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Dedicatoria
A mi familia eje central de mi vida.
2
Agradecimiento
A la ilustre Universidad de los Andes, por brindarme la oportunidad de

acercarme al conocimiento científico de la legislación laboral.
A la Cátedra de Legislación Organizacional.
A mis alumnos con quienes he compartido la experiencia del saber, ser y

hacer.
A mis compañeros de trabajo.
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Tabla de Contenido
DEDICATORIA .............................................................................................. 1
AGRADECIMIENTO ...................................................................................... 3
TABLA DE CONTENIDO .............................................................................. 4
INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 7
CAPITULO I ................................................................................................ 10
NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES QUE RIGEN LA
RELACIÓN DE TRABAJO .......................................................................... 10
PRINCIPIOS RECTORES DE LA LEY LABORAL ................................................... 10
CAPITULO II ............................................................................................... 20
DE LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU RELACIÓN
LABORAL ................................................................................................... 20
SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ......................................................... 22
LA ENTIDAD Y LOS GRUPOS DE TRABAJO ......................................................... 24
LA TERCERIZACIÓN EN MATERIA LABORAL ...................................................... 25
PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES EN MATERIA LABORAL................................... 28
CAPITULO III .............................................................................................. 30
DE LOS ASPECTOS EMPRESARIALES EN LA NUEVA LEY ORGÁNICA
DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS, Y SUS
PRINCIPALES MODIFICACIÓN ................................................................. 30
1.- EL CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................... 31
Forma del Contrato de Trabajo, e incorporación del elemento de
presunción ............................................................................................. 33
Contenido del Contrato de Trabajo ........................................................ 34
Obligaciones derivadas del Contrato de trabajo ..................................... 35
Modalidades del Contrato de Trabajo..................................................... 35
Supuestos del contrato de trabajo a tiempo determinado ....................... 38
Cuadro resumen de las consecuencias legales y patrimoniales derivadas
de los contratos de trabajo. .................................................................... 39
2.- EL SALARIO. .......................................................................................... 40
Cuadro resumen del salario de base para calcular beneficios laborales y
otros conceptos. ..................................................................................... 43
El Salario mínimo como una obligación legal de las empresas .............. 47
4
3.- LA JORNADA DE TRABAJO ........................................................................ 49
Límites de la jornada de trabajo ............................................................. 49
4.- DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO .......................................... 50
Procedimiento legal para laborar horas extraordinarias ......................... 51
Registro de horas extraordinarias .......................................................... 51
5.- DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO ............................................................... 52
Descanso compensatorio ....................................................................... 52
6.- CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VACACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS........................................................................................... 53
7.- DE LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS EN LOS
BENEFICIOS DE LAS ENTIDADES DE TRABAJO ................................................... 56
Calculo de la participación de los trabajadores y las trabajadoras en los
beneficios de las entidades de trabajo ................................................... 58
8.- FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. LAS PRESTACIONES SOCIALES .. 59
Finalización de la relación de trabajo por voluntad unilateral del patrono
(despido) o por voluntad unilateral del trabajador. (retiro). ..................... 60
Estabilidad laboral de los trabajadores ................................................... 60
Trabajadores amparados por la estabilidad laboral ................................ 61
Procedimiento de estabilidad laboral ...................................................... 61
Responsabilidad del patrono ante el procedimiento de estabilidad ........ 62
Sustanciación y ejecución del procedimiento de estabilidad laboral ....... 62
Indemnización por rescisión del contrato para una obra determinada o por
tiempo determinado ............................................................................... 64
Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas al trabajador o trabajadora .......................................................... 64
Prestaciones Sociales de los Trabajadores y las Trabajadoras .............. 64
Régimen de prestaciones sociales ......................................................... 65
Garantía y cálculo de prestaciones sociales .......................................... 65
Depósito de la garantía de las prestaciones sociales ............................. 66
Intereses devengados por los fondos de garantía .................................. 67
Anticipo de prestaciones sociales .......................................................... 68
Las prestaciones sociales en el derecho sucesoral ................................ 69
CAPITULO IV .............................................................................................. 71
PROTECCIÓN DE LA FAMILIA EN EL PROCESO SOCIAL TRABAJO ... 71
CAPITULO V ............................................................................................... 75
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LA FORMACIÓN COLECTIVA, INTEGRAL, CONTINUA Y PERMANENTE
DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS EN EL PROCESO
SOCIAL DEL TRABAJO. ............................................................................ 75
Formación para el trabajo y puesto de trabajo digno ............................. 80
La educación desde el trabajo ............................................................... 82
De las Invenciones, Innovaciones y Mejoras Fuente del conocimiento
científico, humanístico y tecnológico ...................................................... 84
CAPITULO VI .............................................................................................. 86
SANCIONES PREVISTAS EN LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL
TRABAJO, LOS TRABAJADOR Y LAS TRABAJADORAS ..................... 86
Cuadro resumen de las infracciones en materia laboral y sus sanciones 87
Criterios para la fijación de la sanción por infracción .............................. 92
Conversión de la sanción de multa en arresto........................................ 93
Procedimiento para la aplicación de las sanciones ................................ 93
Recursos legales.................................................................................... 95
CONCLUSIÓN ............................................................................................ 96
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 100
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Introducción
Una de las leyes más importantes en cualquier país del mundo es la Ley que
regula las relaciones laborales, dado su transcendencia en el ámbito social y
su incidencia en el sector productivo de dicho país; no en vano existen
organizaciones internacionales que tienden a regular y normar principios
fundamentales en materia laboral, tal es el caso de la Organización
internacional del Trabajo (OIT).
La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa

de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales, fue fundada el
11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de
Versalles. La OIT tiene como propósito fundamental adoptar normas
internacionales que aborden problemas relacionados a las condiciones
laborales, procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y
laborales internacionalmente reconocidos.
En Venezuela el derecho laboral nace a partir de la promulgación de la

primera Ley del Trabajo el 23 de julio de 1928, desligándose de las
disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regulaba
las relaciones laborales; posteriormente se afianza con la promulgación de la
Ley del Trabajo el 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo
de normas para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho
social del trabajo.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto
de sucesivas reformas parciales, en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y
1983, sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado
carácter orgánico, con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1º
de mayo de 1991.
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En el año de 1997, surgió una nueva reforma a la Ley Orgánica del Trabajo,
en la cual, su principal transformación estuvo dada en el cálculo de las
prestaciones sociales de los trabajadores determinada sobre la base del
salario mensual, eliminando así la retroactividad en el cálculo, la doble
indemnización y el recalculo por la inflación de las prestaciones de los
trabajadores, e incorporando la compensación por transferencia y el pago de
la antigüedad adquirida, para compensar al trabajador por el cambio de
sistema.
En mayo de 2011, se produjo una reforma parcial a la ley, en la cual se

derogó todo el capítulo dedicado a los conserjes, e incluyo una disposición
final señalando el carácter supletorio de la Ley del Trabajo frente a la Ley
para la Dignificación de Trabajadores y Trabajadoras Residenciales, ley
especial que regula actualmente a los llamados conserjes.
El 7 de mayo de 2012, fue promulgada la vigente y nueva Ley Orgánica del

Trabajo de los Trabajadores y de las Trabajadoras, que rige actualmente,
considerada como la más social y avanzada de las promulgadas no solo en
Venezuela sino en muchos países, por cuanto busca asegurar los derechos
de la población. Con la promulgación de esta nueva Ley, se regulariza e
incorpora los mandatos constitucionales recibidos en 1999 en la reforma
Constitucional y se introduce una importante interpretación progresiva de los
derechos laborales.
La reciente modificación de la Ley, trae consigo importantes incidencias en el

manejo laboral de las empresas, puesto que modifica normas fundamentales
en el manejo administrativo del personal, tales como: tipología y clasificación
de los trabajadores; eliminación de la tercerización; modificación relativa al
número de días a otorgar por bono vacacional, participación en los beneficios
de las entidades de trabajo, modificación en el cálculo de las prestaciones
sociales, prescripción laboral, cambios en la jornada de trabajo y días hábiles
8
para trabajar; cambios en la inamovilidad laboral; modificación en cuanto a la
base de cálculo para las sanciones e incorporación de sanciones penales,
entre otras.
En tal sentido la presente investigación tiene por objeto analizar

detalladamente los cambios ocurridos en materia laboral, incorporados en la
nueva Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras, a fin de
determinar los aspectos empresariales susceptibles de afectación producto
de los cambios.
La investigación se estructuró en seis capítulos a saber: Capitulo I,

relacionado con las normas y principios constitucionales que rigen la relación
de trabajo; el capítulo II, referido a las personas en el derecho de trabajo y su
relación laboral; el capítulo III, relacionado con los aspectos empresariales
susceptibles de ser modificados producto de la Nueva Ley Orgánica del
Trabajo; el capítulo IV, en el cual se aborda los lineamientos generales de la
protección a la familia en el proceso social trabajo; el capítulo V, relacionado
a la nueva temática de la formación colectiva, integral, continua y
permanente de los trabajadores en el proceso social trabajo; y por último el
capítulo VI, en el cual se detalla todo lo relativo a las nuevas sanciones
previstas para el incumplimiento a las disposiciones de la reciente Ley
Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras.
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CAPITULO I
Normas y principios Constitucionales que rigen la Relación de Trabajo
En Venezuela la norma suprema por excelencia es la Constitución Nacional

de la República Bolivariana de Venezuela, aprobada y promulgada en
diciembre del año 1999, dicha norma prevé la estructura dogmática y
orgánica del país, recoge los derechos y deberes ciudadanos entre los que
se destacan el derecho al trabajo digno y al mismo tiempo el deber
ciudadano del trabajo. En ese sentido la Constitución prevé que el Estado
garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
De tal manera que la Constitución Nacional, posee los lineamientos
generales sobre los cuales se basa y sustenta los derechos laborales,
posteriormente ampliados en la Ley del Trabajo.
Principios Rectores de la Ley Laboral
Los principios rectores de la ley laboral constituyen la base fundamental

sobre la cual se interpreta y aplica la norma laboral, se evidencia en los
mismos una acentuada incorporación de la justicia social, enalteciendo al
trabajador asalariado y a su familia.
• Justicia social: se considera al trabajo como un hecho social, el cual

goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines
del Estado. Señala la LOTTT, como principios fundamentales la justicia
social y la solidaridad, propugnando en este sentido la justa distribución
de la riqueza.
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• Principio de la administración de justicia: La legislación procesal, la
organización de los tribunales y la administración del trabajo, se
orientarán con el propósito de ofrecer a los trabajadores y a las
trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre
derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una
administración de justicia orientada por los principios de uniformidad,
brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, concentración,
prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rectoría del juez en
el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad,
transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad, atendiendo
el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o
reposiciones inútiles.
• Realidad sobre forma: El artículo 22 de la LOTTT señala, que en las
relaciones laborales debe prevalecer la realidad sobre las formas o
apariencias, con la intención de minimizar las situaciones en las cuales
se pretende simular, disfrazar u ocultar la realidad jurídica, y así evadir
las obligaciones laborales y de seguridad social para con los
trabajadores. Suele ocurrir la simulación de relaciones laborales
propias, con la elaboración de contratos por honorarios profesionales,
cuando en realidad el trabajador además de cumplir un horario, tener
un salario previamente acordado, posee en la relación contractual una
subordinación, de tal manera que este principio viene a combatir
situaciones como la anteriormente planteada, pero de igual forma este
principio ayuda a visualizar cuando un trabajador puede ser
considerado de vigilancia o de dirección, independientemente del cargo
que se le asigne, prevalecerá siempre siguiendo este principio la
realidad del trabajo desempeñado que la forma atribuida en el contrato.
• Irrenunciabilidad de los derechos laborales: otro principio rector es
el de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, establece
claramente el artículo 19 de la LOTTT: “En ningún caso serán
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renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de
cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a
las trabajadoras”.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término

de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos,
dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación
circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella
comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación

de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado
su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del
trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción
no violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Este principio trata de salvaguardar los derechos de los trabajadores,

quienes ante un estado de necesidad podrían pensar en renunciar a
alguno de los derechos que poseen, tales como vacaciones, utilidades,
prestaciones sociales. Se protege así al trabajador y se le garantizan
los derechos previstos en la norma, todo lo cual no obsta la posibilidad
de efectuar transacciones judiciales, condicionadas en cuanto a la
forma de efectuarlas, esto es la posibilidad de efectuar la transacción
una vez finalizada la relación laboral, conocimiento claro por parte del
trabajador de la relación de derechos que posee, la relación
circunstanciada por escrito de los hechos que la motiven y de los
derechos en ella comprendidos y la respectiva homologación por parte
del inspector de trabajo, quien es el autorizado para garantizar que la
transacción no violenta de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
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• Principio In Dubio Pro Operario: se garantiza con los principios
rectores la protección hacia el trabajador, para que en caso de duda en
la aplicación e interpretación de una norma laboral, se aplique siempre
la más favorable al trabajador.
• Igualdad de género: de igual modo la LOTTT, garantiza la igualdad y
equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Se
establece la obligatoriedad para los patronos de aplicar criterios de
igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad
laboral, formación profesional y remuneración, fomentando la
participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de
dirección en el proceso social trabajo.
Normas Constitucionales que rigen la legislación laboral en Venezuela
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT),

recogen y desarrolla en sus primeros artículos, los preceptos y fundamentos
contenidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. La
nueva normativa incorpora y actualiza lo establecido en la Constitución
Nacional referente a la materia laboral, unificando los lineamientos generales
establecidos en la Constitución, junto con la terminología empleada inclusive
en otros dispositivos jurídicos vigentes, como la Ley Orgánica de Protección
Condiciones y medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), la Ley para
Protección de Las Familias, La Maternidad y La Paternidad.
La Ley Orgánica del Trabajo recientemente derogada había sido promulgada

en el año 1997, dos años antes de la promulgación y publicación de la actual
Constitución Nacional, razón por la cual era necesario una reforma de la Ley
Orgánica del Trabajo para no solo adecuar la terminología, sino para además
dar cumplimiento con instrucciones precisas derivadas del texto
constitucional, relacionado con las Disposiciones Transitorias,
13
específicamente la Disposición Transitoria cuarta, ordinal tercero, la cual
señala que dentro del primer año, contado a partir de su instalación, la
Asamblea Nacional aprobara:
3. Mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un nuevo

régimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el
artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de este
derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de
conformidad con el último salario devengado, estableciendo un
lapso para su prescripción de diez años. Durante este lapso,
mientras no entre en vigencia la reforma de la ley seguirá
aplicándose de forma transitoria el régimen de la prestación de
antigüedad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente.
Asimismo, contemplará un conjunto de normas integrales que
regulen la jornada laboral y propendan a su disminución progresiva,
en los términos previstos en los acuerdos y convenios de la
Organización Internacional del Trabajo suscritos por la República.
En este sentido claramente la nueva Ley del Trabajo, se avocó a incorporar

los preceptos constitucionales en el cuerpo normativo, se estableció la nueva
forma de cálculo de prestaciones sociales, tomando en consideración el
último salario devengado; se incrementó el lapso de prescripción de 1 año a
diez años; y se regula el derecho al trabajo y deber de trabajar de las
personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, incluyendo así a las
personas con discapacidad; se incorporó el reconocimiento del idioma
indígena como idioma oficial para dar órdenes, instrucciones, manuales de
formación y capacitación, entrenamiento y formación laboral en los casos
que amerite.
La LOTTT, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y

garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores
de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos
de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y
social de derecho y de justicia. Regula las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el
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interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para
materializar los derechos de la persona humana, de las familias y del
conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la
satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del
pueblo.
La normas contenidas en la LOTTT, son de orden público y de aplicación

imperativa, obligatoria e inmediata, basada en los principios de justicia social,
solidaridad, equidad y por sobre todo el respeto a los derechos humanos;
rige las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio
nacional, de los trabajadores y trabajadoras, con los patronos y patronas,
derivadas del trabajo como hecho social, por tanto se aplica a venezolanos y
extranjeros con ocasión del servicio prestado en el territorio nacional, y bajo
ninguna circunstancia serán renunciables ni relajables por convenios
particulares.
Cuadro ilustrativo de la incorporación de la norma constitucional en la

