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ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

EJE 4

TEMA: ¿QUÉ ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN SE REQUIEREN PARA LOGRAR

MAYOR APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO, Y MEJORES RELACIONES Y

DESARROLLO DEL CAPITAL INTELECTUAL?

JHON SEBASTIAN MALLUNGO HERNANDEZ

KYRLASKOUNA OCHOA FLOREZ

LEIDY JOHANNA ACUÑA PEÑA

LINA MARCELA JIMENEZ GONZALEZ

PAULA ANDREA ROA VILLANUEVA

CDBA. JORGE E. CHAPARRO MEDINA

PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS VIRTUAL - 702

ABRIL 10, 2023

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Índice

Introducción

Planteamiento del problema

Objetivos

Justificación

Marco teórico

Caracterización de la empresa Gestar innovacion S.A.S

Propuesta de capacitación

Análisis resultados de la encuesta

Bibliografía
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Introducción

En el desarrollo del presente escrito vamos a conocer la importancia de las capacitaciones

que deben realizar las empresas a las personas que ingresan nuevas a cada una de las diferentes

áreas que componen a las organizaciones, lo cual permite ampliar el conocimiento a los

colaboradores de las actividades que realizan en dicho cargo. Esto permite que haya un

desarrollo de responsabilidades más efectivos y no se presenten inconsistencias en los procesos,

de igual manera los colaboradores aparte de ser más eficientes van a sentirse cómodos en su

puesto de trabajo ya que se les facilitara ejecutar sus tareas y se disminuirá el estrés laboral,

donde se alcanza a obtener un mejor clima laboral.

Hablaremos también sobre las causales que llevan a que un colaborador desista de sus

funciones, cuáles son sus necesidades, cuál de todas sus necesidades son prioridad si el salario, la

estabilidad, el horario o el ambiente laboral.

Se realizará un estudio a la empresa Gestar innovación SAS, donde se implementará una

encuesta a los colaboradores en donde con ella nos permitirá conocer qué aspectos o

conocimiento hacen falta para que cada uno de los trabajadores pueda realizar de manera

eficiente sus actividades. De esta manera para lograr contribuir al mejoramiento y fortalecer el

capital intelectual de la empresa.

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Planteamiento del problema

Según la encuesta que se realizó, se evidencian las siguientes problemáticas en la

empresa Gestar innovación SAS, La cual nos indica que la falta de capacitación al personal

nuevo y las garantías como salario, contrato, estabilidad y honestidad a la hora de contratar son

las principales razones para el incremento de rotación del personal.

La falta de una capacitación adecuada al momento del ingreso al cargo hace que los

colaboradores no se sientan a gusto y trabajen con miedo y estrés por el temor a cometer errores,

ya que la empresa Gestor Innovación trabaja con el sector salud que es un área tan compleja y de

atención inmediata y por su alta demanda con los proyectos que surgen continuamente y por aras

de cumplir con los objetivos de la empresa el personal es puesto a realizar las actividades sin

conocer a fondo cómo realizarlas; esto conlleva a que los procesos se retrasen generando una

carga laboral haciendo que los colaboradores tengan que trabajar horas extras sin ser

remuneradas, donde ocasiona un clima laboral no agradable. Los jefes de área en muchas

ocasiones omiten estas capacitaciones para cubrir el hueco sabiendo que esto va a generar

reprocesos y mala atención.

A esto le sumamos la mala información que se da al momento de contratar al personal

mintiendo en su tipo de contrato y beneficios generando en el empleado una desilusión y

desmotivación para realizar sus funciones y la gran mayoría desiste sin ni siquiera pasar el

periodo de prueba.
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Objetivos

Objetivo general

Analizar las técnicas y conocimientos faltantes de las tareas que realizan los

colaboradores de la empresa, para diseñar capacitaciones que permitan mejorar el conocimiento

de los trabajadores sobre sus funciones asignadas.

Objetivos específicos

1. Evaluar la situación de la empresa para hallar la problemática que se presenta.

2. Diseñar estrategias que nos permitan ampliar los conocimientos de los

trabajadores de la empresa.

