Herramientas de Medición de Talento Humano

Presenta:

Liliana Alejandra Duran Rozo Código: 1620010742

Luisa Fernanda Aldana Castaño Código: 1711021045

Laura Daniela Sanchez Código: 171102472

 Sindy Johanna Mendoza Garzon Código: 1711020898

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Medición de la Gestión del Recurso Humano

Tutora: 

Ponce Palacio Zully Elena

04 de junio de 2021
 Nombre de Obejtivos Caracteristicas principales ¿Qué pretende medir? Diferencias de la Semejanzas con
herramienta de herramienta las otras
medición del talento mencionada con las herramientas
humano. otras escogidas escogidas.
*Medir el desempeño de los Se obtiene retroalimentación de múltiples *El desempeño de los
empleados. fuentes y así se consigue una perspectiva más empleados cualitativa y
*Evaluar las competencias. amplia ayudando a identificar los puntos ciegos cuantitativamente
*Diseñar planes de formación. y las necesidades de capacitación para ofrecer a
Evaluaicon 360° *Servir como base para la los empleados una retroalimentación más
implementación de planes de carrera minuciosa y fundamentada para mejorar el
y sucesión. rendimiento del empleado y cumplir con los
objetivos pactados de la organización.
*Medir, analizar y controlar  la *Son datos que comprueban la eficiencia del  *Mide la cantidad de vacantes *Se utilizan fórmulas *Miden un proceso
eficacia de la gestión del área de cubrimiento de vacantes  y el éxito de los que se abren en el período matemáticas para cada de gestión dentro
selección en el cubrimiento de las resultados, estos indicadores permiten analizar preestablecido y cuánto tiempo indicador, se enfoca de una
Indicadores de vacantes cerradas en un plazo cuántos procesos fueron concluidos dentro del tardan para ser completadas solo en el cubrimiento organización, los
gestión ( Porcentaje establecido plazo y cuántos superaron el deadline. creando una relación entre los de las vacantes al mes, establece el área de
de vacantes cerradas *Permiten establecer planes de acción para procesos. ( Número de recursos humanos,
dentro del plazo) mejorar el proceso e identificar eventuales vacantes solicitadas en el mes/ permiten ver una
fallas. vacantes cubiertas en el mes) perspectiva de los
*Los indicadores se pueden generar en hojas de procesos.
cálculo como Excel y  ahorra mucho tiempo,
*Identificar y evaluar los factores de *Es de carácter obligatorio para todas las *La evaluación pretende medir *Se realiza cada año
riesgo psicosocial intra y extralaboral empresas, regulado por la resolución 2646. los niveles de riesgo a los o dos años según el
en población laboralmente activa, *Pretende obtener resultados con los cuales cuales están expuestos los nivel de riesgo
también evalúa las condiciones crear planes de intervención y de esta forma trabajadores en su área de arrojado.
psicosociales que afectan las mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajo, y en su ambiente *Solo pueder ser
condiciones en la salud de los prevenir enfermedades generadas por el trabajo. laboral diario.
Bateria de riesgo aplicado por un
trabajadores, mide los niveles de *Esta dirigida a todos los trabajadores los cuales *El objetivo también es medir
psicosocial psicologo(a) con
estrés a los cuales están expuestos los estén afiliados al sistema general de riesgos los factores extra laborales que
trabajadores en su lugar de trabajo, psicosociales en Colombia. pueden afectar la vida del licencia activa en
todo esto permitiendo generar planes *La batería se compone de tres cuestionarios los trabajador y su desempeño. seguridad y salud en
de acción, promoción y prevención cuales son factores de Riesgo Intralaboral, *Tambien la bateria tiene un el trabajo
en el mejoramiento de la salud de los cuestionario de riesgo extralaboral, cuestionario cuestionario para la evaluación
trabajadores. para la evaluación del estrés. del estrés.
Assessment Center *Identificar y evaluar los *Los assessment center son una serie de pruebas *El potencial de cada *Evaluar múltiples *Mide un proceso
comportamientos de los aspirantes a en donde se miden las habilidades de los candidato, así como su posible competencias y de gestión humana
un puesto de trabajo concreto. candidatos requeridos para una vacante laboral desarrollo profesional, candidatos al mismo dentro de la
específica, se compone por actividades evaluando competencias tiempo, hay múltiples empresa, el área de
individuales y grupales, empleando procesos individuales y grupales. evaluadores recursos humanos
personalizados para analizar competencias en encargados, diseño de es la encargada de
específico. Emplea ejercicios lúdicos de actividades didácticas, llevar a cabo este
simulación, discusiones de casos, juegos de observación directa del proceso, permite el
roles, en los que se simulan situaciones que se candidato, actividades proceso de
pueden dar en el puesto de trabajo a cubrir, grupales. retroalimentación,
entrevista y pruebas psicotécnicas para medir las
habilidades individuales. Por medio de la
observación directa trata de ponderar el
comportamiento de los candidatos cuando
trabajan con otros, valorando atributos
personales y competencias laborales. Estos
ejercicios permiten crear una completa
visibilidad de las habilidades que poseen los
candidatos con relación al cargo al que están
aplicando.
Referencias:
Andres. (S.f). indicadores de reclutamiento y selección: conozca las 6 mejores métricas.
Jobconvo. https://articles.jobconvo.com/es/indicadores-de-reclutamiento-y-seleccion-conozca-
las-6-mejores-metricas/

Cardona, M., sf. Una mirada a la evaluación 360° como parte de la gestión del talento humano.
Recuperado de https://www.repository.unicatolica.edu.co/bitstream/handle/20.500.12237/1913/
UNA_MIRADA_EVALUACI%C3%93N_360%C2%B0_COMO_PARTE_GESTI
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Espriella, A. (2016). Que es un assessment center y para qué es útil. Recuperado de

Salud, M. d. (2011). Instrumentos para evaluar factores de riesgo psicosocial. Recuperado de:
https://www.minsalud.gov.co/Paginas/Minprotecci
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