T6 AUTOEVALUACION PDF.

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Derecho del Trabajo

2º Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Administración y Dirección de Empresas (ADE)

Universidad Politécnica de Valencia

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 TEMA 6

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
FUNCIONES Y EL LUGAR DE TRABAJO. MOVILIDAD FUNCIONAL,
MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO.

CUESTIONES DE AUTOEVALUACIÓN (V o F)

1. La movilidad funcional dentro del grupo profesional forma parte del

ejercicio habitual del poder de dirección del empresario.
VERDADERO

2. Las titulaciones académicas supondrán un límite a la movilidad

funcional incluso dentro del grupo profesional.
VERDADERO

Reservados todos los derechos.

3. En los supuestos de encargar excepcionalmente funciones
inferiores propias de otro grupo profesional se mantendrá la
retribución de origen global, salario base y todos los complementos
salariales, incluso los de puesto.
VERDADERO

4. En los supuestos de encargar funciones superiores propias de otro

grupo profesional el trabajador tendrá derecho al salario base
correspondiente a las funciones que efectivamente realiza y
conservará el derecho a los complementos salariales de origen, salvo
que los del nuevo puestos sean superiores
VERDADERO

5. En los supuestos de movilidad funcional fuera del grupo

profesional, el empresario que encomiende la realización de funciones
superiores temporalmente ha de ascender definitivamente al
trabajador
FALSO, HABRA QUE ESTAR A LO QUE CONTEMPLE EL CONVENIO
COLECTIVO SOBRE ASCENSOS

6. Los supuestos de movilidad funcional fuera del grupo profesional

deben justificarse por razones técnicas u organizativas.
VERDADERO

7. La movilidad funcional dentro o fuera del grupo profesional se

deberá efectuar sin perjuicio de la dignidad del trabajador
VERDADERO. EN OTRO CASO SERIA INDICIO DE ACOSO LABORAL O
MOBBING

8. En el supuesto en que le sobrevenga a un trabajador una incapacidad

permanente parcial que le afecte al rendimiento normal en el puesto de
trabajo que ocupa, el empresario deberá ocupar en todo caso al
trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad

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 residual……………………F….O sólo si así lo decide o porque lo contempla
el convenio colectivo aplicable…V…….
9. El traslado es un cambio de puesto de trabajo que exige una necesidad
objetiva de cambio de residencia del trabajador
V

10. El desplazamiento es un cambio de puesto de trabajo que no exige un

cambio de residencia del trabajador.
F, TAMBIÉN EXIGE CAMBIO DE RESIDENCIA.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
11. Un cambio de puesto de trabajo de manera permanente a otra
localidad que suponga cambio de residencia es un traslado
V

12. El desplazamiento es un cambio de puesto de trabajo que exige

cambio de residencia pero cuya duración no va más allá de doce meses
en un período de dos años
V

13. Los traslados habrán de estar justificados en razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción, mientras que los

Reservados todos los derechos.

desplazamientos no necesitan que obedezcan a causa alguna
F, EN AMBOS CASOS

14. Se consideran traslados colectivos los que afecten a más de cinco

trabajadores o al 10 por ciento aproximadamente de la plantilla en un
período de noventa días
V

15. En los traslados individuales el empresario únicamente deberá

notificar la orden al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad
V

16. El trabajador afectado por la orden de traslado puede optar por

extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
V

17. En caso de aceptar el traslado el trabajador tendrá derecho a la

compensación de los gastos que le supongan el traslado, propios y de los
familiares a su cargo
V

18. En el supuesto de desplazamiento, no se distingue entre individuales

y colectivos, es indiferente el número de trabajadores afectados
V

19. El trabajador afectado por la orden de desplazamiento deberá ser

informado con una antelación suficiente, que no podrá ser inferior a cinco

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 días laborables cuando el desplazamiento tenga una duración superior a
tres meses. V
20. El trabajador afectado por la orden de desplazamiento también puede
optar por extinguir su contrato de trabajo, con derecho a la misma
indemnización que en caso de traslado
F

21. En caso de desplazamiento el empresario está obligado a

compensarle al trabajador los gastos propios y de su familia.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
F,SOLO DIETAS Y GASTOS DE VIAJE DEL TRABAJADOR

22. Un trabajador contratado como repartidor con coche para abarcar

toda la provincia de Valencia, pero que lleva varios años solo trabajando
en la comarca de L´Horta en caso de que la empresa le encargue repartir
ahora también en la zona de Utiel-Requena: ¿estamos ante un traslado o
un desplazamiento?
NO HAY MOVILIDAD GEOGRAFICA PROPIAMENTE DEL ART.40, SINO
QUE SE TRATA DE UN CENTRO MOVIL O ITINERANTE