3. Plantear una propuesta de capacitación para dar solución a la problemática

presentada.
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Justificación

En el contexto del presente trabajo se va a poner en práctica los conocimientos adquiridos

en el transcurso del desarrollo de los diferentes ejes temáticos de la materia capital intelectual,

donde se va a dar a conocer la importancia de capacitar constantemente a los colaboradores de

las diferentes áreas de las organizaciones, con el objetivo de poder lograr un mejor desempeño en

las tareas de cada uno de los trabajadores de esta manera se logrará una mayor productividad en

la cual esto favorece a las empresas.

También se estará aplicando una encuesta a los trabajadores de la empresa Gestar

innovación SAS para con los resultados de esta conocer en qué aspectos falta reforzar los

conocimientos de los colaboradores para poder lograr que ellos puedan desempeñar sus labores

más fáciles. De acuerdo a la problemática presentada se estará diseñando un plan de capacitación

que permita fortalecer los conocimientos y mejorar las habilidades de los trabajadores la cual

mejorará la productividad de la empresa y esto conlleva a tener menos estrés en los trabajadores

dando paso a generar un mejor clima laboral.

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Marco teórico

Capacitación y desarrollo personal

Las capacitaciones en las empresas permite tener un mejor desarrollo de las tareas

asignadas para los empleados, que les permite tener un mayor conocimiento del desarrollo de las

actividades asignadas, capacitar constantemente a los colaboradores permite el crecimiento de las

habilidades y conocimientos de cada uno de los trabajadores de las empresas, de esta manera

permite que los colaboradores cuenten con las herramientas suficientes para poder dar un debido

manejo a los percances que se pueden presentar en las áreas de trabajo.

Cuando se capacita, se refuerza los conocimientos del talento humano aumentando el

capital intelectual de las empresas la cual permite un desarrollo personal a cada uno de los

trabajadores que reciben la capacitación la cual permite elevar los niveles de productividad de la

empresa, capacitar es crecer como compañía ya que nos permite contar con un personal

competente que nos ayude a alcanzar los objetivos de las empresas como lo dijo Benjamín

Franklin “La inversión en el conocimiento paga el mejor interés”.

Competencia.

Concepto de competencia

La competencia tiene diferentes aspectos en la cual en algunas ocasiones se da en el

enfrentamiento de dos partes donde se busca que haya un ganador en sí. De esta manera también

está la competencia en el aspecto empresarial donde se da paso a varios aspectos fundamentales

que pueden ser las habilidades con las que cuenta una persona para poder desempeñar una labor

teniendo en cuenta lo mencionado se puede deducir que es una persona competente, también está

el aspecto del conocimiento y las actitudes lo cual logran que una persona cuente con un gran
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desarrollo personal de esta manera a si lo define Miguel M. (2006) “El resultado de la intercesión

de los componentes: conocimientos, habilidades y destreza, actitudes y valores” (pág. 28).

La competencia es específicamente aquellas cualidades que hacen que una persona sea

mejor en las actividades que realiza, lo cual permite contar con las herramientas necesarias para

desempeñar una labor. De esta manera hay diferentes tipos de opiniones sobre que es una

competencia la cual terminan en la capacidad que adhieren las personas desde el crecimiento

personal permitiendo ser competente a los diferentes ámbitos de aprendizaje como crecimiento,

esto puede darse en estudiantes, trabajadores que están en diferentes ramas es las industria, como

obreros de construcción, médicos, ingenieros entre otros.

Componentes de la competencia.

Dentro de las competencias en materia de capital intelectual humano estas incluidas las

que se mencionan a continuación:

Inteligencia artificial (IA). “Es capaz de analizar el clima laboral de una empresa y

generar información que impacte directamente en la construcción de un buen entorno laboral

creando grupos y entornos de trabajo cada vez más sanos y productivos.” (Maggie Felipe, 2023).

Conocimientos, habilidades y actitudes.

