Clase 10/8:

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley (20744 LCT)

b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Regulación:
1. Artículo 14 Bis de la Constitución Nacional
2. Tratados Internacionales Art. 75 INC 22
3. Ley 20744 LCT
4. Estatutos y Convenios de Trabajo

Trabajo en relación de dependencia (subordinación técnica, económica y jurídica), excluye

al Estado, al servicio doméstico y al trabajo agrario.

SUBORDINACIÓN:
Técnica: el trabajador debe realizar las tareas de acuerdo a las especificaciones técnicas de
su empleador
Jurídica: el trabajador debe cumplir las órdenes del empleador:
Económica: se produce cuando se configuren alguno de los siguientes hechos:
a) el trabajador no es propietario de los bienes de capital (ni herramientas de
trabajo) con los que trabaja.
b) el trabajador recibe por su trabajo un salario de subsistencia, que no es igual al
producto de su trabajo (concepto de plusvalía). Dicho salario es un “salario
alimentario”, no implica una relación de cambio igualitaria.
c) el trabajador no participa ni de las pérdidas ni de las ganancias de la organización
para la cual trabaja. Tampoco es responsable por los riesgos de explotación.

Art. 2° — Ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
 a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,
excepto que por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen
de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) Al personal de casas particulares.
c) A los trabajadores agrarios.

Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.

SUJETOS:

Art. 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea
la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Art. 6° — Establecimiento.

Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los

fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que
sean las modalidades de la prestación.

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
RELACIÓN DE TRABAJO:

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo
que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la
aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

MODALIDADES DE TRABAJO:
PADLET
Formas de contratar a una persona, reguladas por la LCT
 ● Indeterminados: cuando la contrató hasta que fallece, renuncia, etc, no le pongo
fecha de límite. No es necesario que se hagan por escrito.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.

Del contrato de trabajo de temporada

Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del
ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar
o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.
 Es decir: Todas las temporadas, 30 días antes, debo llamarlo y la persona debe
aceptar o no. Si no acepta se toma como una renuncia y si yo no lo llamo se toma
como un despido. NO se le paga indemnización, solo te comprometes a llamarlos de
nuevo, por el tiempo fuera de temporada no le debo pagar ningún tipo de
remuneración.

● Por tiempo determinados: excepciones a la LCT, son contratos a plazo fijo (de Dic-
Ene) o eventuales (para eventos específicos), deben celebrarse por escrito y expresar
detalladamente el tiempo de duración y la tarea a realizar que justifique que me
aparte de la regla.

Del contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido,
no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Se puede seguir renovando hasta
que se llegue a los 5 años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de
un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo
en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije
el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde
 por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los
salarios del mismo.
Existe indemnización del 50% cuando se cumple el plazo, y del 100% cuando se
termina la relación antes del plazo, junto con la posibilidad de tener que pagar daños
y perjuicios.
No aplica el periodo de prueba.

REGISTRACIÓN LABORAL:
Todas estas relaciones se registran en la AFIP. La AFIP centraliza la recaudación de lo
tributario. Precisamente al ingreso se tiene que realizar el alta temprana. Se tiene que
completar un legajo del trabajador.

PRINCIPIOS:
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción.

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
CASOS PRÁCTICOS EN CLASE:

CASO PRÁCTICO 1: Se contrató un trabajador bajo la modalidad de plazo fijo un

personal para reemplazar personal estable de vacaciones. El trabajar contrato se
postula como delegado gremial y al termino del contrato no se renueva el contrato a
plazo fijo

CASO PRÁCTICO 2: Se contrató un trabajador bajo la modalidad de plazo fijo un

personal para reemplazar personal estable de vacaciones. El trabajar contrato se
postula como delegado gremial y al termino del contrato no se renueva el contrato a
plazo fijo.
Prueba testimonial: Testigos señalan la habitual forma de contratación de personal
por mayor tiempo al periodo de prueba (art. 92 bis LCT) para evaluar su desempeño
y, mediante contrato plazo fijo para en los casos de disconformidad con el laboral
procedían a sin abonar las indemnizaciones legales correspondientes.