Ley Laboral
Artículo de la Constitución Artículo de la Ley Orgánica del

Nacional de la República Trabajo de los Trabajadores y
Bolivariana de Venezuela Trabajadoras
Artículo 21. Todas las Artículo 21. Son contrarias a los
personas son iguales ante la principios de esta Ley las prácticas
ley; en consecuencia: de discriminación. Se prohíbe toda
1. No se permitirán distinción, exclusión, preferencia o
discriminaciones restricción en el acceso y en las
fundadas en la raza, el condiciones de trabajo, basadas en
sexo, el credo, la razones de raza, sexo, edad, estado
condición social o civil, sindicalización, religión,
aquellas que, en general, opiniones políticas, nacionalidad,
tengan por objeto o por orientación sexual, personas con
resultado anular o discapacidad u origen social, que
menoscabar el menoscabe el derecho al trabajo por
reconocimiento, goce o resultar contrarias a los postulados
ejercicio en condiciones constitucionales. Los actos
de igualdad, de los emanados de los infractores y de las
derechos y libertades de infractoras serán írritos y penados
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toda persona. de conformidad con las leyes que
2. La ley garantizará las regulan la materia. No se
condiciones jurídicas y considerarán discriminatorias las
administrativas para que disposiciones especiales dictadas
la igualdad ante la ley sea para proteger la maternidad,
real y efectiva; adoptará paternidad y la familia, ni las
medidas positivas a favor tendentes a la protección de los
de personas o grupos que niños, niñas, adolescentes,
puedan ser discriminados, personas adultas mayores y
marginados o personas con discapacidad.
vulnerables; protegerá
especialmente a aquellas En las solicitudes de trabajo y en los
personas que por alguna contratos individuales de trabajo, no
de las condiciones antes se podrán incluir cláusulas que
especificadas, se contraríen lo dispuesto en este
encuentren en artículo.
circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará Ninguna persona podrá ser objeto
los abusos o maltratos de discriminación en su derecho al
que contra ellas se trabajo por tener antecedentes
cometan. penales.
3. Sólo se dará el trato
oficial de ciudadano o
ciudadana; salvo las
fórmulas diplomáticas.
4. No se reconocen títulos
nobiliarios ni distinciones
hereditarias.
Artículo 87. Toda persona Artículo 17. Toda persona tiene

tiene derecho al trabajo y el derecho a la seguridad social como
deber de trabajar. El Estado servicio público de carácter no
garantizará la adopción de las lucrativo. Los trabajadores y
medidas necesarias a los fines trabajadoras sean o no
de que toda persona puede dependientes de patrono o patrona,
obtener ocupación productiva, disfrutaran ese derecho y cumplirán
que le proporcione una con los deberes de la Seguridad
existencia digna y decorosa y le Social conforme a esta Ley.
garantice el pleno ejercicio de El trabajo del hogar es una actividad
este derecho. Es fin del Estado económica que crea valor agregado
fomentar el empleo. La ley y produce riqueza y bienestar. Las
adoptará medidas tendentes a amas de casa tienen derecho a la
garantizar el ejercicio de los seguridad social, de conformidad
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derechos laborales de los con la ley.
trabajadores y trabajadoras no Artículo 26. Toda persona tiene el
dependientes. La libertad de derecho al trabajo y el deber de
trabajo no será sometida a trabajar de acuerdo a sus
otras restricciones que las que capacidades y aptitudes, y obtener
la ley establezca. una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le
Todo patrono o patrona proporcione una existencia digna y
garantizará a sus trabajadores y decorosa.
trabajadoras condiciones de Las personas con discapacidad
seguridad, higiene y ambiente tienen igual derecho y deber, de
de trabajo adecuados. El conformidad con lo establecido en la
Estado adoptará medidas y ley que rige la materia.
creará instituciones que El Estado fomentará el trabajo
permitan el control y la liberador, digno, productivo, seguro
promoción de estas y creador.
condiciones.
Artículo 88. El Estado Artículo 20. El Estado garantiza la
garantizará la igualdad y igualdad y equidad de mujeres y
equidad de hombres y mujeres hombres en el ejercicio del derecho
en el ejercicio del derecho al al trabajo. Los patronos y patronas,
trabajo. El Estado reconocerá el aplicarán criterios de igualdad y
trabajo del hogar como equidad en la selección,
actividad económica que crea capacitación, ascenso y estabilidad
valor agregado y produce laboral, formación profesional y
riqueza y bienestar social. Las remuneración, y están obligadas y
amas de casa tienen derecho a obligados a fomentar la participación
la seguridad social de paritaria de mujeres y hombres en
conformidad con la ley. responsabilidades de dirección en el
proceso social de trabajo.
Artículo 89. El trabajo es un Artículo 18. El trabajo es un hecho
hecho social y gozará de la social y goza de protección como
protección del Estado. La ley proceso fundamental para alcanzar
dispondrá lo necesario para los fines del Estado, la satisfacción
mejorar las condiciones de las necesidades materiales
materiales, morales e morales e intelectuales del pueblo y
intelectuales de los la justa distribución de la riqueza.
trabajadores y trabajadoras. La interpretación y aplicación de
Para el cumplimiento de esta esta Ley estará orientada por los
obligación del Estado se siguientes principios:
establecen los siguientes
principios: 1. La justicia social y la
1. Ninguna ley podrá solidaridad,
establecer disposiciones 2. La intangibilidad y
progresividad de los derechos
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que alteren la y beneficios laborales. por lo
intangibilidad y que no sufrirán desmejoras y
progresividad de los tenderán a su progresivo
derechos y beneficios desarrollo.
laborales. En las 3. En las relaciones laborales
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
prevalece la realidad formas o apariencias.
sobre las formas o 4. Los derechos laborales son
apariencias. irrenunciables. Es nula toda
2. Los derechos laborales acción, acuerdo o convenio
son irrenunciables. Es que implique la renuncia o
nula toda acción, acuerdo menoscabo de estos
o convenio que implique derechos.
renuncia o menoscabo de 5. Cuando hubiere dudas acerca
estos derechos. Sólo es de la aplicación o concurrencia
posible la transacción y de varias normas o en la
convenimiento al término interpretación de una
de la relación laboral, de determinada norma se aplicará
conformidad con los la más favorable al trabajador
requisitos que establezca o trabajadora. La norma
la ley. adoptada se aplicará en su
3. Cuando hubiere dudas integridad.
acerca de la aplicación o 6. Toda medida o acto del
concurrencia de varias patrono o patrona contrario a
normas, o en la la Constitución de la República
interpretación de una Bolivariana de Venezuela o a
determinada norma se esta Ley es nula y no genera
aplicará la más favorable efecto alguno.
al trabajador o 7. Se prohíbe todo tipo de
trabajadora. La norma discriminación por razones de
adoptada se aplicará en edad, raza, sexo, condición
su integridad. social, credo o aquellas que
4. Toda medida o acto del menoscaben el derecho a la
patrono contrario a esta igualdad ante la ley y por
Constitución es nulo y no cualquier otra condición.
genera efecto alguno. 8. Se prohíbe el trabajo de
5. Se prohíbe todo tipo de adolescentes en labores que
discriminación por puedan afectar en cualquier
razones de política, edad, forma su desarrollo integral. El
raza, sexo o credo o por Estado los o las protegerá
cualquier otra condición. contra cualquier explotación
6. Se prohíbe el trabajo de económica o social.
adolescentes en labores
que puedan afectar su
18
desarrollo integral. El
Estado los o las protegerá
contra cualquier
explotación económica y
social.
Artículo 119. El Estado Artículo 14. El idioma oficial en la

reconocerá la existencia de los República Bolivariana de Venezuela
pueblos y comunidades es el castellano, los idiomas
indígenas, su organización indígenas también son de uso oficial
social, política y económica, sus para los pueblos indígenas y deben
culturas, usos y costumbres, ser respetados en todo el territorio
idiomas y religiones, así como de la República Bolivariana de
su hábitat y derechos Venezuela, por constituir patrimonio
originarios sobre las tierras que cultural de la Nación y de la
ancestral y tradicionalmente humanidad. En consecuencia las
ocupan y que son necesarias órdenes, instrucciones, manuales de
para desarrollar y garantizar formación y capacitación,
sus formas de vida. entrenamiento y formación laboral y,
Corresponderá al Ejecutivo en general, todas las disposiciones
Nacional, con la participación que se comuniquen a los
de los pueblos indígenas, trabajadores y a las trabajadoras,
demarcar y garantizar el serán en idioma castellano o
derecho a la propiedad indígena según sea el caso. Cuando
colectiva de sus tierras, las por razones de tecnología sea
cuales serán inalienables, necesaria la aplicación de un idioma
imprescriptibles, inembargables distinto, llevará el equivalente en
e intransferibles de acuerdo con idioma castellano, o traducidos a sus
lo establecido en esta idiomas para uso de los pueblos
Constitución y en la ley. indígenas.
Fuente: elaboración propia a partir de la Constitución Nacional de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) y de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras (2012).
19
CAPITULO II
De las Personas en el Derecho del Trabajo y su Relación Laboral
La relación de trabajo es el vínculo jurídico que se produce entre dos o más

sujetos como consecuencia de que una de las partes denominado trabajador
presta un servicio personal a otra que lo recibe denominada patrono.
En la relación de trabajo intervienen dos sujetos claramente definidos,

quienes asumen un rol fundamental en la relación jurídica laboral. Sujetos
que como su nombre lo indica, están atados al cumplimiento de una
determinada normativa, sujetos a la norma, en este caso laboral, quienes
asumen mutuamente obligaciones y derechos.
La LOTTT, introduce elementos de presunción en materia de la relación de

trabajo, el artículo 53 de la LOTTT, señala la presunción de existencia de una
relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe.
Se deben cumplir para materializar la presunción tres elementos
fundamentales: la prestación del servicio, la remuneración tal como lo
establece el artículo 54 de la LOTTT, y la subordinación elemento
diferenciador de cualquier otro tipo de contratación por prestación de
servicios por honorarios profesionales o servicios profesionales, que si bien
es cierto en ellos existe la prestación del servicio y la remuneración, no existe
la subordinación, elemento fundamental para que se configura la existencia
de una relación laboral.
El Diccionario de la Real Academia Española (2001) define la subordinación

como la “sujeción a la orden, mando o dominio de alguien”. De igual modo
en materia laboral, el elemento de subordinación implica que el trabajador se
encuentra sujeto a las órdenes del patrono, en el fiel cumplimiento de sus
20
instrucciones, así mismo uno de los elementos más resaltantes de la
subordinación lo configura el cumplimiento de un horario.
En tal sentido se entiende por subordinación la situación expresamente

considerada en la cual el trabajador se encuentra sometido en la obligación
de cumplir las órdenes e instrucciones del patrono, mientras dure la
prestación del servicio, de consiguiente mientras dura la jornada de trabajo el
empleado se ve imposibilitado de realizar las actividades que a su libre
albedrío considera, siempre estará en la obligación de seguir las
instrucciones emanadas de su empleador. En este contexto el trabajador
está sujeto a las órdenes o instrucciones del patrono sobre las circunstancias
o modalidades de ejecución del trabajo.
Por su parte Alfonzo (2004), ha definido como elementos constantes del

contrato, la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación
y la remuneración, donde:
la subordinación es el elemento más variado o multiforme del contrato

de trabajo (…), la subordinación implica para el patrono el poder de
dirección, vigilancia y disciplina en la entidad jerarquizada que es la
empresa; y para el empleado u obrero, la obligación de obedecer ese
poder. (pag. 408 y 441)
En relación al elemento de la relación de trabajo denominado subordinación,

la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia de
fecha 04 de marzo de 2008, con Ponencia del Magistrado Juan Rafael
Perdomo, (caso Luis Hernán Sánchez Buitrago, contra la sociedad Mercantil
Schering Plough, C.A.), estableció: “La acepción clásica de la subordinación
o dependencia se relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad
jurídica del patrono, y que comprende para éste, el poder de dirección,
vigilancia y disciplina, en tanto que para el primero es la obligación de
obedecer”.
21
Sujetos de la Relación de Trabajo
La nueva LOTTT contempla modificaciones respecto a la Ley anterior, en

cuanto a la manera de clasificar a los trabajadores que intervienen en la
relación laboral, elimina la clasificación de empleados y obreros, obreros
calificados y trabajador de confianza, y la sustituye por trabajadores
dependientes, trabajadores no dependientes, trabajador de dirección,
trabajador de inspección y vigilancia.
Señala claramente que la Inspectoría del Trabajo o la Jurisdicción Laboral,

según sea el caso, deberá determinar la calificación que corresponda, la
cual siempre dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta,
independientemente de la denominación que haya sido convenida por las
partes, prevaleciendo el principio de la realidad sobre la forma contemplado
en el ordinal 3 del artículo 18.
A continuación se definen los sujetos de la relación de trabajo:
Patrono: Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o

jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o
trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de
trabajo.
Trabajador o Trabajadora Dependiente: Se entiende por trabajador o

trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios
personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona
natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado
Trabajador o Trabajadora no dependiente: Trabajador o trabajadora

no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en el ejercicio de
la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de
22
patrono alguno o patrona alguna. Los trabajadores y trabajadoras no
dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social.
Trabajador o Trabajadora de Dirección: Se entiende por trabajador o

trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de
representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras
o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus
funciones.
Trabajador o Trabajadora de inspección: Se entiende por trabajador

o trabajadora de inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de
otros trabajadores o de otras trabajadoras.
Trabajador o Trabajadora de vigilancia: Se entiende por trabajador o

trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y
seguridad de bienes.
Relación Jurídica Laboral
Trabajador o
trabajadora
Patrono Trabajador dependiente
Trabajador o
Elementos de
trabajadora no
presunción dependiente
Trabajador o
trabajadora de
dirección
Trabajador o
Prestación del trabajadora de
inspección
Servicio
Trabajador o
trabajadora de
Remuneración vigilancia
Salario
Fuente: elaboración propia, a partir de la LOTTT 2012
23
La entidad y los grupos de trabajo
La LOTTT, incorpora la definición de entidad de trabajo en su artículo 45, y

grupo de entidades de trabajo en su artículo 46, con la finalidad de brindarle
al trabajador una especie de seguridad jurídica en el resguardo de sus
derechos laborales. La Ley entiende por ente todo sujeto que tiene un
trabajador a su cargo, independientemente de la forma societaria que posea,
o inclusive incorpora a aquellos sujetos que sin formalizar la sociedad o ente
fungen como patronos, sin tener personalidad jurídica, por tanto pasa a
considerar que es sujeto responsable como patrono toda persona natural,
sociedad registrada o sin registrar que dan trabajo o intervienen en la
economía.
El citado artículo 45 de la Ley, expresa que se entiende por entidad de

trabajo lo siguiente:
a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida

para realizar una actividad económica de cualquier naturaleza o
importancia.
b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de
trabajadores y trabajadoras permanentes que laboran en un mismo
lugar, en una misma tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y
que tienen una dirección técnica común.
c) Toda combinación de factores de la producción sin personalidad
jurídica propia, ni organización permanente que busca satisfacer
necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de
actividad económica.
d) Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquiera
condiciones.
e) Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio.
En el caso de los grupos de entidades, se establece en la Ley que la

responsabilidad patronal se extiende a cualquiera de las empresas que se
unen y que deben responder solidariamente, es decir, que el trabajador
puede dirigirse a cualquiera de ellas por el total de sus reivindicaciones.
Conceptualiza la Ley, los grupos de entidades en los siguientes términos:

24
Artículo 46. Los patronos o patronas que integraren un grupo de
entidades de trabajo serán solidariamente responsables entre sí
respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores y
trabajadoras.
Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se

encuentran sometidas a una administración o control común y
constituyan una unidad económica de carácter permanente, con
independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tengan
a su cargo la explotación de las mismas.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de

entidades de trabajo cuando:
a) Existiere relación de dominio accionario de unas personas

jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder
decisorio fueran comunes.
b) Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados
estuvieron conformados, en proporción significativa, por las
mismas personas.
c) Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema, o
d) Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su
integración.
La Tercerización en materia laboral
Desde el punto de vista laboral se entiende por tercerización la simulación o

fraude cometido por patronos, con la intención de desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, para lo cual los patronos
procuran desvirtuar la relación laboral y sus consiguientes efectos
patrimoniales mediante la supresión de alguno de los elementos que
contempla la relación laboral, por lo general el elemento de la subordinación.
Para ello se simula la relación laboral mediante el establecimiento de

sociedades mercantiles y su respectiva contratación, pagando a dichas
sociedades por los servicios prestados bajo la forma de honorarios
profesionales; los patronos contratan trabajadores como si fueran una
sociedad o haciéndolo a través de terceras personas, y así evitando .de
25
manera contraria a la ley el pago de beneficios laborales como: vacaciones,
utilidades, prestaciones sociales, seguridad social.
La nueva LOTTT prohíbe la tercerización a fin de salvaguardar los derechos

e intereses de los trabajadores, de consiguiente de conformidad con el
artículo 48 de la LOTTT no se permitirá:
1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o

actividades que sean de carácter permanente dentro de las
instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de
manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya
ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
2. La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de
intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas
de la relación laboral del contratante.
3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir
las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación
laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho
civil o mercantil.
5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
Si en alguna circunstancia los patronos incurren en tercerización deberán en

todo caso cumplir con los trabajadores y trabajadoras cancelando las
obligaciones derivadas de la relación laboral conforme a la Ley, de igual
forma quedan en la obligatoriedad de incorporar a la nómina de la entidad de
trabajo contratante principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados o
tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto sean
incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.
En este mismo sentido la disposición transitoria primera prevista en el

artículo 555 establece el lapso concedido a las entidades de trabajo que
26
poseen trabajadores tercerizados, para incorporarlos a sus nóminas de
trabajo, el cual no será mayor de tres años a partir de la promulgación de la
Ley.
Art. 555. En un lapso no mayor de tres años a partir de la

promulgación de ésta Ley, los patronos y patronas incursos en la norma
que prohíbe la tercerización, se ajustarán a ella, y se incorporarán a la
nómina de la entidad de trabajo contratante principal los trabajadores y
trabajadoras tercerizados. Durante dicho lapso y hasta tanto sean
incorporados efectivamente a la nómina de la entidad de trabajo
contratante principal, los trabajadores y trabajadoras objeto de
tercerización gozarán de inamovilidad laboral, y disfrutarán de los
mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores y trabajadoras contratados directamente por el patrono o
patrona beneficiario de sus servicios.
La LOTTT, establece sanciones para aquellas entidades de trabajo que

incurran en fraude o simulación de contratos, y por tanto se encuentren
inmersos en situaciones de tercerización, desconociendo u obstaculizando la
aplicación de la legislación laboral en perjuicio y detrimento de los derechos
de los trabajadores, para lo cual impondrá una multa no menor al equivalente
de ciento veinte unidades tributarias, ni mayor al equivalente de trescientas
sesenta unidades tributarias.
27
Prescripción de las acciones en materia laboral
La prescripción es el medio a través del cual se adquiere un derecho o se

pierde, por el transcurso del tiempo. El Código Civil, señala en su artículo
1952, que la prescripción es un modo de adquirir un derecho o de libertarse
de una obligación, por el tiempo y bajo las demás condiciones determinadas
por la Ley. De tal manera que la prescripción puede ser adquisitiva de un
derecho o extintiva de una obligación producto del transcurso del tiempo.
La LOTTT modifico el lapso de prescripción laboral, a los fines de cumplir

con una de las disposiciones transitorias previstas en la reforma de la
Constitución Nacional, y es así como estableció que las acciones
proveniente de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán al
cumplirse diez años, incrementado de 1 año a diez años el lapso de
prescripción, contados desde la fecha de la terminación de la prestación de
los servicios.
El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán al

cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de terminación de la
prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de
enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción es de cinco años y se
aplicará conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El incremento en el lapso de prescripción de los derechos laborales, implica

desde el punto de vista empresarial, una mayor previsión y resguardo de los
posibles montos adeudados a los trabajadores, con incidencia desde el punto
de vista contable y financiero, por cuanto la entidad de trabajo deberá tener
una mayor previsión y resguardo monetario, mientras dure el lapso de
prescripción, en caso de que exista diferencias entre los cálculos efectuados
y cancelados al trabajador y los montos debidamente ajustados por Ley,
28
diferencias que se pueden originar bien sea por cuestiones de error
involuntario o de manera intencional, en este sentido le asiste al trabajador el
derecho de reclamo durante todo el lapso de tiempo de prescripción ya
señalado.
29
CAPITULO III
De los aspectos empresariales en la nueva Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras, y sus principales modificación
La actual Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, fue
creada mediante decreto 8938 el 30 de abril del año 2012, y publicada en
Gaceta Oficial N° 6.076 extraordinario del 7 de mayo de 2012, derogó la Ley
Orgánica del Trabajo del año 1997 vigente hasta ese momento.
La nueva LOTTT modifica aspectos sustanciales en la práctica laboral

empresarial, en áreas funcionales de la organización, como la de recursos
humanos y finanzas; en lo que respecta al área de recursos humanos, incide
sobre las decisiones relativas a la forma de efectuar los contratos de trabajo;
forma de clasificar a los trabajadores, y procedimientos de estabilidad
laboral; en el área de finanzas deben ser considerados aspectos relativos a
la jornada laboral, días de descanso y feriados; incremento en el número de
días del bono vacacional y el número de días mínimo a cancelar por
utilidades.
Una de las más importantes innovaciones de la Ley es el cálculo de

prestaciones sociales, y el incremento en el plazo de prescripción, así como
también el desarrollo de un nuevo capítulo relacionado con el
establecimiento de sanciones.
Dada la reforma sustancial de la principal Ley que afecta a la actividad

cotidiana empresarial, los gerentes deben tomar en consideración todas
estas modificaciones de la Ley laboral, para efectuar la planificación
presupuestaria de las mismas y así minimizar el impacto que la misma
pudiese llegar a tener en las entidades de trabajo.
A continuación se detalla las principales modificaciones de la LOTTT:

30
1.- El Contrato de Trabajo
El Código Civil regula la figura del contrato y establece en su artículo 1133,
que el contrato es una convención entre dos o más sujetos para constituir,
reglar, transmitir, modificar o extinguir entre las partes un vínculo jurídico.
En el ámbito laboral el artículo 55 y siguientes de la LOTTT, establecen que
debemos entender por contrato de trabajo: “El contrato de trabajo, es aquel
mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona
presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley”.
Alfonzo (2001), define el contrato de trabajo como:
Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y

directamente sus servicios por cuanta de un patrono o empleador, y, con
tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se
obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de
seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la
vida, y a pagarle el salario estipulado. O todavía más sencillamente: Es
aquél mediante el cual el trabajador se obliga a permanecer
personalmente a disposición de un patrono o empleador con el fin de
prestarle sus servicios manuales o no manuales, en condiciones que le
aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una
remuneración o salario. (p. 69)
Una de las principales actividades con la cual se encuentran a diario las

empresas, es la de contratar personal para su gestión diaria, por ello debe
conocer con exactitud cuáles son los tipos de contrato que se pueden
realizar con los trabajadores, y cuáles son las obligaciones legales que de
ellos se derivan.
La contratación de personal efectuada por los gerentes del sector

empresarial, comienza con el reclutamiento y la selección del personal, fases
31
estas previas a la contratación como tal, para lo cual deben dar
cumplimiento a las siguientes obligaciones:
1.- En las ofertas de trabajo no se podrán incluir ningún tipo de
discriminación, en cuanto a edad, sexo, raza, estado civil, credo
religioso, filiación política o condición social, tal como lo establece en
primer lugar la Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela, en su artículo 88, y en segundo lugar el principio rector
previsto en el ordinal 7 del artículo 18, y artículo 21 de la LOTTT.
2.- El noventa por ciento (90%) o más de los trabajadores y de las
trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona, que ocupen diez
(10) trabajadores o más deben ser venezolanos o venezolanas, de igual
forma la remuneración del personal extranjero, tanto de los obreros
como de los empleados, no podrá exceder del veinte por ciento (20%)
del total de las remuneraciones pagadas a los trabajadores de una u
otra categoría, según lo previsto en el artículo 27 de la LOTTT, salvo las
excepciones previstas.
3.-Cuando las empresas contraten personal extranjero, darán
preferencia a quienes tengan hijos nacidos en el territorio nacional, o
sean casados con venezolanos, o hayan establecido su domicilio en el
país, o quienes cuente con un tiempo de residencia superior a cinco
años continuos, según lo establece el artículo 29 de la LOTTT.
Una vez que la empresa ha seleccionado el personal a contratar, de todos

aquellos que recluto, el paso siguiente consistirá en la selección y
elaboración del contrato de trabajo adecuado para la empresa, para ello el
gerente de la empresa debe conocer los tipos de contratos de trabajo
previstos en la LOTTT.
32
Forma del Contrato de Trabajo, e incorporación del elemento de
presunción
El contrato de trabajo a diferencia de otros tipos de contrato puede realizarse

tanto de manera escrita como oral, según lo prevé el artículo 58 de ley en
comento; sin embargo se da preferencia a la celebración del mismo por
escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de
trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
El contrato de trabajo escrito, se elabora en dos ejemplares originales, uno

de los cuales se entregara al trabajador, mientras el otro lo conservará el
patrono, quien debe dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado
al trabajador el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo
debidamente suscrito por el trabajador en un libro que llevara a tal efecto, y
quien además conservará su ejemplar desde el inicio de la relación laboral
hasta que prescriban las acciones derivadas de ellas.
La LOTTT incorpora nuevos elementos de presunción a favor del trabajador,

en aquellos casos en los cuales no exista contrato de trabajo por escrito sino
contratos de trabajo orales, en estos casos una vez probada la relación de
trabajo, sin que exista contrato por escrito, se presumirán ciertas, hasta
prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador sobre
el contenido del contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 58 de
la LOTTT; en tal sentido es recomendable para las empresas redactar sus
contratos de trabajo por escrito, los cuales deberán firmar patrono y
trabajador y así evitar cualquier duda que se pudiera generar producto de las
posibles interpretaciones que cada parte le otorgue.
33
Contenido del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo escrito de conformidad con el artículo 59 de la LOTTT,

debe contener en su redacción los siguientes requisitos:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado

civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la
represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de
los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión
posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a
tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato
para una obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago, así como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
34
Obligaciones derivadas del Contrato de trabajo
El contrato de trabajo obliga a las partes a lo expresamente pactado en el

mismo, y es de obligatorio cumplimiento para ambas partes, en
consecuencia del contrato se desprenden obligaciones principales y
complementarias para patrono y trabajador, bien provengan de la Ley o del
contrato:
Obligaciones del Trabajador:

a.- Prestación del servicio personal hacia el patrono.
b.- Obligación de obediencia
c.- El deber de fidelidad
d.- Obligación de colaboración
e.- Obligación de respeto
Obligaciones del patrono:

a.- Pagar el salario convenido
b.- Proporcionar el trabajo
c.- Proteger integralmente al trabajador
d.- Obligación de respeto a la dignidad humana
e.- Obligación referente a la Higiene y Seguridad Laboral
Modalidades del Contrato de Trabajo
Los contratos de trabajo pueden realizarse bajo las siguientes modalidades:

contratos de trabajo por tiempo indeterminado, contratos de trabajo para una
obra determinada, y contratos de trabajo por tiempo determinado.
En Venezuela el principio general es que las relaciones de trabajo se
celebren a tiempo indeterminadas, salvo las excepciones previstas en la Ley
35
laboral. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra
determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia las normas que
lo regulan son de interpretación restrictiva.
Contratos de trabajo por tiempo indeterminado: son aquellos contratos
que no expresan cual es el lapso de duración de los mismos, le adjudican a
los trabajadores estabilidad en su empleo. Este tipo de contrato son los que
se realizan con mayor frecuencia debido entre otras cosas a las limitaciones
que poseen los otros tipos de contrato.
El artículo 61 de la LOTTT señala: “El contrato de trabajo se considerará

celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la
voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión
de una obra determinada o por tiempo determinado”.
Contratos para una obra determinada: este tipo de contrato debe expresar
claramente la obra a realizar por el trabajador, y se entiende que dicho
contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y
terminará con la conclusión de la misma. Si dentro de los tres meses
siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra
determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de
otra obra, se entenderá que las partes han querido obligarse, desde el inicio
de la relación por tiempo indeterminado, con las consecuencias legales y
patrimoniales que de ese tipo de contrato se derivan, a excepción de los
contratos para obras determinadas en la industria de la construcción, donde
la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúan,
sea cual fuere el número sucesivos de ellos.
Contratos por tiempo determinado: este tipo de contrato como su nombre

lo indica posee un lapso de tiempo determinado y concluirá una vez que
haya finalizado dicho periodo de tiempo convenido por las partes, sin
embargo no perderá su condición de contrato por tiempo determinado
36
cuando fuese objeto de una prórroga, pero si los gerentes de las empresas
deciden prorrogarlo por más de dos ocasiones, el contrato se considerará
como si fuese un contrato por tiempo indeterminado, a no ser que existan
razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación. En este tipo de contratos los gerentes de
empresas deben tener presente que los trabajadores y las trabajadoras no
podrán obligarse a prestar servicio por más de un año.
La LOTTT, incorporar en el artículo 62 dos párrafos nuevos de clara

interpretación en la legislación laboral, cuyo objetivo consistió en regularizar
lo que en la práctica cotidiana laboral se venía realizando y dilucidando.
Indica el párrafo segundo y tercero del articulo 62 lo siguiente:
“Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido

el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo
contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al
vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad
común de poner fin a la relación”.
“El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si

existe la intención por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la
relación laboral a través de mecanismos que impidan la continuidad de
la misma”.
Era muy frecuente observar en las empresas la celebración de contratos de

trabajo supuestamente por tiempo determinado por periodos cortos de
tiempo e interrupción entre uno y otro por periodos menores o iguales a tres
meses, con la intención de desvirtuar la relación laboral y no cancelar a los
trabajadores beneficios laborales, puesto que bajo el imperio de la Ley
anterior la estabilidad laboral surgía para los trabajadores, a los tres meses
de prestación de servicios, por ello se trataba de interrumpir la relación antes
37
de cumplir ese periodo de tiempo y así no cancelar a los trabajadores
prestaciones sociales y al no tener estabilidad laboral los podían despedir sin
que existiera una causa para ello; tal situación se viene a subsanar con la
incorporación de las normas indicadas anteriormente.
Supuestos del contrato de trabajo a tiempo determinado
A los fines de no proliferar los contratos por tiempo determinado y de

