivo. Tampoco es el interés plural (suma de intereses individuales).
No es uno más uno, es que ese conjunto está de acuerdo en algo. Ahí entra una segunda regla que es
la regla democrática, el interés colectivo se define a través de la decisión de todos.
Entonces, cuando se desarrolla la acción colectiva esto está obedeciendo a una definición previa: Nos
pusimos de acuerdo en algo, sin ley, antes. Nos dimos cuenta, al trabajar juntos en la fábrica de que
hacíamos lo mismo, ganábamos lo mismo y nuestros problemas eran los mismos (queríamos más
salario, seguridad en el trabajo) y entonces se da forma al interés colectivo que le da forma a la
organización y la organización a la acción colectiva.
Por eso es que el derecho colectivo del trabajo tiene sus fundamentos o raíces en tres institutos: El
sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Como diría un magnífico profesor mexicano, ex rector
de la UNAM, Mario De la Cuevas a mediados del siglo 20: La trilogía esencial del derecho colectivo.
Estos son los institutos que constituyen la esencia del derecho colectivo. El profesor le agrega a De la
Cuevas trilogía esencial articulada, es decir, el uno dependiente del otro, si falta uno, no existe el
derecho colectivo. ¿De qué sirve el sindicato si no se puede negociar colectivamente, o de que sirve la
negociación si no puede haber huelga?
La articulación de esta trilogía le da contenido a una disciplina jurídica que es el derecho del trabajo.
El derecho colectivo irrumpe o rompe con el modelo legislativo antiguo del derecho del trabajo. Nace
de las manifestaciones obreras en el siglo XX, producto de la Revolución Industrial. Nace sin ley o
rompiendo la ley. ‘¿Por qué se juntan si tienen su contrato individual?’ En eso rompe el derecho
colectivo del trabajo, y aparece la autonomía colectiva y el contrato colectivo, que pasa por encima
los institutos del derecho común. Nace entonces de la realidad, que se expresa en la reivindicación
obrera. Disrumpe, rompe, altera.
Le da una dimensión al derecho del trabajo distinta. Antes sólo la ley y la dimensión individual (ley que
consideraba al derecho común, es decir al arrendamiento de servicio, luego con la juridificación de la
relación laboral aparece el contrato de trabajo). Pero radicado en el individuo. El derecho colectivo lo
que hace, o más bien la autonomía colectiva lo que hace es agregar a estas dimensiones y
estructuras del derecho del trabajo la dimensión colectiva y la dimensión autonómica. Antes, pura
individualidad o ley, o ley e individualidad. Con el derecho colectivo, le agregamos la dimensión
colectiva y la autonomía.
Es decir, el espacio que arranca de la ley, o que supera a

la ley. Eso va a generar un modelo, y básicamente vamos
a tener un modelo autonómico (autonomía colectiva) y
un modelo heteronómico (ley). En el caso chileno, el
modelo del derecho de trabajo que tenemos es
esencialmente individual y heterónomo. Vale decir, hay
una preeminencia de la ley y de las relaciones
individuales. ¿Por qué? Porque tenemos una
sindicalización de entre el 18% al 22%, por tanto hay un
78% no sindicalizado, cuestión que se reproduce en los
instrumentos colectivos. Podemos pensar que ⅕ negocia
colectivamente o está en un sindicato. Esa cifra es más
complicada todavía si lo consideramos en el contexto de
la fuerza de trabajo, en donde tenemos ⅓ que no está en
el mercado formal de la economía.
El principal problema que tenemos en Chile a juicio del trabajador es que a pesar de las reformas, si
no solucionamos el tema de las formalidades en economía, se está arando en el mar. Entonces, la
formalidad es clave. El tema de la continuidad también es clave. Tenemos un régimen de
capitalización individual en que si yo estoy cesante por 3 meses, no capitalizo. Entonces, el tema de la
formalidad en la economía es clave y tenemos magníficos ejemplos en nuestros vecinos. Uno de
nuestros vecinos tiene las leyes más lindas sobre sindicalización que hemos leído pero 86% de no
sindicalización, entonces 9/10 no tiene acceso a estas leyes. Entonces, al final, el uno es un
privilegiado. Esto tiene que llevarnos a pensar y repensar el derecho del trabajo y abrir las fronteras del
derecho del trabajo a las nuevas formas. Si no, tenemos un derecho del trabajo que es una farsa.
También es clave el derecho al empleo, a la libertad de trabajo.
El ejercicio de los derechos colectivos entonces, también va a depender de los factores externos y la
disciplina del derecho del trabajo tiene que asumir estas condicionantes para el ejercicio de los
derechos. Por tanto, es importante la estructura de las dimensiones de acuerdo a Humberto Rumañol.
¿Para qué el derecho colectivo del trabajo, si hay ley protectora? Es el ejercicio de la libertad sindical.
El ejercicio es, la dignidad de la persona, que de por sí, en conjunto con otros, construye el destino
común en las relaciones de trabajo. Por lo tanto, si bien tiene el sello de la protección, tiene también el
sello de la autonomía, que implica ese poder de auto-organización y de autotutela. Por eso que este
derecho se reconoce entre los derechos civiles y políticos en la Declaración Universal de Derechos
Humanos.
¿Por qué también es importante el derecho colectivo del trabajo? Porque constituye una limitación al
poder empresarial. Sirve para regular el ejercicio del poder de dirección. Le coloca a un tercero, que es
el sujeto colectivo al frente del empleador y le dice, entiéndase, negocien, busquen soluciones. Un
gran jurista alemán de ascendencia judía que huye de la Alemania Nazi y se convierte en un gran
jurista inglés. Otto Kahn Freund, que dice que la autonomía colectiva es la gran forma de limitar el
poder empresarial. Entonces, el derecho colectivo tiene esta vocación de regulación del poder en las
relaciones laborales y de superar la ley.
Los modelos autonómicos dan cuenta de ello, siendo uno de los más característicos el modelo
uruguayo. Aunque tradicionalmente, esto ha ido cambiando y ha habido una invasión silenciosa y
gradual de la ley en las relaciones colectivas de trabajo en este país a partir de los años 90. Los
modelos tampoco son puros. O, el caso italiano también, anclado en los artículos 39 y 40 de la
Constitución Italiana del 1949, aunque también con alguna regulación a partir del año 1970 con el
estatuto de los trabajadores y luego en el 1990 con la regulación de la huelga.
En cuanto a modelos heterónomos, pueden ser suaves como el chileno por esta realidad que
tenemos, o extremos como el cubano en que prácticamente todo está regulado por ley. La
Constitución cubana del año 2019 no contiene derechos colectivos, o más bien, cuando lo hace lo
hace en función de la definición del régimen.
Entonces, lo fundamental acá es la capacidad o la posibilidad de los trabajadores de agruparse, de

autorregularse, de definir su programa de acción, de desarrollar acción colectiva y de ejercer los
derechos del conflicto. Esto se llama libertad sindical, por ello, hay una relación entre el derecho
colectivo y la libertad sindical: A más libertad sindical, más derecho colectivo habrá, y viceversa. Esto
se debe a que, si es menor, el Estado la subsume y quien fija las reglas es la autoridad estatal, y por lo
tanto quien las determina es el Estado. Esto ocurre en régimenes totalitarios, en que los ‘sindicatos’
son representantes del interés del Estado y no del interés colectivo.
En consecuencia, el sindicato pasa a ser el sujeto colectivo preeminente o propio del derecho
colectivo del trabajo, aunque no exclusivo. Esto ha formado parte de un debate intenso pero más
particularmente con la tramitación de la Ley 19.140 de 2016 y la eliminación de los grupos de
trabajadores, es decir, entidades que se agrupaban colectivamente para negociar con el trabajador.
Esto fue impugnado de inconstitucionalidad y fue acogido, en esa parte, el requerimiento. El profesor
estaba de acuerdo con la ley alegada, y alegó contra el recurso porque estimó que la forma en que se
regulaba en el parlamento estaba ajustada a la Constitución vigente y a las definiciones doctrinarias
de la OIT, la doctrina de la libertad sindical.
Pero, la libertad sindical no implica necesariamente que todos deben estar en el sindicato, en el
sentido de que sean los únicos sujetos que representen a los trabajadores, pueden haber otros
representantes o sujetos electos, pero la doctrina de libertad sindical plantea que habiendo estas
formas de representación no pueden perjudicar al sindicato. La participación de trabajadores en la
empresa puede ser a través de órganos no sindicales.
Luego, el sindicato se erige como el órgano natural de representación. Obviamente que, en

perspectiva de la libertad sindical, cuando el trabajador así lo determina. Pero afiliandose el trabajador
o constituyendo la organización, pasa a quedar regulado por la democracia interna, y a definir su plan
de acción. Esta manifestación de autonomía colectiva debe ir acompañada de la posibilidad, amplia,
de contratación de partes de la organización sindical. Muchas veces la ley establece cortapisas o
restringe esta capacidad contractual. Por ejemplo, la legislación argentina establecía un cierto veto
desde el Estado respecto de los pactos salariales, la homologación, con vulneración de la libertad
sindical.
No existe la libertad sindical ni el derecho colectivo absolutamente aplicado en la experiencia