¿El contrato a plazo fijo se puede renovar al término del plazo siempre que no
supere el plazo máximo? Si

LEGAJO DEL TRABAJO:

Información sobre el empleado que debe estar documentada y respaldada en un lugar de la
empresa:
❖ Seguridad social: jubilación, pensiones, aportes a sindicatos, obras sociales,
asignaciones familiares, seguro por riesgos de trabajo, seguro de vida, etc.
❖ IIGG: lo que yo cargue va a repercutir en lo que deba pagar, requerir
formularios del empleado si estuvo pagando este impuesto.
❖ Inicio de la relación laboral: tareas, compensación, CV, etc.
❖ Firma de códigos de ética, códigos de conducta, etc.
❖ Recibos de sueldo, info referente al convenio colectivo que le vamos a
aplicar.

Toda esta información la pide AFIP por temas recaudatorios pero le sirve a la empresa como
prueba en caso de conflicto. La empresa SIEMPRE debe probar con información certera que
justifique lo que dice (ej: si quiere demostrar que no había contrato de trabajo), en cambio
el empleado puede basarse en el artículo 23:

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Clase 17/8:

CONTRATO POR EQUIPO ( Arts 101 Y 102 LCT):

Puede darse el caso en el que a un empleador le sirva contratar a un grupo de trabajadores
para hacer un servicio.
● Contrato independientemente a c/ uno de los trabajadores → si uno se quiere ir los
demás pueden seguir
● Hay un delegado que, en el caso de que alguien renuncie, se encarga de contratar a
una nueva persona
● Ej: grupo musical, es necesario para la realización de la tarea que sea en grupo.
● Contratos por tiempo indeterminado → excepcionalmente por escrito, indicando
condiciones, etc.
● Pago: Si bien se podría acordar entre el grupo, existe un monto individualizado para
c/u de los integrantes con respecto a CCSS, aportes, etc.
● Entre los trabajadores no existe un vínculo laboral
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de
integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a
la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando
un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por
otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que
le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una
relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado
efectivamente los mismos.

S/ Contrato de Trabajo a tiempo parcial (Art 92 ter):

Cualquier trabajo que sea menor del 65% de las horas establecidas por la ley (8 horas) se
considera trabajo de medio tiempo.
- Estos no pueden hacer horas extras, si lo hacen → sanción: pago por un mes a
jornada completa (pagas como si hubiera trabajado 8hs)

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto
de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador
de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán
en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo.
En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que
aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeran en la empresa.

TELETRABAJO:
- Contrato por tiempo indeterminado
- Incluido en Agosto 2020 a la LCT (pandemia)

Ley 20.744 - Art. 102 bis. — Concepto.

Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de
tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley
especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la
negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
Ley 27.551:
- Realizarse SIEMPRE en forma virtual, fuera del establecimiento del empleador.
- Todavía no se expresó sobre la jornada de trabajo, se fija un horario como en la
presencialidad y se controla la conexión de los empleados:
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por
escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y
convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por
objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del
teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente,
deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo
la conexión fuera de la misma.

- Beneficios al empleado:
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de
los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de
su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por
hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni
remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Artículo 6°- Tareas de cuidados. (respetar el work-life balance) Las personas que
trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o
compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con
discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que
requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las
tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta,
decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos
derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley
23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el
ejercicio de este derecho.

Artículo 8°- Reversibilidad. (el trabajador que trabajaba siempre en modo presencial
puede pedir volver) El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una
posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por
la misma en cualquier momento de la relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual
las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio
del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados
resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto

en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que
trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para
el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el
eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se
establezcan en la negociación colectiva.
S/ Resolución 154/2021: los trabajadores que están trabajando desde el domicilio
por consecuencia de la pandemia, mantienen los regímenes de la LCT y no es
considerado un teletrabajo; apenas se pueda volver, podrán elegir volver. Tienen las
mismas condiciones, derechos y obligaciones, se busca no perjudicar. Si les es
solicitado, por parte del empleador, trabajar presencialmente, y poseen los
requisitos, deben hacerlo.
S/Resolución 27/2021: tengo 30 días como empleador para responder a lo que me
pide el empleado.

Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo
esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los
mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad
presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían
bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de
cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por
teletrabajo.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del
teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en
conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación
operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y
quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t.
o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento

-hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el
desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y
reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas
propias de la persona que trabaja (también capacitacion). La compensación operará
conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. Deberá otorgar
protección a la privacidad del trabajador (intimidad, buen uso de las cámaras, etc)
(Artículo 16)

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los
elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar
que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.
En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del
tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o

medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá
proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El
tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el
derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las

normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una
protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El
control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical.
Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades
causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°,
inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión
del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la
ley 24.557:

ARTICULO 6° — Contingencias.

1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento

ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador
podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72)
horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente,
debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro
de los tres (3) días hábiles de requerido.

2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas

en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento
del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo,
 cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad
profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán
consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos
siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que,
en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por
causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los
factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

Convenio OIT 177:

Artículo 1
A los efectos del presente Convenio:
(a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como
trabajador a domicilio, realiza:
(i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del
empleador;
(ii) a cambio de una remuneración;
(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las
especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el
equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,
a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia
económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud
de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

(b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a

domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente
su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo
habitual;

(c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por
conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da
trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

CONTRATO DE APRENDIZAJE:
❖ No es un contrato laboral
❖ No hay relación laboral
❖ Solamente pueden hacerlo ciertas personas

El contrato de trabajo de aprendizaje está regulado por el artículo 1 de la ley 25013 y

presenta las siguientes particularidades:
 - Finalidad: Formativa teórico práctica.
- Formalización: Se debe formalizar por escrito con determinación precisa del objeto
formativo que la motiva.
- Plazo: De tres (3) meses a un (1) año.
- Edad del trabajador: De dieciséis (16) a veintiocho (28) años.
- Duración de la jornada: Menores de dieciocho (18) años hasta treinta y seis (36)
horas semanales. Mayores de dieciocho (18) años hasta cuarenta (40) horas
semanales.
- Dotación afectada para esta modalidad de contratación: No más del diez por ciento
(10%) sobre el total de personas contratadas por tiempo determinado.
- Preaviso: Treinta (30) días antes de su finalización, caso contrario se debe abonar
una indemnización sustitutiva, es decir que la falta de preaviso no produce la
novación en un contrato de tiempo indeterminado.
- Indemnización por antigüedad: No procede ante la extinción al vencimiento del
plazo.
- Extinción incausada antes del vencimiento de plazo por parte del empleador:
Corresponde la aplicación del art. 245 de la LCT. En este caso la ley no contempla el
pago de salarios caídos hasta la fecha prevista de finalización (ruptura ante tempus),
como se presenta en las otras modalidades a plazo determinado.
- Registración: En sistema AFIP, “Mi Simplificación”, Código “3”.
- Obligación especial: El empleador tiene la obligación de entregar un certificado en el
que se acredite la experiencia y/o la especialidad adquirida.
- No sucesivo: Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de
aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
- Aplicable solo a un primer contrato: No podrán ser contratados como aprendices
aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador.

CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO (130/75):

https://www.cac.com.ar/data/documentos/6_c13075.pdf
https://www.argentina.gob.ar/consultar-convenios-colectivos-de-trabajo-acuerdos-y-laudos
Una vez definido el CCT, ya se que obra social le corresponde al trabajador.

CASOS PRÁCTICOS EN CLASE:

Datos necesarios del empleado:
Actividad definida → vendedor.
Modalidad contractual → teletrabajo.

Clase 24/8:
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Están desde el momento que oferto el trabajo hasta que se termina la relación.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

- hincapié en la solidaridad y colaboración → trabajar juntos para lograr un objetivo
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia
del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

CASOS PRÁCTICOS:

Artículos que aplican:

Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que
se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el
tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite
 según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.
Puede haber sanciones:
1. Leves: llamados de atención. Son sanciones morales, “no tenes que hablar
así” por ejemplo. Esta sanción se hace por escrito, para juntar prueba y armar
un legajo. Tiene que estar lo más detallado posible.
2. Suspensiones: están reguladas en la ley, no son solamente morales sí no que
tienen una connotación económica. Le descuento esos días, pueden ser de 1
a 30 días en 1 año. Se tiene que notificar por escrito y el trabajador debe
tener la posibilidad de cuestionar esa sanción, y tiene hasta 30 días.
3. Terminal: despido con causa (no le pagas nada)
Resolución → suspensión por 30 días.