garantizarle una mayor estabilidad en el empleo a los trabajadores, el
legislador regulo a través del artículo 64 de la LOTTT, los supuestos bajo los
cuales se pueden celebrase este tipo de contratos: “El contrato de trabajo
podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes
casos: cuando lo exija la naturaleza del servicio, cuando tengan por objeto
sustituir provisional y lícitamente a un trabajador, cuando se trate de
trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana para la prestación
del servicio fuera del país, y cuando no haya terminado la labor para la cual
fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los
servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro u otra”.
38
Cuadro resumen de las consecuencias legales y patrimoniales
derivadas de los contratos de trabajo.
Contrato por Contrato para una Contrato por tiempo

tiempo obra determinada indeterminado
determinado
-El trabajador no -El trabajador no -El trabajador tiene derecho
tiene derecho al tiene derecho al al preaviso siempre y cuando
preaviso preaviso no exista una causa legal que
establecido en la establecido en la lo justifique, bien sea en caso
ley. ley. de retiro voluntario o despido
injustificado, art. 81 y 82
-Finaliza la relación -Finaliza la relación LOTTT.
de trabajo una vez de trabajo una vez -El trabajador goza de
que ha finalizado el que ha finalizado el estabilidad laboral salvo las
lapso de tiempo lapso de tiempo excepciones previstas en la
para el cual fue para el cual fue ley (trabajadores de
contratado el contratado el dirección) art. 87 LOTTT.
trabajador. trabajador. Se -El trabajador tiene derecho a
entiende que dicho que se le califique su
-El trabajador tiene contrato durará por despido, art. 89 LOTTT.
derecho al pago de todo el tiempo - El trabajador tiene derecho
prestaciones requerido para la a las prestaciones sociales
sociales conforme ejecución de la conforme a lo previsto en el
a lo previsto en el obra y terminará artículo 141 de la LOTTT.
artículo 141 de la con la conclusión -El trabajador tiene derecho a
LOTTT, por el de la misma la participación en los
lapso de tiempo beneficios o utilidades,
que duro el -El trabajador tiene vacaciones, bono vacacional,
contrato. derecho al pago de horas extras, bono nocturno,
prestaciones y cualquier otro concepto que
-El trabajador tiene sociales conforme se cause y con ocasión de la
derecho a la a lo previsto en el prestación del servicio.
participación en los artículo 141 de la
beneficios o LOTTT, por el
utilidades, lapso de tiempo
vacaciones, bono que duro el
vacacional, horas contrato.
extras, bono
nocturno, y -El trabajador tiene
cualquier otro derecho a la
concepto que se participación en los
cause durante el beneficios o
39
tiempo de duración utilidades,
del contrato y con vacaciones, bono
ocasión de la vacacional, horas
prestación del extras, bono
servicio. nocturno, y
cualquier otro
concepto que se
cause durante el
tiempo de duración
del contrato y con
ocasión de la
prestación del
servicio.
Fuente: elaboración propia
2.- El Salario.
El Salario suele definirse como la remuneración que recibe el trabajador

producto de la prestación de su servicio. Más allá de esta definición se debe
señalar la visión del legislador respecto al salario, quien le otorga un sentido
social, por ello señala que la riqueza es un producto social, generado
principalmente por los trabajadores en el proceso social del trabajo. La
obligación del patrono para con el trabajador, en cuanto al salario, se
encuentra regulada en la LOTTT en sus artículos 96 al 130.
A continuación se analizan los aspectos más importantes relacionados con el
salario, desde el punto de vista empresarial contenidos en la LOTTT:
El salario se estipulará libremente garantizando la justa distribución de la

riqueza, y en ningún caso podrá ser menor al salario mínimo decretado por
el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley.
Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales

del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les
permitan una vida digna y decorosa.
40
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor
valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. l principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el
mismo servicio.
La LOTTT, define al salario, en su artículo 104 de la manera siguiente:

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al

trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga
bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su
familia tienen carácter salarial.
Así mismo el artículo 104 de la LOTTT, establece en el párrafo tercero que

debe entenderse por salario normal, “A los fines de esta Ley se entiende por
salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en
forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por
tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las
derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no
tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los
conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.”.
Por otra parte existen conceptos que se le cancelan al trabajador, que se

considerar como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
41
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y
las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas
por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación
o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los conceptos indicados anteriormente por su propia naturaleza, son

considerados como beneficios sociales que no poseen carácter salarial. Lo
que significa que en ningún momento serán incluidos en el salario de base
para calcular beneficios laborales como vacaciones, utilidades, prestación de
antigüedad, horas extras entre otros.
Hernández (2001), expresa:
En general podrían considerarse excluidas del salario aquellas

percepciones recibidas por el trabajador, pero que tengan algunas de las
siguientes características: a) Que no ingresen a su patrimonio, b) que el
trabajador no pueda disponer de las mismas, c) Que estén destinadas a
suplir gastos que deban estar a cargo del patrono, d) Cuando tengan por
finalidad facilitar la ejecución de la labor, e) Que no sean entregadas al
trabajador como una remuneración establecida en función de las
obligaciones que individualmente asume en la relación de trabajo, sino
en función de medidas de solidaridad social derivada de cualquier fuente
y aplicables en la empresa donde trabaja. (p. 159)
Los Gerentes de las empresas, deben conocer con exactitud, que conceptos
forman parte del salario y que conceptos cancelados a los trabajadores no
42
poseen carácter salarial, así como también deben identificar claramente los
conceptos integrantes el salario normal, a los fines de determinar
correctamente el salario base para calcular los beneficios laborales que le
corresponden al trabajador: vacaciones, utilidades, horas extras,
prestaciones sociales, día feriado y de descanso, contribuciones entre otras.
Cuadro resumen del salario de base para calcular beneficios laborales

y otros conceptos.
BENEFICIO SALARIO NORMA JURÍDICA

LABORAL BASE DE
CALCULO
Descanso Salario Artículo 119. El trabajador o trabajadora
Semanal y Normal, tiene derecho a que se le pague el salario
día feriado devengado correspondiente a los días feriados o de
por el descanso cuando haya prestado servicio
trabajador durante los días hábiles de la jornada
durante los semanal de trabajo.
días
laborados Cuando se haya convenido un salario
en la mensual el pago de los días feriados y de
respectiva descanso obligatorio estarán
semana. comprendidos en la remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda

al trabajador o trabajadora por causa
de los días de descanso o de los días
feriados, se tomará como base el
promedio del salario normal devengado
durante los días laborados en la
respectiva semana. Si se ha estipulado
un salario quincenal o mensual, el salario
que corresponda a los días de descanso o
los días feriados será el promedio del
salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva quincena o
mes, según sea el caso.
El trabajador o trabajadora no perderá ese

derecho si durante la jornada semanal de
trabajo en la entidad de trabajo faltare un
43
día de su trabajo.
Artículo 120. Cuando un trabajador o

una trabajadora preste servicio en día
feriado tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y además al
que le corresponda por razón del trabajo
realizado, calculado con recargo del
cincuenta por ciento sobre el salario
normal.
Horas Salario Artículo 118. Las horas extraordinarias
Extras y Normal, serán pagadas con un cincuenta por
Trabajo devengado ciento de recargo, por lo menos, sobre el
Nocturno por el salario convenido para la jornada
trabajador ordinaria. Para el cálculo de lo que
durante la corresponda al trabajador o trabajadora
semana por causa de horas extras, se tomará
respectiva como base el salario normal
devengado durante la jornada
respectiva.
Artículo 117. La jornada nocturna será

pagada con un treinta por ciento de
recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada diurna. Para el
cálculo de lo que corresponda al
trabajador o trabajadora por causa del
trabajo nocturno, se tomará como base
el salario normal devengado durante la
jornada respectiva.
Vacaciones Salario Artículo 121. El salario base para el
y Bono normal cálculo de lo que corresponda al
Vacacional devengado trabajador o trabajadora por concepto de
por el vacaciones, será el salario normal
trabajador, devengado en el mes efectivo de
en el mes labores inmediatamente anterior a la
efectivo de oportunidad del disfrute. En caso de
labores, salario por unidad de obra, por pieza, a
inmediatam destajo o a comisión, será el promedio del
ente salario normal devengado durante los tres
anterior a la meses inmediatamente anteriores a la
oportunidad oportunidad del disfrute.
del disfrute
Artículo 195. Cuando por cualquier causa
termine la relación de trabajo sin que el
44
trabajador o la trabajadora haya disfrutado
de las vacaciones a que tiene derecho, el
patrono o la patrona deberá pagarle la
remuneración correspondiente calculada
al salario normal devengado a la fecha
de la terminación de la relación laboral.
Artículo 192. Los patronos y las patronas

pagarán al trabajador o a la trabajadora en
la oportunidad de sus vacaciones, además
del salario correspondiente, una
bonificación especial para su disfrute
equivalente a un mínimo de quince días
de salario normal más un día por cada
año de servicios hasta un total de
treinta días de salario normal. Este bono
vacacional tiene carácter salarial.
Prestacione Salario Artículo 122. El salario base para el
s Sociales e Integral: cálculo de lo que corresponda al
indemnizaci trabajador y trabajadora por concepto de
ones por Último prestaciones sociales, y
motivo de la salario de indemnizaciones por motivo de la
terminación devengado, terminación de la relación de trabajo,
de la calculado será el último salario devengado,
relación de de manera calculado de manera que integre todos
trabajo. que integre los conceptos salariales percibidos por
todos los el trabajador o trabajadora.
conceptos
salariales En caso de salario por unidad de obra, por
percibidos pieza, a destajo, a comisión o de cualquier
por el otra modalidad de salario variable, la base
trabajador para el cálculo será el promedio del
o salario devengado durante los seis meses
trabajadora inmediatamente anteriores, calculado de
. manera que integre todos los conceptos
salariales percibidos por el trabajador o
. trabajadora.
El salario a que se refiere el presente

artículo, además de los beneficios
devengados, incluye la alícuota de lo
que le corresponde percibir por bono
vacacional y por utilidades.
A los fines indicados, la participación del

45
trabajador o trabajadora en los beneficios
líquidos o utilidades a que se contrae esta
Ley, se distribuirá entre el tiempo de
servicio durante el ejercicio respectivo. Si
para el momento del cálculo de las
prestaciones sociales no se han
determinado los beneficios líquidos o
utilidades, por no haber vencido el
ejercicio económico anual del patrono o
patrona, éste o ésta queda obligado u
obligada a incorporar en el cálculo de la
indemnización la cuota parte
correspondiente, una vez que se hubieren
determinado los beneficios o utilidades. El
patrono o patrona procederá al pago
dentro de los treinta días siguientes a la
fecha de determinación de las utilidades o
beneficios. En los casos que no
corresponda el pago de participación de
beneficios o utilidades, se incluirá la
alícuota correspondiente a la bonificación
de fin de año como parte del salario.
Impuestos, Salario Artículo 107. Cuando el patrono, patrona
tasas, o Normal o el trabajador o trabajadora, estén
Contribucion correspondi obligados u obligadas a cancelar una
es; multas ente al mes contribución, tasa o impuesto, se
del patrono inmediatam calculará, considerando el salario normal
ente correspondiente al mes
anterior a inmediatamente anterior a aquél en que
aquél en se causó.
que se
causó.
46
Beneficios Salario Artículo 131. Las entidades de trabajo
Anuales o Integral: se deberán distribuir entre todos sus
Utilidades debe trabajadores y trabajadoras, por lo menos,
integrar al el quince por ciento de los beneficios
salario líquidos que hubieren obtenido al fin de su
mensual la ejercicio anual. A este fin, se entenderá
cuota parte por beneficios líquidos, la suma de los
del bono enriquecimientos netos gravables y de los
vacacional, exonerados conforme a la Ley de
más no así Impuesto Sobre la Renta.
lo pagado
por Esta obligación tendrá, respecto de cada
utilidades. trabajador o trabajadora como límite
mínimo, el equivalente al salario de
treinta días y como límite máximo el
equivalente al salario de cuatro meses.
Cuando el trabajador o trabajadora no
hubiese laborado todo el año, la
bonificación se reducirá a la parte
proporcional correspondiente a los meses
completos de servicios prestados. Cuando
la terminación de la relación de trabajo
ocurra antes del cierre del ejercicio, la
liquidación de la parte correspondiente a
los meses servidos podrá hacerse al
vencimiento del ejercicio.
El Salario mínimo como una obligación legal de las empresas
Según prevé el artículo 129 de la LOTTT, “El Estado garantiza a los

trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un
salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo
será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio
nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no
podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo
aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o
47
categoría de trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario
inferior al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional. Previo
estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario
mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las
distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica”.
El salario mínimo vigente actual, fue promulgado en Gaceta Oficial No.

401.093, de fecha 30 de abril de 2013, en vigencia a partir del 1 de mayo de
2013, dicho decreto fija el salario mínimo para los trabajadores y
trabajadoras que prestan su servicio en el sector público y privado, para los
adolescentes y adolescentes aprendices y para los pensionados y jubilados
de la administración Pública nacional y de los pensionados del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales.
Cuadro resumen de salarios mínimos: Vigente a partir del 01 de mayo

de 2013
Trabajador Salario Salario
Diario Mensual
Trabajadores y Trabajadoras Bs. 81,90 Bs. 2.457,02
adolescentes y adolescentes Bs. 60,89 Bs. 1.826,91
aprendices
pensionados y jubilados Bs. 2.457,02
Vigente a partir del 01 de septiembre de 2013

Trabajador Salario Salario
Diario Mensual
Trabajadores y Trabajadoras Bs. 81,90 Bs. 2.702,73
adolescentes y adolescentes Bs. 90,09 Bs. 1.826,91
aprendices
pensionados y jubilados Bs. 2.702,91
48
3.- La jornada de trabajo
La jornada de trabajo, es el lapso de tiempo durante el cual el trabajador se

encuentra a disposición del patrono. En relación a este lapso de tiempo la
nueva LOTTT contempla modificaciones importantes para las empresas, por
cuanto incorporá una disminución de la jornada diurna de cuarenta y cuatro
(44) horas semanales a cuarenta (40) horas semanales; y la jornada
nocturna de cuarenta (40) horas semanales a treinta y cinco (35) horas a la
semana, y concedió un plazo hasta el 7 de mayo del año 2013, para efectuar
el ajuste a la nueva jornada. Así mismo la nueva LOTTT, amplia el descanso
semanal de un día y medio de descanso a la semana a dos días completos
de descanso semanal continúo.
La modificación en el lapso de duración de la jornada diurna y nocturna, y la

ampliación en el número de días de descanso a la semana tiene
repercusiones importantes para la empresa, por cuanto implica reacomodar
los horarios de trabajo y dependiendo de la labor realizada y servicio
prestado probablemente implique nuevas contrataciones de personal, para
poder acatar la norma establecida sin transgredirla, de igual manera implica
aumento de salida de flujo de efectivo, sin que ello necesariamente implique
una mayor productividad en la empresa que compense el margen de utilidad.
En la nueva LOTTT quedaron establecidos los límites a la jornada de de

trabajo de la siguiente manera:
Límites de la jornada de trabajo
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador

o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y
remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
49
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no
podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas
semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno
se considerará como hora nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos
se considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y
media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la
jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se
considerará jornada nocturna en su totalidad.
Así mismo se contempla la posibilidad de una progresiva disminución de la

jornada de trabajo, el Artículo 174. Señala “Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito
que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización
del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual, cultural y
deportiva de los trabajadores y trabajadoras, según lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela”.
4.- De las horas extraordinarias de trabajo
Se entiende por horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada

ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.
La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones

establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias,

no podrá exceder de diez horas diarias.
50
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
Procedimiento legal para laborar horas extraordinarias
Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del

Trabajo, para lo cual el patrono debe efectuar una solicitud ante la
Inspectoría para trabajar horas extraordinarias. El Inspector o Inspectora del
Trabajo podrá hacer cualquier investigación que crea conveniente para
conceder o negar el permiso de laborar horas extraordinarias. El Inspector o
Inspectora del Trabajo comunicará su decisión al patrono o a la patrona
dentro del lapso de cuarenta y ocho horas siguientes al recibo de la solicitud.
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar

horas extraordinarias, sin previo permiso del Inspector o Inspectora del
Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se
comprueben las causas que lo motivaron.
Si por alguna circunstancia se llegaran a laborar horas extraordinarias sin la

autorización del Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse
con el doble del recargo previsto en la LOTTT, sin perjuicio de las sanciones
que resulten aplicables.
Registro de horas extraordinarias
Todo patrono llevará un registro donde anotará las horas extraordinarias

utilizadas en la entidad de trabajo; los trabajos efectuados en esas horas; los
trabajadores y las trabajadoras que las realizaron, y la remuneración especial
que haya pagado a cada trabajador y trabajadora.
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo

establecido en la Ley, sus reglamentos y resoluciones, se presumen ciertos,
hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras
51
sobre la prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre
la remuneración y beneficios sociales percibidos por ello, de allí la imperiosa
necesidad de cumplir con lo establecido en la normativa referente al
procedimiento legal a seguir para laborar horas extras.
5.- Días hábiles para el trabajo
En principio son hábiles para trabajar todos los días del año, a excepción de
los días feriados. La nueva LOTTT, incluyó entre sus modificaciones como
días feriados lunes y martes de carnaval, 24 y 31 de diciembre, quedando
establecidos de consiguiente como día feriado los siguientes:
a) Los domingos;
b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes
Santos; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno
Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite
total de tres por año.
Descanso compensatorio
El artículo 188 de la LOTTT, establece que cuando un trabajador o

trabajadora hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le
corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o más horas,
tendrá derecho a un día completo de salario y de descanso compensatorio;
y, cuando haya trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio
día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos
52
compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente
al domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo se efectúe en los días 1º de enero, lunes y martes de

carnaval; jueves y viernes Santos, 1º de mayo y 24, 25 y 31 de diciembre, los
señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los
estados o municipalidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio,
salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día de
descanso semanal.
6.- Conceptualización de las vacaciones de los Trabajadores y las

Trabajadoras
Las vacaciones constituyen el periodo de descanso al que tienen derecho los

trabajadores, luego de un año de trabajo ininterrumpido, con la finalidad de
que repongan sus energías físicas y mentales.
Al respecto Rafael Alfonso Guzmán en su libro Estudio Analítico de la ley del

trabajo, citado por Bernardoni (2002), señala:
Es un descanso continuo, de duración determinada por la ley o los

contratos que se reconoce después de un año de servicios
ininterrumpidos en la empresa, con la finalidad individual de reponer el
desgaste físico y mental del trabajador; y social, de promover el
acercamiento familiar y de preservar y fortalecer el patrimonio de
trabajo de la colectividad. (p. 263)
La LOTTT, contiene la base legal que regula el derecho a las vacaciones de

los trabajadores, y norma las obligaciones en este ámbito para los patronos o
empleadores, amplia el monto del bono vacacional por las primeras
vacaciones de 7 días a 15 días, hasta un máximo de 30 días en lugar de 21
días que era lo contemplado en la anterior Ley Orgánica del Trabajo.
53
Las obligaciones legales que surgen para los patronos derivadas de las
vacaciones son las siguientes:
• Conceder a los trabajadores, cuando este cumpla un año de trabajo

ininterrumpido un periodo de vacaciones remuneradas de quince días
hábiles. Los años sucesivos deben conceder además un día adicional
remunerado por cada año de servicio prestado, hasta un máximo de
quince días hábiles. Artículo 190 de la LOTTT.
• Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las
previsiones establecidas en la ley que regula la materia. Artículo 190 de
la LOTTT
• Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún
procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador
o la trabajadora. Artículo 190 de la LOTTT
• El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará
interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de
cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra
análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios. Artículo
190 de la LOTTT
• Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora en
la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente,
una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de
quince días de salario normal más un día por cada año de servicios
hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional
tiene carácter salarial. Artículo 192 de la LOTTT
• Si el trabajador o la trabajadora recibe de su patrono o patrona comida
o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su remuneración
ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar
recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por
54
acuerdo entre las partes y, en caso de desacuerdo, será fijado por el
Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida,
el monto del salario y demás factores concurrentes. Artículo 193 de la
LOTTT
• El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá
efectuarse al inicio de ellas. Cuando haya de pagarse además la
alimentación o alojamiento, o ambas cosas, su pago se hará también al
comienzo de las mismas. Artículo 194 de la LOTTT
• Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el
trabajador o la trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que
tiene derecho, el patrono o la patrona deberá pagarle la remuneración
correspondiente calculada al salario normal devengado a la fecha de la
terminación de la relación laboral. Artículo 195 de la LOTTT
• Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de
servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en
los siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le
pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en
relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción a
los meses completos de servicio durante ese año, como pago
fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido. Artículo
196 de la LOTTT
• El trabajador o la trabajadora deberá disfrutar las vacaciones de
manera efectiva y obligatoria, esta misma obligación existe para el
patrono o la patrona de concederlas. En caso de ser necesaria la
suspensión de las vacaciones, la misma debe ser autorizada por el
Inspector o Inspectora del Trabajo, previa verificación del cumplimiento
de los hechos que la motivan. Mientras exista la relación de trabajo, el
convenio mediante el cual el patrono o la patrona paga la remuneración
de las mismas, sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador
o la trabajadora las disfrute, lo obliga a concederlas con su respectiva
55
remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber
cumplido anteriormente con el requisito del pago. Artículo 197 de la
LOTTT.
• La época en que el trabajador o la trabajadora deban tomar sus
vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador o la
trabajadora y el patrono o la patrona. Si no llegasen a un acuerdo, el
Inspector o Inspectora del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones
anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la
fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y
postergación familiar prevista en el artículo anterior Artículo 200 de la
LOTTT.
• En las vacaciones no podrá comprenderse el término en que el
trabajador o la trabajadora estén incapacitados o incapacitadas para el
trabajo o cualquier otra causa no imputable al trabajador o a la
trabajadora. Artículo 201 de la LOTTT
• El patrono o la patrona llevará un Registro de Vacaciones, según lo
establezca el reglamento de esta Ley. Artículo 203 de la LOTTT.
7.- De la participación de los trabajadores y las trabajadoras en los

beneficios de las entidades de trabajo
En relación a las utilidades Hernández (2002), en el libro Comentarios a la

Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, en el capítulo relativo a las
remuneraciones, señala:
La participación en los beneficios o utilidades de la empresa, es una

consecuencia de la concepción que sostiene que, la producción
generada por ésta se lleva a cabo en virtud de la acción de dos factores
igualmente importantes: el capital y el trabajo, motivo por el cual ambos
56
pueden participar de los beneficios logrados, sin que la participación del
trabajo pueda limitarse al salario convenido. (p. 223)
En cuanto a las obligaciones legales que se derivan para los patronos en

relación a la participación de sus trabajadores en los beneficios de la
empresa la nueva LOTTT, también modifica el tope mínimo para el pago de
utilidades y lo establece en 30 días de salario como mínimo, la anterior Ley
establecía el tope mínimo en 15 días de salario para los trabajadores.
Entre las principales regulaciones previstas en la nueva LOTTT, referentes al

pago de las utilidades o participación en los beneficios de las entidades de
trabajo se pueden citar:
• Distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por
ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al final
de su ejercicio anual, entendiendo por beneficios líquidos la suma de
los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a
la ley de Impuesto Sobre la Renta.
• Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como
límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador
o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se
reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos
de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo
ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte
correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del
ejercicio.
• Otorgar a sus trabajadores dentro de los primeros quince (15) días del
mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la
convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta (30) días de
salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que
57
pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico
respectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 131 de la
LOTTT. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio
la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá
considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el
patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a
cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se
considerará extinguida la obligación.
• La cantidad por concepto de utilidades que corresponda a cada
trabajador deberá pagársele dentro de los dos (02) meses
inmediatamente siguientes al día de cierre del ejercicio de las
entidades de trabajo.
• Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán
exentos del pago de participación en los beneficios, pero deberán
otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a
por lo menos treinta (30) días de salario.
Calculo de la participación de los trabajadores y las trabajadoras en los

beneficios de las entidades de trabajo
Para la determinación del monto distribuible por concepto de participación en

los beneficios o utilidades de los trabajadores y las trabajadoras se tomará
como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante
la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los
beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará
obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la
fecha en que se determine.
La determinación definitiva de los beneficios de una entidad de trabajo se

hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los
58
casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con
personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos,
agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada.
En la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores y las

trabajadoras, la entidad de trabajo no podrá imputar a un ejercicio anual las
pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los

trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el total de los beneficios
repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los
trabajadores y todas las trabajadoras durante el respectivo ejercicio. La
participación correspondiente a cada trabajador o trabajadora será la
resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios
devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.
Beneficios repartibles
Cálculo del factor = -----------------------------------------------------------
Total de sueldos y salarios cancelados
8.- Finalización de la relación de trabajo. Las prestaciones sociales
El artículo 76 de la LOTTT, señala las causas por las cuales puede terminar
la relación de trabajo:
1. Por voluntad unilateral del patrono, despido, o por voluntad unilateral
del trabajador, retiro. En ambos casos puede ser justificado o
injustificado.
2. Por voluntad común de ambas partes: mutuo consentimiento, que es
un principio general de terminación de cualquier tipo de contrato;
vencimiento del término; terminación de la obra, o por causas
estipuladas válidamente en el contrato.
59
3. Por causas ajenas a la voluntad de las parte, las cuales se encuentran
descritas en el artículo 46 del Reglamento de la Ley del Trabajo: la
muerte del trabajador; la incapacidad o inhabilitación permanente del
trabajador para la ejecución de sus funciones; la quiebra inculpable del
empleador; la muerte del empleador, si la relación laboral revistiere
para el trabajador carácter estrictamente personal; los actos del poder
público y la fuerza mayor.
Finalización de la relación de trabajo por voluntad unilateral del patrono

(despido) o por voluntad unilateral del trabajador. (retiro).
El despido, es considerado como la voluntad unilateral del patrono de poner

fin a la relación laboral que lo vincula a uno o más trabajadores, puede ser
justificado cuando ha incurrido en una de las causales previstas en el artículo
79 de la LOTTT, e injustificado cuando el patrono toma la decisión sin que el
trabajador haya incurrido en alguna causa tipificada en la Ley, que amerite el
despido del trabajador.
El retiro, es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin
a la relación de trabajo, sin embargo pueden existir causas justificadas por
las cuales el trabajador decida renunciar a sus labores, tales causas se
encuentran previstas en el artículo 80 de la LOTTT.
Estabilidad laboral de los trabajadores
Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tienen los trabajadores a

permanecer en sus puestos de trabajo, sin que puedan ser despedidos a
menos que exista una causa legal que lo justifique. La nueva LOTTT, al igual
que la Ley Orgánica del Trabajo anterior, dispone lo conducente para
garantizar la estabilidad en el trabajo y así limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de
60
Venezuela. Incorpora solo como modificación la disminución del lapso de
tiempo de 3 meses de prestación de servicio a 1 mes de prestación de
servicios, para concederle y garantizarle la estabilidad laboral a los
trabajadores por tiempo indeterminado.
En este sentido los trabajadores tienen derecho a la garantía de

permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación
de la relación laboral. Cuando un trabajador haya sido despedido sin haber
incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su
puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en la LOTTT.
Trabajadores amparados por la estabilidad laboral
Según lo establece la Ley estarán amparados por la estabilidad:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del

primer mes de prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una
obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a
ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron
expresamente contratados y contratadas.
Deja claramente establecido que los trabajadores y las trabajadoras de

dirección, no estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en
la Ley.
Procedimiento de estabilidad laboral
El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto

en la LOTTT y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia
61
emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente
firme e irrecurrible.
Responsabilidad del patrono ante el procedimiento de estabilidad
Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores amparados o

amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de
Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las
causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes,
de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido
lo hizo sin justa causa. En caso de no hacer la participación y partiendo del
supuesto de que el despido sea justificado, el patrono incrementará los
gastos patrimoniales de la empresa al tener que pagar al trabajador las
indemnizaciones adicionales previstas en la Ley, equivalente al monto que le
corresponde por las prestaciones sociales.
Asimismo, el trabajador podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación,

Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia
de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o
Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios
caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con
la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días
hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a
reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de
trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del
Trabajo competente.
Sustanciación y ejecución del procedimiento de estabilidad laboral
El Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y

declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios
caídos.
62
Si la sentencia declara con lugar la solicitud de calificación de despido
solicitada por el trabajador y una vez que la misma este firme, se procederá
al reenganche y al pago de los salarios caídos del trabajador durante el
procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora
a su puesto de trabajo.
El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres

días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día
hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la
ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del
patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o
que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora
demandante.
Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de

reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena
de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las
responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez del Trabajo oficiará al
Ministerio Público.
En este sentido la LOTTT, establece severas sanciones y consecuencias

para el patrono que se niegue a acatar decisiones a favor del trabajador
relacionadas con calificación de despido y reenganche, establece medidas
de embargo en vía ejecutiva y hasta pena de prisión de seis a quince meses.
De tal manera que no solo le concede un lapso menor de estabilidad al
trabajador contratado por tiempo indeterminado, sino que además incorpora
sanciones graves para el patrono, todo ello a fin de garantizar la estabilidad
laboral del trabajador, pero que sin embargo coloca al patrono en una
situación difícil al momento de decidir ampliar su nómina de trabajadores.
63
Indemnización por rescisión del contrato para una obra determinada o
por tiempo determinado
El artículo 83 de la LOTTT, establece claramente lo siguiente: “En los

contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado,
cuando el trabajador o trabajadora se retire justificadamente antes de la
conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono o la patrona
deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será
igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra
o el vencimiento del término y la indemnización prevista en esta Ley”.
Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas

ajenas al trabajador o trabajadora
En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la

voluntad del trabajador, o en los casos de despido sin razones que lo
justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de
no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, la LOTTT, prevé
una nueva indemnización, la cual consiste en que el patrono o patrona
deberá pagarle al trabajador una indemnización equivalente al monto que le
corresponde por las prestaciones sociales.
Prestaciones Sociales de los Trabajadores y las Trabajadoras
Constituyen una de las principales obligaciones legales para las empresas,

se definen como un derecho adquirido por los trabajadores, producto de la
prestación del servicio por parte del trabajador al patrono que recompensa la
antigüedad del trabajador.
La vigente LOTTT, incorporó modificaciones importantes relacionadas con la
forma de cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores, puesto que
64
ahora la base de cálculo para las prestaciones sociales será el último salario
devengado por el trabajador y no el salario del mes respectivo como se venía
calculando, adicionalmente la determinación y cálculo se ira haciendo de
manera trimestral y no mensual como antes por concepto de garantía de
pago de prestaciones sociales, contando el primer trimestre desde el primer
día de trabajo, a diferencia de la ley anterior que se comenzaba a contar a
partir del cuarto mes de iniciada la relación de trabajo y se hacía con base al
salario de cada mes, todo lo cual constituye una novedad en la nueva
LOTTT.
A continuación se detalla lo previsto en la LOTTT, relacionado con el régimen

de prestaciones sociales:
Régimen de prestaciones sociales
El artículo 141 de la LOTTT señala: “Todos los trabajadores y trabajadoras

tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad
en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones
sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de
forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario
devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral,
garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las
prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda
mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y
gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”l.
Garantía y cálculo de prestaciones sociales
Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la

siguiente manera:
65
a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por
concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince
días de salario cada trimestre, calculado con base al último salario
devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de
iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona

depositara a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año,
acumulativos hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán

las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o
fracción superior a los seis meses calculada al último salario.
d) El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales

el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de
acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final
de la relación laboral de acuerdo al literal c.
e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago

que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones
sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días

siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago
generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco
Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos
del país.
Depósito de la garantía de las prestaciones sociales
Los depósitos trimestrales y anuales a los que hace referencia el artículo

