REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL” SIMÓN RODRÍGUEZ”
SUBDIRECCION ACADEMICA COORDINACION DE PASANTIAS
NUCLEO LA GRITA

INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL REALIZADA EN LA

INSTITUCIÓN HOSPITAL “DR. CARLOS ROA MORENO”.

LA GRITA 20 DE ENERO DE 2020

i
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL” SIMÓN RODRÍGUEZ”
SUBDIRECCION ACADEMICA COORDINACION DE PASANTIAS
NUCLEO LA GRITA

TITULO DE LA PROPUESTA

PARTICIPANTE:
TELLO DIAZ ANDREA DEL ROCIO
C.I V- 26.622.829
ADMINISTRACION:
MENCION RECURSOS HUMANOS
COORDINADOR DE PASANTIAS
LCDA.NIOSKA OROZCO SANCHEZ
TUTOR ACADEMICO:
LCDA. YENNIFER GARCIA
TUTOR EMPRESARIAL:
LCDO. JOEL EDUARDO GARCIA DUQUE

LAPSO DE EJECUCION: DEL 23-09 AL 13-12-2020

ii
ACTA DEL TUTOR EMPRESARIAL

iii
 ÍNDICE GENERAL
Pp.
PORTADA……………....………..........……….……..…...........…… i
CONTRA PORTADA………........…………………..…............…… ii
ÍNDICE GENERAL…….............……………………..…………...... iii
ÍNDICE DE CUADROS............……….…………………..….…......... iv
ÍNDICE DE FIGURAS……............…...……………..…………....... v
INTRODUCCIÓN…….............………………………..……………. 1

CAPITULO I FUNDAMENTACION DE LAS PASANTIAS.

Fundamento legal de las Pasantías……..…….........................…… 3
Objetivo General…………...............…….…………...................... 4
Objetivos Específicos...............…………...…………….....…........ 5
CAPITULO II. PRESENTACIONDE LA EMPRESA O
INSTITUCION
Reseña de la empresa..................................................................... 6
Misión……………….....................…………...............….............. 7
Visión………………...............................……............................... 8
Objetivos Institucionales................................................................. 8
Valores corporativos….......................................……......……...… 9
Organigrama Empresarial….......................................................... 9

DESCRIPCION DEL DEPARTAMENTO DONDE SE REALIZA

LA PASANTIAS

Objetivos del Administrativo.......................................................... 11

Misión…………….....................…….....................………........... 12
Visión…………………………….............................................… 12
Funciones del departamento de administrativo........................
Jefe del departamento...................................................... 12
Asistente administrativo................................................ 13
Analista de compras...................................................... 14
Analista de almacén......................................................
iv 14
Analista de presupuesto............................................... 15
Analista de bienes públicos........................................... 17
Estructura administrativa de recursos humanos. 18
CAPITULO III DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE
CAPITULO IV
DESARROLLO DE LA PROPUEST
Introducción........................................................................................
Descripción de la propuesta................................................................
Objetivo General de la Propuesta....................................................... 36
Objetivos específicos de la Propuesta................................................. 37
Importancia de la propuesta................................................................ 40
Justificación De La Propuesta............................................................ 40
Camino metodológico........................................................................ 40
Identificación del F.O.D.A...................................................... 42
Plan integral de la propuesta.............................................................. 43
Etapa estratégica......................................................................... 43
Etapa táctica............................................................................... 45
Plan de acción...................................................................... 46
Etapa de implementación........................................................... 48
Etapa de control.......................................................................... 50
Aportes del pasante a la empresa y/o la institución................... 51
CAPITULO V CONSIDERACIONES FINALES 58
Logros y limitaciones........................................................................ 61
INDICE DE CUADROS
Recomendaciones del Proceso de Pasantías hacia la Universidad y
Tabla Pp.
futuros pasantes.................................................................................. 63
1 Cronograma de Actividades…………………….……….…..... 20
Aporte del pasante a la universidad……......……........……………
2 Planilla control de actividades de 21
Aporte de las pasantías al futuro pasante……………...…………… 64
3 pasantías…….….....……… 34
CONCLUSIONES……………………….....……………...........……… 65
4 Recursos 35
REFERENCIAS.................................................................................... 65
5 Humanos..................................................................... 50
... 65
6 Recursos 55
ANEXOS………………………………………...................…………… 67
7 financieros...................................................................
ÍNDICE DE FIGURAS 60
68
Figura Plan de Pp.
1 Estructura Organizativa...……………………….…………… 10
acción.............................................................................
2 Estructura del Departamento administrativo.........………... 18
Encuesta de
3 Modelo de rotación de sectores.......................................... 56
evaluación...............................................................
Encuesta de evaluación
v de satisfacción
laboral...........................
 INTRODUCCION

La pasantía realizada ofrece al estudiante una perspectiva real y clara de

lo que será su desempeño como Licenciado en Administración
Mención Recursos Humanos, complementando así su formación
profesional. Del mismo modo, permite que el pasante adquiera confianza
y seguridad en sí mismo y en los conocimientos suministrados en la
Universidad Nacional Experimental ¨Simón Rodríguez¨.
Por su parte, la carrera se enfoca en el estudio de las labores de
empresas, en la gestión de la contratación, capacitación y manejo de
personal, administración de salarios, legislación laboral, selección de
personal, evaluación de desempeño y cambio organizacional, de esta
manera tiene como finalidad formar profesionales con capacidad para
actuar con eficiencia y eficacia en las transformaciones requeridas en el
área administrativa, es por ello que la realización de las pasantías
permiten al futuro profesional experimentar en el campo de trabajo y
poner en práctica los conocimientos adquiridos en el transcurso de sus
estudios, de allí la necesidad de explorar las condiciones de la institución
que abre sus puertas para el desarrollo de la experiencia y actividades en
el presente caso el Hospital “Dr. Carlos Roa Moreno” que dan fruto al
presente informe, siendo un compendio del enfoque teórico práctico
adquirido en el lapso de tiempo de doce semanas .
Partiendo del proceso de pasantía y de la búsqueda de soluciones al
problema detectado, se realizó el presente informe estructurado en cinco
(5) capítulos, que se describen a continuación:
En el Capítulo I. Fundamento legal de las pasantías, y los objetivos
de las pasantías.
El Capítulo II. Presentación de la empresa, donde cuenta la
reseña, objetivos de la empresa, visión, misión, propósitos, valores,
estructura organizativa; a su vez la descripción del departamento,
estructura organizativa del departamento, funciones y responsabilidades
6
del personal.
En el Capítulo III. Proceso de desarrollo de las actividades de
pasantías, formatos, planillas de control de actividades, recursos
(humanos, materiales, técnicos y financieros); conocimientos y
experiencias adquiridas.
El Capítulo IV. Presentación de la propuesta realizada para la
institución.
Finalmente, el Capítulo V. Consideraciones finales, logros y
limitaciones, aportes del pasante a la universidad y futuros pasantes,
conclusiones, referencias y anexos

7
 CAPITULO I

FUNDAMENTACION DE LAS PASANTIAS

Su fundamento legal está contemplado en el Artículo 306 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; en el Título V
de la formación colectiva, integral, continua y permanente de los
trabajadores y las trabajadoras, Capitulo II Formación para el trabajo, que
describe:
“se entiende por pasantía la forma de participación en el proceso social
de trabajo que realiza un o una estudiante como parte de su formación. El
o la pasante efectúa esta actividad para aplicar los conocimientos
adquiridos, comprobarlos y generar nuevos conocimientos bajo la
orientación de un tutor o tutora, durante un tiempo determinado y un
programa de formación especifico. No se considerará relación de trabajo
la establecida entre el o la pasante y la entidad que lo admite, lo que no
impide el otorgamiento de una beca o aporte económico para facilitar su
formación en el proceso social de trabajo.”
Según el Reglamento General de la UNESR en su, Artículo 48; La
Pasantía consiste en el cumplimiento de actividades prácticas por parte
del participante, de acuerdo con el perfil de la Carrera, en una empresa,
institución u otro ente de especial interés para su formación profesional.
Dichas actividades estarán coordinadas por la Unidad Responsable de
Pasantías y se regirán por las Normas establecidas al efecto.
Para complementar la preparación académica de la carrera Lcdo.
En Administración de Recursos Humanos se cuenta con la realización de
pasantías, concebida como un elemento de formación práctica que
contempla elementos teóricos – prácticos de mayor o menor grado. En tal
sentido, la ejecución de las pasantías, permitió al pasante abordar una
serie de actividades y experiencias que solo en la actividad diaria en el
campo de trabajo se pueden presentar.

8
 La realización de las Pasantías es una técnica de aprendizaje que
busca a nivel profesional potenciar conocimientos y experiencias
adquiridos durante el desarrollo de la carrera del pasante tal y como lo
establece el Art. Nº 45 del Reglamento de Régimen de Estudios de la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo La Grita que
las define como "Una técnica de aprendizaje de naturaleza Inter-
disciplinaria destinada a vincular los procesos de aprendizaje con las
necesidades prácticas del trabajo, de acuerdo con el perfil profesional de
la carrera".
Por otra parte; la Ley Orgánica de Educación, en su artículo 4
especifica, la educación como medio de mejoramiento de la comunidad y
factor primordial del desarrollo integral, es un servicio público que presta
el estado e impartido por los principios y normas establecidos en la ley,
bajo suprema inspección y vigilancia; en este sentido los docentes
supervisan al estudiante en su proceso de Pasantías en su parte laboral y
académica.
Así mismo en el Artículo 45 del Reglamento de la Universidad
Nacional Experimental "Simón Rodríguez" (UNESR) establece:
1. De cumplimiento Obligatorio.
2. Tener 114 Unidades de Créditos aprobadas.
3. 480 horas de duración.
4. Representa 20 Unidad de Créditos de la carga académica.
Para el caso de la Universidad Nacional Experimental "Simón
Rodríguez", más que tener un carácter obligatorio dentro de las
exigencias protagónicas del pensum, de estudio, es sin igual al contacto
de la realidad laboral donde los retos y desafíos son encontrados,
brindando así al Administrador en Recursos, la oportunidad de demostrar
capacidad de análisis crítico; o comprender el comportamiento de la
ejecución o desarrollos de los procesos administrativos de
la Organización.
Es deber del pasante la relación laboral entre la entidad que lo admite
y el tiempo o periodo que se debe cumplir en la institución como
9
requisitos indispensables para optar al título de administración de
empresa mención Recursos Humanos; sin embargo, la pasante debe
cumplir con el horario asignado de acuerdo al cronograma de actividades
establecido por las partes vinculadas y seguir las instrucciones durante su
proceso de enseñanza aprendizaje.