Artículos que aplican:

Art. 70. —Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los
bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos
que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Resolución → s/ comité europeo se pueden aplicar xq no controlan los detalles de las
páginas (mensajes, etc) sino que sólo rastrea los accesos a las diferentes páginas

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.

PRINCIPALES DEBERES DEL EMPLEADOR:

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en
los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el
tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las
tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como
también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene
y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello
le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en
transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si
habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no
realizara los trabajos o proporcionará los elementos que dicha autoridad establezca.

ART (Aseguradora por Riesgos de Trabajo) → relacionado con este artículo, el empleador
paga para asegurarse que esto se cumpla, organización interna para prevenir accidentes.

Si lo incumple el trabajador tiene:

- facultad de darse por despedido
- derecho de reclamar por daños y perjuicios

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana
y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe
efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort.

Clase 31/8:

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
CASO PRÁCTICO:

Solución → está dentro del periodo de prueba (3 meses) por lo que pueden echarlo, con un
preaviso de 15 días pero sin indemnización.

Art. 92. —Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión
de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al período de prueba.
 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta
del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven
de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba
si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida
la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.

CERTIFICADO DE TRABAJO:
CASO PRÁCTICO:

Resolución:
1. SI O SI HAY QUE INTIMAR PARA OBTENER EL DERECHO A LA MULTA
2. FORMA DE INTIMACIÓN POR EXCELENCIA → telegrama laboral
3. Decreto n 146/01 → ¿inconstitucional?

INVENCIONES DEL TRABAJADOR:

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,
métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,
materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto.

Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto.

El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso
del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos
logrados en cualquiera de aquellas formas.

MÁS DEBERES DEL TRABAJADOR:

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean.

Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de
las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

CASO PRÁCTICO:

Resolución:
- el Hipódromo puede despedirlo con causa
- se presume todo a favor del trabajador, por lo que el empleador debe probar todo lo
dicho
- siempre corresponde el certificado laboral sin importar el tipo de despido
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

En caso de incumplimiento → sanciones.

CASO PRÁCTICO:

• ¿Qué derechos y obligaciones considera se deben cumplir y se incumplieron?

● Art 75 (seguridad e higiene) → no se incumplio si el no estaba en su posición de
trabajo (serigrafía) donde era obligatorio que use los protectores.

● Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

• ¿Que reclamará a la otra parte?

● Art. 66. — estaba modificando modalidades esenciales del contrato (tipo de tareas o
trabajo a realizar)

• ¿Qué medidas tomaría?

 ● responder con una carta de documento/ intimacion explicando que no incumplio
nada y demandando por incumplimiento al art 66 (volvería las condiciones alteradas
a como eran antes)

• ¿Cómo justificaría, probaría y fundamentaría su postura? ( Elementos que prueben su

postura)
● testimonios de compañeros (por excelencia), cámaras de seguridad (pedir que el
empleador se las dé, si no se las da, opera la presunción a su favor), igual le tocaría al
empleador probar el incumplimiento del trabajador.

Clase 7/9:
REMUNERACIONES:

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
 g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.

Características:

Ej: la empresa le paga el Internet de la casa al empleado → s/103 bis es una remuneración, a
no ser que el empleado esté realizando teletrabajo (la empresa debe proporcionarle toda la
infraestructura necesaria para realizar su trabajo).
Derecho adquirido → ¡HABITUALIDAD! condición necesaria.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por
unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en
las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración
del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de

las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que
las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o

complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.

todos estos conceptos son

taxativos → pagan
impuestos
por destajo → seria como
pagar por objetivos (ej: $10
x unidad producida)

3. Participación en las ganancias: es opcional para la empresa, la LCT habilita que los
empleados hagan controles para ver que les paguen realmente lo que se merecen. Es por
esto que se utiliza más la habilitación de la compra de acciones o gratificaciones para evitar
conflictos (caso YPF, juicios)
5. Especie: se suele determinar el monto del objeto que se la va a dar (ej: vivienda).
6. Adicionales: marco la diferencia entre quien los cobra y quien no con cosas objetivas y
medibles (ej: horas extra)

FALLO PÉREZ C/DISCO:

EXCEPCIÓN: PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS

CASO EN CLASE:

1)

podría ser remuneración si el empleado dice que esto fue un elemento decisorio para elegir
trabajar en la empresa.
 2)

SAC: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Art. 121. —Concepto.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.