142 de la LOTTT se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo
66
Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o trabajadora,
atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora.
La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la

contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o
trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente.
Intereses devengados por los fondos de garantía
Lo depositado por concepto de la garantía de las prestaciones sociales

devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos o el
Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso.
Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad de

trabajo por autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las
prestaciones sociales devengará intereses a la tasa promedio entre la pasiva
y la activa, determinada por el Banco Central de Venezuela.
En caso de que el patrono o patrona no cumpliese con los depósitos

establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a
la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando
como referencia los seis principales bancos del país, sin perjuicio de las
sanciones previstas en la Ley.
El patrono tiene el deber de informar trimestralmente al trabajador o

trabajadora, en forma detallada, el monto que fue depositado o acreditado
por concepto de garantía de las prestaciones sociales.
La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el

caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su
garantía de prestaciones sociales. Asimismo, informará detalladamente al
trabajador o trabajadora el monto del capital y los intereses.
67
Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año
de servicio, salvo que el trabajador o trabajadora, mediante manifestación
escrita, decidiere capitalizarlos.
Anticipo de prestaciones sociales
El trabajador tendrá derecho al anticipo de hasta de un setenta y cinco por

ciento de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para
satisfacer obligaciones derivadas de:
a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él

y su familia;
b) La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda

de su propiedad;
c) La inversión en educación para él, ella o su familia; y
d) Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su

familia.
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la

entidad de trabajo, el patrono o patrona deberá otorgar al trabajador o
trabajadora crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del
saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de
intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador o de la trabajadora;
sin embargo el patrono debe tomar en cuenta lo previsto en el segundo
párrafo del artículo 154 el cual establece el límite al descuento y señala “En
caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá
compensar el saldo pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que
resulte a favor de éste por cualquier concepto derivado de la prestación del
servicio, hasta por el cincuenta por ciento”, de tal manera que desde el punto
de vista patronal sería conveniente solo otorgar créditos o aval, hasta por el
68
cincuenta por ciento de lo acreditado por concepto de prestaciones sociales,
que sería en todo caso el monto efectivo de recuperar inmediatamente en
caso de finalización de la relación de trabajo.
Ahora si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una entidad

financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador o
trabajadora podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para
los fines antes previstos.
Las prestaciones sociales en el derecho sucesoral
En caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora tendrán derecho a

recibir las prestaciones sociales que le hubieren correspondido, sin que
exista derecho preferente:
a) Los hijos e hijas;
b) El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la

separación de cuerpos, o la persona con la cual el trabajador o
trabajadora hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su
fallecimiento;
c) El padre y la madre;
d) Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.
En caso de que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o

trabajadora fallecida sean pedidas simultánea o sucesivamente por dos o
más de dichas personas, la indemnización se distribuirá entre todas por
partes iguales.
El patrono o patrona quedará exento de toda responsabilidad mediante el

pago de las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora
fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres meses
69
siguientes a su fallecimiento, por tanto es conveniente esperar este lapso de
tiempo antes de entregar el monto correspondiente de prestaciones sociales
del fallecido a quienes lo reclamen.
70
CAPITULO IV
Protección de la Familia en el Proceso Social Trabajo
La visión del legislador en la nueva LOTTT, está centrada en el trabajo como

un hecho social conducente a la protección integral de la familia, mediante el
impulso y protección del trabajo, la educación para la consolidación de la
democracia social y participativa, y la generación de fuentes de riqueza, su
justa distribución, que coadyuven a la consolidación material, social, e
intelectual requerida para el desarrollo integral de la familia y su comunidad.
En este sentido desde cada entidad de trabajo, se protegerá la maternidad y

se apoyara a los padres y las madres en el cumplimiento de formar, educar,
mantener y asistir a sus hijos, para lo cual el legislador estableció una serie
de normas en procura del cumplimiento de tal fin:
• Prohibición de exigir examen médico: en ningún caso, el patrono o

la patrona exigirá a la mujer aspirante a un trabajo que se someta a
exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar
embarazo, ni algún otro de similar naturaleza, tampoco podrá pedirle la
presentación de certificados médicos con tales fines.
• Actividades prohibidas por razones de embarazo: la trabajadora en
estado de gravidez estará exenta de realizar cualquier tipo de tarea o
actividad que pueda poner en peligro su vida y la de su hijo o hija en
proceso de gestación.
• Necesidad de traslado para proteger el embarazo: la trabajadora
embarazada deberá ser trasladada de su lugar de trabajo a otro sitio
cuando se presuma que las condiciones de trabajo puedan afectar el
desarrollo normal del embarazo, sin que pueda rebajarse su salario o
desmejorarse sus condiciones por ese motivo.
71
• Protección especial: la trabajadora en estado de gravidez, gozará de
protección especial de inamovilidad desde el inicio del embarazo y
hasta dos años después del parto, extendiendo así el lapso de 1 año a
2 años después del parto. La protección especial de inamovilidad
también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a
la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años.
• Descanso pre y post natal: la trabajadora en estado de gravidez
tendrá derecho a un descanso durante seis semanas antes del parto y
veinte semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una
enfermedad, que según dictamen médico le impida trabajar. Se
extiende el lapso después del parto de 12 semanas a 20 semanas. En
estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario,
de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad
Social.
• Prolongación del descanso prenatal: cuando el parto sobrevenga
después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta
la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser
reducida.
• Acumulación de los descansos pre y post natal : cuando la
trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización
médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por
cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al
período de descanso postnatal. Los descansos de maternidad como
cualquier otro derecho de los trabajadores son irrenunciables.
• Licencia por paternidad: todos los trabajadores tendrán derecho a un
permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días
continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de
la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de
la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y
adolescentes. Adicionalmente, gozará de protección especial de
72
inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años
después del parto. contado a partir del alumbramiento. También gozará
de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la
colocación familiar de niños o niñas menores de tres años. Se extiende
la inamovilidad del padre a dos años después de nacido el hijo o hija y
se recoge la licencia de 14 días para el padre por nacimiento, ambas
establecidas en la Ley de protección a la familia, la maternidad y la
paternidad.
• Descanso por adopción: la trabajadora a quien se le conceda la
adopción de un niño o niña menor de tres años, tendrá derecho a un
descanso de maternidad remunerado, durante un período de veintiséis
semanas contadas a partir de la fecha en que le sea dado o dada en
colocación familiar.
• Vacaciones: cuando el trabajador o la trabajadora solicite
inmediatamente después de la licencia de paternidad o del descanso
postnatal, según sea el caso, las vacaciones a que tuviere derecho, el
patrono o la patrona, estará obligado u obligada a concedérselas.
• Cómputo en la antigüedad: los períodos pre y postnatal, de licencia
paternal y el permiso por adopción deberán computarse a los efectos
de determinar la antigüedad de los trabajadores y las trabajadoras en la
entidad de trabajo.
• Centro de Educación Inicial con sala de lactancia: Se modifica el
término guardería por el centro de educación inicial y se incorpora la
obligación de que tengan salas de lactancia, quedan obligados a
incorporarlos los patronos, que ocupe a más de veinte trabajadores y
trabajadoras, quienes deberán mantener un centro de educación inicial
que cuente con una sala de lactancia, donde se garantice la atención y
formación adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las
trabajadoras desde los tres meses hasta la edad de seis años.
73
• Descansos por lactancia: durante el período de lactancia, la mujer
tendrá derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, para
amamantar a su hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de
lactancia respectiva. Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala
de lactancia, los descansos previstos en este artículo serán de una
hora y media cada uno.
• Protección especial en caso de discapacidad o enfermedad: la
trabajadora o el trabajador que tenga uno o más hijos o hijas con
alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por
sí misma o por sí mismo, estará protegida o protegido de inamovilidad
laboral en forma permanente, conforme a la ley.
74
CAPITULO V
La formación colectiva, integral, continua y permanente de los

trabajadores y las trabajadoras en el proceso social del trabajo.
Venezuela cuenta con un conjunto de condiciones, circunstancias sociales,

políticas y jurídicas que contribuyen a desarrollar e instaurar la formación
integral del individuo, fortaleciendo el desarrollo de actuaciones integrales
ante actividades y problemas del contexto, sustentadas jurídicamente y
enmarcada en el proceso de desarrollo de la nación.
Es así como desde el punto de vista jurídico existen un conjunto normativo

que apalanca el desarrollo de nuevos procesos de formación educativa
integral de los ciudadanos: en primera instancia la Constitución Nacional de
la República Bolivariana de Venezuela, luego, la Ley Orgánica de Educación,
Ley de Universidades, y más recientemente la nueva Ley Orgánica del
Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras; y desde el punto de vista
político nos encontramos con los lineamientos generales de la nación,
plasmados en el Proyecto Nacional Simón Bolívar, Primer Plan Socialista,
del Desarrollo Económico y Social de la Nación para el periodo 2007-2013; y
el reciente nuevo Plan de la Nación 2013-2019, los cuales incorporan
lineamientos encaminados a consolidar modelos educativos centrados en la
formación integral del ser humano.
En este sentido la Constitución Nacional de la República Bolivariana de

Venezuela (1999) contempla en su artículo 3, que la educación y el trabajo
son los procesos fundamentales para alcanzar los fines del Estado, le
concede la carta magna un rol fundamental a la educación, como pilar
esencial en la búsqueda del estado de bienestar; prevé en el artículo 102,
que la educación es un derecho humano y un deber social fundamental, se
concibe la educación como un servicio público fundamentado en el respeto a
75
todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el
potencial creativo de cada ser humano, para lo cual es indispensable integrar
el saber ser, con el saber conocer, y el saber hacer.
El artículo 103 de la Constitución Nacional resalta la educación integral,

como derecho indispensable del ciudadano y señala: “toda persona tiene
derecho a una educación integral de calidad, permanente, en igualdad de
condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus
aptitudes, vocación y aspiraciones…”.
En otro orden normativo, La Ley Orgánica de Educación (2009), desarrolla

los principios y valores rectores; derechos, garantías y deberes en
educación; que asume el Estado como función indeclinable y de máximo
interés de acuerdo con los principios constitucionales y orientada por valores
éticos humanistas para la transformación social, así como las bases
organizativas y de funcionamiento del Sistema Educativo de la República
Bolivariana de Venezuela.
Se concibe como principios y valores rectores de la educación, la democracia

participativa y protagónica, la responsabilidad social, la igualdad entre todos
los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la
formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración
y defensa de la soberanía, la formación en una cultura para la paz, la justicia
social, el respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la
inclusión; la sustentabilidad del desarrollo, el derecho a la igualdad de
género, el fortalecimiento de la identidad nacional, la lealtad a la patria e
integración latinoamericana y caribeña.
De igual forma en la Ley Orgánica de Educación, se consideran como

valores fundamentales: el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la
convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la corresponsabilidad, la
76
cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la valoración social
y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos
humanos. Así mismo se establece que la educación es pública y social,
obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral, permanente, con
pertinencia social, creativa, artística, innovadora, crítica, pluricultural,
multiétnica, intercultural, y plurilingüe.
La Ley Orgánica de Educación al referirse a la educación universitaria, hace

especial hincapié en la formación integral y permanente de ciudadanos
críticos, reflexivos, sensibles y comprometidos social y éticamente con el
desarrollo del país, sin olvidar que la formación integral debe iniciarse en los
niveles educativos precedentes al universitario.
El artículo 32 de la Ley en comento, señala que la educación “…Tiene como

función la creación, difusión, socialización, producción, apropiación y
conservación del conocimiento en la sociedad, así como el estímulo de la
creación intelectual y cultural en todas sus formas. Su finalidad es formar
profesionales e investigadores o investigadoras de la más alta calidad y
auspiciar su permanente actualización y mejoramiento, con el propósito de
establecer sólidos fundamentos que, en lo humanístico, científico y
tecnológico, sean soporte para el progreso autónomo, independiente y
soberano del país en todas las áreas….”.
De igual forma se señala en su artículo 33, como principio rector de la

educación universitaria “…el carácter público, calidad y la innovación, el
ejercicio del pensamiento crítico y reflexivo, la inclusión, la pertinencia, la
formación integral, la formación a lo largo de toda la vida, la autonomía, la
articulación y cooperación internacional, la democracia, la libertad, la
solidaridad, la universalidad, la eficiencia, la justicia social, el respeto a los
derechos humanos y la bioética, así como la participación e igualdad de
77
condiciones y oportunidades. En el cumplimiento de sus funciones, la
educación universitaria está abierta a todas las corrientes del pensamiento y
desarrolla valores académicos y sociales que se reflejan en sus
contribuciones a la sociedad…”.
A nivel universitario, La Ley de Universidades (1970), de igual forma enfatiza

la orientación de servicio inherente a las universidades, y que conlleva a
colaborar en la orientación de la vida del país, tal como lo señala su artículo
2, mediante su contribución doctrinaria en el esclarecimiento de los
problemas nacionales. De igual forma señala el artículo 3 “Las Universidades
deben realizar una función rectora en la educación, la cultura y la ciencia.
Para cumplir esta misión, sus actividades se dirigirán a crear, asimilar y
difundir el saber mediante la investigación y la enseñanza; a completar la
formación integral iniciada en los ciclos educacionales anteriores; y a
formar los equipos profesionales y técnicos que necesita la Nación para su
desarrollo y progreso”.
Adicional a los principios rectores y jurídicos anteriormente mencionados, en

las políticas educativas de la nación específicamente en el Proyecto Nacional
Simón Bolívar, Primer Plan Socialista, del Desarrollo Económico y Social de
la Nación para el periodo 2007-2013, contempla entre sus estrategias y
políticas la profundización de la Universalización de la Educación
Bolivariana, en este sentido a nivel universitario se planteó crear los
Programas Nacionales de Formación, en los cuales los estudiantes
desarrollen su trayectoria de formación profesional integral y respondan a
un nuevo modelo educativo que se caracteriza por:
• Formación con un claro compromiso social, ético y político, bajo valores
de cooperación, solidaridad y justicia social.
• Formación integral, basada en el diálogo permanente; el conocimiento se
produce integrando la teoría con la práctica.
78
• Los programas de formación giran en torno a proyectos, realizados
conjuntamente con las comunidades, planteando y abordando problemas
reales en contextos concretos.
• La investigación y la innovación forman parte integral de la formación.
Finalmente dentro de este cuerpo normativo que impulsa la educación y el