Objetivo General de la Pasantías

Servir a la comunidad mediante conocimientos teóricos – prácticos
adquiridos en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez,
con el propósito de influir de manera positiva en el desarrollo normal de
sus actividades.

Objetivos Específicos
 Aplicar en la práctica, los conocimientos adquiridos en la carrera
de Administración Mención Recursos Humanos en la Universidad
Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.
 Diagnosticar las actividades del departamento de recursos
humanos del personal de la institución Hospital Dr. Carlos Roa
Moreno.
 Desempeñar las funciones asignadas por la dirección de recursos
humanos, a fin de asumir responsabilidades en las tareas a
realizar durante el periodo de la pasantía.
 Obtener la mayor destreza posible en el desenvolvimiento del
trabajo asignado por parte del tutor empresarial del Hospital “Dr.
Carlos Roa Moreno” Distrito Sanitario Nº 5.
Desarrollar un plan integral orientado a la satisfacción laboral que
contribuya a la reducción del ausentismo laboral del personal del Hospital
“Dr. Carlos Roa Moreno”.

10
 CAPITULO II

PRESENTACION DE LA EMPRESA O INSTITUCION

Ubicación geográfica
El hospital Dr. Carlos Roa Moreno está ubicado al noroeste del
Municipio Jáuregui, fue inaugurado el 16 de febrero de 1979, y se
encuentra ubicado en la Urbanización San Vicente cerca de la Casa de la
Cultura Don Pepe Melani, está clasificado como Hospital Tipo II, cuenta
con 68 camas presupuestarias con una población de 60 mil habitantes
aproximadamente.
Reseña de la Empresa

En época remota se ejercía la medicina empírica, la cual era

practicada por curanderos, hierbateros y comadronas, quienes recetaban
medicinas naturales basándose en ramas o hierbas, acupuntura,
homeopatía y las tradicionales sobas para el mal de ojo y el cuajo caído.
El primer hospital tuvo sus inicios en 1579 hasta 1776 en el convenio
Francisco de Santa Clara, donde actualmente se encuentra la Iglesia
Nuestra Sra. de los Ángeles y el parque Jáuregui actualmente plaza
Jáuregui, atendido por los padres franciscanos y debido a que los
moradores de la ciudad eran muy pobres pagaban las consultas con el
fruto de las cosechas, pues tenían que apartar el 10% de las ganancias
de las mismas lo cual llamaban diezmos.
En el año 1938, funcionaba el hospital donde actualmente es el
ancianato, su primer Médico fue el Dr. Capo y su esposa, matrimonio
cubano; él era médico, ella enfermera y profesora, a esto le siguió el Dr.
Luis Areció Perisa Pérez.
En 1940 fue trasladado al edificio que actualmente funciona la
Universidad Simón Rodríguez dándosele el nombre de Hospital San
Antonio, donde se prestaba atención de medicina preventiva y curativa,
esta obra era dirigida por los hermanos Dominicas y era financiado por el
ejecutivo del estado, en 1942 fue decretado como Hospital San Antonio
de la Grita, en 1976 fecha en que se celebra el cuatricentenario de la
11
ciudad de la Grita, se funda el actual centro de salud de la Grita, y
comienza a funcionar el 16 de febrero de 1979.
El hospital Dr. Carlos Roa Moreno está ubicado en el noroeste del
municipio Jáuregui fue inaugurado el 16 de febrero de 1979 y su
localización es en la urbanización San Vicente cerca de la casa de la
cultura Don Pepe Melanie está clasificado como hospital tipo II cuenta
con 68 camas presupuestarias con una población de 60 mil habitantes
aproximadamente.
El 14 de mayo de 1988 a raíz de la muerte del Dr. Carlos Roa
Moreno quien era nativo de esta ciudad hombre querido por todos los
habitantes de la población llamado el médico de los pobres pobladores de
la región y familiares se reunión con el concejo municipal logrando el voto
principal para el centro de salud Dr. Carlos Roa Moreno y con estos
nombres aparece en Gaceta oficial con fecha 18-12- y con número
33.870.

Misión
El Distrito Sanitario Nº 5, La Grita es una organización ejecutora de
servicios de salud que da respuesta al acceso equitativo de la población
del municipio Jáuregui, así como en la preservación de la salud a través
de actividades de prevención, servicios de asistencia, investigación y
docencia; garantizando la atención a los pacientes, familiares, e
instituciones que demanden nuestros servicios.
El hospital tipo II Dr. Carlos Roa Moreno. Atiende a población
infantil, adolecente y adultos.
a) Presta asistencia sanitaria especializada, integral, universal y
personalizada en régimen de urgencias, hospitalización,
ambulatorio y domiciliaria. Aplica medios preventivos, curativos y
de diagnósticos con el fin de elevar al máximo su atención en
salud.
b) Abarca fines amplios que van desde un punto de vista general, en
promoción y diseño de programas de salud, hasta los elementos
12
 más específicos, que, debido a su alta tecnología, capacitación
profesional, lo identifica como área de referencia y contra
referencia abierta a las demandas de las comunidades.
c) Desarrollar investigación, seminario y docencia en el ámbito de las
ciencias médicas y otras.
d) Coopera con los niveles de Atención de otras instituciones, fomenta
acuerdos para garantizar la continuidad asistencial y la mejora
global del sistema de salud.
e) Todas sus actividades se orientan a satisfacer las necesidades y
expectativas de vida de la población, con criterios de equidad y
máxima eficiencia, apoyándose para ello en el compromiso activo
de todo su equipo.

Visión
Contribuir a que el Distrito Sanitario Nº 5, este en el ámbito Local,
Regional y Nacional entre los mejores hospitales por sus valores y
resultados, alta calidad asistencial y tecnológica. Y sea reconocido por
los diferentes organismos y usuarios como una organización de
excelencia hacia el bienestar de las poblaciones.

Objetivos Institucionales
El Departamento de Dirección del hospital Dr. Carlos Roa Moreno
cabecera del Distrito Sanitario Nº 5, tiene como objetivo prestar servicios
oportunos, eficaces haciendo énfasis en cuanto a lo preventivo,
diagnóstico y tratamiento precoz de las enfermedades siendo esta la
puerta de entrada al “Sistema Nacional de Salud”. También prevenir o
evitar enfermedades infecciosas, fomentar y conservar la salud y el
propósito fundamental que es elevar la calidad de vida de la población.

Objetivos Específicos

1. Ejecutar los procesos administrativos que permitan en la gestión de

los recursos públicos, el manejo, control y adquisición de bienes y
13
 servicios, pagos, registro y clasificación de manera sistematizada
de las operaciones financieras y presupuestarias, actualización de
movimientos contables, contabilidad de materias, rendición de
cuentas de los recursos financieros y dotación de insumos
almacenados, necesarios para el desarrollo de las actividades del
distrito.
2. Coordinar las actividades técnico administrativas del Departamento
de Recursos Humanos, del distrito sanitario, contribuyendo a los
objetivos institucionales a través de estrategias y apoyados en el
capital humano.
3. Ejecutar las políticas y normas emanadas del Nivel Central y de la
Corporación de Salud, que aseguren la ejecución de las acciones
de enfermería en el desarrollo de los programas de salud en los
tres niveles de atención, en la red de atención de salud del distrito
sanitario. Identificar las causas de la enfermedad y los factores de
riesgo que aumenten la probabilidad de mortalidad, evaluando las
estrategias de intervención preventiva y descubriendo los factores
de riesgo al contraerla.
4. Ejecutar un sistema de mantenimiento preventivo y correctivo para
la flota vehicular, equipos e infraestructura del distrito sanitario.
5. Garantizar la atención integral y el diagnóstico de las patologías
que son de alta incidencia en los niveles de atención que requiere
la población para su tratamiento en servicios de Red Ambulatorios
y Hospitalarios.

Valores Corporativos

1. Nuestro principal recurso es el capital humano

2. El paciente es el centro de referencia y actuación de la
organización
3. Experiencia, conocimientos profesionales y tecnológicos
4. Accesibilidad a las prestaciones y asistencia humanizada

14
 5. Seriedad, fiabilidad y credibilidad
6. Vocación, compromiso y dedicación
7. Respeto mutuo, trabajo en equipo y sentido de pertenencia
8. Afán de superación e innovación
9. Comunicación
10. La Calidad Total es el instrumento adecuado para lograr resultados
excelentes.
11. Respeto al medio ambiente y su entorno.

Organigrama Empresarial

Esta, institución, está diseñada organizacionalmente para funcionar

por área de gestión, esto es, una dirección técnica y una dirección
financiera con descripción de actuación analíticamente definida, lo cual
nos permite ser altamente eficiente en la toma de decisiones, gestión de
pedidos a proveedores, suministro de información (claves) de
aseguramientos y formalización de presupuestos de acuerdo a servicios.

De la misma manera están estructurados los cuadros de servicios

operativos, con la variante de contar con un equipo ejecutivo de servicios
suministrar una atención integral personalizada a cada usuario ingresado.