comparada, todos tenemos problemas, sin perjuicio de que la libertad sindical como principio es
aquello a lo que hay que aspirar. Por lo tanto, lo que caracteriza al derecho colectivo es la tensión en
la que se mueve, y esta tensión es multidimensional. Tensión política, económica, social, la coyuntura,
la ideológica. Esta tensión se expresa desde la juridificación de las relaciones laborales desde el 8 de
septiembre de 1924, a través del ruido de sables en Chile.
Esto produjo un conjunto de leyes, entre otras, del sindicato, que entran a regular las relaciones del
trabajo y las relaciones colectivas. Antes, habían normas inexistentes salvo las normas de policía (si
habían desórdenes, se tomaban presos u otras cosas más serias como Santa María de Iquique en
diciembre de 1916). Entonces, a partir de esa regulación se da también esa tensión. Y en la medida en
que se trata de institutos jurídicos que afectan en forma más importante los intereses de las partes,
esa tensión va a ser mayor. Retomando a Freund, esto es porque afecta a las relaciones de poder en
las relaciones laborales.
Podemos reconocer una primera fase de crecimiento y expansión del derecho colectivo, que se
interrumpe en la década de 1940 con alguna legislación represiva producto de la Guerra Fría, que se
expresó en dos leyes, la más conocida de todas la Ley de Defensa Permanente de La Democracia de
Videla y una Ley sobre Sindicalización agrícola que retrasó este ámbito. Después, se retoma con la
primera ley de libertad sindical en Chile. Según el mensaje de esa ley, del presidente Eduardo Frei
Montalva, cuyo ministro del trabajo era Willam Tallier Arratia, habían 5 organizaciones campesinas
que agrupaban a mil trabajadores campesinos en el año 1966, por lo tanto, era inexistente la
organización en el campo (aunque el campo era distinto a hoy por la situación demográfica).
Una segunda fase se da apartir del año 1963 con al suspensión de los derechos colectivos,
principalmente la negociación colectiva y que se retoma en el año 1979 con el plan laboral, que
significó una modificación sustancial al modelo sindical, un cambio de signo, con todo lo que eso
significa, pero que finalmente puede llevar a una conclusión de mayores restricciones en el ejercicio
de los derechos. Todo esto amparado en la modificación constitucional que se hace en el año 1979,
antecedente del actual texto constitucional de 1980.
Es por eso que, a partir del año 1990, se desarrolla una política legislativa ordenada hacia un mayor
ejercicio de los derechos colectivos. Desde luego, en el reconocimiento de las centrales sindicales que
es la primera ley laboral colectiva de la transición democrática en 1990, la ley 19.049. Y después, la
19.069 del año 1991, por lo general modifica aquellos aspectos más cuestionados sobre todo por las
organizaciones sindicales. No todos. De ahí, se da un salto al año 1995 en que se presenta un
proyecto de ley muy discutido. Se formó una Comisión entre representantes del gobierno de la época
y la oposición política de la época (la Comisión Tallier-Arratia, pues este profesor era un senador
designado). Esta comisión hace una serie de propuestas pero finalmente en el Senado se rechaza en
el año 1999 el proyecto de ley. Esto también generó una fricción política muy fuerte propia de los
debates que se dan con las leyes emblemáticas.
El año 2002 el presidente Lagos presentó un proyecto de ley que, entre otros, establece el artículo 5
sobre los derechos fundamentales en la Constitución y la modificación a la legislación relativa
solamente al sindicato (porque no había piso político para modificar la negociación colectiva y la
huelga, aunque se hicieron algunas modificaciones al respecto). Esto se traduce en la ley Nº19.759
que ajusta la legislación sindical a los convenios básicos de libertad sindical que habían sido
ratificados por los parlamentos, tratados internacionales, el año 1999 y el 2002.
Y, por lo tanto, en ese período se dan modificaciones sustanciales al derecho sindical. Tanto por la
ratificación de los convenios básicos de libertad sindical, que son el CBLS 87, 98 y 135 (que no son los
únicos convenios de libertad sindical) aprobados por la conferencia internacional del trabajo (en los
años 1948 y 1949 los dos primeros) y en que el Estado de Chile cumplía con hacerlos propios, no
obstante haber sido desde el año 1919 (fecha de creación de la OIT) parte de la organización. Para
efectos de la OIT, la libertad sindical es de tal manera importante, esencial, que por la sola
pertenencia, los Estados quedan obligados a cumplir sus normas sobre esta materia. Así lo han
establecido la doctrina jurisprudencial órganos de control, entonces, se deben cumplir estas normas a
pesar de no haber ratificado los tratados específicos. También la declaración de 1998 sobre los
principios fundamentales del derecho de trabajo. Obviamente, desde el derecho interno, esta doctrina
no ha sido recepcionada. (revisar artículos de la OIT acerca de la nueva generación de la legislación
chilena).
Entonces, tenemos que ahí se fija un modelo sindical imperfecto de libertad sindical a nivel
constitucional. La lectura que uno tiene que hacer de la Constitución de 1980 no es la del año 1980,
es la del tiempo presente, en esta perspectiva. La ratificación de los convenios de OIT por el órgano
legislativo a raíz de la solicitud de presidente de la república, la ratificación de tratados
internacionales, démosle la jerarquía que sea (supra, infra) da cuenta de que la libertad sindical forma
parte del ordenamiento jurídico chileno y permite también una lectura constitucional de
reconocimiento de la libertad sindical más allá de la literalidad.
Entre medio, una serie de modificaciones legislativas hasta que llegamos al año 2016 en que se
promueve una modificación sustantiva a la negociación colectiva y al derecho de huelga, y por lo
tanto, generó mucho debate público (y claro que también permeó el ambiente político), incluida la
intervención del Tribunal Constitucional, en que acoge dos de los cinco requerimientos que hacen los
diputados y senadores de la oposición política del momento. Una de ellas tenía que ver con la
existencia de estos grupos de trabajadores. Lo que ha quedado del limbo, porque la Dirección del
Trabajo ha dicho A y B según la orientación política del gobierno.
Entre las modificaciones relevantes de esa ley Nº20.940 la supresión del reemplazo en huelga, el
reconocimiento de la huelga como un derecho fundamental, el reconocimiento de la libertad de
trabajo de los no huelgistas y una nueva regulación más permisiva respecto de las restricciones o
prohibiciones en el ejercicio del derecho de huelga, y la regulación de los servicios mínimos.
Curiosamente, la nueva legislación tampoco ha significado un cambio en el efectivo ejercicio del
derecho de sindicalización, es decir, no se aumentó el número de trabajadores sindicalizados ni
tampoco aumentaron sustancialmente los conflictos colectivos. Esta cuestión tampoco se alteró a
raíz de la pandemia. Pero sí es posible decir de que, al menos desde el punto de vista normativo hay
un mayor énfasis en la autonomía colectiva, sin perjuicio de algunas normas que pueden observarse
desde la libertad sindical.
No todo depende de la ley, y por lo tanto la aplicación de las normas legales es más compleja, sobre
todo si se trata de un esquema de libertad. Hay ciertamente muchos aspectos críticos en la
legislación del derecho colectivo chileno. Pero el cambio cualitativo que significa por una parte el
empuje que le da la ratificación de los convenios (CBLS) de la OIT, junto a los relativos al sector
público, y el reconocimiento que se hace de los derechos fundamentales el año 2001 (que antes sólo
se miraban, como si estuvieran puestos en un monolito, cuando son para ejercerlos).
Esto le da un sello distinto al derecho colectivo del trabajo, y lo acerca o lo inserta en el mundo de los
derechos humanos. Lo invita a esa fiesta de la declaración universal de los derechos humanos en su
sentido civil, político, económico, social y cultural. Se va expresando en la legislación, en las prácticas
y en el entorno. Y, por cierto, ha tenido mucha importancia también la reivindicación de la libertad
sindical. La libertad sindical que no era bienvenida en la década de 1940 y 1950. Eran muy pocos los
que creían en ella, entre ellos, un estudiante de derecho en esta Universidad, el padre Hurtado. Uno de
los libros clave es ‘Sindicalismo: Historia, teoría y práctica’ del padre Hurtado, un año después de su
muerte pero varios años antes de la ratificación de los CBLS. Este libro lo escribió enteramente el
padre Hurtado salvo en el capítulo de la legislación chilena que hizo Pato Cabrera. Era incomprensible
para la época un estudio tan extenso del derecho comparado. El padre Hurtado fue el gran luchador
de la libertad sindical, tenía a un grupo de juristas que lo seguían y que luego fueron profesores en
esta facultad.
En una época en que nadie creía en la libertad sindical. El cambio cualitativo se produce a partir de la
pérdida de la libertad sindical en el año 1960 y la valoración que se hace de esta, la posibilidad de que
los trabajadores se organicen, manifiesten y ejerzan todos sus derechos en la relación laboral. Por
ello, la libertad sindical no se discute, y cada vez se tiene más a pesar de la complejización del mundo
moderno. Es expresión de una época en que la persona es muy importante al igual que el ejercicio de
sus derechos, considerando que son personas que viven de su remuneración.
1919: Tratado de Versalles, tras la Primera Guerra Mundial, junto a la Constitución de Weimar en que
influyó Hugo Zigzaimer. Esta Constitución es breve pero muy política, establece una serie de derechos
y deberes de los alemanes que no se reprodujo en la Constitución de Bonn (1940), y la Constitución de
Weimar fue la primera que habló de derechos fundamentales. La Constitución de Queretano de 1971
era una Constitución reglamentarista.
El tratado de versalles, en su parte 19, crea la OIT (Organización Internacional del Trabajo),
considerando que la paz social no es posible y que no se dan condiciones de justicia en las relaciones
de trabajo en que se permita el ejercicio de la libertad de expresión, libertad sindical y otras
expresiones que van a quedar consagradas en su preámbulo, y va a disponer orgánicamente su
particularidad esencial, que es el tripartismo: Participación de Estados, organizaciones de
trabajadores y organizaciones de empleadores. Es la única organización de la liga de las naciones,
después se da la ONU.
Tiene función de promoción de los derechos laborales, que normativamente se va a expresar en los
instrumentos que aprueba la Conferencia Internacional del Trabajo, en que se agrupa a los aportes
sociales: Representantes de los Estados, trabajadores y empleadores.
Se va a expresar en dos instrumentos:

➢ Convenios: Que tienen eficacia normativa para los Estados una vez ratificados, salvo aquellos
que se refieren a derechos fundamentales (que se rigen por sí sólos y obligan al Estado).
➢ Recomendaciones: Tienen menor valor jurídico que el convenio, pero son antecedentes del
convenio y muchas veces lo preparan.
Tenemos más de 190 convenios aprobados a la fecha, pero no todos están vigentes. Más de 180
países están representados en la OIT, con un número similar de recomendaciones. Algunas de ellas
son muy relevantes, y la libertad sindical es la esencia/condición indispensable de la organización
(pues esta está constituida por trabajadores).
Por tanto, se hizo necesario establecer también los mecanismos de control que aseguren el
cumplimiento de las normas de libertad sindical. Se crea la comisión de expertos en aplicación de
convenios y recomendaciones, y después se crea el comité de libertad sindical.
- La comisión de expertos es un órgano técnico constituido por profesionales abogados
desempeñados principalmente en el área de la justicia.
- En cambio, el comité de la libertad sindical está compuesto por representantes de las partes
sociales.
Ambos coinciden en la doctrina de libertad sindical. Son referentes recíprocos y la comisión busca
examinar el grado de cumplimiento que los Estados dan de los convenios que han sido ratificados o
de los convenios sobre DF. Estos deberán informar con la periocidad que se establece respecto de
cada convenio (3 años en el caso de libertad sindical) con audiencia de las partes sociales. Es decir,
que las organizaciones de trabajadores y empleadores puedan formular sus observaciones respecto
al cumplimiento de los convenios y la comisión va a exigir al Estado los antecedentes para
prounciarse.
Por lo tanto, según el convenio que se trate, cada 4 o 5 años salen los Estados y los representantes de
trabajadores y empleadores, se almacena la información y la comisión resuelve normalmente
aconsejando que se adopten algunas medidas principalmente legislativas. La eficacia de la comisión
es técnica y política, es decir, lo que dice tiene importancia política.
En el Comité son cuestiones más contingentes, como allanar una sede sindical. Normalmente más
vinculada a hechos civiles y políticos pero con relevancia sindical. Es una especie de recurso de
amparo ante el órgano de control, y normalmente también en régimenes donde hay menos
condiciones democráticas. Esto va a depender de la región, tiempo y zona. Hoy mirándola
geográficamente se tira más hacia países árabes, ex socialistas, vinculados a la Unión soviética y
otros países de Asia. En otras épocas, el foco de las quejas de libertad sindical ha sido latinoamerica.
También hay otros elementos de control:

➢ Control que hace la Comisión de norma.
➢ Cuando la situación es muy compleja, puede llegarse a una comisión de investigación
institucional sobre todo cuando hay o han habido violaciones a los derechos humanos. Esto
ocurrió en Chile en los 70, antes en Sudáfrica (que fue expulsada de las Naciones Unidas y la
OIT), Colombia y recientemente Venezuela (cuyo gobierno se negó a dejar entrar al país a la
Comisión designada).
Entonces, no solo hay control normativo, sino también control político de la vigencia de las libertades,
de los derechos públicos porque como la misma OIT ha dicho en la resolución de 1970, para el
ejercicio de los derechos sindicales, se requiere gozar condiciones adecuadas que la democracia
ofrece. Por lo tanto, es difícil ejerce derechos sociales cuando no existen respeto a los derechos
humanos, y derechos civiles y políticos.
La Resolución de 1952 haciendo referencia a la independencia frente al Estado. Ha tenido un gran

avance con la Declaración de 1998 sobre Principios y DDFF en el Trabajo. En cuanto a los principios
fundamentales en el trabajo, se recogen los 4 principales en ese momento:
1. Libertad sindical y efectivo reconocimiento del derecho a la negociación colectiva
2. No discriminación en el empleo
3. Abolición del trabajo forzoso
4. Prohibicón del trabajo infantil.
5. Seguridad y salud en el trabajo: Complementada con este derecho este año.
Todos ellos contenidos en los convenios que la declaración cita. Constituyen un elenco con un lugar
muy importante en la legislación internacional del trabajo. Se suma también la seguridad y salud en el
trabajo. Entonces, tenemos 5 categorias de derechos que constituyen un elenco de materias y normas
con lugar especial en la legislación del trabajo, y que se va a expresar en por una parte:
- La exigencia de su cumplimiento (hayan sido o no ratificados los convenios respectivos), y por
otra parte
- Su promoción y seguimiento, para lo cual la doctrina presta asistencia técnica, y que
constituyen un elemento fundamental en la perspectiva de su acción normativa y fiscalizadora.
Esto se va a reflejar en la doctrina emanada de los pronunciamientos de los órganos de control. No es

un tribunal, no ejerce función jurisdiccional, sino que ejercen función de control normativo y político.
Político en el sentido de que tiene un efecto para los estados. (Por ejemplo, Brasil establece un
sindicato único lo que afecta a la libertad sindical y no ha ratificado el convenio 68 o 98).
La doctrina se va uniformando respecto de los órganos de control, sea la comisión o el comité, en

que:
a. La libertad sindical tiene una evidente vinculación con los derechos civiles y políticos y por lo
tanto, cualquier cuestión que le afecte sería una vulneración de los derechos de libertad
sindical. Por ejemplo, se salta una sede sindical, o se pone espionaje en una sede sindical,
siguen a un líder, lo detienen sin causa o lo hacen desaparecer. Entonces todo el contexto de
las libertades, derechos civiles y políticos son importantes para la libertad sindical.
b. La autonomía sindical y su protección que se expresa de diversas formas. Desde la libre
elecicón de los lideres sindicales, a la protección al empleo o la circunstancia de disponer
libremente del puesto de trabajo de un lider sidnical, y la no discriminacion sindical (cualquier
acción que signifique atentar contra el trabajador por la forma o posición que ha tomado
respecto a la sindicalización), recordando que desde la libertad sindical, la persona es el
trabajador, quien tiene que decidir si consittuye o se afilia a un sindicato, si no lo hace, y si se
desafilia.
Esto parece literal hoy, desde la perspectiva de los derechos, hace 30 años era impensable, la
sindicalización obligatoria en los gobiernos: El 50% de trabajadores quedaban adscritos a un
sindicato, y no se podían desafiliar. Hoy eso es impensable desde la libertad sindical y de la
conciencia ciudadana, sin perjuicio de los problemas en la legislación.
Los trabajadores en la sede individual o en sede colectivo de la libertad sindical, deciden si quieren
pertenecer o no, o si pertenenciendo, quieren desafiliarse. En el derecho chileno tenemos problemas
en esto a propósito de su extensión, hay remedios legislativos.
Esta libertad sindical, del 1919, se va consolidando, generando órganos de control, va a convivir con
los textos declarativos de los derechos humanos, con la declaración universal de DDHH de 1948, con
la declaración de los derechos civiles y políticos y derechos económicos sociales y culturales de los
60. También con la convención americana de DDHH en lo regional, y con la declaración americana de
los derechos y deberes del hombre en ámbito regional.
Estas van a ir recogiendo y sosteniendo un derecho de gente basado en la protección de los DDHH y
en lo específico, de los derechos de libertad sindical. Básicamente todos por una parte, definen de los
40, otros de los 60. Y van a tener su complemento, en el caso regional, en la aplicación de las normas
contenidas en los instrumentos regionales de los derechos humanos, que va a constituir el corpus
iuris para el respeto de dichos derechos a través de la Comisión americana de derechos humanos y la
CIDH (esta ejerce la función jurisdiccional). Y que se ha pronunciado colectivamente en la materia de
derechos colectivos, entendiendo que están amparados por los instrumentos regionales como corpus
iuris (sin perjuicio de la legislación internacional de trabajo a la que declaran seguir y que constituye el
antecedente para la resolución de los casos sometidos).
Desde el caso Lagos del Campo VS Perú hay algunos otros que han tenido incidencia en los derechos
colectivos, se ha ido prefigurando una mayor intervención de la CIDH en materia de derechos
colectivos, alcanzando un hito importante en 2020-21 con la opinión consultiva que resuelve sobre la
libertad sindical a requerimiento de la Comisión Interamericana de los Derechos humanos.
La CIDH declarada la admisibilidad de las preguntas, si se ajusta a la norma, formula su opinión.

Desde el año pasado tenemos algo desde la perspectiva no regional en materia de derechos
sindicales. En consecuencia, se puede esperar que la actuación jurisdiccional en esa sede será mayor
en caso de la libertad sindical y los derechos colectivos. Hay países respecto de los cuales se litiga
mucho. Por ejemplo, Perú en materia de derechos previsionales y colectivos.
En ellas se ejerce el derecho de sindicalización, que está amparado no solo por la OIT, sus convenios
representativos, sino que en demás convenciones internacionales importantes. El ámbito de
universalidad que tiene este derecho constituye el fundamento del avance de sindicalización, en
términos de quienes prestan sus servicios a un tercero a raíz de un contrato de trabajo. Ahora, quienes
no están sujetos a un contrato de trabajo y viven en la informalidad están desprotegidos, y a día de
hoy está en aumento la cantidad de gente que trabaja en estas condiciones. Otro gran tema en esa
línea son las nuevas formas de contratación, hoy tenemos la Ley 21.431 que regula a los trabajadores
independientes de empresas de servicios digitales. Solo el tiempo dirá qué tan beneficioso es este
avance en nuestro Derecho laboral.
Sujeto colectivo
Desde la perspectiva de los derechos humanos, también en los derechos civiles, políticos ,
económicos, sociales y culturales. Vamos a revisar el ámbito que los instrumentos internacionales le
otorgan a la libertad sindical en la CIDH. Su tratamiento constituye el pie, la base, el fundamento del
avance en términos de la organización de quienes prestan sus servicios dependientes de un tercero a
través de la organización del trabajo. Si acaso eso significa que la protección debe ir al trabajo mismo
y principalmente a los sectores que están desapegados de la formalidad a través de la informalidad.
En nuestro país ha crecido la informalidad económica, estamos en alrededor de un 27% de acuerdo a

las estadísticas del INE, lo que se complementa con las bajas tasas de sindicalización. La pregunta es
hasta dónde, cuándo vamos a abordar a los que no están, pues esta demanda crece. En los países de
latinoamérica la tasa es mucho más grande que en Chile, por ejemplo, en Perú es alrededor del 70%.
Chile se acerca a la uruguaya, el país más parecido. A medida que crece la informalidad, crece la
pobreza, como por ejemplo en Argentina.
Este es uno de los grandes temas, el siguiente son las nuevas formas de contratación, como Uber,
Cabify, entre otros. La Ley 21.431 establece la regulación de las empresas de servicios digitales. Hay
que ver si es un avance o un retroceso, eso se irá viendo con el tiempo, pero es bueno que el derecho
del trabajo rompa las fronteras y busque nuevos modos para proteger el trabajo de las personas, lo
mismo con la seguridad social (sobre todo al observar que los sectores más perjudicados con la
pandemia son aquellos más vulnerables). Eso se debe atacar con legislación seria e instituciones que
se deben aplicar de manera seria.
Pregunta: ¿Qué ocurre con la exigencia del 85% de chilenos en las empresas de plataformas
considerando que actualmente gran parte de las personas que trabajan allí son extranjeros? El
profesor plantea que el costo probablemente lo pagará el cliente y no tenga un gran efecto en la
economía.
Sujeto
El derecho a sindicalización es protegido en el artículo 19.19, que consagra la libertad de