Aprendizaje permanente. La Recomendación 195 de la OIT (1994) incorpora el

aprendizaje permanente a los desafíos del desarrollo de los recursos humanos y reconoce a la

educación y la formación como un derecho para todos los seres humanos: "la consecución del

aprendizaje permanente debería basarse en un compromiso explícito por parte de los gobiernos,

de invertir y crear las condiciones necesarias para mejorar la educación y la formación en todos

los niveles; por parte de las empresas, de formar a sus trabajadores, y, por parte de las personas,

de desarrollar sus competencias y trayectorias profesionales" (Art. 4 b.)

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Hiper personalización.

Employee centric: O conocida en español como, cultura centrada en el empleado, de

acuerdo con Jennifer (2023) consiste en: An employee-centric culture is an environment where

ideas, creativity, free-flowing communication and innovation are encouraged throughout an

organization. "Employees in an employee-centric company culture feel safe making suggestions

and challenging a structure they may feel is interfering with productivity and performance."

(“How to Create an Employee-Centric Company Culture - business.com”)

De acuerdo con otros autores para llevar a cabo esta estrategia, es necesario:

 Escuchar activamente a los empleados: saber cómo se encuentran, sus

expectativas, intereses y necesidades.

 Incluir a los empleados en la toma de decisiones.

 Comunicación fluida: es necesario escuchar a los trabajadores de manera

recurrente y activa.

 Cuidar la relación con colaboradores en todas sus etapas, desde su onboarding.

 Ofrecer planes de formación personalizados, según las necesidades de cada

colaborador.

 Ser ágiles con el uso de herramientas tecnológicas: estas soluciones tecnológicas

permiten recopilar información, analizarla y personalizarla. (Medina Leticia,

2023).

Upskilling and Reskilling. El Upskilling, “Es el proceso de reforzar la formación en

habilidades que el trabajador ya tenga o que sean similares a su área de conocimiento.” (Galiana

Patricia, 2022) mientras que el Reskilling “hace referencia a la búsqueda de talento con
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competencias adyacentes que forman al trabajador en un rol completamente diferente en la

empresa.” (Galiana Patricia, 2022).

“Aplicar estas estrategias representa:

 Hacer evaluaciones de competencias para identificar brechas y oportunidades

 Diseñar planes de desarrollo individual y apostar por el aprendizaje autodirigido

 Fortalecer el sistema de promociones internas” (Acevedo C. Margarita, 2023).

Bienestar

También conocido como Wellbeing. De acuerdo con Muguira Andres (2023) el bienestar

laboral se refiere a un sentimiento general de satisfacción, asegurando que un empleado feliz y

tranquilo es generalmente mayor productivo en el trabajo. Las empresas que invierten en este

aspecto para promover el bienestar de los empleados en sus compañías obtienen muchos

beneficios tales como; mayor implicación de los empleados, reducción en la tasa de rotación

laboral, mejora la cultura laboral, aumenta la productividad. De acuerdo con el mismo autor las

formas de lograrlo son por medio de realización de encuestas periódicas enfocadas al clima

laboral, reducción en el nivel de estrés, programación de actividades de integración laboral para

fomentar el trabajo en equipo, implementación de horarios flexibles y pausas activas, programas

de acceso a educación continua, entre otros.

Diversidad. La diversidad y la inclusión van de la mano, la diversidad no garantiza

inclusión, en base a Purcell C. (2022): La diversidad laboral es un concepto que influye en la

gestión de una empresa que se preocupa en atraer a su plantilla talento de distintos contextos y

procedencias, sin importar su orientación sexual, identidad de género, edad, prácticas religiosas o

culturales, o discapacidades físicas que no afectan sus capacidades creativas o intelectuales.

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Inclusión. La inclusión dentro del clima laboral tiene como objetivo que todos los

individuos sean partícipes del proceso disfrutando de las mismas oportunidades y derechos,

Acorde con Castrillo Valentina (2022):Para que haya inclusión en el trabajo se necesitan unas

condiciones previas que van más allá del entorno laboral: debe haber respeto por todos los

miembros de la sociedad, un trato justo, igualdad de oportunidades, acceso a educación de

calidad y formación de habilidades para todos, inserción de todas las personas en el ámbito

educativo y social, y la erradicación de estereotipos.