15
 ORGANIGRAMA EMPRESARIAL
Figura Nº1

DIRECCION GENERAL

ADMINISTRACION

RECURSOS HUMANOS

SECRETARIA

UNIDAD DE UNIDAD DE UNIDAD DE UNIDAD DE

EMPLEADOS OBREROS JUBILACIONES PRESTACIONES
SOCIALES

OBREROS OBREROS
MPPS EJECUTIVO
• TABLA A
• TABLA B
• GREMIOS
• MEDICOS
• HOMOLOGADAS
• NO HOMOLOGADAS EMPLEADOS OBREROS

Fuente: Dpto. Recursos Humanos

16
 DESCRIPCION DEL DEPARTAMENTO DONDE SE REALIZA LA
PASANTIAS

Departamento de Recursos Humanos y Administración

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
En él se lleva la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover
el desempeño eficiente del personal. Este departamento, tiene una difícil
tarea considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o
equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de personas que
pueden reunirse en un Hospital sino también por los diferentes profesionales
que trabajan en ella, cada uno de los cuales tienen premisas y objetivos de
trabajo muy diferentes.

Estructura Organizativa del Departamento

 Jefe de Departamento
 Analista del gremio de médicos fijos y contratados, presupuesto
 Analista Jubilación de obreros y empleados fijos y ejecutivo del estado
 Analista Jubilaciones de empleados y obreros contratados y ejecutivo del
estado
 Analista Seguro social, ley de política habitacional, ley de paro forzoso,
fondo de jubilación, y enfermeras de nivel central.
 Analista de enfermeras homologadas (las que son licenciadas) y las no
homologadas (las que son TSU)
 Analista de obreros contratados y fijos del ministerio
 Ejecutivo del ministerio y contratados de corporación fijos.

17
 Funciones del departamento

 Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales, normas y reglamentos

existentes sobre la administración del personal.

 Dirigir, supervisar y controlar los procesos de selección y evaluación de los

Recursos Humanos.

 Formular y actualizar el Cuadro de Asignación de Personal, en coordinación

con la Oficina de Planificación, Presupuesto, Racionalización e Inversiones
del Hospital.

 Participar en la elaboración del Proyecto del Presupuesto Institucional.

 Participar en la elaboración y ejecución del Presupuesto Analítico del

Personal.

 Promover el bienestar individual y colectivo, así como las buenas relaciones

humanas del personal.

 Establecer las condiciones necesarias que permitan la promoción y ascensos

del personal de acuerdo a sus méritos.

 Dar a conocer al personal la organización y funciones de la institución, así

como las normas y reglamentos vigentes del hospital.

 Formular y ejecutar los Programas de Bienestar e incentivos para los

servidores de la institución.

 Las demás funciones que le asigne la Dirección General, inherentes a su

cargo.

18
 CAPÍTULO III

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE PASANTÍAS

Durante la primera semana de ejecución de las pasantías se realizó una

breve inducción a la pasante y visita a los diferentes departamentos
existentes con una transitoria explicación de sus funciones, desarrollando en
el departamento de recursos humanos las siguientes actividades:

19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
 Conocimientos y Experiencias adquiridas en las Pasantías

Las actividades de pasantías, como la estrategia más común de relación

entre la universidad y el sector productivo para la formación profesional,
deben ser entendidas por las universidades como un elemento
fundamental del currículo, en vista de los efectos positivos de esta
actividad en la formación de los estudiantes y como medio para facilitar la
inserción de los egresados en el mercado laboral. La fundamentación
teórica del aprendizaje en los contextos laborales, abarca desde el
enfoque del “aprendizaje experiencial” de Dewey, el “aprendizaje social y
culturalmente mediado” de Vigostki, hasta posturas más recientes como
las de Lavé y Wenger. La principal diferencia es la concepción del
aprendizaje desde una postura que centra el aprendizaje en la mente del
individuo, mediado por el contexto, hasta el “enfoque sociocultural”, el
cual considera que el aprendizaje ocurre como consecuencia de la
participación e intercambio de conocimientos en contextos socio-
culturales de interacción, más que en la mente individual.
En este proceso de pasantías el autor tuvo la oportunidad de conocer y
aprender cómo se llevan los procesos administrativos y contables de esta
institución y trabajar con cada uno de ellos.
Al igual que la oportunidad de interactuar y compartir ideas, con el
personal de la empresa, participar en toma de decisiones y en reuniones
con los mismos.
Así mismo, Aprendió a convivir en un ambiente de trabajo, a
esforzarse para lograr objetivos y dar lo mejor de sí, de igual forma a darle
un valor muy significativo a este proceso de pasantías ya que no solo
sirve para obtener el título de Licenciado en Administración Mención
Recursos Humanos, sino que es una experiencia única que sirve para la
formación académica y crecimiento personal.

33
 Recursos utilizados en la práctica profesional del pasante
Constituyen los diversos medios utilizados para la elaboración del
informe de pasantías se aspira la integración y la colaboración de
personas que contribuyan a llevar a término la investigación; estas son
todas aquellas personas que colaboraron y participaron en la gestión de
las actividades administrativas.
Recursos Humanos
El personal que participo en el desarrollo de las pasantías está
conformado de la siguiente manera:
Cuadro Nº 3

Descripción Cantidad
Participante de pasantías 01
Coordinador de pasantías 01
Gerencia de RRRHH de la Institución 01
Gerencia de Dpto. Administrativo(Tutor 01
Docente supervisor
empresarial) 01
Total de Recursos Humanos 05

Recursos Materiales
Material de Oficina
Hojas de Papel Tipo Carta, Lápices, Borrador, sacapuntas, Mesa,
Silla, Bolígrafos. Material Impreso
Material Técnicos
Computadora, impresora, Fotocopiadora, Cámara Fotográfica,
Internet, CD
Nota: estos recursos fueron utilizados para el momento de ejecutar,
redactar, imprimir, guardar los registros, formatos y medios de
evidencias.
Recursos financieros:
Son todos aquellos recursos necesarios para la realización de las
actividades del pasante. En este sentido los gastos se realizaron en la
parte documental, en la transcripción, impresión, del cronograma,

34
planificación diaria, control de pasantías requisitos que se deben cumplir.
Cuadro Nº 4

Descripción Cantidad Precio Total de

gastos
Compra de CD 01 20.000,00BsS 20.000,00BsS
Fotocopias 20 200.000,00BsS 200.000,00BsS
Trasporte Varios 100.000,00BsS 100.000,00BsS
Total de Recursos Financieros 320.000,00BsS

35
 CAPITULO IV

DESARROLLO DE LA PROPUESTA

Título de la Propuesta

DESARROLLAR UN PLAN INTEGRAL ORIENTADO A LA

SATISFACCIÓN LABORAL QUE CONTRIBUYA A LA REDUCCIÓN
DEL AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DEL HOSPITAL “DR.
CARLOS ROA MORENO”

Introducción
En los últimos años, las empresas sufren un proceso en el que los
niveles de ausentismo se incrementan progresivamente. Este aumento en
el índice se produce en todos los sectores productivos en todas las áreas
geográficas. Por esto, es importante que las empresas redoblen sus
esfuerzos a través de su gestión de recursos humanos para detectar las
características propias de cada organización y aplicar estrategias y
técnicas para reducir el ausentismo.
En este sentido; las pasantías fueron realizadas en el departamento
administrativo y Recursos Humanos del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno
centro de atención de salud. El departamento administrativo se encarga
de verificar y operar las políticas, normas, sistemas y procedimientos
necesarios para garantizar la exactitud y seguridad en la captación y
registro de las operaciones financieras, presupuestadas y de
consecución de metas de la entidad, a efecto de suministrar información
que conlleve a la toma de decisiones, a promover la eficiencia y eficacia
del control de gestión, a la evaluación de las actividades que facilite la
fiscalización de sus operaciones, cuidando que dicha contabilización se
realice con documentos comprobatorios y justificativos originales, y

36
vigilando las debidas observancias de las leyes, normas y procedimientos
aplicables.
Ahora bien, para abordar la temática planteada es necesario analizar
la satisfacción laboral y sus variables para luego establecer su influencia.
La satisfacción laboral ha sido conceptualizada de múltiples maneras en
dependencia de los presupuestos teóricos manejados por los diferentes
autores. Estas diferencias teóricas, evidencian que la satisfacción es un
fenómeno en el que influyen múltiples variables; las cuales se pueden
ordenar en tres dimensiones fundamentales: las características del
sujeto, las características de la actividad laboral y el balance que hace
este hace entre lo que obtiene como resultado de su trabajo y lo que
espera recibir a cambio de su esfuerzo físico y mental.‖ (García
Viamontes, 2010).
Por lo tanto; la satisfacción en el trabajo está determinada
principalmente por la relación entre el trabajador y su ambiente laboral.
Puede ser extrínseca, representada por los aspectos de la situación de
trabajo, como prestaciones o salarios; e intrínseca, se refiere a la
naturaleza del puesto y las tareas que lo componen, y la percepción que
tienen los trabajadores respecto del trabajo que realizan. Entonces, la
satisfacción laboral se vincula directamente con la experiencia de las
personas dentro de la organización, que se traduce en la percepción que
tienen los empleados de su lugar de trabajo, lo que supone un
componente emocional.

DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Dentro de la estructura organizativa de la institución se encuentra la
Gerencia de Administración y de Recursos Humanos, encargada de
controlar todos los procedimientos administrativos ejecutados por los
diferentes departamentos que se encuentran bajo su dirección,
incorporando en sus actuaciones los principios administrativos que
garanticen el manejo sustentable de los recursos Humanos y materiales.
La Gerencia de Administración cuenta con diferentes apéndices dentro

37
de los cuales se encuentra responsable de Contabilidad, bienes e
inmuebles entre otros.
De acuerdo al trabajo de pasantías, surge la necesidad de contar con
herramientas que contribuyan a aumentar la satisfacción en los
empleados ya que no se acciona sobre ella. Empleados satisfechos
aumentan la productividad, mejoran su desempeño, colaboran a un clima
laboral óptimo y favorecen a la reducción del ausentismo. La dirección de
la institución debe comprometerse en el proceso de implementación
participando activamente. El departamento de RRHH debe involucrarse y
asegurar un seguimiento posterior a los cambios efectuados, ser
proactivo y proponerse una mejor gestión del personal previniendo
situaciones como la presente y actuando correctivamente ante políticas y
procesos inadecuados que generen situaciones no deseadas.
Según la Organización Internacional del Trabajo en el 2018, cuatro de
cada diez trabajadores sufre estrés o cansancio. Dentro de los riesgos
laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el síndrome de
Burnout ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales
causas del deterioro de las condiciones de trabajo, fuente de
accidentabilidad y ausentismo laboral. La presencia de este síndrome se
ha considerado una consecuencia de trabajar intensamente hasta el límite
de no tomar en cuenta necesidades personales. Esta situación se
acompaña de sentimientos de falta de ayuda, de impotencia, de actitudes
negativas y de una posible pérdida de autoestima que sufre el trabajador.
(Caballero & Millán, 2013).
En este sentido; el Burnout nos ayuda a explicar fenómenos laborales
que pueden perjudicar en gran parte tanto al sujeto como a la misma
empresa, ya que de acuerdo a sus tres indicadores principales:
Agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización
personal en el trabajo, es una causa común no siempre explicita de
frecuentes problemas en las empresas, pues sus tres indicadores pueden
manifestarse de distintas maneras y si no es detectado a tiempo puede
causar grandes pérdidas tanto de salud en sus trabajadores como

38
económicas para la empresa
Las consecuencias más evidentes de este problema se manifiestan,
por los elevados índices de ausentismo, el grado de insatisfacción laboral
manifestado por el personal, la falta de compromiso. Esto provoca serios
inconvenientes para conformar grupos de trabajo estables donde prime el
sentido de pertenencia, la necesidad de cubrir las distintas áreas de
servicio hace necesaria una constante rotación de personal.
Por tanto se torna imperiosa la necesidad de una planificación seria y
consensuada de la distribución del personal, del perfil profesional
adecuado a cada puesto de trabajo. Esto debe ser el gran objetivo a
lograr en pro de conseguir el mayor grado de satisfacción laboral en cada
profesional, lo que indefectiblemente lleva a lograr la meta de brindar y
prestar un servicio de calidad.
Por lo tanto la administración ha pasado a ser una función
eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano
su principal clave de éxito; es así que todo ello, ha obligado al personal
directivo, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas
estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los
retos
Por otra parte, el ausentismo daña especialmente la productividad de
las empresas al suponer un coste cuantificable en su componente de
percepción por incapacidad temporal y por las cotizaciones obligatorias
relativas a las contingencias comunes. Pero además, el ausentismo
produce otros costes, más difíciles de cuantificar, relativos al tiempo
perdido en el propio lugar de trabajo y al deterioro del clima laboral. Es
por ello, que no se debe olvidar que las organizaciones dependen para su
funcionamiento y su evolución primordialmente del Talento humano, con
que cuenta puede decirse sin exageración que una organización es el
retrato de sus miembros.
Es por ello que, las bajas laborales continuadas, la ausencia en el
trabajo por unas horas, entre otras se están reduciendo cada vez más, ya
que los trabajadores saben de la difícil situación del mercado laboral y ya

39
no se arriesgan a ser despedidos por estos motivos. Sin embargo, los
incentivos laborales no impiden que se observe otro factor en el personal
como es el presentismo laboral; es decir en época de crisis económica
como la actual, es algo que se está convirtiendo en situación de
alarmante frecuencia institucional, ya que los empleados pierden varias
horas de su jornada laboral en distracciones y problemas personales y
están más propensos a cometer errores que afectan la productividad
durante el tiempo que utilizan para dar salida a lo más urgente de sus
tareas.

Objetivo General de la Propuesta

Desarrollar un programa de actividades tendiente al mejoramiento del

clima laboral al Hospital “Dr. Carlos Roa Moreno” para realizar
satisfactoriamente las funciones asignadas.

Objetivos Específicos
Brindar herramientas efectivas y conceptos claves, que permitan
gestionar eficazmente equipos los niveles del ausentismo laboral en los
trabajadores de trabajo de alto rendimiento.
Proveer herramientas en el mejoramiento de las habilidades en las
relaciones interpersonales del personal
Facilitar herramientas para la influencia positiva sobre el grupo y
resolución de conflictos en forma creativa.
Lograr que los participantes apliquen el conocimiento adquirido con el
consiguiente incremento y mantenimiento de su eficiencia, generando
conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo.

IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA

El hecho de trabajar físicamente y estar presentes en su medio de

trabajo no implica que los trabajadores estén realmente listos para
desempeñar tareas de organización, por lo que su eficiencia y

40
rendimiento en el trabajo disminuyen, denominando este fenómeno como
presentismo. Otra situación que impide la eficiencia en el trabajo se
conoce como síndrome de Burnout. Este síndrome, visto con frecuencia
en todo tipo de organizaciones, es un trastorno conocido en los
empleados, que hace referencia a un agotamiento a largo plazo. Por lo
tanto, las organizaciones sólo pueden permanecer fuertes, siempre y
cuando proporcionen un clima de trabajo adecuado y recluten empleados
sanos y capacitados.
Por lo tanto; las prácticas profesionales son necesarias para darle una
visión general al pasante de cómo enfrentar en una empresa la
responsabilidad que es asignan por el tutor empresarial. De allí su gran
importancia, pues el pasante, al estar presente en cada uno de los
niveles de la organización empresarial o institucional, aprovecha los
conocimientos de forma efectiva, aplicándolos de forma precisa,
sirviendo así para comparar o confrontar la teoría con la realidad del día
a día.

JUSTIFICACION

Analizadas las teorías que sirven de base para el estudio del

ausentismo laboral, la institución centran las acciones para combatirlo en
la gestión del departamento de Recursos Humanos, pero las estrategias
para reducir el ausentismo en el trabajo deben alinearse a las políticas de
la dirección general. Así, ellas comprenderán los alcances que tiene este
fenómeno. Para que la institución y personal tomen conciencia del
deterioro que representa poseer un alto nivel de ausentismo, percibir la
influencia que tiene en términos económicos. Por lo tanto, las acciones
dirigidas a reducirlo se deben apreciar como una inversión para que sean
eficaces, corresponde que se asocien con la productividad.
El estudio del ausentismo laboral es de gran importancia para las
organizaciones, ya que sus causas, revelan el funcionamiento de los
procesos aplicados a los recursos humanos. En estos momentos el

41
Hospital Dr. Carlos Roa Moreno, atraviesa por una situación problemática
de ausentismo laboral, la que se viene presentando desde hace un
tiempo ocasionando el desequilibrio en la institución se debe a la recesión
económica que en la actualidad esta atravesando el país, donde los
ingresos no son suficientes para aminorar los gastos personales y
familiares, por lo que no se tiene una mejor calidad de vida.
El presente informe proporciona importante información acerca del
impacto negativo que ejerce la insatisfacción laboral en la institución y
que se manifiesta en un alto índice de ausentismo. El desafío es proponer
un plan de acción multidimensional que aborde íntegramente la
problemática y contribuyan a la reducción de dicho índice, de modo tal
que se produzca un incremento en la satisfacción laboral y mejorar la
vida laboral de los trabajadores.

CAMINO METODOLÓGICO

Indagación Descriptiva:

Se considera descriptiva porque se especifica detalladamente las

actividades que se desarrollan en el departamento administrativo con la
finalidad de mejorar el procedimiento ya existente en cuanto a la temática
del estudio, lo que contribuye al desarrollo del mismo. Al respecto Fidias;
Arias (2012), definen el diseño descriptivo como: "los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de las
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno sometido a
análisis". (p.60).

Diseño de Campo:
El informe de pasantías se desarrolla dentro de la instalación en el
área de depósito del departamento administrativo de manera práctica,
obteniendo conocimiento sobre el manejo del inventario, requisiciones,
rebaja de medicamentos en el sistema, maqueta de medicamentos,

42
formatos de donaciones entre otros, a través del personal que allí labora.
En este sentido dentro del camino metodológico se proceder un
análisis interno de las debilidades y amenazas, buscando las fortalezas
y oportunidades del departamento administrativo como de la institución.
Para Chiavenato (2009) señala que:
La administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos
organizacionales de una manera clara eficiente y eficaz que
tienen consigo una determinada muestra de los diferentes
principios y procesos administrativos a seguir con respecto a la
temática organizacional existente. (p.10).

Cabe destacar, que en la administración se deben tomar en cuenta

las cuatro Funciones administrativas es decir, planeación, organización,
integración de personal y control para llevar a cabo el logro y
cumplimiento de los objetivos planteados de acuerdo a las políticas
organizacionales de la institución. Además la administración es aplicable
para todo tipo de organización dado que, persigue el buen manejo del
recurso humano y material el cual conlleva a la eficacia y eficiencia de
toda la institución.

ANÁLISIS FODA

Con respecto al cumplimiento de las pasantías, donde se hace

referencia a la identificación del F.O.D.A. que presenta actualmente la
Institución con el fin de recomendar la formulación un programa de
actividades tendiente al mejoramiento del clima laboral al Hospital “Dr.
Carlos Roa Moreno”..