sindicalización, con uan lectura del año 2022, especialmente a partir de la ratificación de los tratados
internacionales (que no tienen la misma jerarquía que la Constitución de acuerdo al TC) pero que
forman un bloque, junto a los convenios 87 y 88 de la OIT, que hablan de la libre afiliación de los
trabajadores.
Esto no obstante que en los años 80 había varias restricciones a la libertad sindical, pero la lectura
actual nos permite plantear que el Estado de Chile ha optado por un modelo de libertad sindical,
aunque imperfecto, y que está obligado internacionalmente por la ratificación de la Convención
Americana de los Derechos Humanos y la Declaración de DDHH.
Este marco legal y supralegal es un marco de libertad sindical, con las restricciones que las normas
pueda poner y la fiscalización y sanción de la CIDH. En un mundo globalizado, esto tiene incidencias
importantes en el ámbito político, económico, entre otros. Un país que no respeta la libertad sindical
tiene más dificultades en la inserción de órganos de Naciones Unidas y la celebración de tratados de
libre comercio. Chile es uno de los que más tratados ha celebrado lo que nos ha permitido salir a los
mercados externos a vender y recibir mejores productos del exterior. Para poder tener, en lo posible,
una vida tranquila, necesitamos un país que funcione (estabilidad económica, política y social), algo
que permitieron los tratados de libre comercio, que a su vez permitieron creación de empleo,
reducción de de la pobreza y la conjugación de los derechos fundamentales con el crecimiento
económico, aunque en Chile hay aún así altos niveles de desigualdad.
En el debate constitucional que pueda venir la libertad sindical va a ser un elemento interesante. La
Convención propuso en esta parte la participación de los trabajadores, algo que hay que analizar bien
(considerando también la inversión). Si me dicen que ⅓ del directorio decidirá lo que hago con mi
plata, hay dificultades. Hay que consideralo con seriedad pero también considerar cuestiones que son
muy antiguas, como que la Constitución Alemana de Weimar ya lo establece.
Todas estas materias no son cuestiones de laboratorio, es la realidad. Para que haya derecho sindical
debe haber sindicatos, para que haya sindicatos debe haber trabajadores y para que haya trabajadores
debe haber empleo. Todo debe estar regulado, pues sino las regulaciones terminan siendo retóricas,
como ocurre con gran parte de las Constituciones latinoamericanas. El derecho sindical en su
dimensión individual (trabajador) y dimensión colectiva (organizaciones sindicales) 212 y 213 del
Código de Trabajo que tienen una redacción relativamente similar que las contenidas en el Convenio
87 de la OIT).
En lo que dice con el derecho a afiliarse a una organización sindical, todos tienen este derecho, sin
exclusión, legalmente no hay inhabilitaciones para afiliarse a un sindicato. Por ejemplo, un gerente
general podría afiliarse, aunque sea raro en la realidad. La afiliación es personal, única y voluntaria.
Es personal, por ello indelegable, y es única a un sólo empleo (no puedo estar afiliado a dos sindicatos
del mismo empleador, pero puedo si tengo dos trabajos estar en un sindicato de cada trabajo), y lo
más importante voluntaria, si quiero no me afilio, me afilio o me desafilio. Estoy protegido de la
discriminación antisindical, en términos de que es ilícita cualquier medida tendiente a afectar mi
afiliación, sea para que me afilie, no me afilie o me desafilie, de acuerdo al artículo 215 del Código de
Trabajo, una norma del año 1989 que es textual al Convenio 87 de la OIT. Incluso tengo protección
respecto de una eventual medida de expuslión del sindicato, sin perjuicio que conforme a la norma
estuaria ella puede proceder. Hay recursos de protección que se acogen cuando no se han cumplido
las normas o los procedimientos.
El artículo 230 respecto del Sindicato de Trabajadores Transitorios Habituales permite mantener la
afiliación una vez terminado el contrato a plazo que ha sido celebrado por el trabajador. Hay una
norma (que el profesor no recuerda el número) que permite lo mismo respecto de las Federaciones y
Confederaciones, pero no ha tenido aplicación. Por ello, tanto el ingreso como la salida están
protegidos.
¿Cuál es la estructura sindical? Esta tiene una forma de pirámide. Tenemos abajo a los sindicatos,
arriba a las Federaciones y Confederaciones, arriba a las centrales y más arriba a las organizaciones
internacionales de trabajadores y empleadores.
Las Federaciones se refieren a la suma de sindicatos, las confederaciones a sumas de sindicatos y

federaciones, y las centrales a una suma de sindicatos, federaciones, confederaciones, más una suma
del sector público y pensionados. Entonces, van subiendo el cerro. Las centrales ven todo el paisaje.
Las federaciones y confederaciones tienen un paisaje más limitado. Por ejemplo, la federación de
trabajadores de IANSA o del cobre, que están distribuidas por todo el país (pueden ser limitadas a la
empresa o más allá de la empresa).
Las confederaciones pierden un poco el papel que la legislación les entregaba, pues hacían el papel
de centrales, lo que se modificó. La negociación colectiva en las federaciones y confederaciones es
voluntaria, y las centrales no están para negociar colectivamente aunque sí lo hacen para temas
extremadamente importantes o nacionales, como la inflación, los tratados. La CUT chilena fue muy
importante en la celebración del tratado de libre comercio con EEUU, pues la apoyó (EEUU es contraria
a los tratados de libre comercio por el problema con México y el NAFTA), pero la CUT ayudó a
convencerlos pues ayudaría a generar empleo, negocio e inversión. La central entonces apoya
también a la NEFF cuando negocia el reajuste fiscal y está en la discusión del Ministro de Hacienda
cuando se propone el reajuste del sueldo mínimo, también puede ir a la OIT para reclamar tal o cuál
cosa.
Los empresarios no tienen la misma estructura pero tienen cámaras que son sectoriales. La cúpula
está en la Confederación de desarrollo y comercio. En términos generales, hay poco diálogo social y
negociación, lo que no ocurre en la legislación comparada. Hablamos principalmente del sindicato
base.
La ley reconoce 5 clases de sindicatos (art.216 siguiendo el Convenio 87):

1. Sindicatos Empresa: Es el sindicato mayoritario, del órden de los ⅔ o 60% más o menos.
2. Sindicato interempresa: Sindicatos de trabajadores de dos o más empresas.
3. Sindicatos de establecimiento: El establecimiento es aquella parte de la empresa que goza de
autonomía funcional y jerárquica y que por lo tanto puede ser identificada. Por ejemplo,
Falabella y Parque Arauco, o Sindicato minas.
4. Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales: Como por ejemplo, los trabajadores de la
agricultura, en que se mantiene el trabajo en los momentos en que no trabajan y
probablemente está será la dirección que tomará la construcción, aunque hay discusión ahí.
5. Sindicato de trabajadores independientes: Con la Ley de Plataformas, estos trabajadores
independiente de que están en el Código de Trabajo pueden constituir sindicatos pero además
pueden afiliarse al sindicato constituido. El profesor no hace juicio de valor, plantea que será
interesante observar la mixtura de trabajadores dependientes o independientes. En España,
está relacionado con el tema de los raiders.
6. Por libertad sindical: La ley admite que se creen organizaciones sindicales no nominadas en la
lista que hace el artículo 216. Por lo tanto, se podría crear un sindicato territorial, de oficio,
entre otros. Esto no se ha dado, no tiene relevancia y la gente opta por lo conocido.
En el caso del sindicato empresa, este a su vez se divide en tres menciones:

1. Para efectos de la agricultura el predio agrícola se considera como una empresa y cuando
estos predios están vinculados se considera como una misma empresa.
2. Empresas que se vinculan por el Estado a través del Ministerio de Defensa también tienen
derecho a sindicalización, de acuerdo a una norma del 2016 que modifica el marco anterior.
3. Trabajadores de las empresas públicas o del Estado: El Ministerio de economía definirá
aquellas unidades que constituirán empresa para el efecto del ejercicio de los derechos
sindicales (de acuerdo a una norma del año 1979). Por ejemplo, en el caso de IANSA cuando
era pública, cada una de las plantas tenía el carácter de empresa. En el caso de CODELCO pero
no en virtud de la norma si no en virtud de su ley orgánica, las divisiones constituyen una
empresa.
El sector público no está regulado por la ley del trabajo, salvo las empresas del Estado o leyes
especiales. Por lo tanto, el sector público va a ejercer el derecho de sindicalización a través de la ley
de asociaciones de funcionarios.
La ley define la finalidad del sindicato, y en esto hay una variedad de alternativas. Algunos plantean
que la finalidad del sindicato es ilimitada y se pueden meter en todo, otros plantean que representan
intereses económicos o sociales. El artículo 220 establece cuatro tipos de finalidades:
1. Finalidad de representación (individual y colectiva): La representación colectiva se da en la
negociación colectiva. No únicamente, también en cualquier instancia de negociación. La
representación individual es importante cuando sea requerida por el trabajador a no ser que
sea por derechos establecidos en los contratos individuales sin que se requiera mayor
formalidad.
2. Finalidad de fiscalización: Si no se cumple, se plantea que la Inspección tiene que fiscalizar o ir
al tribunal a formalizar una denuncia.
3. Finalidad de participación en las distintas instancias.
4. Finalidad de promoción social: A través de actividades dirigidas a ellos, como formación
profesional, bienestar, deporte, recreación.
Las finalidades de las centrales, federaciones y confederaciones son distintas. Al hablar de

participación, hay que recordar que existe posibilidad del trabajador de participación en las empresas
públicas y en las Cajas de Compensación.
Constitución de Sindicatos
En cuanto a la constitución de sindicatos, este es el acto colectivo que le da nacimiento a la