“La inclusión consiste en crear un espacio seguro que permita que los integrantes de una

plantilla diversa puedan desarrollar sus habilidades y participar de todas las actividades.”

(“Diversidad laboral: qué es, por qué importa y cómo promoverla”) (Pursell C., 2023).

Productividad Uno de los objetivos de todo negocio debe ser trabajar cada día para alcanzar los

máximos niveles de productividad empresarial, con eficiencia y eficacia en cada área que

conforme la organización. (“Qué es productividad empresarial y cómo optimizarla - Bind ERP”)

"Las empresas exitosas, en su mayoría, han logrado tener una productividad empresarial superior

a la de sus competidores, lo que ha ocasionado su posicionamiento en el mercado." (“Qué es

productividad empresarial y cómo optimizarla - Bind ERP”)

"En un mundo que cada vez se vuelve más tecnológico, son muchas las opciones que te pueden

ayudar a mejorar el rendimiento de tus procesos y llegar a maximizar los esfuerzos para una

mayor productividad." (“Qué es productividad empresarial y cómo optimizarla - Bind ERP”)

Si no conoces mucho sobre este concepto, ¡No te preocupes! Aquí encontrarás todo lo que

necesitas saber sobre la productividad empresarial y cómo puede influir positivamente en tu

empresa. (“Qué es productividad empresarial y cómo optimizarla - Bind ERP”)

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Factores que influyen en la productividad

Existen algunos elementos que pueden intervenir para mejorar la productividad, los cuales

pueden dividirse en dos: internos o externos.

Los internos son aquellos que se encuentran dentro de la organización y que tienen que ver con:

 Mejoras en los procesos de producción, almacenamiento, administración, comunicación

 Uso correcto y eficaz de todas las herramientas con las que cuenta la empresa como:

maquinaria, recursos, etc. (“La productividad empresarial | Entorno-Empresarial.com”)

 Seguimiento continuo de las actividades para ir aplicando correcciones de ser necesario

 Trabajar con productos de calidad, especialmente si se produce

 Cuidar el bienestar de los trabajadores

Los externos son aquellos que se encuentran condicionados por situaciones ajenas a la empresa

como:

 Aparición de nuevos competidores

 Entorno económico

 Avances tecnológicos

 Disponibilidad de los recursos necesarios

Aunque no parezca, la productividad empresarial conlleva una serie de elementos que

intervienen en ella. Por esa razón, recomendamos que apliques indicadores con los que podrás

visualizar cómo está tu productividad cada cierto tiempo (“Qué es productividad empresarial y

cómo optimizarla - Bind ERP”)

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Competitividad

Competitividad Nacional, la medida en que una nación, bajo condiciones de mercado

libre y leal es capaz de producir bienes y servicios que puedan superar con éxito la prueba de los

mercados internacionales, manteniendo y aun aumentando al mismo tiempo la renta real de sus

ciudadanos. (“CyTA”)

"Esta definición puede adaptarse al ámbito organizacional, considerando competitividad

la medida en que una organización es capaz de producir bienes y servicios de calidad, que logren

éxito y aceptación en el mercado global." (“Competitividad en las organizaciones • Gestiopolis”)

Añadiendo además que cumpla con las famosas tres «E»: Eficiencia, eficacia y efectividad.

(“Competitividad - Informe de Libros - majoperezb”)

"Eficiencia en la administración de recursos, eficacia en el logro de objetivos y efectividad

comprobada para generar impacto en el entorno." (“para generar impacto en el entorno -

Translation into English ...”)

Una organización se considera competitiva si tiene éxito mantenido a través de la

satisfacción del cliente, basándose en la participación activa de todos los miembros de la

organización para la mejora sostenida de productos, servicios, procesos y cultura en las cuales

trabajan; para lo cual fomenta determinadas competencias y filosofía, mirando a su alrededor y

adaptando las prácticas líderes del entorno, así como mirando al interior, tomando en cuenta

sugerencias de empleados, innovando y fomentando la participación proactiva y el liderazgo

eficaz. (“Competitividad en las organizaciones - Monografias.com”)

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"Factores que han incidido en el cambio de la estructura competitiva" (“Factores que

han incidido en el cambio de la estructura competitiva ...”)