Fortalezas:
a) Institución consolidada desde su fundación

43
 b) Personal altamente capacitado para realizar labores
administrativas y de apoyo
c) Toma de decisiones acertadas para el manejo del personal.
d) Motivación del recurso humano
e) Satisfacción del usuario
f) Calidad y disponibilidad de productos de los proveedores que
surten al departamento administrativo.
g) Prestación de asesorías técnicas en la implementación, traslados,
usos, resguardo de los productos médicos.
h) Experiencia en modelos administrativos y de salud

Oportunidades:
a) Cultura hacia la calidad en bienes y servicios.
b) Prestación de servicios especializados.
c) Convenios con empresas nacionales proveedoras
d) Entradas de productos por pedidos en maquetas.
e) Fuente laboral de nuevos ingresos por contrato.
f) Mejoramiento continuo con el ingreso de personal especializado en
el área

Debilidades:
a) Caracterizadas por no usar Planes Estratégicos para capacitación
e inducción de personal.
b) No usa indicadores de gestión
c) Sistemas obsoletos y descontinuados
d) Falta de motivación
e) Ausentismo laboral
f) Incumplimiento de las funciones de los cargos
g) Falta de organización
h) Baja participación laboral por dependencia.
i) Pérdida de suministros de producto.
j) Insuficiencia de material de oficina para dotar dependencias
k) Ausencia de estrategias motivacionales al personal

44
Amenazas
a) Inestabilidad de las políticas cambiarias.
b) Incertidumbre en la obtención de financiamiento por parte del
estado
c) Fuga de medicamento
d) Marco legal devaluación de la Moneda
e) Existencia alta de equipos dañamos.
f) Estrategias de posicionamiento de la competencia y precios de la
competencia.
g) Desmotivación laboral del empleado

45
 DESCRIPCIÓN DEL PLAN INTEGRAL ORIENTADO A LA
SATISFACCIÓN LABORAL QUE CONTRIBUYA A LA REDUCCIÓN
DEL AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DEL HOSPITAL
“DR. CARLOS ROA MORENO”

Plan de iniciativas y propuestas

Este modo de comunicación tiene como objetivo propiciar la iniciativa
de los empleados en busca de la mejora continua del trabajo. Permitir la
presentación de proyectos que contribuyan al perfeccionamiento de los
procesos que llevan a cabo los trabajadores en su labor diaria. Puede
representar un aporte valioso para la institución, es una forma de
reconocimiento y involucra a todo el personal en la persecución de los
objetivos organizacionales.

Actividades tendientes a mejorar el clima laboral.

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una

institución, es el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que la
caracterizan y repercute de manera directa en el comportamiento de los
trabajadores. Un clima laboral favorable se traduce en mayor
productividad, óptima calidad de vida de los trabajadores, relaciones
personales sólidas y satisfacción laboral. Se propone un plan de acciones
que contribuyan a la mejora del ambiente de trabajo, favoreciendo el
trabajo en equipo y las relaciones personales.

46
Diseño de herramienta que permita medir el ausentismo.
Uno de los aspectos más importantes para el tratamiento del
ausentismo es contar con una herramienta que permita su cuantificación,
con el propósito de prevenir su crecimiento y actuar correctivamente si se
presenta un aumento en el índice antes de que la situación se agrave. Es
elemental obtener estadísticas sobre la variación del ausentismo, ya que
es un indicador que brinda información sobre la realidad de la empresa.

Instrumento de evaluación de satisfacción laboral.

Es de gran utilidad para el departamento de administrativo y recursos
humanos medir la satisfacción laboral de los empleados con el fin de
actuar sobre los aspectos que la influyen y verificar los cambios que se
producen luego de la intervención. Trabajadores satisfechos se
desempeñan de una mejor manera, se comprometen e identifican con los
objetivos institucionales, disminuye el presentismo, se mantienen
motivados, y se disminuyen los conflictos. Es importante que la directiva
adopte esta política y actúe de acuerdo a su resultado.

ETAPA ESTRATÉGICA

Para contribuir a la reducción del ausentismo es necesario orientar la

propuesta a mitigar las causas que lo provocan, es decir trabajar con la
insatisfacción laboral actual de los empleados e incrementarla. Los
factores que provocan la insatisfacción en los empleados son los
llamados psicosociales. Consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente y las condiciones de la institución, por una parte, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones
y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo. La interacción negativa entre las condiciones de

47
trabajo y los factores humanos del trabajador pueden conducir a
perturbaciones emocionales y problemas de comportamiento que
presentan riesgos de enfermedades mentales y físicas, y efectos nocivos
para la satisfacción y el rendimiento en el trabajo.
A partir de las causas detectadas se propone a la institución un plan
de acción orientado aumentar la satisfacción, como consecuencia, esto
posibilitará la disminución del ausentismo.
El plan de intervención diseñado es el más adecuado, ya que
considera de manera integral los problemas planteados. En primer lugar
se ejecuta un taller de concientización organizacional sobre ausentismo
con el fin de informar a los empleados las consecuencias y el impacto que
tiene este indicador en la vida de la organización, como los afecta en sus
puestos de trabajo y en sus relaciones.
El objetivo es generar conciencia sobre los perjuicios que se están
presentando e invitarlos a la reflexión y a un cambio de conducta. La
propuesta desarrolla además, un plan de capacitación destinado a los
mandos medios acerca de liderazgo y conducción. Por medio de esta, se
trasmite a los supervisores la importancia del puesto de conducción que
ejercen, y se los forman el desarrollo y fortalecimiento de las
competencias necesarias para el liderazgo. Es importante que este nivel
sea entrenado, ya que es el responsable de la comunicación de las
estrategias y objetivos organizacionales asegurando su cumplimiento. Se
contempla, también, el rediseño y enriquecimiento de los puestos
operativos y configura uno de los aspectos más importantes de la
intervención, para incrementar la motivación del trabajador y su
satisfacción.
Cuando a los trabajadores se les da confianza, se les impone retos o
desafíos y se les otorga cierta libertad en su propio trabajo responden en
forma positiva. Además, se formula el diseño de actividades destinadas a
mejorar el bienestar de los empleados. Una de las acciones más
importantes es desarrollar un programa de actividades tendientes a
mejorar el clima laboral. A partir de lo analizado se torna indispensable

48
incrementar la cohesión en los grupos de trabajo y favorecer a las
relaciones personales ya que existe una relación significativa y positiva
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, cuanto más
agradable es el ambiente más alta es la satisfacción que manifiestan los
empleados.
Y por último, se deben diseñar herramientas que permitan medir el
ausentismo y evaluar la satisfacción laboral. Estas prácticas son
saludables para la organización, le permite prevenir y corregir situaciones
no deseadas.
Del mismo modo, el responsable del departamento de RRHH debe
tener como función de gestión la realización de estadísticas para
comprender el comportamiento del personal y accionar sobre las
deficiencias. En relación al uso de los recursos se direcciona la propuesta
hacia actividades que no conllevan costos elevados, se intenta resolver la
problemática en todas sus aristas sin generar una excesiva inversión que
la institución no pueda afrontar y por lo tanto, sea desechada. Se
seleccionaron acciones que resuelven la necesidad de la organización
ajustando al horario del trabajador para que sea posible su realización.
La propuesta diseñada le proporciona al responsable de RRHH un
enfoque innovador sobre el actuar ante problemas futuros, detectar las
causas que los provocan y generar con creatividad las posibles
soluciones. A los empleados y a los directivos les da un aire nuevo y
participación en la transformación. Brinda a la coordinación administrativa
de recursos humano instrumentos para la detección temprana de errores
y políticas preventivas orientadas capital humano. Se puede predecir el
éxito del los talleres, debido al compromiso de la dirección y los mandos
medios en la implementación del mismo.

ETAPA TÁCTICA

Fase de Planificación:

49
 La situación actual de la empresa es compleja, por ello resulta
imprescindible planificar los cursos de acción que se llevaran a cabo
desde un enfoque multidimensional para abordar la problemática desde
todas sus aristas. No existe un solo proceso a realizar que solucione la
dificultad, debido a que se presentan numerosos factores que están
afectando a la organización. Para concretar el proyecto se asegura la
implicación total del equipo directivo y supervisores por área. Sin ellos, el
fracaso está asegurado puesto que ellos han de ser los animadores para
que todos los miembros se involucren en el proceso de cambio.
Se planifican diferentes actividades que pueden ser clasificadas en:
Aprendizaje y Capacitación, con el objetivo que los miembros de la
institución se comprometan con el cambio, y dirijan sus esfuerzos hacia
una misma dirección. Se intenta disminuir al máximo la rigidez o
resistencia que dificulte el proceso y disponer de la suficiente flexibilidad
en los participantes y en la organización para realizar ajustes una vez
implantado el plan.
Rediseño de Procesos, el adecuamiento de algunos procedimientos
actuales y la incorporación de nuevos métodos para la administración de
los RRHH con el fin de alcanzar la optimización de todos los recursos de
la organización orientados a la gestión de cambio.
Incorporación de Programas de bienestar laboral, promover el bienestar
dentro de la empresa comprendido de una manera amplia e integrada
adecuadamente a las estrategias organizacionales. El bienestar es un
poderoso y positivo impulsador del compromiso de los empleados, la
productividad y el desempeño. Se intenta generar una ventaja competitiva
a través de un óptimo clima laboral. Herramientas de Control, brindar a la
empresa instrumentos que permitan cuantificar y medir las variables
analizadas principalmente para verificar los resultados de la
implementación del proyecto y realizar seguimientos a través del tiempo.