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23. Un trabajador trabaja para un banco que tiene sucursales en Alcira,
Silla y Torrente. La empresa le encarga pasar a trabajar seis meses desde
Mislata donde vive a Torrente y meses después a trabajar a Alcira otros
seis meses. ¿Es un traslado o un desplazamiento u otra cosa?
PUEDE SER MOVILIDAD GEOGRAFICA DEBIL, AL MENOS DESDE
MISLATA A TORRENTE. DESDE AHÍ A ALCIRA HAY QUE VER QUE DICE
EL CONVENIO COLECTIVO, A PARTIR DE QUE DISTANCIA EN
KILOMETROS PASA DE DEBIL A FUERTE

24. La FORD envía a un ingeniero industrial de la planta de producción de

Almussafes durante un año a la Ford de Alemania. ¿De que supuesto se
trata?
PRESTACIÓN TRANSANCIONAL DE SERVICIOS, EN ESTE CASO ADEMAS
DESPLAZAMIENTO

25. La modificación de las condiciones de trabajo, establecidas en

convenio colectivo estatutario, se podrá llevar a cabo por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores respecto de jornada de
trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a
turnos.
V

26. La modificación de las condiciones de trabajo, establecidas en

convenio colectivo estatutario, se podrá llevar a cabo por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores respecto, entre otras

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 materias, del sistema de remuneración, cuantía salarial y sistema de
trabajo y rendimiento.
V
27. La modificación de las condiciones de trabajo, establecidas en
convenio colectivo estatutario, se podrá llevar a cabo por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores respecto de las
funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
V

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
28. La modificación de las condiciones de trabajo, establecidas en
convenio colectivo estatutario, se podrá llevar a cabo por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores respecto de las
mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
V

29.- Si la modificación sustancial afecta a la jornada, horario o régimen de

trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley el trabajador podrá extinguir su contrato, con
derecho a una indemnización, si se produce un perjuicio grave para él.

Reservados todos los derechos.

V. SALVO QUE LAS MODIFICACIONES AFECTEN AL CONVENIO, ESTO ES,
QUE SE TRATE DE UN DESCUELGUE, SUPUESTOS EN EL QUE NO SE
PREVE TAL DERECHO.

30.- En caso de movilidad geográfica de un centro de trabajo a otro que se

encuentre en una localidad que se encuentra a 25 KM cuando el convenio
colectivo ha establecido un radio de acción de 30 km dentro del que cabe
la movilidad geográfica “débil”, el trabajador tiene derecho a dietas por
compensación de gastos

DEBIL. NO HAY DERECHO A DIETAS NI COMPENSACION DE GASTOS,

SALVO QUE OTRA COSA ESTABLEZCA EN EL CONVENIO RESPECTO A
COMPUTAR EL TIEMPO SUPERIOR DE DESPLAZAMIENTO O A
COMPENSAR EL AUMENTO DE GASTOS

31. En caso de ausencia de representantes legales la empresa no puede

llevar a cabo medidas de movilidad geográfica ni modificación sustancial
de condiciones de trabajo.

F, CABE CONSTITUIR UNA COMISION AD HOC DE TRES TRABAJADORES

ELEGIDA POR ELLOS MISMOS O QUE ENCARGUEN A LOS SINDICATOS
EXTERNOS SU REPRSENTACION

32. Las modificaciones de condiciones reconocidas unilateralmente por el

empresario a todos los trabajadores se pueden modificar sin necesidad
de que los representantes legales de los trabajadores estén de acuerdo.

V, FASE DE CONSULTAS SI, PERO NO NECESARIMENTE SE EXIGE

ACUERDO

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 No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
33.- Una modificación de horario prevista en el convenio colectivo del
sector no puede llevarse a cabo, aunque los representantes legales de los
trabadores en la empresa estén de acuerdo.

F, SI CABE, SI ESTAN DE ACUERDO

34. A través de la modificación sustancial de condiciones del art. 41 no se

puede llevar a cabo una modificación de la jornada si esta se encuentra
regulada en el convenio colectivo.