 Globalización de la economía

 Avances tecnológicos

 Desarrollo de las comunicaciones

 Nivel de demanda de productos de alta calidad

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Caracterización de la empresa Gestar innovación S.A.S

Gestar innovación S.A.S es una empresa que presta servicios desde el 09 de mayo 2005,

es una compañía prestadora de servicios de consultoría, asesoría y capacitación en riesgos

empresariales altamente calificados; ofreciendo a los clientes calidad y confianza.

Gestar Innovación se cataloga como una compañía capaz de trabajar con altos volúmenes

de información, generando tranquilidad en nuestros clientes. Hoy es reconocida como

organización líder de los diferentes factores del sistema de protección social en Colombia, por

sus servicios de asesoría y consultoría en gestión integral del riesgo, medicina laboral, seguridad

y salud en el trabajo, cumpliendo los acuerdos pactados con los clientes generando fidelización,

gracias a los buenos resultados nuestro clientes potenciales son:

❖ Nueva EPS

❖ Colpensiones

❖ Positiva

❖ Previsora

❖ Aurora SAS

Misión

Ser aliado estratégico de los diferentes factores del sistema de protección social para

ofrecer servicios humanizados a todas las partes involucradas, a través del trabajo de un equipo

óptimo.

Visión

En 2025, serán reconocidos en Latinoamérica en implementación de soluciones integrales

para la formación y desarrollo, entendimiento e investigación del sistema de protección social.

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Objetivos

Objetivos generales

❖ Satisfacer las necesidades y expectativas que tienen nuestros clientes sobre las

consultorías, asesoría y capacitación en riesgos empresariales.

❖ Ofrecer servicio con todas las garantías de eficiencia y eficacia.

❖ Asumir la responsabilidad como empresa para que los servicios prestados estén en

armonía con el entorno social, económico y ambiental.

❖ trabajar permanentemente para crear y mejorar continuamente nuestros servicios y

procesos.

Objetivo específico

El objetivo fundamental de cada uno de nuestros colaboradores es el cumplimiento

íntegro, honesto, transparente y oportuno de nuestras obligaciones.

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Organigrama

Imagen 1. Organigrama empresarial.

Fuente: Gestar Innovación SAS.

GESTAR INNOVACIÓN

CRA 45 a N 93-61 LA CASTELLANA

(601) 7944297

info@gestarinnovacion.com
 18

Propuesta de capacitación

Actividad de la empresa

Gestar innovación sas es una empresa dedicada a las asesorías y consultorías riesgos

empresariales (medicina laboral)

Justificación

El talento más importante en cualquier organización es el personal implicado en las

actividades laborales, por lo tanto es de vital importancia la conducta y rendimiento de las

personas, que se sientan motivados, que tengan buen trabajo en equipo esto hace que todo se

enfoque en un solo objetivo logrando buenos resultados a futuro.

La primicia de una fuerza laboral motivada se ve en la calidad del trabajo en sus

relaciones individuales que tienen los ejecutivos o funcionarios en la confianza , respeto y

consideración que sus jefes les prodiguen diariamente ,esto conlleva a tener un ambiente laboral

sano y a medida de que este continúe inhibe el cumplimiento de las funciones a realizar de cada

colaborador

Se plantea un plan de capacitación trimestral al personal que lleve menos de una año y se

realizará una reinducción para los colaboradores que lleven más de una año, esto se realizará

para todas las áreas de gestar innovación para mejorar en calidad de :

- El mal clima laboral

- Rotación laboral

- Generar conductas positivas (motivación de personal)

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Se realizarán charlas de mayor profundización al personal que se va a contratar, esto con

el fin de que las condiciones de la oferta queden claras como los contratos que se manejan por

cada proyecto.

Fin del plan de capacitación

- Lograr que todas las personas involucradas tengan el propósito, motivación y

compromiso para impulsar la eficacia y eficiencia organizacional.

- Capacitando a los colaboradores podemos mejorar la interacción entre ellos mismos y

elevar el interés por las funciones a realizar.