50
51
 PLAN DE ACCION
PLANIFICACIÓ ACTIVIDADES OBJETIVOS
METAS RECURSOS Evidencia
N
Informar a los Humanos:
Generar conciencia empleados las Directiva y personal
Concientización sobre los perjuicios consecuencias y el de empleados
organizacional sobre que se están impacto que tiene este Materiales Registro
Taller ausentismo presentando e indicador en la vida de Pizarra acrílica, fotográfic
invitarlos a la reflexión la organización, como Laminas, lápiz, o
y a un cambio de los afecta en sus papel Bonds,
conducta puestos de trabajo y en marcadores
sus relaciones

52
 Formar el desarrollo y Humanos:
Liderazgo y conducción Trasmitir a los fortalecimiento de las Directiva y personal
supervisores la competencias de empleados
Políticas preventivas importancia del necesarias para el Materiales Registro
orientadas capital puesto de conducción liderazgo. Pizarra fotográfic
humano que ejercen acrílica, Laminas, o
Rediseño y lápiz, papel Bonds,
enriquecimiento de los marcadores
Aprendizaje y
puestos operativos
Capacitación
Humanos:
Favorecer a las
Directiva y personal
relaciones personales,
Incrementar la de empleados
ya que existe una Registro
Relación interpersonales cohesión en los Materiales
relación significativa y fotográfic
grupos de trabajo Pizarra acrílica,
positiva entre el clima o
Laminas, lápiz,
organizacional y la
papel Bonds,
satisfacción laboral
marcadores

53
 Tiene como función de Humanos:
gestión la realización de Medir el ausentismo y Estas prácticas son Directiva y personal
estadísticas para evaluar la satisfacción saludables para la de empleados
Registro
comprender el laboral organización, le permite Materiales
Instrumento fotográfic
comportamiento del prevenir y corregir Pizarra acrílica,
o
personal y accionar situaciones no Laminas, lápiz,
sobre las deficiencias deseadas papel Bonds,
marcadores
Cuadro Nº 5

54
 ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN

Aprendizaje Y Capacitación
1. Taller de Concientización del Ausentismo

Con esta actividad se persigue proveer de conocimiento a todos los

empleados de administración y recursos humanos, sobre la importancia
del ausentismo, la situación actual de la institución y el impacto negativo
que tiene en la vida laboral de los trabajadores y en términos de
productividad para la organización. El objetivo es resaltar la importancia
que tienen las conductas que manifiestan cada uno de ellos, y la
implicación de todos los miembros en el proceso de cambio. Persuadir la
modificación del comportamiento para la consecución de las metas
organizacionales. Se realiza un taller de concientización sobre ausentismo
denominado Consigna: Hablemos de Ausentismo.
Instructor: TSU. Raycel Contreras.
Fecha: A confirmar
Duración: 4 horas desde 16.00 hasta 20.00 hs
Lugar: Auditorio del Hospital Dr. Carlos Roas Moreno
Objetivo: Crear conciencia sobre el impacto que tiene el nivel de
ausentismo actual, en la institución.
Destinatarios: Empleados de todas las dependencias del hospital.
Contenidos:
a. Nociones básicas sobre ausentismo
b. Dar a conocer la actitud que tendrá la empresa sobre el ausentismo
c. Información estadística en términos económicos de las pérdidas
causadas por el ausentismo
d. Impacto en el ambiente laboral y las relaciones personales
Metodología
a. Conformación de equipos de trabajo para el desarrollo de
actividades
b. Exposición – Impacto en el clima laboral

55
 c. Exposición – Impacto Económico.

Recursos
a) Equipamiento: El salón cuenta con sillas, proyector o Video Beam,
computadoras.
b) Herramientas: Diapositivas Proyectadas
c) Insumos: Información Teórico- Práctica
d) Evaluación del taller
e) Debate grupal
Conclusiones: Serán dadas posteriormente por el Instructor y el Gerente
de recursos humanos.

2. Curso de Capacitación; - Liderazgo y Conducción

El curso está destinado a los mandos medios, ya que son vitales para
la dinámica de la organización principalmente porque la naturaleza de sus
roles determina la efectividad organizacional. Los buenos mandos medios
son agentes de cambio, deben ser capacitados periódicamente para
desarrollar sus habilidades de liderazgo y conducción de verdaderos
equipos de trabajo. Para impulsar los cambios en la institución los
mandos medios deben ser capaces de desarrollar acciones, actitudes y
procesos que permitan realizar mejoras permanentemente.
Con el curso diseñado se pretende dar herramientas a los
participantes para impulsar mejoras en la comunicación con los
subordinados, direccionar un estilo de supervisión al liderazgo y
conformar equipos de trabajo eficientes.
Instructor: Especialista externo.
Fecha: A confirmar
Duración: 48 hs en total. Se dictará los días Martes y Jueves, 2 horas
diarias Lugar: Auditorio del Hospital Dr. Carlos Roas Moreno

56
Objetivos: Brindar herramientas efectivas y conceptos claves, que
permitan gestionar eficazmente equipos de trabajo de alto rendimiento
Entrenamiento en las competencias comunicacionales y nuevos
modelos de comunicación
Proveer herramientas para mejorar sus habilidades en las relaciones
interpersonales
Otorgar conocimiento de las cualidades de un líder.
Proveer herramientas para la influencia positiva sobre el grupo y
resolución de conflictos en forma creativa
Lograr que los participantes apliquen el conocimiento adquirido con
el consiguiente incremento y mantenimiento de su eficiencia, generando
conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo.

Destinatarios: Mandos medios de todas las dependencias del hospital.

Contenidos: Serán abordados en módulos

1. Módulo I La posición del Mando Medio
a) ¿Qué es ser mando medio?
b) Rol y destrezas del mando medio
c) Cultura organizacional
2. Módulo II Equipos de Trabajo
a) Como formar equipos de alto rendimiento
b) Etapas del desarrollo de un equipo
c) Asignación de Roles y Normas
d) Técnicas de trabajo en equipo
e) Estrategias para fomentar el trabajo en equipo
f) Resolución de problemas
g) Reuniones efectivas
3. Módulo III Equipos de Trabajo
a) Definición y tipos de liderazgo
b) Ser jefe o ser líder
c) Cualidades del líder

57
 d) Estilos de liderazgo
e) Mitos de liderazgo
f) Desafíos del liderazgo
g) Principios del liderazgo
4. Módulo IV Delegar
a) Que es delegar
b) Delegación eficaz
c) Estilos de delegación
d) Ventajas de la delegación asertiva
e) Administración de correcciones y recompensas

5. Módulo V Comunicación efectiva

a) Los beneficios de una comunicación efectiva
b) Tipos de comunicación
c) La comunicación como clave del trabajo en equipo
d) Comunicación formal e informal. Ruidos en la comunicación
e) Comunicación y persuasión
f) Asertividad y herramientas comunicacionales
g) La comunicación en los conflictos
h) El Feedback como herramienta de comunicación
Metodología
Modalidad de dictado: Presencial en salas de capacitación
a) Exposición debatida a cargo del capacitador y dialogada con
los asistentes
b) Proyección de filminas
c) Entrega de Materiales
d) Simulaciones
Recursos
f) Equipamiento: El salón cuenta con sillas, proyector o Video Beam,
computadoras.
g) Herramientas: Diapositivas Proyectadas
h) Insumos: Información Teórico- Práctica

58
i) Evaluación del curos

59
Tema:
Nombre del Instructor:
Se solicita, responda la presente encuesta ANÓNIMA. Por favor
sea lo más objetivo posible respuestas
Por favor, marque con un círculo la opción que mejor refleje su
opinión en una escala de 1 a 4. (1Total desacuerdo 2 En
desacuerdo 3 De acuerdo 4 Total acuerdo).
Total En De Total
Tema desacue desacue acuerd acuerd
rdo rdo o o
METODOLOGÍA
Los objetivos de la
capacitación fueron 1 2 3 4
claros.
Los contenidos de la
capacitación fueron
1 2 3 4
suficientes para alcanzar
los objetivos propuestos
La capacitación fue
1 2 3 4
relevante y útil.
MATERIAL E INSTALACIONES
Los materiales que
recibió fueron acertados 1 2 3 4
y suficientes.
Las presentaciones
fueron claras y fáciles de 1 2 3 4
seguir.
El contenido fue
1 2 3 4
oportuno y de calidad.
La capacitación fue
1 2 3 4
suficiente para

60
implementar los
conocimientos en su
trabajo
Las instalaciones son
cómoda para el 1 2 3 4
desarrollo del curso
EXPOSITOR
Inició puntualmente la
1 2 3 4
capacitación.
Domina los temas
1 2 3 4
tratados.
Tiene dominio de grupo. 1 2 3 4
Se evacuaron las dudas
1 2 3 4
de los participantes
Se estimuló la
1 2 3 4
interacción del grupo
ORGANIZACIÓN
La organización del taller
y el soporte logístico 1 2 3 4
fueron apropiados.
La duración de la
capacitación fue 1 2 3 4
adecuada
La sesión se cumplió en
1 2 3 4
el horario dispuesto
AUTOEVALUACIÓN
La capacitación me
generó nuevas
expectativas.
Participé activamente
durante la capacitación.

61
 Los contenidos
expuestos generan un
aporte importante para el
desarrollo de mis
funciones.
Sugerencias:

Cuadro Nº 6
Encuesta de evaluación.

Fuente: Elaboración propia (2019)

3. Rediseño de puestos operativos

La ampliación y enriquecimiento del contenido de los puestos, así
como la rotación de puestos son algunos procedimientos que se ponen en
marcha para combatir la falta de variedad y autonomía en el trabajo y los
consiguientes sentimientos negativos de aburrimiento y monotonía que se
pone de manifiesto en la empresa. En los puestos de mayor cualificación
suelen ser mayores los niveles de satisfacción laboral.
Por lo tanto; la motivación intrínseca de los trabajadores se
correlaciona positivamente con la variedad, el sentimiento de autonomía
personal y la identidad con la tarea. Se persigue con el rediseño de los
puestos favorecer la percepción del puesto como significativo, útil e
importante.
Con respecto a la rotación de sectores se propone adoptar esta
modalidad de desplazamiento cada 6 meses en los puestos operativos o
bien a consideración a solicitud de los trabajadores. Para efectuar ésta
práctica, se debe verificar que el empleado reúna los requisitos
necesarios y exigidos para el desempeño del nuevo puesto. La rotación
debe afianzar en los empleados el nivel de conocimiento de las
actividades que se desarrollan en el área. Debe contribuir al desarrollo de

62
las competencias individuales de los trabajadores. Elevar la productividad
institucional con calidad y eficiencia.