organización sindical sin perjuicio de que los efectos jurídicos pueden retrotraerse a fechas anteriores
a la de la formación de la organización. Es un acto colectivo porque participan los trabajadores de la
organización, es un acto formal porque se deben cumplir las finalidades que la ley establece y es un
acto regulado porque deben cumplirse los requisitos que el Estado establece por ley. Se reunen en
asambleas, con la presencia del ministro de fe quien puede de acuerdo al artículo 217 ser el inspector
del trabajo, notario público, oficial del Registro Civil, funcionario de la administración del Estado
designado como tales (pensando en las regiones más apartadas) y secretarios municipales. En el
caso del sindicato interempresa va a ser un Inspector del Trabajo.
Deben formar la asamblea, aprobar los estatutos y elegir al directorio sindical que se conforma de
acuerdo al número de trabajadores (los directores están protegidos por fuero, del que están
protegidos desde los 10 días anteriores de la conformación del sindicato o algunos días desde que
este se convoca, pero evidentemente el fuero pasa a ser relevante como una medida de protección de
la libertad sindical. De acuerdo al artículo 220 los estatutos se depositan en la inspección del trabajo,
siendo esta también una expresión de garantía constitucional en el sentido de que hay una protección
(adquieren personalidad jurídica antes de hacer el depósito).
Pero, la inspección del trabajo puede observar los estatutos, cuando estime que existe ilegalidad,
como una norma discriminatoria (no pueden entrar al sindicato las personas de tal altura). O, que se
establezcan requisitos legales (debes ser socio de Huachipato para unirte al sindicato). Ante ello, se
pueden aceptar las observaciones y por ello estas se subsanan, pero pueden también recurrir
judicialmente. Si el juez acoge, gana el sindicato, si no lo acoge el sindicato caduca y se eliminan
todos los efectos que produce su formación (la caducidad de la personalidad es probablemente una
de las pocas causales de caducidad en esta materia).
De acuerdo a la disolución, solamente puede ser por decisión de los trabajadores y la asamblea o por
resolución judicial que lo declare. Esto sigue la norma 4 del Convenio 87 de la OIT. Finalmente, esto se
debe comunicar a la empresa según el artículo 225. Los efectos de no comunicar, la jurisprudencia ha
sido dubitativa (a veces dice que sí y otras que no) pero para el profesor esto no debería afectar el
ejercicio de los derechos sindicales.
Respecto a los estatutos, estos son la carta constitucional del sindicato y la manera en que van a
funcionar, sus derechos políticos para votar y ser elegidos, junto a la forma en que se relacionan con
sus afiliados. En la última reforma laboral se dispuso en el artículo 231 una norma de género que
establece que el estatuto debe incorporar un mecanismo que resguarde la integración de trabajadoras
en el directorio en una proporción no inferior a ⅓. También habrá una norma de género de la
participación laboral en la negociación colectiva. Esto ha tenido bastante aplicación y es relevante la
participación de la mujer. Si es un sindicato puramente constituido por mujeres, la norma no rige
respecto del hombre. La proporción en materia de empleo es más o menos la misma (50%).
Representan una sensibilidad distinta en materia de intereses económicos y socioculturales, es
interesante cómo influirán en el contenido de los nuevos convenios laborales. Algunas organizaciones
sindicales muy bien consagradas no aceptaron esta norma.
En la asamblea se forma la voluntad colectiva, que representa el interés colectivo. No es la suma de

intereses, es la formación de la línea política de la organización sindical, decidida democráticamente y
configurada por la variedad de intereses que se dan (hombres, mujeres, jóvenes, viejos,
administrativos, comerciales, casados, no casados). Todos esos intereses hay que meterlos a la
juguera y sacar un producto. De ahí que el sindicato tiene que ser el órgano esencialmente
democrático de la voluntad colectiva y en esto se diferencia de la estructura esencialmente jerárquica
de la empresa, en que las decisiones no son democráticas, se resuelve por el Directorio de la Empresa,
en este caso el Directorio Sindical debe seguir la línea que la asamblea define (aunque esta suele ser
encauzada por el directorio en la práctica). Es importante mantener en cuenta esta articulación de
intereses. Hay asambleas ordinarias (usualmente conocen de todas las materias) o extraordinarias
(para determinados fines).
En el caso de las organizaciones sindicales, cuando éstas están distribuidas territorialmente las
asambleas son realizadas de acuerdo a las instrucciones de la Inspección del Trabajo. Finalmente, las
normas sobre patrimonio sindical, artículo 256 a 263. La ley establece cuáles son las fuentes sobre
las cuales se puede sustentar y por lo tanto financiar la actividad sindical. La principal de ellas o la
más relevante y más regulada es la cotización sindical (que se aprueba en asamblea o se puede
establecer en el estatuto). Esta tiene importancia porque es probablemente la fuente principal de
ingresos del sindicato y por lo tanto la ley le asegura, a través de la obligación que el empleador tiene,
de enterar la cotización sindical en arcas del sindicato, si no lo hace puede tratarse de una práctica
anti-sindical.
Y a propósito de cotización sindical, el trabajador se obliga a la cotización sindical que el empleador

descuenta de la remuneración del trabajador, y la debe enterar al sindicato. Si no lo hace
oportunamente tiene una serie de sanciones, entre otras, un interés bastante alto y puede incurrir en
apropiación indebida (le desconté la plata y no se la entregué al sindicato). El sistema penal
colapsado, hay pocas causas que uno puede conocer respecto a esto. Esto también tiene importancia
porque en la negociación colectiva las partes pueden pactar la extensión de los beneficios. El contrato
colectivo se aplica únicamente a quienes participan del proceso, que son los afiliados, pero las partes
pueden pactar que beneficie al resto de los trabajadores. Ahí va a quedar obligada la empresa a lo que
se pacte en términos de la cotización sindical la persona que está beneficiada. Puede pactarse un
porcentaje, una parte, entre otros. Por lo tanto, la cotización puede ser también una fuente de conflicto
desde el punto de vista de las partes antisindicales.
Representación sindical
La representación sindical es la clave, y está dada en función de la autonomía sindical. Se elige a

alguien para que represente, y por lo tanto para que ejerza en el nombre de quienes lo han designado
una representación cuyos efectos van a radicar en el colectivo.
Los quórums de la empresa para constituir un sindicato están dados en el artículo 237 y van a
depender de la cantidad de trabajadores que están asociándose. 25 trabajadores que al menos
representen el 10%, entonces si la empresa tiene 500 trabajadores se necesitará un 10% de 50
trabajadores.
En las empresas en que no hay sindicatos son ocho, debiendo completarse el número durante el año.
Si la empresa tiene 500 lo pueden formar 8 pero tienen que llegar a 50 en el año. Estos números se
ajustan a la libertad sindical porque son posibles. Si la empresa tiene 50 o menos, requieren de 25 (?).
La Constitución de 1980 hace difícil la constitución del sindicato, y el hecho de que sea 50%
prácticamente impide que se constituya otro sindicato, por lo que hay que considerar que es un
número que no es razonable. Tiene que ver también con la crisis de la organización colectiva en Chile
y la organización sindical, con la falta de representación en la micro y pequeña empresa. El sindicato
de establecimientos requiere de un mínimo de 25 que represente al 30%. Cuando se unen 150 o más
no hay requisito porcentual.
Federaciones son la unión de tres o más sindicatos de acuerdo al artículo 266, confederaciones es la
unión de tres o más federaciones o veinte o más sindicatos. Las centrales sindicales (art.277)
agrupan a sindicatos, agrupaciones independientes y asociaciones de pensionados.
La representatividad es un concepto más bien político, de políticas públicas y legislación. Nosotros

nos referimos más bien a representatividad, en cuánto a qué significa esa organización sindical en el
conjunto de las organizaciones sindicales. Suele ocurrir que hay sindicatos que tienen una mayor
representatividad. Desde el punto de vista práctico, una organización más representativa tiene más
fuerza y produce una mayor reacción. No es lo mismo un sindicato con 1000 trabajadores que con 20.
No existe el concepto en Chile del sindicato más representativo, que está de acuerdo con el concepto
de libertad sindical de la OIT. Esto refiere a establecer sobre bases objetivas cuál es el sindicato que
puede tener mayores atributos, por ejemplo en la representación colectiva. Por lo tanto, la
representación es importante sobre todo en la práctica.
¿Quiénes ejercen representación? Los directores de la organización del sindicato. Incluso, desde el
punto de vista jurídico el directorio va a tener la representación y estar dotado de todas las facultades
que eso significa. También, en dos tipos de sindicatos específicos (interempresa y servicios
transitorios) existen los delegados sindicales, que son órganos de representación de derecho y no se
pueden confundir con aquellos trabajadores que ejercen una función específica en el sindicato y
tienen un reconocimiento estatuario en el sindicato, sin perjuicio de que dependiendo del caso puede
que afecte a la protección de la norma legal. Por lo tanto, estos delegados sindicales desde el punto
de vista del derecho no van a estar en los restantes sindicatos.
Y el delegado sindical de hecho o estatutario va a operar de acuerdo a cuál es el estatuto de la

organización, por ejemplo, designar a uno en Arica o Copiapó. ¿Cómo se componen los directorios de
sindicatos? Según el artículo 235, de acuerdo al número de trabajadores que representan. 25 = 1, 25 a
250 = 3, 250 a 900 = 5, 1000 a 2999 = 7 y 3000 o más = 11, si tienen presencia en dos o más regiones
es son 11 directorios, entonces hay una representación colectiva sobre la base de los trabajadores
que participan en la organización.
La norma de ⅓ de representación de género también se da en el directorio de representación del

sindicato, federación y confederación. El convenio 87 establece una norma de protección de libertad
sindical: Se debe proteger la actividad sindical. La ley chilena establece al menos tres prerrogativas
sindicales. Primero, el fuero. Pero ojo, el fuero no agota la protección de la libertad sindical.
Singulariza al director del sindicato, o también en caso de las mujeres el fuero maternal. Pero no se
agota toda vez de lo que constituye protección de la libertad sindical es la sanción de las prácticas
anti-sindicales o desleales de la negociación colectiva. Puede haber circunstancias en que el
trabajador no aforado goza de la protección de la libertad sindical cuando se adoptan acciones o
medidas que lo afectan en razón de su actividad sindical. Se puede recurrir a la nulidad del despido
por ser anti-sindical, porque me despidieron por algo que yo estaba haciendo. El fuero mismo es un
instituto esencialmente protector de la autonomía sindical.
El TC en una decisión de hace más o menos un año extendió esa protección del fuero limitando la
intervención legislativa a aquellas situaciones cuestiones propias de la relación laboral, excluyendo la
aplicación de la ley en los casos en que no se da. La empresa ejerció la acción de desafuero ante el
tribunal de trabajo y los trabajadores plantearon que el fuero y sanción de despido sólo podía operar si
se trataba de conductas propias de la relación laboral y no conductas ajenas a estas como la
prestación de servicios, algo que el TC acogió dejando sin aplicación el juicio de desafuero.
El fuero es protector del trabajador que ejerce protección sindical, en este caso se sancionaba con el
despido (pero como no podían despedir por ser directores sindicales pedían desafuero ante el tribunal
- Es decir, autorización judicial para despedir). Los trabajadores planteaban que los intentaban echar
por administrar un fondo, no por un incumplimiento grave en relación al contrato de trabajo. Por lo
tanto, el juicio de desafuero sólo puede operar cuando se trata de cuestiones que se imputan al
trabajador o representante sindical que dicen relación con su comportamiento como trabajador, pero
no en otras situaciones. El tribunal acogió esta tesis y por tanto murieron los juicios, porque quedó
inaplicable el juicio de desafuero en ese caso. Operó inaplicabilidad por inconstitucionalidad, que se
hacía radicar en el debido proceso y la igualdad ante la ley.
¿Cuántos fueros sindicales tenemos? Tenemos fueros de representación y fueros de acción sindical.
De alguna forma, fueros relacionados con el sindicato y fueros relacionados con la negociación
colectiva. Los fueros de representación tenemos al menos 6:
- Fuero de constitución, relativo a los trabajadores.