- Generar conductas positivas y mejorar el clima laboral, la productividad y calidad con

ello se eleva la moral de trabajo.

- Realizar charlas al personal que se va a contratar, esto con el fin de aclarar dudas, de

indicar las funciones a realizar para que así mismo se tenga un claro él contratos y

políticas de la organización.

- Tener a los colaboradores al día con los avances tecnológicos para que tengan iniciativas

y creatividad y así mismo poder ayudar a prevenir la obsolescencia en la fuerza del

trabajo.

Objetivos generales

1. Modificar actitudes para contribuir en los colaboradores a crear un clima laboral

positivo, e ir disminuyendo la rotación laboral.

2. Preparar a los nuevos y antiguos talentos para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades que se asumen en sus puestos de trabajo.

3. Brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento personal tanto en los cargos actuales,

como para posibles ascensos a futuro.

 20

Objetivos específicos

1. Proporcionar, orientar e informar sobre los objetivos de la organización como las normas

y políticas de la empresa.

2. Proporcionar conocimientos, desarrollo y habilidades que cumplan con todos los

requisitos para nuevos puestos de trabajo.

3. Renovar y ampliar los conocimientos necesarios en la actividad profesional.

4. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional

Meta

Capacitar al 100% desde gerentes, líderes de departamentos y personal operativo en la

empresa gestar innovación

Estrategias

Las estrategias para realizar son:

 Desarrollo de trabajos más prácticos que se viene realizando cotidianamente.

 Realizar talleres motivacionales, dinámicos y lucrativos para mejorar el ambiente

laboral.

 Realizar dentro de las misma capacitaciones actividades de bienestar y motivar al

personal con incentivos como bonos por participación, dinero en efectivo o días

de descanso algún día fin de semana, ya que algunos de nuestros proyecto exigen

que se trabajen dos fines de semana al mes puedes ser sábado o domingo.

 Inicialmente para identificar que quieren y en que están inconformes los

empleados realizamos una encuesta. La encuesta se realizó a 8 empleados de la

empresa GESTAR INNOVACIÓN de diferente departamento

 21

Análisis resultados de la encuesta

A continuación, resultados:

De las condiciones mencionadas a continuación por favor escoja una:

Mejor salario 6

Estabilidad laboral 2

Tabla 1. Resultados encuesta, pregunta 1.

Fuente: Propia.

Imagen 2. Resultados encuesta, pregunta 1.

 22

Fuente: Propia.

Según la encuesta realizada, podemos evidenciar que el 72% de las personas encuestadas

prefieren un mejor salario que tener estabilidad laboral, lo que quiere decir que muchas de las

personas que trabajan en la organización no están a gusto ya sea con el ambiente laboral , las

funciones a realizar o las condiciones laborales por lo que sí sería necesario intervenir a que los

colaboradores tengan una mejor calidad de vida.

¿Cree que fue suficiente la inducción o capacitación que le brindaron en el inicio?

Si 2

No 6

Tabla 2. Resultados encuesta, pregunta 2.

Fuente: Propia.

Imagen 3. Resultados encuesta, pregunta 2.

 23

Fuente: Propia.

Al realizar esta encuesta podemos ver que nos arroja un 75% de los colaboradores

encuestados no está quedando clara la capacitación o inducción que se les está brindado al

personal nuevo, esto nos genera un alto nivel de rotación por lo que es necesario realizar charlas

donde se profundice las condiciones de la oferta y funciones a realizar, ya que las capacitaciones

que se les está brindado al talento nuevo son muy básicas.

A la hora de realizar sus actividades considera que estás son:

Difíciles 4

Normales 4

Tabla 3. Resultados encuesta, pregunta 3.

Fuente: Propia.

Imagen 4. Resultados encuesta, pregunta 3.

 24

Fuente: Propia.

Las actividades que realiza el personal la encuesta nos indica que un 40% son normales

ya que son los colaboradores que llevan más tiempo en la organización , por lo que tiene claridad

en las funciones a realizar, el otro 40% indica que las funciones a realizar son difíciles por lo

que es el personal nuevo a contratar, de igual forma son los proyectos nuevos por lo que recargar

al personal de trabajo mientras ese proyecto da resultados esto generando estrés entre los

colaboradores, por lo que es necesario realizar capacitaciones continuas como actividades de

bienestar.