V, HAY QUE ACUDIR AL DESCUELGUE DEL ART.82.3 DEL ET

35.- La empresa no puede modificar a través del art. 41 del ET la jornada

de los trabajadores reduciéndola temporalmente con la consiguiente

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pérdida de retribución sin tramitar un expediente de regulación de
empleo. Y en tal caso el trabajador podrá rescindir el contrato con
derecho a una indemnización de 20 días por año con tope de 9
mensualidades.
V. VER EL ART.47 DEL ET

36.- La empresa no puede modificar a través del art. 41 del ET la jornada

de los trabajadores reduciéndola de manera definitiva con la consiguiente
pérdida de retribución sino que debe llegar a un acuerdo con el trabajador
al suponer una modificación del tipo de contrato.
V

37. A efectos de modificación sustancial de condiciones de trabajo se

entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de
la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
V

38. El trabajador tiene derecho a extinguir el contrato de trabajo con

derecho a indemnización cuando se produce una modificación del horario
que no le permite mantener otro trabajo que estaba desempeñando
V

39.El trabajador tiene derecho a extinguir su contrato con derecho a

indemnización cuando se produce una modificación de jornada que
dificulte el cuidado de hijos y padres
V
40.El trabajador tiene derecho a extinguir su contrato con derecho a
indemnización cuando se produce una modificación del horario que
dificulta la continuación de sus estudios

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 V
41. En caso de una orden empresarial justificada que suponga
modificaciones de la jornada, el horario y turnos, aunque perjudique al
trabajador no tiene derecho a extinguir el contrato de trabajo, con
derecho a indemnización de 20 días por año con el tope de 9 meses
F, SI TIENE DERECHO
42. La empresa puede introducir unilateralmente un nuevo turno de
trabajo sin necesidad de previa fase de consultas con los representantes

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
legales de los trabajadores.
F, EL ART.41 EXIGE ABRIR FASE DE CONSULTAS
43. Los trabajadores vienen disfrutando durante años por decisión
unilateral de la empresa de una jornada reducida la semana de fiestas
patronales de la localidad y la empresa decide suprimir tal jornada. Puede
realizarlo previa fase de consultas con los representantes legales de los
trabajadores.
V
44.Los trabajadores vienen disfrutando durante años por decisión
unilateral de la empresa de una jornada reducida la semana de fiestas

Reservados todos los derechos.

patronales de la localidad y la empresa decide suprimir tal jornada. Los
trabajadores tienen derecho sin más a extinguir el contrato de trabajo con
derecho a indemnización por tratarse de una condición sustancial como
es el horario y de un derecho adquirido, sin necesidad de alegar
perjuicios.
F, HAY QUE ALEGAR PERJUICIO Y AQUI NO CAUSA PERJUICIO
RELEVANTE
45. Cuando se trate de una modificación sustancial de funciones, horario,
responsabilidades, etc. que persigan colocar al trabajador en una
situación vejatoria o que perjudique gravemente la dignidad del
trabajador, éste tiene derecho a solicitar ante el juez la extinción del
contrato de trabajo y la indemnización de 33 días por año con el tope de
24 mensualidades, de acuerdo con el art.50 del Estatuto de los
trabajadores.
V
46.Si la empresa quiere introducir una modificación colectiva del horario y
debe abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores, y caso de no llegar a un acuerdo necesita la autorización de
la autoridad laboral.

F, NO HACE FALTA AUTORIZACION SE IMPONE LA DECISIÓN DE LA

EMPRESA

47. Una empresa de mantenimiento ha visto cómo en el presente ejercicio

se han cancelado ciertos contratos de mantenimiento y como
consecuencia de ello decide introducir ciertas modificaciones en el
sistema retributivo de los viajantes y de los oficiales de mantenimiento.

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 Se trata en concreto de cambiar los complementos retributivos que
vienen percibiendo.
Hasta ahora la empresa en atención a una circular interna tenía
reconocido a todos los trabajadores dedicados a estas funciones un
complemento de puesto de cuantía fija y pretende ahora que tal
complemento desaparezca y sea sustituido por otro de cuantía variable
para los viajantes en función de los contratos de mantenimiento que
consigan y para los oficiales de mantenimiento en razón del tiempo que
tarden en solventar los requerimientos de trabajo de los clientes.

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Tales medidas afectan a un centro de trabajo que ocupa 52
trabajadores. De ellos los afectados son tres viajantes y cuatro oficiales
de mantenimiento.
Contestar V o F a las siguientes cuestiones relacionadas con el caso:

- La introducción de tales medidas está justificada porque puede

contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias
de la demanda
V

Reservados todos los derechos.

