TEMA 2 EL CONVENIO COLECTIVO

LIBERTAD SINDICAL

CONCEPTO

La liebertad sindical es un DDFF recogido en el Artículo 28.1 CE al disponer que todos

tienen derecho a sindicarse libremente y a afiliarse al sindictado de su elección; todas
las organizaciones sindicales tienen derecho a formar confedereaciones y estas adjuntar
organizaciones sindicales internacionales y afiliarse a las de su elección.

o Esta prevista principalmente para los trabajadores por cuenta ajena y para los
funcionarios públicos que estén sujetos a una relación de carácter administrativo
o estatutario al servicio de las AAPP.
o También tienen derecho a sindicarse los trabajadores en paro, aquellos que
hayan cesado debido a una incapacidad y los trabajadores jubilados.
o Estos últimos 3 supuestos pueden afiliarse a un sindicato pero no fundar
sindicatos de categoría (aquellos que tienen por objeto la defensa de sus
intereses).
o La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las fuerzas
armadas y a otros cuerpos o institutitos sometidos a disciplina militar, y también
podrá regular el ejercicio en el caso de los funcionarios públicos.

El derecho sindical reconoce un derecho de afiliación, siendo voluntario (nadie puede

ser obligado a afilairse a un sindicato). El contenido del derecho sindical es este:

o Derecho a la autoorganización (tienen derecho a elaborar su propia organización

intera).
o Derecho a ejercer libremente sus actividades.
o Se precisa resolución judicial para disolver un sindicato fruto de un
incumplimiento de la legalidad.

El derecho a la libertad sindical incluye:

o Negociación colectiva: un sindicato pede iniciar una relación de negoación con

otros empersarios.
o Declarar la huelga.
o Plantear conflictos colectivos.
o Planteamiento de conflictos individuales (no tiene legitimación para iniciar un
proceso en defensa de un trabajador si no está afiliado a este).
o Presentación de candidaturas para la elección de miembros de comité de
empresa y delegado de personal, y de los correspondientes órganos de las
AAPP.

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EL SINDICATO

REQUISITOS

Un sindicato requiere para su fundación por parte de los promotores/dirigentes

(trabajadores) o firmantes del acto de constitución que lleguen a un acuerdo en el que
consten los siguientes extremos:

o Denominación del sindicato.

o Domicilio fiscal y ámbito territorial
o Óganos de representación, gobierno y adminsitración así como su
funcionamiento y el régimen de provisión electiva de los distintos
cargos.
o Requisitos y procedimientos para elección de los miembros afiliados así
como la pérdida de tal condición.
o La modificación de los estatutos.
o La fusión o disolución del sindicato en su caso.
o El régimen económico (cómo se sustenta el sindicato).

Estos estatutos deberán depositarse en el registro de la oficina pública establecida al

efecto, y en el plazo de 10 días se pronunciará sobre si tiene que subsanar algún trámite
dando un plazo de 10 días, o si por el contrario determinan su publicación en el tablón
de anuncios de la empresa y gratuitamente en el BOE. Adquiere personalidad jurídica a
los 20 días hábiles del depósito de los estatutos.

RESPONSABILIDAD Y FINANCIACIÓN

El sindicato responde de los actos o acuerdos adoptados por los órganos estatutarios en
el ejercicio de sus competencias, o por los actos individuales de sus afiliados cuando
ejerce funciones o competencias vinculadas a la representatividad del sindicato o se
demuestre que ha actuado en el nombre de este.

El sindicato podrá financierse mediante:

 Cuota sindical: es de 3 tipos y la cuota sindical es inembargable:

o Descuento de la nómina del trabajador (este debe haberlo autorizado, de
manera que el empersario proceda al descuento y lo ingrese/transifere al
sindicato del trabajdor;
o Domiciliación bancaria.
o Entrega a través de los propios trabajadores afiliados (esa recacudación
se realizará fuera de la hora de trabajdo y sin perturbar el buen
funcionamiento de la empresa).
 Cánon/cuota por negociación: cantidad económica destinada para el
pago de las partes que han intervenido en la negociación del convenio.

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  Ayudas de los poderes públicos: Subvenciones, exenciones y
bonificaciones.

REPRESENTACION SINDICAL

CONCEPTO

Representatividad sindical: permite determinar o bien la participación institucional de

los sindicatos o la opción sindical, distinguiendo sindicatos más representativos a nivel
de estado, de CCAA y de nivel territorial y funcional específico.

Estos vendrán determinados por 2 criterios audiencia electoral (se determina en función
de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación unitaria de
los trabajadores) e irradiación de la representativiad (sin cumplir el criterio de audiencia
electoral, estén afiliados a una organización sindical más representativa).