¿Conoce a fondo cada uno de los parámetros que se manejan para los proyectos?

Si 5

No 3

Tabla 4. Resultados encuesta, pregunta 4.

Fuente: Propia.
 25

Imagen 5. Resultados encuesta, pregunta 4.

Fuente: Propia.

Los colaboradores de la empresa gestar innovación el 62,5% indica tener claridad en los

parámetros para cada proyecto, esto es algo favorable para la organización ya que son las

personas que se han adaptado con facilidad en el puesto de trabajo y con más posibilidades de

crecer dentro de la misma organización.

¿Cómo considera que se encuentra la carga laboral actualmente en su trabajo?

Es equitativa 0

Algunos trabajadores presentan mayor carga 8

laboral

Tabla 5. Resultados encuesta, pregunta 5.

Fuente: Propia.

Imagen 6. Resultados encuesta, pregunta 5.

 26

Fuente: Propia.

El 100% de las personas encuestadas sienten tener sobrecarga laboral, esto es algo

desfavorable para la organización porque es uno de los factores donde empieza la rotación

laboral, generando mal ambiente laboral, estrés por las funciones a realizar hasta llegar a

renunciar por no tener mejores condiciones laborales.

¿Estaría usted a favor de la aplicación de capacitaciones constantes dentro del área?

Si 7

No 1

Tabla 6. Resultados encuesta, pregunta 6.

Fuente: Propia.

Imagen 7. Resultados encuesta, pregunta 6.

Fuente: Propia.
 27

El 87% de los colaboradores a quienes se les realizó la encuesta están de acuerdo en que

se les realice capacitaciones constantes, esto les ayudará mejorar la interacción entre ellos

mismos a elevar el interés por las funciones a realizar.

¿En el proceso de selección le quedaron claras las condiciones de la oferta laboral?

Si 5

No 3

Tabla 7. Resultados encuesta, pregunta 7.

Fuente: Propia.

Imagen 8. Resultados encuesta, pregunta 7.

Fuente: Propia.

El 37,5% indica no tener claras las condicione de la oferta, lo que quiere decir que desde

el área de recursos humanos no se está realizando adecuadamente la función de dar bien las
 28

condiciones de la oferta laboral, o que el mismo personal a contratar por pena a pregunta firme

un contrato sin saber qué es lo que esta firma.

¿Tiene un equilibrio entre su vida personal y laboral?

Si 3

No 5

Tabla 8. Resultados encuesta, pregunta 8.

Fuente: Propia.

Imagen 9. Resultados encuesta, pregunta 8.

Fuente: Propia.

62,5% no tienen un equilibrio entre la vida personal y laboral esto puede ser por las

nuevas tecnologías que permiten a los empleados a tener disponibilidad los 7 días de la

semana, el miedo a perder su trabajo y una cultura laboral tóxica hacen que la jornada laboral
 29

sea un momento interminable y estresante que dificulta el equilibrio entre el trabajo y la vida

personal

¿Cree que cuenta con una buena remuneración en base al trabajo que realiza?

Si 0

No 8

Tabla 9. Resultados encuesta, pregunta 9.

Fuente: Propia.

Imagen 10. Resultados encuesta, pregunta 9.

Fuente: Propia.

El 100% del personal encuestado nos dice según resultados de la misma que las funciones

que realizan no se justifica con la remuneración económica, esto se debe a que desde el proceso

de selección no se está informado la totalidad de las funciones que se deben realizar por lo que
 30

las personas no saben a lo que se van a enfrentar el primer mes , mientras el proyecto surge

positivamente

Bibliografía

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- Enlace de la encuesta: https://forms.gle/z4thUDV1nsCQSZoeA

- Enlace resultados de la encuesta aplicada a 8 personas:

- (https://docs.google.com/spreadsheets/d/

1FOYVMaajLJ_SSZZbEKHlGWHQitC7zCZy36LyhbBhja8/edit?usp=drivesdk, s.f.)