- Fuero de dirección del directorio sidncial - Relativo a los representantes sindicales
- Fuero de los candidatos
- Fuero de los delegados sindicales
- Fuero de miembros de CPHC.
- Fuero de organizaciones sindicales superiores (federaciones, confederaciones y sindicales).
¿Cuál es el significado jurídico del fuero? Inhibe al empleador respecto al despido del trabajador
afuerado. Lo somete a una decisión de un tercero imparcial que es el tribunal del trabajo, y por lo tanto
constituye por una parte la protección de la autonomía sindical y una limitación al ejercicio del poder
de protección. Y por lo tanto, su objeto es la protección de la autonomía sindical. Se construye para
que ese trabajador pueda ejercer representación, y llama a ese tercero imparcial para que resuelva
(que es el juez). Esto da cuenta del compromiso del Estado en el cumplimiento de las normas de
protección de la libertad sindical, y que va a proteger a ese trabajador durante el mandato que le ha
sido conferido y hasta un tiempo después (en algunos casos 6 meses, en otros casos es más
limitado).
El fuero no es la única forma de protección de la libertad sindical, es la sanción de las prácticas

antisindicales las que también van a contribuir a la protección de la libertad sindical.
1. Fuero de Constitución (Trabajadores)
El fuero de constitución, cuando se va a constituir un sindicato, es muy importante. Es retroactivo a

los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea. El fuero no puede durar más de 40 días (en
sindicato de empresa o de establecimiento), ¿por qué es retroactivo? Porque todo se sabe, se sabe
cuando se va a constituir un sindicato en la empresa y te despiden a los líderes sindicales o
promotores. Esto da lugar a una mala práctica por otro lado en que me despedían y yo constituía un
sindicato con un grupo de amigos.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero

laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y
hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días
siguientes a la solicitud de ministro de fe. (art.221).
Entonces eso por lo menos le exige al tipo ir a pedir un inspector. En el sindicato interempresa no hay
retroactividad. También se pierde el fuero si no se hace el depósito del acta constitutiva (art.244).
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del
fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les
aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15
días.
Se aplicará a lo establecido en los incisos tercero, cuarto y quinto precedentes, lo dispuesto en el

inciso tercero del artículo 238.
2. Fuero de Candidatos
Está también el fuero de candidatos, en que la ley establece que deben presentarse candidatos a
través de la segunda elección (en la primera son todos candidatos y están amparados por el fuero).
Deben presentarse los candidatos entre los 15 y los 12 días anteriores a la elección, comunicándose
esto al secretario del sindicato y a la inspección del trabajo (art.237).
Art. 237: Para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que concurran
a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma,

oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas
deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de
dos días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o
mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se
produjere igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo
respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.
Art.238: Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y

de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el artículo
anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que el directorio en
ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que
corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha
comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se
efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse
aquélla.
Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el
directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este artículo, sólo dos
veces durante cada año calendario.
Estos fueros también se han limitado hasta dos veces por año de calendario porque hubo una
verdadera bicicleta en que se hacía la asamblea y no se hacía el sindicato, o no se hacía la asamblea y
se entrababa el despido. Por tanto la ley planteó que el fuero era sólo aplicable dos veces.
3. Fuero de los delegados
El fuero de los delegados en los sindicatos interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios

es también en proporción a los trabajadores. Entre 8 y 50, eligen 1 (art.243-229) entre 51 a 75 = 2 y 76
o más = 3. Si entre los electos hay un director sindical de la empresa se disminuye en uno el delegado.
La ley ha querido que haya representación en la empresa misma. La función del delegado es
precisamente esa, pero la ley tampoco quiere que haya duplicidad. Entonces, si hay un trabajador de
esa empresa elegido como director serían 2 delegados en vez de 3. Esto también hubo de regularse,
sobre todo en la forma de elección, porque ocurrían problemas.
Art. 229: Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las
siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a
setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán
tres delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos
cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda
elegir en la respectiva empresa.
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de fe y respecto de
ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.
La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que deberá adecuarse

en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a más
tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración.
El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo regulan, tendrá
la misma duración que el establecido para los directores sindicales.
El fuero de miembro del comité paritario de higiene y seguridad (artículo 243), uno de los que se elige
va a tener el fuero. Volviendo a los directores sindicales, desde que son electos hasta 6 meses
después de cesado en cargo salvo inhabilitación por el tribunal del trabajo. Hay una norma especial
que la vigencia en el caso de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y también de los
comités, en que su contrato es a plazo o por obra. En estos cesa el fuero al vencimiento del plazo. En
el caso de las organizaciones sindicales superiores para ser electos tienen que estar en posesión del
cargo de la organización afiliada, pero si ese fuero vence durante el ejercicio del mandato la ley le
reconoce un fuero adicional, le mantiene el fuero incluso para la postulación de un nuevo período
como un representante sindical.
Art.243: En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El
aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y
sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un
suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser
comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el
Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un
representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este
fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Art.243: Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la
cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el
tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo, por renuncia al sindicato o por
término de la empresa. Asimismo, el fuero de los directores sindicales terminará cuando caduque la
personalidad jurídica del sindicato por aplicación de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 223 o
en el inciso segundo del artículo 227.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo caso
fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el
artículo 12 de este Código.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores

eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará,
sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de
cada uno de ellos.
4. Fuero de las organizaciones sindicales superiores (directores de federaciones,

confederaciones y centrales).
Art.274: Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero
laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su
mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de
dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o
confederación sea reelecto en períodos sucesivos.
Art.283: Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su elección en ella,
estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de
este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de
expirado éste.
Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización
base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. Asimismo, los
miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios
de la administración civil del Estado y de las municipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaria,
durante el mismo lapso a que se refiere el párrafo anterior.
Fuero y práctica antisindical: En cuanto al fuero y práctica antisindical, esta viene a complementar el
ámbito de protección pero ya no radicada únicamente en el trabajador afuerado, si no también en el
no afuerado. Y, no solamente en el caso del término de un contrato o despido si no en diversas
situaciones que pueden darse y que afectan a la libertad sindical.
(copiado de los apuntes de Santiago Prat)
1. Sindicato de empresa: La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de

cincuenta trabajadores, requeriría de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a
lo menos, el diez por ciento del total de los que prestan servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales
no existe un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el
quorum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su
personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
Explicación norma promocional: Esta norma fue introducida por la reforma del 2016. Según el profe
vulnera la libertad sindical. Exigir el 50% es mucho, hace difícil la constitución del sindicato e impide
que exista otro sindicato. Radica en un solo sindicato la representación sindical. El número de 50% no
es razonable. Tiene también que ver con la crisis de la negociación colectiva y la representación
sindical.
2. Sindicato de establecimiento: El sindicato de establecimiento requiere de un mínimo de 25

que representen a lo menos el 30%. Cuando se unen 250 o mas no hay requisito.
3. Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el
artículo anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para
formarlo.
4. Federaciones y Confederaciones (art. 266): Se entiende por federación la unión de tres o más
sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más
sindicatos.
5. Centrales sindicales (art. 277): Se entiende por central sindical toda organización nacional de
representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores
productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o
sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las
municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo
determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de
personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Directorio del Sindicato: Los directores de la organización son quienes ejercen representación del
sindicato. Incluso desde el punto de vista jurídico, el directorio va a estar encargado de la
representación y dotado de todas las facultades que eso significa.
Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un
Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto
establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero consagrado en el artículo
243 y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías
relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario y al
Tesorero:
a) Si el sindicato reúne menos de 25 trabajadores, un director;

b) Si el sindicato reúne entre 25 y 249, tres directores;
c) Si el sindicato agrupa entre 250 y 999, cinco directores;
d) Si el sindicato afilia entre 1000 y 2999, siete directores, y
e) Si el sindicato está formado por 3000 o más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de
directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d), precedente.
Directorio de Federaciones y Confederaciones (art. 272): El número de directores de las federaciones

y confederaciones, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus
estatutos.
Los estatutos de las federaciones y confederaciones deberán incorporar un mecanismo destinado a