trabajo como procesos fundamentales del ser humano, recientemente
encontramos que la LOTTT, en su artículo 293 plasmado lo siguiente “la
educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la creación y
justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad de
iguales y amante de la paz establecida en el texto constitucional de la
República Bolivariana de Venezuela”.
En este nuevo Capítulo de la LOTTT, denominado La formación colectiva,

integral, continua y permanente de los trabajadores y las trabajadoras en el
proceso social del trabajo, se concibe como formación colectiva, integral,
continua y permanente, la realizada por los trabajadores y las trabajadoras
en el proceso social de trabajo, desarrollando integralmente los aspectos
cognitivos, afectivos y prácticos, superando la fragmentación del saber, el
conocimiento y la división entre las actividades manuales e intelectuales.
La formación colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y

trabajadoras constituye la esencia del proceso social de trabajo, en tanto que
desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y trabajadora formándolos
en, por y para el trabajo social, con base en valores éticos de tolerancia,
justicia, solidaridad, paz y respeto a los derechos humanos y tiene como
finalidad el pleno desarrollo de la personalidad y ciudadanía de los
trabajadores y trabajadoras, para su participación consiente, protagónica,
responsable, solidaria y comprometida con la defensa de la independencia,
de la soberanía nacional y del proceso de transformación estructural.
79
Con base a los planes de desarrollo económico y social de la Nación, el
Estado, en corresponsabilidad con la sociedad, generará las condiciones y
creará las oportunidades para la formación social, técnica, científica y
humanística de los trabajadores y las trabajadoras, y estimulará el desarrollo
de sus capacidades productivas asegurando su participación en la
producción de bienes y servicios.
Formación para el trabajo y puesto de trabajo digno
El Estado a través del proceso educativo creará las condiciones y

oportunidades, estimulando la formación técnica, científica, tecnológica y
humanística de los trabajadores y trabajadoras, para asegurar su
incorporación al proceso social de trabajo, en puestos de trabajo dignos,
seguros y productivos, que garanticen el bienestar del trabajador, sus
familias, comunidades orientados al desarrollo integral de la Nación.
En este sentido los jóvenes tienen el derecho y el deber de ser sujetos

activos del proceso de desarrollo nacional, para ello el Estado, con la
participación solidaria de la familia y la sociedad creará, oportunidades para
estimular su tránsito productivo hacia la vida adulta y en particular para su
educación e inclusión en el proceso social de trabajo como estudiante,
aprendiz, pasante, becario o becaria, trabajador o trabajadora, los cuales
define la LOTTT de la siguiente manera:
Aprendiz
En el contexto de la LOTTT, se considerarán aprendices a los adolescentes,

entre catorce y dieciocho años de edad, que participan del proceso
sistemático de formación, actualización, mejoramiento y perfeccionamiento
científico, técnico y tecnológico en el marco del proceso social de trabajo. La
relación de trabajo establecida con los y las aprendices se mantendrá por el
tiempo en el que transcurra el aprendizaje. Si las partes deciden continuarla,
80
ésta se convertirá en una relación de trabajo por tiempo indeterminado y
producirá todos los efectos establecidos en esta Ley.
Obligación de contratar aprendices
El patrono deberá incorporar el número de aprendices que establezca el

reglamento correspondiente o la ley que regule la materia a programas de
formación técnica que promueva el Ejecutivo Nacional o formándolos
directamente con autorización de los ministerios del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo y en educación. Los aprendices que
reciban formación por parte del patrono o la patrona serán considerados a
los efectos de cumplir con el número que establecen las disposiciones
legales en la materia. Los patronos que empleen aprendices mayores de
catorce años y menores de dieciocho años deberán notificarlo al Consejo de
Protección del Niño, Niña y el Adolescente y a la Inspectoría del Trabajo, con
señalamiento de sus nombres, edades, ocupaciones, horario de trabajo,
salario que devenguen y demás datos pertinentes.
Pasante
Se entiende por pasantía la forma de participación en el proceso social de

trabajo que realiza un estudiante como parte de su formación. El o la pasante
efectúa esta actividad para aplicar los conocimientos adquiridos,
comprobarlos y generar nuevos conocimientos bajo la orientación de un tutor
o tutora, durante un tiempo determinado y un programa de formación
específico. No se considerará relación de trabajo la establecida entre el
pasante y la entidad que lo admite, lo que no impide el otorgamiento de una
beca o aporte económico para facilitar su formación en el proceso social de
trabajo.
81
Obligaciones del pasante o la pasante
La relación entre el pasante y la entidad que lo admite no es laboral; sin

embargo, el pasante debe observar un horario, cumplir con las normas de
disciplina y trabajo, seguir las instrucciones durante su proceso de
enseñanza aprendizaje. Toda pasantía debe transcurrir en un tiempo
determinado, al final del cual él pasante presentará un informe y recibirá una
calificación del tutor o tutora.
De igual manera las misiones desarrolladas por el Ejecutivo Nacional

destinadas a la formación técnica y escolar de los trabajadores y las
trabajadoras, podrán requerir de los patronos y patronas la dotación de
espacio y personal para el desarrollo de los planes de formación dirigidos a
los trabajadores y las trabajadoras bajo su dependencia, sin interrumpir las
labores productivas de la entidad de trabajo.
Becario
Se entiende por becarios y becarias, quienes participan del proceso social

de trabajo en función del intercambio de saberes y conocimientos generales
y particulares vinculados a la producción de bienes y servicios para satisfacer
las necesidades del pueblo, en el marco del texto constitucional y en
ejecución de los planes de desarrollo económico y social de la Nación.
La educación desde el trabajo
La LOTTT plantea la necesidad de conceder a los trabajadores un proceso

educativo continuo desde sus puestos de trabajo, en función de los
requerimientos y características propias de la prestación de servicio,
disponiendo cursos de formación técnica y tecnológica, o a permitir la
posibilidad de los trabajadores de organizarse para asumir su propio proceso
de formación colectiva, integral, continua y permanente.
82
Formación tecnológica
El trabajador tiene el derecho a la formación técnica y tecnológica vinculada

a los procesos, equipos y maquinarias donde deben laborar y a conocer con
integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos
dispondrán para el trabajador y la trabajadora cursos de formación técnica y
tecnológica sobre las distintas operaciones que involucran al proceso
productivo.
Autoformación colectiva
La clase trabajadora, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a

organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral,
continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de
formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que
desarrollan la educación desde el trabajo.
En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones para la

formación integral, continua y permanente de los trabajadores y trabajadoras
sobre los procesos productivos. La formación del trabajador no debe limitarse
al conocimiento de las técnicas y destrezas necesarias para la operación de
equipos y maquinarias, o la preparación de materias primas e insumos para
la producción.
Reconocimiento de saberes
El Estado garantizará el reconocimiento académico de la formación de los

trabajadores y trabajadoras a partir de las destrezas, técnicas y
conocimientos adquiridos durante su participación en el proceso social de
trabajo, reconociendo de esta manera su formación integral, bio-psico-social,
y permitiendo al trabajador desenvolverse en el área en la cual ´posea
mayores habilidades, sea esta la intelectual o la manual
83
Permisos para el estudio
Los patronos, podrán otorgar permisos a los trabajadores y trabajadoras que

cursen estudios en forma paralela a la prestación de servicios.
De las Invenciones, Innovaciones y Mejoras Fuente del conocimiento

científico, humanístico y tecnológico
El proceso social de trabajo constituye la fuente fundamental del

conocimiento científico, humanístico y tecnológico, requerido para la
producción de bienes y la prestación de servicio a la sociedad. Las
invenciones, innovaciones y mejoras son producto del proceso social de
trabajo, para satisfacer las necesidades del pueblo, mediante la justa
distribución de la riqueza.
Toda producción intelectual que se genere en el proceso social de trabajo se

regirá por las leyes que regulan la materia, bien sean: obras del intelecto o
actividades conexas, invenciones, diseños industriales o marcas. Dicha
producción intelectual deberá estar fundada en sólidos principios éticos,
científicos, técnicos y tecnológicos para el pleno desarrollo, la soberanía y la
independencia del país.
Las invenciones, innovaciones o mejoras realizadas por el trabajador o

trabajadora en el proceso social de trabajo podrán considerarse como:
a) De servicio: se considerarán invenciones, innovaciones o mejoras de

servicio aquellas realizadas por trabajadores contratados o trabajadoras
contratadas por el patrono o la patrona con el objeto de investigar y obtener
medios, sistemas o procedimientos distintos.
b) Libres u ocasionales: se considerarán invenciones, innovaciones o

mejoras libres u ocasionales aquellas en que predomine el esfuerzo y talento
84
del inventor o inventora no contratado o contratada especialmente para tal
fin.
85
CAPITULO VI
Sanciones previstas en la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajador y las Trabajadoras
La LOTTT, contempla de manera novedosa un conjunto de sanciones

aplicables a los infractores de la norma laboral, para aquellos patronos que
en perjuicio del trabajador trasgreda el ordenamiento jurídico laboral. Dichas
sanciones se aplicaran sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles y
penales a que hubiere lugar.
Tipos de sanciones en materia laboral
Las sanciones en materia laboral se pueden clasificar en:
• Sanciones pecuniarias, consistentes en multas estimadas en

unidades tributarias, todo lo cual constituye una novedad en la
Ley, por cuanto las sanciones que estaban establecidas en la Ley
anterior, se estimaban en salarios mínimos, sin embargo se
considera mucho más adecuado fijarlas de conformidad con el
valor de la unidad tributaria, para así contrarrestar el efecto de los
procesos inflacionarios que caracterizan la economía venezolana.
• Sanciones penales, como el arresto policial, para aquellas
infracciones consideradas a la luz del legislador como graves, por
el perjuicio causado en los trabajadores, tal es el caso de la
negativa del patrono para acatar la orden judicial de reenganche
de un trabajador, o el cierre injustificado de una entidad de
trabajo.
• Sanciones administrativas, como la negativa a otorgar o negar la
solvencia laboral de aquellas entidades de trabajo que no acaten
las normas laborales; la apertura de procedimientos
administrativos para la remoción o destitución de funcionarios
86
públicos que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores de
dirección que tengan como responsabilidad el cumplimiento de
las normas que esta Ley establece y que, por acción u omisión
actuando al margen de la voluntad del Estado, violen las
disposiciones destinadas a proteger el proceso social de trabajo y
los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
A continuación se detallan las infracciones en materia laboral, establecidas

en la LOTTT, con sus respectivas sanciones:
Cuadro resumen de las infracciones en materia laboral y sus sanciones

Infracción Sanción
Infracción en la forma de pago Al patrono o patrona que no
del salario pague a sus trabajadores en
moneda de curso legal o en el
debido plazo, o que pague en
lugares prohibidos; o que
descuente, retenga o compense
del salario más de lo que la Ley
permite, se le impondrá una multa
no menor del equivalente a treinta
unidades tributarias, ni mayor del
equivalente a sesenta unidades
tributarias.
Infracción en los anuncios Al patrono o patrona que no fije
sobre horarios anuncios relativos a la concesión
de días y horas de descanso, o
no los coloque en lugares visibles
en la respectiva entidad de
trabajo o en cualquier otra forma
aprobada por la inspectoría del
trabajo, que no lleve los registros
o libros obligados por esta Ley, se
le impondrá una multa no menor
del equivalente a treinta unidades
tributarias, ni mayor del
tributarias.
Infracción a los límites de la Al patrono o patrona que infrinja
87
jornada de trabajo las normas relativas a la duración
máxima de la jornada de trabajo y
al trabajo nocturno, o las
disposiciones relativas a los días
hábiles, se le impondrá una multa
no menor del equivalente a treinta
tributarias.
Infracción de las disposiciones Cualquier infracción a las
en modalidades especiales de disposiciones relativas a los
condiciones de trabajo trabajadores y trabajadoras con
modalidades especiales de
condiciones de trabajo
establecidas en la presente ley
hará incurrir al patrono o patrona
infractor o infractora en el pago de
una multa no menor del
equivalente a treinta unidades
tributarias.
Infracción a las disposiciones Al patrono o patrona que infrinja

sobre trabajadores extranjeros las disposiciones sobre el
y trabajadoras extranjeras porcentaje de trabajadores
extranjeros o trabajadoras
extranjeras se le impondrá una
multa no menor del equivalente a
treinta unidades tributarias, ni
mayor del equivalente a sesenta
unidades tributarias.
Infracción por acoso laboral o El patrono o patrona que incurra
acoso sexual en acoso laboral o acoso sexual
se le impondrá una multa no
menor del equivalente de treinta
tributarias, sin perjuicio de las
acciones civiles y penales a que
tenga derecho el trabajador o
trabajadora.
Infracción a la normativa sobre El patrono o patrona que viole la
alimentación normativa relacionada con la Ley
88
de Alimentación de los
Trabajadores y Trabajadoras, se
le impondrá una multa no menor
del equivalente de sesenta
equivalente a ciento veinte
Infracción a la normativa sobre Al patrono o patrona que no
participación en los beneficios pague correctamente a sus
trabajadores o trabajadoras la
participación en los beneficios, o
la bonificación o prima de navidad
que les corresponda, se le
impondrá una multa no menor del
Infracción a la inamovilidad El patrono o patrona que incurra
laboral en el despido, traslado o
desmejora de un trabajador
amparado o trabajadora
amparada por inamovilidad
laboral sin haber solicitado
previamente la calificación de
despido correspondiente se le
impondrá una multa no menor del
equivalente de sesenta unidades
Desacato a una orden del Todo desacato a una orden
funcionario emanada de la funcionaria o
o funcionaria del trabajo funcionario del ministerio del
Poder Popular con competencia
en materia de trabajo y seguridad
social, acarreará al infractor o
infractora una multa no menor del
Infracción al salario mínimo o la En caso de que el patrono o
oportunidad de pago del salario patrona pague al trabajador o
89
y las vacaciones trabajadora un salario inferior al
mínimo fijado, o no pague
oportunamente el salario
semanal, quincenal y las
vacaciones se le impondrá una
ciento veinte unidades tributarias,
ni mayor del equivalente a
trescientas sesenta unidades
tributarias.
Infracción a las disposiciones En caso de infracción a las
protectoras de la maternidad, la disposiciones protectoras de la
paternidad y la familia maternidad, paternidad y la
familia se impondrá al patrono o
patrona una multa no menor del
equivalente a trescientas sesenta
Infracción por fraude o El patrono incurso o patrona
simulación incursa en hechos o actos de
de la relación de trabajo simulación o fraude, con el
propósito de desvirtuar,
desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación
laboral, se le impondrá una multa
no menor del equivalente de
tributarias.
Infracción a las garantías a la El patrono o patrona que viole las
libertad sindical garantías legales de libertad
sindical será sancionado o
sancionada con multa no menor
del equivalente a ciento veinte
equivalente a trescientas sesenta
Infracción a las garantías a la El patrono o patrona que viole las
negociación colectiva garantías legales del derecho a la
negociación colectiva será
sancionado o sancionada con
90
tributarias.
Causas de arresto: desacato de El patrono o patrona que
orden de reenganche de un desacate la orden de reenganche
trabajador amparado por de un trabajador amparado o
inamovilidad; incumplimiento trabajadora amparada por fuero
en la ejecución de actos sindical o inamovilidad laboral; el
emanados de autoridades que incurra en violación del
administrativas del trabajo. derecho a huelga, y el que
incumpla u obstruya la ejecución
de los actos emanados de las
autoridades administrativas del
trabajo, será penado con arresto
policial de seis a quince meses.
Arresto por cierre ilegal e El patrono o patrona que de
injustificado de la fuente de manera ilegal e injustificada cierre
trabajo la fuente de trabajo, será
sancionado o sancionada con la
pena de arresto de seis a quince
meses por los órganos
jurisdiccionales competentes a
solicitud del Ministerio Público.
Infracción a los lapsos por el El funcionario o funcionaria del
funcionario Trabajo que no cumpla sus
o funcionaria del trabajo obligaciones dentro de los lapsos
legales establecidos, aun
teniendo los medios para hacerlo
se le abrirá el procedimiento
administrativo que corresponda
conforme a la ley.
Prohibición de recibir dinero, El funcionario o funcionaria del
obsequios o dádivas Trabajo que perciba dinero o
cualesquier otro obsequio o
dádivas será destituido o
destituida, de conformidad con el
procedimiento que corresponde
según la ley.
Responsabilidad del Los funcionarios públicos o
cumplimiento de la Ley en los funcionarias públicas que ejerzan
órganos y entes del Estado cargos de dirección, y los
trabajadores o trabajadoras de
dirección que tengan como
91
responsabilidad el cumplimiento
de las normas que esta Ley
establece y que, por acciones u
omisiones y actuando al margen
de la voluntad del Estado, violen
las disposiciones destinadas a
proteger el proceso social de
trabajo y los derechos de los
trabajadores y trabajadoras, les
será abierto el procedimiento
administrativo que corresponda
para su remoción o destitución. El
ministro o ministra con
competencia en materia de
trabajo y seguridad social oficiará
al correspondiente ente u órgano
del Estado para que así se
cumpla.
Negativa o revocatoria de la A los patronos o patronas que
solvencia laboral incumplan las obligaciones que le
impone esta Ley, les será negada
o revocada la solvencia laboral
según a lo establecido en la ley
correspondiente.
Criterios para la fijación de la sanción por infracción
Las sanciones pecuniarias establecidas en multas oscilan entre dos limites,