-La empresa puede llevarlo a cabo sin necesidad de negociar con
los afectados
V
-La empresa puede llevarlo a cabo pero necesita abrir periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores para llegar a
un acuerdo
F, NO ES COLECTIVA
-La empresa puede llevarlo a cabo y solo necesita notificarlo a los
trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.
V
-Los trabajadores afectados por la medida si les perjudica pueden
extinguir el contrato con derecho a la indemnización del art. 40 del
ET
V

48. Un importante taller de reparación de vehículos cuenta con 50

trabajadores y como consecuencia de un incremento de actividad plantea
introducir diversas medidas:
-un cambio del régimen de turnos de 15 trabajadores, mecánicos con
turno de mañana permanente, que pasarían a rotar por periodos
semanales en mañana y tarde,
- cambiar el horario de los trabajadores del departamento administrativo,
que los asignados al turno de mañana (seis trabajadores) entren y salgan

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 media hora antes y los del turno de tarde (seis trabajadores) lo hagan
media hora después.
Constar V o F a las siguientes cuestiones relacionadas con el caso:
- Se trata de una modificación no sustancial de las condiciones
de trabajo pues no afecta a toda la plantilla
F
- Se trata de una modificación sustancial de condiciones de

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trabajo individual en ambos casos y hay que negociar con los
trabajadores afectados para que den su consentimiento al cambio
F
- Se trata de una modificación sustancial de carácter colectivo
que exige para llevarse a cabo la apertura de una fase de consultas
con los representantes legales de los trabajadores, en el primer
caso, pero no en el segundo
F, ES GLOBAL, VAN TODOS JUNTOS, SE SUMAN
- Se trata de una modificación sustancial colectiva de
condiciones de trabajo, en su conjunto, de turno y de horario, que
exige la apertura de periodo de consultas con los representantes

Reservados todos los derechos.

legales de los trabajadores para llevarse a cabo
V, PERO SI TRAS FASE DE CONSULTAS NO HAY ACUERDO LA
EMPRESA PUEDE IMPONER LA MODIFICACIÓN
- Se trata de una modificación sustancial de carácter colectivo
que da derecho a los trabajadores afectados que resulten
perjudicados a extinguir el contrato de trabajo con derecho a la
indemnización del art. 41 del ET.
V

49. La empresa puede proceder a modificar el horario de todos los

trabajadores previa fase de consultas con vistas a llegar a un acuerdo con
los representantes legales de los trabajadores aunque ello suponga la
inaplicación del regulado en el convenio colectivo aplicable

Para responder a esta cuestión hay que acudir a la figura del descuelgue
del convenio colectivo regulada por el art.82.3 del estatuto de los
trabajadores
Art.82

3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se
podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4,
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

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 a) Jornada de trabajo.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado
en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se

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produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de

consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones
señalados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en
que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no
podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas,
en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser
notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá

someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de
siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no
se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo,
las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de
manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere
este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje
vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo
de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los

procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado
la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de
trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por
un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su
imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha
del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los

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 acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento
y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya
finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad
laboral a los solos efectos de depósito.

50. Una empresa tras un periodo de crisis en que redujo plantilla y un 15

por ciento los salarios, lleva obteniendo beneficios en los dos últimos
años y plantea si puede no aplicar el aumento salarial del 2% previsto en

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
el nuevo convenio colectivo negociado y aprobado en septiembre de
2017 y con efectos de enero de 2017, pues a su juicio le supondría una
desequilibrio patrimonial que podrían hacerle entrar de nuevo en
pérdidas. ¿De admitir tal posibilidad que procedimiento habría que
seguir?

V, DESCUELGUE ART.82.3 DEL ET

51. Una empresa se rige por convenio propio en el que ha pactado un

aumento salarial del 2 % para 2018-2019. En caso de que durante estos
dos años perdiera cuotas importantes de mercado ¿podría no aplicar su
propio convenio o tendría que renegociarlo?

Reservados todos los derechos.

DESCUELGE DEL PROPIO CONVENIO. ART.82.3 DEL ET

52. Si se acaba la vigencia de un convenio colectivo y en el plazo de un

año no se llega a un acuerdo para aprobar un nuevo convenio que
sustituya al anterior se aplicará el convenio de ámbito superior y, si no lo
hay, se aplicará ya solo la normativa laboral y por tanto el SMI…NO,
SEGÚN LOS TRIBUNALES……………….O se mantendrán las condiciones
anteriores salariales como si se hubieran negociado individualmente
ESTA ES LA SOLUCIÓN QUE DA EL TRIBUNAL
SUPREMO………………………. De ser así, la empresa podrá más tarde
acudir a la modificación de estas condiciones por el art.41 alegando
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas…V……….. o
simplemente, sin más, por acuerdo con el trabajador…………………
V…………

Para responder a esta pregunta hay que consultar el art.86 del estatuto de
los trabajadores:
Artículo 86. Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios,
pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo
homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
(………)
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de
pacto, se mantendrá su vigencia…….

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 Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y
se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.

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