NIVEL ESTATAL

 Audiencia electoral: aquellos que acrediten un 10% o más del total de los
delegados de personal o comité de empresa y de los correspondientes órganos de
las AAPP.
 Irradiación de la responsabilidad: aquellos que estén afiliados, federados, o
confederados a las organizacions sindicales más representativas a nivel de
estado.

Tienen como competencias:

o Obtener representación institucional ante las AAPP.

o La negociación colectiva para determinar las condiciones de trabajo.
o Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de
trabajo a través de los procedimientos de consulta o negociación.
o Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de
trabajo.
o Promover elecciones a los órganos de representación.
o Obtener cesiones temporales de bienes muebles o inmuebles.
o Cualquiera que se disponga en la ley.

NIVEL AUTONOMICO

 Audiencia electoral: aquellos que acrediten un 15% o más del total de los
delegados de personal o comité de empresa y de los correspondientes órganos de
las AAPP siempre que cuenten con un mínimo de 1500 trabajadores y no estén
afiliados, federados o confederados con una organización sindical estatal.

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  Irradiación de la representatividad: aquellos que estén afiliados a los que
tengan la consideración de más representativos en el ámbito de la CCAA
conforme al criterio de audiencia electoral.

Tienen como facultades:

o Capacidad represenativa en el ámbito específico de la CCAA.

o Capacidad de representación institucional ante las AAPP.

NIVEL FUNCIONAL Y TERRITORIAL ESPECÍFICO

 Audiencia electoral: aquellos que en dicho ámbito hayan obtenido el 10% de

los delegados de personal y comités de empresa y órganos de la AAPP en dicho
ámbito.

Tienen como funciones dentro del ámbito funcional y territorial específico:

o Negociación colectiva.
o Determinación de las condiciones de trabajo a través de la consulta o
negociación.
o Participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos.
o Promoción de elecciones para delegados de personal y comité de
empresa.
o Cualqueira que se establezca en la ley.

ACCION SINDICAL

DERECHO A CONSTITUIR SECCIONES SINDICALES

Sección sindical: agrupación de trabajadores de una empresa y/o centro de trabajo

afiliados a un determinado sindicato. Pueden ser:

o Secciones sin implantación en los órganos de representación unitaria de

la empresa.
o Secciones con implantación en los órganos de representación unitaria de
la empresa.
o Secciones de los sindicatos más representativos. Tienen como derechos:
o Disponer de un tablón de anuncios en un lugar visible de la empresa.
o Derecho a la negociación colectiva.
o Utilización de un local en las empresas de más de 250 trabajadores.

DELEGADOS SINDICALES

El número de delegados sindicales dependerá de la representatitivdad, en aquellos

sindicatos que hayan obtenido el 10% o más de los votos en la elección del comité de

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empresa u órgano de representación en las AAPP la escala de delegados sindicales va de
1-4 y en los que no hayan obtenido ese 10% habrá 1.

Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías que si formaran parte del comité
de empresa y tienen como derechos:

o Acceder a la información y documentación de la empresa que haya

puesto a disposición el comité de empresa.
o A asistir a las reuniones con voz pero sin voto.
o A ser oídos con carácter previo a la toma de decisiones que afecten a los
trabajadores.
o Se tiene además derecho a celebrar reuniones, recibir y distribuir
información sindical.

Los cargos electivos tienen los siguientes derechos que son los siguientes: a permisos no
retribuidos para el desarrollo de sus funciones sindicales, a la excedencia forzosa o al
equivalente en el caso de ser funcionarios públicos, y derecho de acceso y asistencia a
los centros de trabajo para participar en actividades propias de los sindicatos.

Fuera de los órganos los representantes sindicales los derechos que participen en las
comisioens negociadoras de los convenios.

ORGANOS DE REPRESENTACON DE LOS TRABAJADORES

CONCEPTO

Órganos de representación colectiva y unitaria: órganos que representan a la

totalidad de los trabajadores de una empresa en virtud de los cuales la condición de
afiliado o no a un sindicato no repercute a la hora de que estos repersenten a los
trabajadores. Son los delegados de personal y el omité de empresa.

REGIMEN ESPECIFICO

Delegados de personal: los habrá en aquellas empresas o centros de trabajo de más de

10 trabajadores y menos de 50.

o Podrá haberlos en aquellos que tengan entre 6-10 trabajadores cuando

estos lo acuerden por mayoría por sufragio universal, libre, igual, directo
y secreto.
o El número de delegados de personal depende del número de trabajadores
(hasta 30 trabajadores habrá 1 y de 31 a 49 habrá 3).

• Estos ejercen sus funciones mancomunadamente.

Comité de empresas: lo habrá en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 50

trabajadores, estableciendo la siguente a escala: 50-100 trabajadores habrá 5, de 101-

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250 trabajadores habrá 9, de 251 a 500 trabajadores habrá 13, de 501-750
trabajadores habrá 17, de 751 a 1000 habrá 21 y a partir de 1000 trabajadores
habrá 2 más por cada mil o fracción con un máximo de 75.