el límite inferior y el límite superior, el funcionario o la funcionaria al
momento de aplicarla establecerá el término medio entre el límite máximo y
el mínimo, sin embargo podrá aumentarla hasta el superior o la reducirla
hasta el inferior según el mérito de las circunstancias agravantes o
atenuantes que concurran en el caso concreto, debiendo compensarlas
cuando las haya de una u otra especie. En este sentido el funcionario
actuante considerará la importancia de la entidad de trabajo, el número de
92
personas perjudicadas y cualquiera otra circunstancia que estimare
convenientes con criterio de equidad.
Conversión de la sanción de multa en arresto
Cuando por alguna razón imputable al patrono no se puedan hacer efectivas

las penas de multas establecidas en la LOTTT, los infractores o infractoras
sufrirán la de arresto, entre diez y noventa días. El funcionario público
Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará la intervención del Ministerio
Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.
Procedimiento para la aplicación de las sanciones
El procedimiento para la aplicación de las sanciones está previsto en el

artículo 547 de la LOTTT y se aplica de conformidad con las siguientes
normas:
a) El funcionario o funcionaria de inspección que verifique que se ha

incurrido en una infracción levantará un acta circunstanciada y
motivada que servirá de iniciación al respectivo procedimiento
administrativo y que hará fe, hasta prueba en contrario, respecto de la
verdad de los hechos que mencione.
b) Dentro de los dos días hábiles de levantada el acta, el funcionario o

funcionaria remitirá sendas copias certificadas de la misma a los
presuntos o presuntas infractores o infractoras.
c) Dentro de los cinco días hábiles siguientes al recibo de la copia del

acta, el presunto infractor o presunta infractora podrá formular ante el
funcionario o la funcionaria los alegatos que juzgue pertinentes. Si
93
éstos se hicieren verbalmente, el funcionario o la funcionaria los
reducirá a escrito en acta que agregará al expediente, la cual será
firmada por el funcionario o la funcionaria y el exponente o la
exponente, si sabe y puede hacerlo. Si notificado el presunto infractor o
la presunta infractora, no concurriere dentro del lapso señalado en este
literal, se le tendrá por confeso o confesa, se dará por terminada la
averiguación y se decidirá dentro de los dos días hábiles siguientes.
d) Dentro de los tres días hábiles siguientes al vencimiento del plazo

previsto en el literal anterior, los presuntos infractores o infractoras
promoverán y evacuarán las pruebas que estimen conducentes,
conforme al derecho procesal del trabajo.
e) Dentro de los tres días hábiles siguientes al vencimiento del lapso

previsto en el literal anterior, y en todo caso, inmediatamente después
de vencido alguno de los lapsos concedidos a los presuntos infractores
o infractoras para hacer alegatos en su defensa, o para promover y
evacuar pruebas, sin que lo hayan hecho, el funcionario o la funcionaria
respectivo dictará una resolución motivada, declarando a los presuntos
infractores o infractoras responsables o no de las infracciones de que
se trate. En el caso que se les declare infractores o infractoras, les
impondrá en la misma resolución la sanción correspondiente, y
expedirá la planilla de liquidación a fin de que consigne el monto de la
multa dentro de un término de cinco días hábiles.
f) El multado o la multada debe dar recibo de la notificación y de la

planilla a la cual se refiere el literal e) de este artículo, y si se negare a
ello se le notificará por medio de una autoridad civil, la cual deberá
dejar constancia de este acto, para todos los efectos legales.
g) Si el multado o la multada no pagare la multa dentro del término que

hubiere fijado el funcionario o funcionaria, éste se dirigirá de oficio al
94
Ministerio Público, para que dicha autoridad ordene el arresto
correspondiente. En todo caso, el multado o la multada podrán hacer
cesar el arresto haciendo el pago.
Recursos legales
La aplicación de una sanción en materia laboral, por parte de un funcionario

público constituye un acto administrativo, con el cual, puede estar o no de
acuerdo la parte patronal afectada, si llegare a existir desacuerdo por parte
del patrono con la multa impuesta o con parte de ella por considerar que no
se ajusta a la realidad de los hechos, podrá recurrirse ante el superior
jerárquico de aquel funcionario del cual emano el acto administrativo que
impuso la sanción.
De la sanción impuesta podrá recurrirse:
a) Cuando la haya impuesto un funcionario delegado o funcionaria

delegada de una Inspectoría, por ante el Inspector respectivo o
Inspectora respectiva.
b) Cuando la haya impuesto el Inspector o la Inspectora directamente,

por ante el Ministro o la Ministra del Poder Popular con competencia en
la materia del trabajo.
En cualquiera de los casos anteriores, el recurso será decidido dentro de

cinco días hábiles contados desde la llegada del expediente a la alzada,
pudiendo las partes hacer breves informes escritos. Al decidirse, podrá
confirmarse o revocarse la sanción, o modificarse su monto.
Para poder interponer recurso de las sanciones impuestas, la entidad de

trabajo debe haber consignado o afianzado satisfactoriamente el valor de la
multa.
95
Conclusión
En Venezuela las relaciones laborales tienen su base legal en primera

instancia en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela, y luego siguiendo el orden jerárquico, encontramos la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, la Ley Orgánica
de Protección Condiciones y medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), la
Ley para Protección de Las Familias, La Maternidad y La Paternidad y
finalmente los reglamentos existentes en materia laboral.
La legislación laboral representa el eje central de las Empresas o entidades

de trabajo en lo que respecta a la actividad cotidiana desarrollada en las
mismas, repercute en la toma de decisiones gerenciales, que van desde la
contratación del personal, pago de salario, vacaciones, participación en los
beneficios de las entidades, determinación y cálculo de las prestaciones
sociales, hasta la finalización de la relación de trabajo.
En este sentido toda modificación en la norma laboral, constituye un tema de

estudio esencial para los administradores y gerentes de empresas.
La reciente modificación en materia laboral incorporó nuevos beneficios

laborales para los trabajadores, e incluyó nuevos capítulos que inciden sobre
la relación laboral, tal es el caso de la ampliación del bono vacacional de 7
días hasta 21 días sobre el salario del mes, disminución de la jornada diurna
a 40 horas semanales y la nocturna a 35 horas semanales, se amplió el
descanso semanal de 1 día a dos días continuos, y se incluyó los días lunes
y martes de carnaval, 24 y 31 de diciembre como días feriados.
La nueva LOTTT, amplía el número de días de salario como tope mínimo

para el pago de las utilidades de los trabajadores de 15 días a 30 días. En
materia de maternidad y paternidad se extiende el permiso materno postnatal
96
a 20 semanas y a 26 semanas en caso de adopción; se extiende de 1 año a
2 años la inamovilidad laboral por maternidad o paternidad.
En materia de tercerización, la LOTTT prohíbe expresamente el contrato por

tercerización con la intensión de evadir responsabilidades laborales, y se
ordena en el lapso de tres años, la incorporación de los contratados por
tercería en la nómina de la empresa contratante.
En relación a la estabilidad laboral, la LOTTT concede estabilidad para los

trabajadores desde el primer mes de trabajo, disminuyendo el periodo de
tiempo de 3 meses a 1 mes. En relación al preaviso la nueva LOTTT, elimina
el derecho que tenía el patrono de descontar el equivalente al preaviso
omitido por el trabajador que por cualquier causa decide poner fin a la
relación de trabajo.
La vigente LOTTT, incorporó modificaciones importantes relacionadas con la

forma de cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores, puesto que
ahora la base de cálculo para las prestaciones sociales será el último salario
devengado por el trabajador y no el salario del mes respectivo como se venía
calculando, adicionalmente la determinación y cálculo se ira haciendo de
manera trimestral y no mensual como antes, y por concepto de garantía de
pago de prestaciones sociales, contando el primer trimestre desde el primer
día de trabajo, a diferencia de la ley anterior que se comenzaba a contar a
partir del cuarto mes de iniciada la relación de trabajo y se hacía con base al
salario de cada mes, todo lo cual constituye una novedad en la nueva
LOTTT.
Así mismo la LOTTT, modifico el lapso de prescripción laboral, y estableció

que las acciones proveniente de los reclamos por prestaciones sociales
prescribirán al cumplirse diez años, incrementado de 1 año a diez años el
lapso, contados desde la fecha de la terminación de la prestación de los
servicios. El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo
97
prescribirán al cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de
terminación de la prestación de los servicios. En los casos de accidente de
trabajo o de enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años
se aplicará conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
La LOTTT, desarrolla un nuevo capítulo denominado “La formación

colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y las
trabajadoras en el proceso social del trabajo”, en el cual se concibe como
formación colectiva, integral, continua y permanente, la realizada por los
trabajadores y las trabajadoras en el proceso social de trabajo, desarrollando
integralmente los aspectos cognitivos, afectivos y prácticos, superando la
fragmentación del saber, el conocimiento y la división entre las actividades
manuales e intelectuales.
El Estado a través del proceso educativo creará las condiciones y

oportunidades, estimulando la formación técnica, científica, tecnológica y
humanística de los trabajadores y trabajadoras, para asegurar su
incorporación al proceso social de trabajo, en puestos de trabajo dignos,
seguros y productivos, que garanticen el bienestar del trabajador, sus
familias, comunidades orientados al desarrollo integral de la Nación.
Finalmente la LOTTT, contempla de manera novedosa un conjunto de

sanciones aplicables a los infractores de la norma laboral, para aquellos
patronos que en perjuicio del trabajador trasgreda el ordenamiento jurídico
laboral, como por ejemplo el patrono o patrona que desacate la orden de
reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero
sindical o inamovilidad laboral, será penado con arresto policial de seis a
quince meses.
De tal manera que son muchas las novedades que trae el nuevo texto legal
en materia laboral que están en proceso de adopción en las empresas,
98
debido a la vacatio legis que la misma LOTTT contempla, de igual forma se
espera el nuevo Reglamento para la LOTTT y las nuevas jurisprudencias que
los altos Tribunales dicten a objeto de aclarar e interpretar correctamente y
apegado a derecho la nueva norma jurídico laboral.
99
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Venezuela: Decimosegunda Edición, Editorial Melvin C.A.,.
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Maduro, L. (1993). Curso de Obligaciones. Derecho Civil III. Caracas: 8va.

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Caracas Venezuela: LEGISLEC Editores C.A., 3ª. Edición.
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Oficial N° 38.426, Abril 28, 2006.
101

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1

A mi familia eje central de mi vida.

A la ilustre Universidad de los Andes, por brindarme la oportunidad de

A la Cátedra de Legislación Organizacional.

A mis alumnos con quienes he compartido la experiencia del saber, ser y

A mis compañeros de trabajo.

La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa

En Venezuela el derecho laboral nace a partir de la promulgación de la

En mayo de 2011, se produjo una reforma parcial a la ley, en la cual se

El 7 de mayo de 2012, fue promulgada la vigente y nueva Ley Orgánica del

La reciente modificación de la Ley, trae consigo importantes incidencias en el

En tal sentido la presente investigación tiene por objeto analizar

La investigación se estructuró en seis capítulos a saber: Capitulo I,

Normas y principios Constitucionales que rigen la Relación de Trabajo

En Venezuela la norma suprema por excelencia es la Constitución Nacional

Principios Rectores de la Ley Laboral

Los principios rectores de la ley laboral constituyen la base fundamental

• Justicia social: se considera al trabajo como un hecho social, el cual

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación

Este principio trata de salvaguardar los derechos de los trabajadores,

Normas Constitucionales que rigen la legislación laboral en Venezuela

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT),

La Ley Orgánica del Trabajo recientemente derogada había sido promulgada

3. Mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un nuevo

En este sentido claramente la nueva Ley del Trabajo, se avocó a incorporar

La LOTTT, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y

La normas contenidas en la LOTTT, son de orden público y de aplicación

Cuadro ilustrativo de la incorporación de la norma constitucional en la

Artículo de la Constitución Artículo de la Ley Orgánica del

Artículo 87. Toda persona Artículo 17. Toda persona tiene

Artículo 119. El Estado Artículo 14. El idioma oficial en la

De las Personas en el Derecho del Trabajo y su Relación Laboral

La relación de trabajo es el vínculo jurídico que se produce entre dos o más

En la relación de trabajo intervienen dos sujetos claramente definidos,

La LOTTT, introduce elementos de presunción en materia de la relación de

El Diccionario de la Real Academia Española (2001) define la subordinación

En tal sentido se entiende por subordinación la situación expresamente

Por su parte Alfonzo (2004), ha definido como elementos constantes del

la subordinación es el elemento más variado o multiforme del contrato

En relación al elemento de la relación de trabajo denominado subordinación,

La nueva LOTTT contempla modificaciones respecto a la Ley anterior, en

Señala claramente que la Inspectoría del Trabajo o la Jurisdicción Laboral,

A continuación se definen los sujetos de la relación de trabajo:

Patrono: Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o

Trabajador o Trabajadora Dependiente: Se entiende por trabajador o

Trabajador o Trabajadora no dependiente: Trabajador o trabajadora

Trabajador o Trabajadora de Dirección: Se entiende por trabajador o

Trabajador o Trabajadora de inspección: Se entiende por trabajador

Trabajador o Trabajadora de vigilancia: Se entiende por trabajador o

Relación Jurídica Laboral

Fuente: elaboración propia, a partir de la LOTTT 2012

La LOTTT, incorpora la definición de entidad de trabajo en su artículo 45, y

El citado artículo 45 de la Ley, expresa que se entiende por entidad de

a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida

En el caso de los grupos de entidades, se establece en la Ley que la

Conceptualiza la Ley, los grupos de entidades en los siguientes términos:

Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se

Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de

a) Existiere relación de dominio accionario de unas personas