Modelo de Rotación de sectores

Figura Nº 3

Asistente
Administrativo

Analista Bienes Jefe del Analista de

Públicos Compras
Departamento

Analista de Analista de
Presupuesto Almacén

El adiestramiento del empleado que se incorpora en el nuevo puesto,

está a cargo del jefe inmediato superior (Jefe del departamento), quien le
brinda las herramientas necesarias para el aprendizaje y la ejecución de
las tareas en forma correcta. Además, debe verificar el desenvolvimiento
del trabajador y su evolución, y confeccionar un informe al departamento
de RRHH sobre ello. Las principales ventajas de este tipo de capacitación
es que el trabajador aprende al tiempo que produce, hay una
retroalimentación inmediata y un aprendizaje programado.
En relación a la ampliación y enriquecimiento de los puestos
operativos, se realiza el análisis en base a la descripción de puestos
actual que registra cada departamento, y la opinión del coordinador, con
el fin de conocer cuáles son los requerimientos de cada puesto como se
detalla en la descripción del mismo en los apartados antes descritos.

4. Plan de iniciativas y propuestas

63
 Este plan tiene como objetivo propiciar la iniciativa de los empleados en
busca de la mejora continua del trabajo. Permitir la presentación de
proyectos contribuye al incremento de la satisfacción laboral, motivando a
los trabajadores a formar parte de los objetivos empresariales y como una
forma de reconocimiento. Alentar la participación de los empleados en el
desarrollo de los procesos en los que pueden dar un aporte y en la toma
de decisiones. Son ellos quienes poseen los conocimientos técnicos
sobre los problemas que se presentan a diario y pueden proponer la
mejor solución, especialmente en los asuntos referidos a atención al
usuario.
Para ello, se deben brindar al personal, los medios y recursos
necesarios para el rediseño de la propuesta. El empleado debe redactar
la misma, enunciando ventajas y desventajas de su aplicación, los
recursos con los que debe contar, el procedimiento por el cual se la
llevará a la práctica y los individuos intervinientes. La iniciativa debe ser
presentada ante el jefe inmediato superior, quien debe hacer un
comentario sobre ella y elevarla al gerente director del hospital Dr. Carlos
Roa Moreno, él posee las facultades para autorizarla y debe dar
intervención al área que corresponda informando el curso que se le dará a
la misma.
Se debe adicionar al legajo del empleado la propuesta que realiza con
la consideración del responsable del Dto.de RRHH, con el fin de que sea
ponderada al momento de seleccionar para ocupar un cargo superior al
que realiza actualmente. Involucrar a los individuos en las decisiones que
tienen que ver directamente con ellos y al incrementar su autonomía y
autocontrol sobre sus actividades laborales, se logra que se sientan más
comprometidos con la institución, manifestando mayor satisfacción y
motivación, pueden presentar un mayor desempeño.

ETAPA DE CONTROL
El control es una etapa primordial, aunque la empresa cuente con
planes de intervención adecuados e implementados, la dirección no

64
puede verificar cual es la situación real de la organización si no existen
mecanismos que se cercioren e informen si los hechos van de acuerdo
con los objetivos. Llevar a cabo un correcto control sobre los programas a
aplicar es fundamental para corregir desviaciones a tiempo, y también
para prevenir situaciones no deseadas. Medir el ausentismo y la
satisfacción laboral debe formar parte de los controles mensuales que
realiza el departamento administrativo y recursos humanos, son variables
que ponen de manifiesto aspectos mucho más profundos que impactan
directamente en la institución.

5. Diseño de herramienta de medir el control de ausentismo.

Esta herramienta permite obtener estadísticas mensuales sobre el

ausentismo, medir su evolución y así poder prevenir un aumento
significativo en él. Toma como metodología la utilización de la Tasa
Media para medir el ausentismo, ya que permite clasificarlo de acuerdo a
cada tipo. La tasa es la relación entre el número de horas perdidas y el
número de horas posibles de trabajo, en un periodo determinado. A partir
de la Tasa Media se elaboran otros índices más específicos según el tipo
de ausentismo:
a. Legal: ausencias retribuidas
b. Personal: ausencias no retribuidas
c. De permanencia: porcentaje real de horas trabajadas
d. De accidentes: ausencias por accidentes con o sin baja.
e. De enfermedad: ausencias por enfermedad

Se contrata o se cerciora que exista en la institución un programador

de software para que adicione a la base de datos de recursos humanos el
cálculo de (Excel) del ausentismo, de acuerdo a los códigos cargados por
el Responsable de RRHH, para realizar esta modificación. La fórmula que
aplicará el sistema es la siguiente: Tasa Media = N° Total de horas
ausentes x 100 / N° total de horas laborables.

65
 Se le otorgará un número a cada uno de los tipos de ausentismo, y se
completará con el ID; del empleado fecha y código. A partir de esto el
sistema calcula mensual y anualmente la estadística de ausentismo y sus
tipos. Es fundamental que la institución Hospitalaria, conozca cual es el
índice de ausentismo real y potencial para poder actuar sobre él antes
que se dispare a niveles como los actuales.
6. Definir un instrumento de evaluación de satisfacción laboral.

Esta herramienta debe servir para dotar al Departamento de recursos

humanos, de un mecanismo que le permita evaluar el estado y evolución
de la satisfacción de las personas, cuantificando la valoración que los
individuos hacen de la realidad que perciben, de cara a establecer un plan
de acciones con el fin de corregir desviaciones. Se provee a la institución
de una encuesta de satisfacción laboral para ser aplicada a los
empleados con el fin de corroborar a través del tiempo que el plan de
acción ejecutado haya modificado el nivel de satisfacción en los
empleados por cada departamento. Se trata de conocer objetivamente
cual fue el resultado del plan de intervención efectuado. Participarán de
ella, los empleados y mandos medios (coordinadores). Constituye un
medio rápido para evaluar políticas de personal aplicadas.

Cuadro Nº 7
ENCUESTA DE EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN LABORAL
Objetivo: Proporcionar a cada trabajador de la institución la oportunidad de
expresar sus opiniones sobre las condiciones en las que se desarrolla su
trabajo, salario, las relaciones con los coordinadores, compañeros entre otras y
para que los directivos conozcan la situación laboral real de sus empleados y el
grado de satisfacción que poseen para proponer programas de mejora.
Aplicación: Se aconseja explicar a los encuestados la finalidad del cuestionario
y garantizar el anonimato.
Instrucción: Para responder deberá tener presente los siguientes puntos
1. 1. Lea atentamente lo que se solicita que responda

66
2. 2. Es importante que sepa que no hay preguntas correctas o incorrectas, lo
que se solicita es su OPINION.
3. 3. En fundamental que sea sincero y espontaneo. Aclare todas las dudas que
tenga antes de responder.
CUESTIONARIO Muy Bastant Poco Nada
Satisfec e Satisfec Satisfec
ho Satisfec ho ho
ho
¿Se encuentra satisfecho con su
salario?
¿Con os beneficios que le
proporciona la institución?
¿Está satisfecho con su jefe
inmediato?
¿Con la comunicación con su jefe
inmediato?
¿Con el nivel de experiencia que
tiene su jefe inmediato?
¿Con las medidas impartidas por su
jefe inmediato?
¿Con la participación que da su jefe
inmediato en la toma de decisiones?
¿Se encuentra satisfecho con el
trabajo que realiza?
¿Con el ambiente de trabajo?
¿Con el trabajo en equipo?
¿En caso que tenga empleados bajo
su responsabilidad?
¿Con las oportunidades que le
delegan?
¿Con las tareas que realizas?

67
¿Con las responsabilidades que
posee?
¿Con el espacio físico donde
trabaja?
¿Con la ergonomía de su puesto de
trabajo?
EN GENERAL TENIENDO EN CUENTA LAS PREGUNTAS ANTERIORES
¿Cuán satisfecho se encuentra en la
institución?
Fuente: Elaboración Propia
Sistema de Puntuación y análisis
a) Obtención de índice cuantitativo de la Satisfacción Laboral
Nota: Se obtendrá un índice general (última pregunta) y uno
particular a cada pregunta realizada.
b) Procedimiento
Los porcentajes correspondientes al grupo analizado en cada una de las
casillas de clasificación se multiplica por el número de ponderación
asignado y el total de la suma se divide en 300.
Así mismo, los índices obtenidos oscilarán entre un máximo de
ponderación de 1 y un mínimo de cero, sin tener el punto medio de (0.5)
significación estadística. Lo que se intenta es cuantificar los resultados
para poder establecer comparaciones.
Fórmula: I= (3M + 2B + P) /300
Donde:
M= Representa el porcentaje de las personas que en ese grupo
manifestaron estar muy satisfechas
B= El porcentaje de aquellas personas que manifestaron estar bastante
satisfechas P= El porcentaje de las que contestaron estar poco
satisfechas.
No se puede conocer el nivel cero de la satisfacción laboral
Gráfico: Es importante graficar los resultados para facilitar su lectura y
análisis.