Art. 122. —Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2)
cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la
segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el
cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro
de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año. Se debe ir devengando cada mes.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo
anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Checklist de información necesaria del trabajador

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.

Excepción: posibilidad del embargo siempre que sean sueldos > al SMVM
Sueldos < 2 veces mayor al SMVM → solo embargar hasta el 10%
Sueldos > 2 veces mayor al SMVM → hasta 20% como máximo

Clase 14/9:

REMUNERACIÓN (CONTINUACIÓN):
REMUNERACIÓN VS RETENCIÓN:

Aportes → sale del sueldo del trabajador

- jubilación (se le resta el 11% no el 17%)
- menores de edad (se les resta solo el 3%)

Contribuciones → las paga el empleador

IIGG → solo para sueldos brutos > 150mil
Sindicatos → % varía según el sindicato:
EJ DE REMUNERACIÓN LABORAL (adicionales - retenciones):

CCSS abonar dentro de los 4 días

hábiles si tiene sueldo regular o
dentro de los 3 dias habiles si es
alguien que cobra temporal y debe
estar en el recibo de sueldo.

Art. 128. —Plazo.

CONTRIBUCIONES PATRONALES:

Inciso A → sector privado con saldo más alto

Inciso B → sector público

ASEGURADORAS DE RIESGO DE TRABAJO:

- no es opcional.
 - debe estar aprobada por el Estado.
- lo paga el empleador, no se descuenta del sueldo.
- cubre los siniestros / accidentes que ocurran dentro del lugar del trabajo y
enfermedades que se generen por el trabajo en sí.

Prestación en especie → gastos médicos (controles, chequeos, prótesis, etc)

Prestación en dinero → lo que estaría cobrando el trabajador, incluyendo el aguinaldo (lucro
cesante)

TOPES:
RECIBO DE SUELDO:

Art. 140. —
Contenido
necesario.
El recibo de pago
deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: (para ser
considerado como documento probatorio, prescripción de validad en 10 años desde que
pagas c/salario)

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de

Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692
B.O. 27/9/1996)

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de

Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O.
27/9/1996)

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su

determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los
importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que

corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de
 jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida,
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras

autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración

al trabajador.

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se

desempeñó durante el período de pago
Ejemplo de recibo de sueldo:

Empleador

Domicilio

CUIT N.º

Apellido y
Legajo N.º CUIL Documento
Nombres

Fecha de ingreso Liquidación

Día Mes Año Quin Mes Año

Categoría Función Básico

Haberes

Retenciones
Código Conceptos Unidades
Asignacion no Aportes
Con aportes remunerativa
(Sin aportes)
 Totales

Lugar y fecha de pago Neto a cobrar

Último depósito de aportes y contribuciones

Fecha Período Banco

LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES:

- rúbrica específica
- sello con el ministerio de
trabajo
- cargo toda la información
de liquidación de sueldos
- necesario para auditoría y
control

Formas de llevarlo:
1. fisico
2. microfichas (CDs)
3. digital: no cumple los requisitos legales y algunos organismos no lo reconocen como
tal todavía.

MEDIOS DE PAGO:
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad,
en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o
quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá
tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su
constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera
fuera la modalidad extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en
efectivo.
Clase 21/9:
REPASO PARA EL PARCIAL:
Resolución del Ministerio del Trabajo → solo ahi tomarlo para la escala salarial

Clase 5/10:
Clase con Diana Dubra (Jueza en SI)

Empleados del estudio jurídico → no tienen CCT

Ley 11.544 - JORNADA DE TRABAJO

Artículo 1°
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y
los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de
la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo
menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes

excepciones:

a) Cuando se trate de directores y gerentes.

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser
prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición
de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo
menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse

en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en
la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar
por el cumplimiento de la presente ley.
Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y
por región:

a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o

complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al
trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente;

b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las
demandas extraordinarias de trabajo.

Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.

Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de
tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución
desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,

medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del
cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días
comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas,
domingo y feriados.

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales
de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la misma.
Incidente de trabajo + incapacidad + no puede volver a trabajar → art 212 párrafo 2 →
indemnizar por antigüedad a la mitad

LIBRO DE DIANA → quizas si me copa comprarlo

Clase 26/10:

Lucha → conseguir más representados, tener

más poder