resguardar que sus directorios estén integrados por un número de directoras no inferior a un tercio del
total de sus integrantes con derecho al fuero, horas de trabajo sindical y licencia del artículo 274, o por
el número de directoras que corresponda al porcentaje de dirigentes que puedan ser electas de
conformidad al artículo 273, en caso de ser menor.
Protección de la libertad sindical
El fuero es una de las prerrogativas que se le reconocen al director sindical. Hay dos más: La
limitación al empleador en el ejercicio del ius variandi, no puede hacerlo tratándose de representantes
de los trabajadores salvo caso fortuito. La tercera son los permisos sindicales, o según la ley 20.049,
las horas de trabajo sindical, que pueden ser permanentes (en cuyo caso el representante queda
liberado), esto ocurre en las grandes organizaciones sindicales. Puede ser convenido especialmente
para algunos casos como por ejemplo la capacitación (en que se suspende la obligación de trabajar
para desarrollar acciones de capacitación) y en todo caso, y como base, la ley reconoce según se trata
de sindicatos, federaciones o confederaciones distintas horas de permiso sindical semanal para el
desempeño de la función sindical. (revisar artículo). Son horas en que el representante sindical queda
liberado de trabajar el pago de esas horas, a menos que se convenga ??? con la empresa.
El Convenio 98 establece los mecanismos de protección de la libertad sindical. Esta es una típica
norma no autoejecutable de un tratado o documento internacional, requiere de un complemento o
sujeto al que está destinado que en este caso son los Estados. En nuestra legislación está dado en el
libro del sindicato, como en el libro de la negociación colectiva, y por lo tanto la protección contra los
actos anti-sindicales consagrados en el libro IV de los sindicatos y la protección contra las prácticas
desleales de la negociación colectiva, libro V responden a esa finalidad. El artículo 225 prohíbe
cualquier forma de discriminación al trabajador por su afiliación o desafiliación.
Enseguida, el artículo 289 establece la protección en contra de los actos antisindicales, y dice “las
acciones que atenten contra la libertad sindical” está haciendo referencia al principio, porque después
dice ‘entre otras’ las siguientes. Luego, establece el carácter taxativo. En el primer caso hacemos
referencia al principio, en el segundo a las reglas en cuanto el artículo 289, 290 y 291 contienen
descripciones de hecho que tienen como consecuencia jurídica una antisindicalización. Se puede
vulnerar la libertad sindical de muchas formas (aviso en el diario, fiesta de cumpleaños en que me
presionan para salirme), no hay una descripción fáctica, pero estos artículos hacen descripción de
conductas específicas, descripción fáctica y por tanto reglas.
¿Quiénes pueden ser el sujeto activo de la conducta? En el 289, el empleador, en el 290, las
organizaciones sindicales y el empleador, y en el 291 es un sujeto indeterminado (no hay
jurisprudencia en la materia). El 289 establece ciertas circunstancias que constituyen práctica
antisindical:
1. Trabar la formación o funcionamiento del sindicato: Negativa a recibir a sus dirigentes,
presiones y amenazas de pérdida de empleo, beneficios o cierre en caso de constitución.
2. Maliciosamente alterar los quórums.
3. No proporcionar información sobre la negociación colectiva.
4. No dar cumplimiento al descuento del artículo 346.
5. Ofrecimiento de beneficios con el fin de desestimular la formación de los sindicatos o su
funcionamiento. (por ejemplo, hay un sindicato al que le ofrezco un trato menos favorable ante
trabajadores que están en la misma situación.) La CS en una causa en una mina de gente de
casinos, habían dos sindicatos y a uno le dio un bono y a otro un bono de menos valor, al estar
los trabajadores en la misma situación se acoge la denuncia de práctica antisindical. Hay un
tema de ponderación, pues también hay que considerar la libertad sindical.
Una es la discriminación, pero otros son actos de injerencia (se mete en el sindicato, trata de
controlarlo, de intervenir en su funcionamiento, de colocar a sus cercanos para que dirijan la
organización - o favoreciendo la elección de unos u otros).
1. Intervenir activamente en la organización
2. Presiones para que se ingrese a un sindicato
3. Discriminando entre sindicatos otorgando concesiones extra contractuales
El artículo 290 hace referencia a las conductas anteriores pero que son concordadas entre los sujetos,
entre el sindicato y el empleador o varios sindicatos. Dándose las distintas hipótesis que se
establecen en el mismo artículo 290, y agrega otras como divulgar documentos que han sido
presentados como confidenciales en la negociación colectiva, intentar influir en la composición de la
comisión negociadora, adoptar medidas de despido perjudiciales, entre otros.
El artículo 291 hace referencia al uso de la fuerza, de la presión moral o física, o del entorpecimiento
de la libertad de opinión.
Leer del Código: Centrales, sindicales, etc y permisos sindicales.
Negociación Colectiva
Lo que se busca por medio de la negociación es modificar condiciones comunes de trabajo. Puede
referirse a diversas situaciones en las distintas áreas del trabajo. Fundamentalmente, la negociación
es acción colectiva en los términos definidos por el Convenio 98, y la negociación responde al
programa de acción de la organización. Es además uno de los tres institutos del derecho colectivo del
trabajo, que lleva también al ejercicio del derecho de huelga; a la vez que es forma de solución de los
conflictos, puede también provocar el conflicto colectivo.
Sin embargo la huelga es un instituto distinto, sin perjuicio de que en nuestro ordenamiento vayan
necesariamente de la mano con la negociación colectiva. Desde la doctrina, la huelga tiene su
autonomía propia, por lo que no es de extrañar que ciertos fallos hayan establecido que pueden
ejercerse los derechos del conflicto aunque no se esté en un procedimiento regulado de negociación
colectiva.
En la Constitución, se resguarda la negociación en el artículo 19 N°16; “La negociación colectiva con la

empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente
no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en
que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”.
Históricamente, ha habido diversas etapas del resguardo de la negociación, hay veces que ha estado
suspendida incluso. Lo que es seguro, es que aún no se ha definido nada en relación a la titularidad
sindical. Hay controversia en cuanto a que los grupos de trabajadores puedan desarrollar las labores
de negociación colectiva. Se ha llegado a declarar inconstitucional incluso, pero hay jurisprudencia
vacilante. Es evidente eso sí el vacío legislativo que la jurisprudencia administrativa ha dirigido
alternativamente, según la conducción que ha tenido la Dirección del Trabajo.
Estructura de la negociación
a) Sujeto: El empleador y el grupo de trabajadores.

b) Modalidades: Reglada y no reglada.
No reglada: es la voluntaria (art. 314 del CT) y sin restricciones legales, pero también sin que de origen
a fuero de negociación colectiva y huelga. No hay intervención de la ley en este proceso, finalmente.
De la no regulación legal se sigue que no hay iniciativa negocial exclusiva de los trabajadores. Vale
decir, el empleador puede plantear también, lo que se denomina un convenio colectivo. Puede llegarse
por este modo de negociación a un acuerdo, o eventualmente no llegarse a él:
- Si llegan a acuerdo: convenio colectivo.
- Si no llegan a acuerdo: no va a haber nada. Lo más probable es que ese sindicato presente un
proyecto por la negociación colectiva reglada.
Reglada: todo está en la ley, desde cuándo, cómo, porqué y dónde. Las partes deben someterse al
procedimiento que la ley establece.
c) Unidad de contratación: la negociación de empresa y la negociación multi empresarial. La

multiempresarial es voluntaria y virtualmente inexistente salvo en ciertas áreas.
d) Proceso de negociación: La mecánica de la negociación colectiva es de formación del
consentimiento a través de ofertas reciprocas y sucesivas, que están destinadas a confluir en
un instrumento denominado contrato colectivo de trabajo.
e) Inicia así: presentación del proyecto de contrato colectivo que contiene la oferta o
reivindicación que quiere realizar el sindicato. A ella, formalmente el empleador está obligado
a contestar. De esa forma, queda fijado el marco que las partes plantean como
conservaciones para la negociación del contrato, tanto cualitativa como cuantitativamente.
f) Sobre las reclamaciones de ilegalidad: no entorpecen el procedimiento pero sí la negociación.
g) Plazo: El término del plazo que la ley ha establecido para la negociación es el corte en donde
trabajadores van a tener que votar entre la última oferta del empleador, y la huelga.
Básicamente, todo lo avanzado o no avanzado en el proceso negociador se va a definir en esta
última instancia. Para eso, el empleador debe presentar una última oferta. Si no lo hace, se
entiende por última oferta la dada en un comienzo. Del contenido de esta última oferta surgen
efectos jurídicos, como la posibilidad de desafectación del trabajador de la huelga, en el plazo
establecido por ley, cuando reúne ciertos requisitos.
h) Votada la huelga: hay un momento de congelamiento en que se puede pedir la intervención de
la Dirección del Trabajo para medie, que en realidad es obligatoria.
Formas de solución de los conflictos colectivos
1. La conciliación: El conciliación acerca a las partes.

2. La mediación: El mediador propone.
3. El arbitraje: El árbitro resuelve. Puede ser voluntario o forzoso, este último establecido para
cuando los trabajadores no pueden ejercer su derecho de huelga, cuando han sido incluidos en
una nómina o listado emanado de tres ministerios que así lo declara por tratarse de empresas
que prestan servicios públicos imprescindibles a la comunidad en la forma que la ley lo
describe. Si se reclama la nómina y la Corte no da la razón, debe recurrirse al arbitraje.
4. La negociación propiamente tal
Aspectos de la negociación
¿Quiénes negocian colectivamente? En Chile suelen negociar las grandes empresas. Es importante
darle las posibilidades a las medianas y pequeñas empresas para que a través del trabajo decente
puedan crecer más, siguiendo la Recomendación 204 de la OIT. Cuando hay desequilibrios fuertes, la
economía se informaliza. Dicho esto, los sujetos son:
1. Trabajadores del sector privado
2. Empresas estatales
Lo importante es que no tengan impedimento legal para negociar. Tienen impedimento la Alta
Dirección, las empresas (dotados del ejercicio de la facultad de administrar) y los trabajadores de
exclusiva confianza en pequeñas empresas.
¿Cómo se negocia? A través de la presentación del proyecto de contrato colectivo. Debe

fundamentalmente contener las propuestas que se hacen, la vigencia del contrato que no puede ser
inferior a 2 ni superior a 3 años.
¿A quiénes afecta o se aplica? La negociación colectiva se aplica a quienes participan en el proceso,