68
 APORTE DEL PASANTE A LA EMPRESA

Un elemento importante del pasante es observar las deficiencias de

capacitación del personal de acuerdo al diagnostico de necesidades; El
sistema que utiliza el Departamento de Recurso Humanos del Hospital
Dr. Carlos Roa Moreno debe ser conocidos y manejable por el pasante,
dado que dicho sistema con soportes en tablas de Excel son los que
permiten realizar las operaciones y actividades diarias de manera más
fácil, rápida, precisa y sistematizada.(ver anexo). En este sentido el
sistema administrativo facilita el registro y procesamiento de datos para
suministrar información relevante de la institución lo cual permite conocer,
controlar y mejorar todas las actividades que se realizan por medio de la
orden de compra y la factura; se procede a llenar los datos en el formato
de Excel, la misma se utiliza para dejar constancia de los insumos que
entran al almacén. La misma se anexa a la rendición de compras que se
envía a la corporación de salud.
Por otra parte, la rebaja de medicamentos, consiste en llenar un control
constante de los medicamentos y suministros que son distribuidos a la red
ambulatoria perteneciente al distrito sanitario Nº 5 y a los servicios dentro
del hospital, se hace de forma diaria para mantener actualizado el
inventario. Asi mismo las donaciones se realizan la constancia que va a ser
distribuida a la persona que lo amerite, se plasma la salida en un formato
adecuado y se hace entrega del mismo.
No obstante en la maqueta de distribución de insumos se realiza un
resumen del material en existencia, el cual es enviado a la corporación de
salud para solicitar el ingreso de nuevos insumos, para la red hospitalaria.
Del trabajo realizado en el departamento administrativo y recursos
humanos aparte de lo explicado en los párrafos anteriores es observar
acerca de la influencia de la satisfacción laboral en el índice de
ausentismo presente en la organización, surge el grado de dependencia
que tienen ambas variables entre sí. Existe una relación inversamente

69
negativa, es decir que cuando aumenta la satisfacción laboral se produce
una disminución en el ausentismo y viceversa.
Es importante tener en cuenta todas las dimensiones de la institución
en las que impacta el ausentismo para entenderlo y actuar sobre sus
causas. Desde una perspectiva integrada, sociológica y psicológica. El
ausentismo laboral es un indicador de gestión de recursos humanos, se
debe medir en una constante en el tiempo, facilitando la comparación
mes a mes, año a año, para analizar su evolución y ejecutar planes de
prevención. El departamento de Recursos Humanos es competente en la
administración de esta información, estandarizar las fórmulas de cálculo
de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases y
trabajar en función de controlarlas y mantenerlas en rangos aceptables.

CAPÍTULO V

CONSIDERACIONES FINALES

Logros y Limitaciones

Los factores psicosociales son los determinantes de la satisfacción

laboral que están siendo gestionados deficientemente y se ponen de
manifiesto en el índice de ausentismo. La situación presente en cada

70
departamento requiere de un plan multidimensional para combatirla. La
insatisfacción y el malestar en el trabajo del empleado suele expandirse y
repercutir en otros. Por ello, la necesidad de generar políticas que
eliminen las fuentes de insatisfacción incrementando el rendimiento del
personal, reflejado en una actitud positiva ante el trabajo que realiza.
Todo ello contribuye a lograr el principal objetivo de toda organización,
aumentar la eficiencia y eficacia en la atención al usuario.
La importancia de incrementar la satisfacción laboral de los
trabajadores radica en que ella repercute en la calidad de la atención, las
relaciones personales, y el ausentismo, entre otras variables. El programa
integral diseñado para resolver la problemática se compone de la
aplicación de procedimientos y recursos para influir en la satisfacción del
empleado, con el objetivo de reducir el índice de ausentismo presente en
la institución. Aborda cada una de las variables afectadas y causas
detectadas. Incluye, concientización e información acerca del impacto
que tiene el ausentismo en la institución y en las personas, buscando el
compromiso y participación de los trabajadores ; planes de bienestar
laboral para optimizar el clima laboral; capacitación para los mandos
medios que posibiliten una correcta conducción y liderazgo; rediseño de
puestos con el objetivo de otorgar mayor autonomía y variedad en las
tareas que realizan los empleados; el desarrollo de un plan de iniciativa
para incorporar a los empleados en la toma de decisiones; brindar
herramientas a la empresa para la confección de estadísticas sobre
ausentismo de modo que se pueda medir, prevenir y corregir a lo largo
del tiempo; y por último proporciona un instrumento de evaluación de la
satisfacción laboral, de manera tal que se obtengan resultados confiables
sobre el bienestar de los empleados y sirva como fundamento de las
políticas de gestión de los recursos humanos.
En muchas ocasiones se presentaron obstáculos, porque la
información solicitada a través de las interrogantes que tenemos como
pasante no cubre las expectativas, por el nerviosismo de decir alguna
incoherencia que afecte la evaluación del tutor institucional, de los

71
logros aprendidos en el área de Administrativa y de Recursos Humanos
se podría decir que fue la solicitud de materia de oficina, llenado de
campos del sistema computarizado al no tener suficiente experiencia
para llevar la contabilidad de medicamentos en cuanto a su control en el
depósito, la planificación de minutas en relación a los medicamentos;
Foliar expedientes del personal fijo del MPPS; Cargar en maqueta las
incidencias de evaluaciones.
Por lo tanto la ejecución del periodo de pasantías representa un
complemento indispensable para el crecimiento como estudiante y futuro
profesional, la aplicación de controles internos permiten el registro de los
procesos de necesidades encontradas. De igual forma se recomienda a
la institución la inversión que requiere la propuesta; por lo tanto, el
proyecto es rentable y viable, impactará favorablemente en la vida laboral
de los empleados. La propuesta, no solo debe ser aplicada, se sugiere
agudizar la gestión de control y revisión continúa de los procesos, para su
adaptación a las diferentes circunstancias que pueda atravesar la
institución.

Recomendaciones del Proceso de Pasantías hacia la Universidad y

futuros pasantes.
Todas las actividades anteriormente expuestas se han cumplido
satisfactoriamente, por ello se puede enfatizar que el proceso de
pasantías ha sido provechoso al máximo para todos los entes
involucrado, la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez; es
importante seguir los pasos para a ser una profesional capacitada y de
calidad, agradecer la vinculación con personal del Hospital Dr. Carlos
Roa Moreno por haber permitido obtener experiencia en las diferentes
áreas de servicios.

Con el trabajo como pasante, deseo expresar que esta experiencia

me acercó a problemas reales y prácticos que atraviesan la institución,
me abrie el panorama para la investigación de diferentes temas que no

72
han sido tratados. Me impulsan a concluir con satisfacción esta etapa, la
intervención efectuada observando realmente la importancia de una
correcta gestión de recursos humanos, en términos de competitividad
para la institución, y en calidad de vida para los trabajadores, el
acercamiento a las personas, el sentido práctico para la resolución de
conflictos, el compromiso y participación con todas las áreas
departamentales y la búsqueda de la mejora continua como profesional.
Aportes del pasante a la universidad. Es recomendable que las
autoridades universitarias exploren la incorporación de los pasantes en
otras empresas donde se abarque horarios flexibilizados. A su vez
realizar talleres en donde se desarrollen en la práctica temática
presenciales involucrándose activamente en prácticas reales al pasante
del proceso formativo.
Por otra parte, esforzarse cada día más por ofrecer una educación de
mayor calidad para el estudiante.
Aportes a futuro pasantes garantizar, la eficacia de todas las
actividades que se realicen como aportes valiosos que identificara el perfil
del egresado de la carrera de administración mención Recursos Humanos.
El transcurso de pasantías viene a jugar un papel importante en la vida
de cualquier estudiante, como lo es la culminación de muchos meses de
esfuerzos para alcanzar ser profesional, en una rama en específico, con
la capacitación, no solamente para encontrar un trabajo relacionado con
lo que se estudia, sino también para dar inicio a otro ciclo.
Conclusiones
Las pasantías constituyen una etapa de la vida en la que se aprende,
a convivir y a relacionarse de manera personal y profesional con otras
personas, lo que permite que a diario se puedan aprender cosas nuevas.
Las actividades realizadas en el Hospital Dr. Carlos Roa Moreno se
realizan bajo la supervisión del personal que allí labora con el propósito
de mantener un seguimiento y supervisión de las actividades del pasante
de esta manera garantizar una operatividad adecuada y una
administración efectiva de los procesos ejecutados en la consolidación de

73
conocimientos, para enfrentar el campo laboral.
En el caso de la variable motivación y ausentismo se utiliza un
instrumento diseñado por la autora; el comportamiento de los
trabajadores representa un elemento primordial para el desarrollo de la
institución, ya que el mundo laboral se interrelacionan numerosos
factores, por lo que, es fundamental reflexionar sobre las conductas y
actitudes del trabajador a cerca de su identidad, orígenes, sus porque o
sus actos. Lo mencionado anteriormente, son interrogantes que se hacen
en la actualidad en la institución, ya que se encuentran sometida a un
entorno cambiante en el que el capital humano es el recurso principal, a
pesar que la relación laboral es doble necesidad, la institución necesita
de los trabajadores para su funcionamiento y los trabajadores necesitan
de la institución para su sustento, a pesar de las limitaciones en los
beneficios que percibe, lo que se puede ajustar a variados aspectos del
ambiente laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Caballero & Millán, 2013). Factores que inciden en el Clima Laboral.
http://www.gerenteweb.com
Chiavenato, I. (2009). Introducción a la teoría general de la
administración. (4 ª. ed.). México: Editorial Mc Graw Hill.
Directrices para la Elaboración de Informes de Pasantía.(2019)
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez La Grita
Estado Táchira.
Fidias G. Arias (2012), “Proyecto de investigación”, introducción a la

74
 metodología científica, Sexta Edición editorial Episteme caracas
república Bolivariana de Venezuela
García Viamontes, (2010). Satisfacción Laboral. Una aproximación
teórica, en Contribuciones a las Ciencias Sociales (versión
electrónica)www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm
González, J; Solanlli, M (2011), Estilos de liderazgo, apoyo social
percibido, satisfacción laboral y su relación con el
ausentismo en el Hospital Regional de Talca,(versión
electrónica)http://dspace.utalca.
Ley Orgánica de Educación. (2010). Gaceta Oficial de la República de
Venezuela, 5929 (Extraordinario) Caracas. Asamblea Nacional
Organización Internacional del Trabajo en el 2018

Políticas y Normas administrativas Funciones y Actividades de Cada Cargo

del hospital Dr. Carlos Roa Moreno
Preciado, A., (2006). Modelo de Evaluación por competencias
laborales (1ª. ed.). México: Publicaciones Cruz O.S.A.

75
 ANEXOS

Registro fotográfico
Pasante ingresando material la sistema

76
 Pasante realizando rebaja de medicamento

Pasante realizando inventario y maqueta de distribución de

insumos

77
 Formato de tarjeta de estante

Registro de maqueta de distribución de insumos

78
Formato de suministro de medicamentos a la red hospitalaria

79