sin perjuicio de aquellos trabajadores que se ven afectados por la extensión de beneficios. Es decir, la
eficacia del contrato colectivo es personal, aplicable a quienes han participado, pero se permite la
extensión del acuerdo de las partes a terceros que no forman parte como tal del grupo negociador, lo
que se acordará al término del proceso. Hecha la entrega formal del proyecto al gerente general, este
no puede negarse a recibirlo y está la posibilidad de requerir a la Dirección del Trabajo en ese sentido.
Desde que queda constancia, se producen tres efectos importantes:
- Efectos
1. Fuero laboral para los trabajadores afectos: retroactivo a los 6 días anteriores a la
presentación y hasta 30 días después. La existencia del fuero no obsta a la antisindicalidad. Si
no hay razones, podría incurrirse en conducta antisindical. El despido en este sentido va a ser
nulo.
2. El deber de contestar: es fundamental, si no se contesta a los 10 días hay una sanción, que es
una multa. A los 20 días de no contestar, se entiende por aceptado el proyecto de contrato
colectivo, ante el silencio del gerente.
3. Adscripción del trabajador al proceso negociador: el trabajador no puede excluirse del proceso
una vez que ha formado parte de él, sino por el término del mismo con la celebración del
contrato, o transcurrido el plazo que la ley establece dependiendo del tamaño de la empresa,
según haya sido la última oferta del empleador.
¿Cuándo se negocia? si no hay instrumentos colectivos, puede ser en cualquier momento. La ley
establece una excepción que no se da en la práctica, así que la regla general es que es en cualquier
momento. Si hay contrato colectivo, aplicable a los trabajadores, se presenta entre los 60 y 45 días. A
partir de 60 días puede presentarse el proyecto de contrato y dentro de los 3 meses anteriores, se
puede ejercer el derecho de información, regulado en la ley para los efectos de la negociación
colectiva.
Importante tener en cuenta que en este tema son importantes las relaciones y los intereses que están
en juego, por una parte de los trabajadores que se organizan para ello y por otra que la empresa va a
tener que jugar en el marco de la administración y concesión de beneficios de acuerdo a las
expectativas de los trabajadores, por lo tanto la negociación es lo importante. ¿De qué manera tengo
ciertas expectativas que conjugo con las posibilidades reales de que se puedan cumplir? Las dos
partes buscan una solución que se expresa en el contrato colectivo pero que también lleva a
diferencias, pues el índice de satisfacción es un índice promedio. Las partes quedan relativamente
satisfechas, pero en eso consiste precisamente la negociación colectiva. Nada peor que un
bombardeo que lo deja todo arrasado porque si no las partes tienen una difícil convivencia, aunque los
abogados no sigan ahí en el día a día las partes sí, y este es sólo un momento de una relación que va
a seguir.
Plazos en la negociación colectiva reglada
Estos plazos se deben tener en cuenta antes de la negociación colectiva porque estos plazos generan
consecuencias jurídicas. Más que memorizar los plazos hay que entender los procesos, los plazos y
las mecánicas. Todos los plazos que establece la ley son de plazo corrido y si hay un domingo, corren
al día siguiente.
Plazo mínimo para negociar
En cuanto a este plazo, se distingue entre micro, pequeña y gran empresa y se establece un plazo
escalonado que permite negociar desde que se constituye la empresa. Son 6 meses para la gran
empresa, 12 para la pequeña y 18 para la micro lo que beneficia a la pequeña.
Derecho de información
Las partes necesitan saber en qué terreno están trabajando y cuál es la realidad. Entonces, dentro de
los 3 meses anteriores al vencimiento de un contrato colectivo vigente la organización sindical puede
pedir varias informaciones como la planilla de remuneraciones, los valores actualizados de los
beneficios, los costos globales de mano de obra y las restantes informaciones que la empresa ponga
en conocimiento de acuerdo al derecho de información general.
Hay una nueva norma especial para las pequeñas y micro empresas en que el plazo es de 90 días pero
más simplificado, la ley es menos exigente respecto de las empresas más pequeñas. En el caso de la
remuneración de los trabajadores la ley autoriza de acuerdo a la protección de datos que el directorio
recabe esta información cuando haya sido autorizado por escrito. El plazo respecto de la entrega de la
información es 30 días, si no hay un mecanismo administrativo-judicial para exigir la información.
También cuando se trata de determinados cargos y funciones se puede pedir información respecto a
ellos (usualmente alta dirección) pero hay resguardos en la ley, como hacerse anónimos y tiene que
tratarse de un cargo en que estén al menos 5 personas ejerciendolo para que no se sepa cuánto gana.
Cuando negociar
Sindicato no tiene contrato colectivo = En cualquier momento (salvo que se pacte 60 días de no
negociación con el empleador una vez al año, algo bastante en desuso).
Sindicato sí tiene contrato colectivo = Al término de su contrato colectivo vigente.
Respuesta del empleador
Dentro de los 10 días siguientes a la presentación (mejor no esperar los 10 días y hacerlo antes). Si no
se hace en 10 días, se entiende que aceptan, lo que ha ocurrido en algunos casos específicos.
Piso de negociación
El empleador debe señalar quienes van a formar parte del equipo de emergencia. Esos trabajadores
no pueden ser reemplazados en huelga, por tanto pueden haber bienes jurídicos superiores en juego y
se establece el servicio mínimo. Pero, el empleador, si hay servicios mínimos en la empresa debe
indicar en la respuesta quiénes deben ser y el sindicato puede oponerse al número, entidad o
característica de los trabajadores, tiene un plazo de 48 horas para objetar. Finalmente resuelve la
inspección del trabajo a través de un recurso de reposición. El empleador debe remitir su respuesta a
la dirección del trabajo, algo que es una formalidad de prueba.
El empleador o los trabajadores pueden impugnar una serie de cuestiones de la respuesta de uno y
otro, lo que es resuelto por la Inspección de Trabajo. Los plazos son de 5 días para cada una de las
impugnaciones, por lo que hay que tener bastante atención en los plazos en que se deben interponer
los recursos y la reclamación judicial.
Última oferta del empleador
Si las partes van avanzando y tienen una propuesta de cierta cantidad de puntos, usualmente sacan
en lo que están de acuerdo y no lo vuelven a discutir (cuestiones conceptuales o económicas de bajo
monto). El empleador debe presentar con dos días de anticipación su última oferta de trabajo antes
del inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga. El sindicato tiene la
posibilidad del contrato colectivo forzoso, pueden seguirse rigiendo por el antiguo contrato por un
período de 18 meses y volver a negociar al término de eso, sin los reajustes que tiene el contrato
(pérdidas por inflación), en caso de que no se haga la votación. Ocurrió mucho en el 2005 en épocas
en que era difícil la negociación colectiva.
La comisión negociadora sindical debe convocar a la votación de la huelga con 5 días de anticipación
a la fecha en que esta debe realizarse. Si no hay contrato colectivo vigente debe ser en los últimos
cinco días de un total de 45. Los plazos se pueden prorrogar por acuerdo de las partes con
comunicación siempre a la inspección del trabajo.
Al votar la huelga, si esta tiene poca adhesión será una huelga débil y con dudas pero se realizará
igual. Usualmente las huelgas tienen un respaldo alto de más del 80%. Ahí nace otro plazo desde que
se acuerda la huelga. Si un sindicato está en distintas partes la votación se debe hacer en todos los
lugares, y al hacerse el recuento final o verificarse/constatarse la votación por la Inspección del
Trabajo que da cuenta de ella en el acta que levanta, nace el plazo de 4 días para solicitar una
mediación obligatoria (4 días desde la votación y no desde el día siguiente). Normalmente la pide la
empresa, a veces el trabajador y a veces de mutuo acuerdo. Buen instrumento de enfriamiento, reposo
y presencia de un tercero que ve de otro modo el proceso. A veces hay que prorrogar estos 5 días
cuando está cerca el acuerdo y se puede prorrogar por otros cinco días. Para el profesor, mal diseño
legislativo.
El piso es importante porque la ley obliga a que todos sus beneficios se ajusten al término del
contrato, para que el trabajador empiece la negociación con lo que hay. Antes el empleador ofrecía
menos. Ejercida la huelga se le reconoce al trabajador la posibilidad de reincorporarse dependiendo
de cómo ha sido su respuesta. El trabajador no puede retirarse de la negociación cuando hay huelga si
no en la oportunidad legal que establece la ley y bajo las condiciones que ella impone. 16 día en la
mediana y grande empresa si la última oferta ha cumplido con los requisitos. En la micro y pequeña el
plazo es distinto.
Las condiciones son idénticas estipulaciones, lo mismo que había en el instrumento colectivo anterior
ajustado al IPC. Es decir, que partan con el todo pero ajustado. Una reajustabilidad mínima anual por
el período de duración del contrato. Hay una corrección de lo que puede pasar hacia adelante.
Hay dos restricciones generales a la huelga. Primero, los SSMM (servicios mínimos) y segundo las
prohibiciones respecto a determinados trabajadores que trabajan en determinadas empresas. Hay
restricciones específicas para la subcontratación y el suministro de trabajadores. En este caso, el
empleador puede cambiar de contratista si los trabajadores están en huelga. Esta norma ha sido
cuestionada por entender que constituye una forma de reemplazo.
En cuanto a los SMM, como no hay reemplazo en la huelga (antes lo hbía) la ley opta por este camino
de servicios mínimos y equipo de emergencia. Son mínimos necesarios para proteger bienes
corporales de la empresa, como guardias, prevención de accidente, atención de necesidades básicas
de la población en servicios de utilidad pública.
Los SSMM deben estar determinados en un plazo de seis meses antes de la negociación. El
empleador comunica los sindicatos y les propone los servicios mínimos que estima deben estar
cubiertos por los equipos de emergencia. El acuerdo se debe lograr con todos los sindicatos sobre los
SSMM y por lo tanto es todo o nada. El sindicato tiene 15 días para responder y luego viene el proceso
de negociación. Si no han llegado a acuerdo hay 5 días para que el empleador vaya a la dirección
regional del trabajo y esta determine con la argumentación correspondiente, audiencia a las partes, a
través de un proceso bilateral. De esta resolución se puede recurrir ante el director general del trabajo
y la jurisprudencia plantea que también ante tribunales (pero los jueces no son expertos).
No se puede reclamar la huelga en servicios de utilidad pública, aunque esto se puede reclamar ante
la Corte de Apelaciones. Hay arbitraje obligatorio en esta materia. Más allá del acuerdo, se puede
terminar la huelga porque se le pide a la Dirección del Trabajo que esta termine por los efectos que
está causando, pero esta norma no hay tenido aplicación desde el 1973 (reanudación de faenas).
El contrato colectivo reemplaza al individual en lo pertinente. El contrato puede extenderse por

acuerdo de las partes a trabajadores que no forman parte del grupo. Me puedo desafiliar del sindicato
y seguir gozando del beneficio del contrato colectivo durante su vigencia, la libertad sindical implica
que puedo afiliarme y desafiliarme como quiera. Si se une a un segundo sindicato, puede quedar
regido por el contrato de este, pero esto ha sido declarado inconstitucional varias veces por el TC.
Los contratos colectivos pueden durar entre 2 y 3 años. El contrato colectivo tiene mérito ejecutivo,
que autoriza para recurrir directamente ante el tribunal para pedir el pago y proceder en la ejecución si
este no se produce. Es un proceso extraordinariamente reglado, con plazos cortos pero que permiten
actuar. Lo importante es que como abogados no se falle a la hora de hacer lo que hay que hacer. Lo
fundamental es llegar a un acuerdo para todas las partes sin que haya goleada. Tampoco sirve la
generosidad porque las empresas tienen sus dinámicas que tienen que mantener. Tener mirada de
país y mirada de solidaridad, respeto a la dignidad.

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