Elegirán entre sus miembros al presidente y al secretario, y además elaboran su propio

reglamento, deberán reunirse cada 2 meses, o siempre que lo solicite 1/3 de sus
miembros o trabajadores.

o Comité de empresa conjunto: aquellas emepresas que no teniendo el

número mínimo posean varios centros de trabajo cuyo número de
trabajadores sumado sí alcance el mínimo legal.
o Comité de empresa intercentros: que solo puede existir si por convenio
colectivo se establece o se pacta su constitución, con un máximo de 13
miembros que serán nombrados por los miembros de los distintos
comités.

RÉGIMEN GENERAL

En cuanto al mandato para ambos es de 4 años y se revocará por decisión de los propios
trabajadores porque se haya convocado al efecto una asamblea a iniciativa de 1/3 de los
electores y se haya alcanzado mayoría absoluta (no puede llevarse a cabo durante la
tramitación de un convenio colectivo, ni volver a plantearse transcurridos 6 meses).

Tienen los delegados de personal y los comités de empresa:

o Competencia de negociación.
o Competencia de información y consulta.
o Competencia de vigilancia y control.
o Competencia de gestión o participación.
o Competencia de colaboración.
o Competencia en materia de conflicto.
o Competencias procesales.
o Competencias en materia de seguridad y salud.

Fuera de estas tienen un crédito por horas para el ejercicio de sus actividades (se trata de
horas mensuales retribuidas y con una escala que va de 15 a 40 horas en función del
número de trabajadores).

En cuanto a las garantías de representante como trabajador son:

o Se tiene que incoar un expediente contradictorio en el caso de imposición

de sanciones, por faltas graves y muy graves.
o Prohibición de despidos que estén motivados en el ejercicio de las
funciones representantivas.

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 o No imposición de sanciones por dicha causa, ni durante el ejericio de las
funciones ni en el año inmediatamtente posterior.
o Cuando no esté vinculado a la actividad representativa se le podrá
despedir.
o Prohibición de actos discirminatarios, no pudiendo tratar de manera
menos o más favorable a una persona respecto a otra que tenga tal
condición.
o Tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los
casos de traslado, suspensión, fuerza mayor o desplazamiento.
o Tienen derecho a ejercitar la opción de despido improcedente.

CONVENIO COLECTIVO

CONCEPTO. ART 82.ET

Convenio colectivo: acuerdo de voluntades alcanzado mediante una negociación entre

los representantes de los trabajadores y los empresarios, y acuerdo libremente adoptado
en función de su autonomía colectiva.

Mediante estos se regulan las condiciones de trabajo y de producitividad, además de los

casos de paz laboral. Obligan a quienes se encuentren dentro de su ámbito de aplicación,
tanto a empresarios como trabajadores. Viene regulado en el Artículo 82- siguientes del
Estauto de los Trabajadores.

DESCUELGUE DEL CONVENIO

Descuelgue: inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio, sean estas del

sector o de la empresa y regulado en el Artículo 83.3 ET, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Nace mediante acuerdo entre empresa y representnates de los trabajadores legitimados

para negociar un convenio conforme al Artículo 87.1 ET y previa celebración a un
período de consulta del Artículo 41.1 ET.

Opera cuando afecten a las siguientes materias:

o Jornada de trabajo.
o Horario y distribución del tiempo de trabajo.
o Sistema de trabajo y rendimiento.
o Régimen de trabajo a turnos.
o Sistema de remuneración y cuantía salarial.
o Funciones cuando excedan de las previstas para la movilidad funcional
en el Artículo 39 ET.
o Mejora voluntaria de la acción protectora de la seguridad social.

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CONCURRENCIA ART 84 ET

o Convenio estatal: que es el generérico.

o Convenio Sectorial: Dentro del estatal afecta a un sector.
o Convenio de empresa, la propia empresa lo regula.

En este art se van a regular las materias no susceptibles de negociación:

CONTENIDO ART 85 ET

o Índoles económica, laboral y sindical.

o Discrepancias que puedan llegar a surgir en caso de descuelgue de convenios o en la aplicación
e interpretación del propio convenio.
o Se establece la obligación de regular el principio de igualdad y no discriminación.
o La obligación de regular panes de igualdad en las empresas y en aquellas con más de 50
trabajadores.

Hay un contenido mínimo dentro de esta obligación que es:

o Identificación de las partes.

o Regulación del objeto en el ámbito personal, temporal y funcional que lo va a regular.

Si alguna de las partes no estuviera de acuerdo, el convenio se denunciaría.

También se establecerá quien compone la Comisión paritaria del convenio por su hay dudas a la hora de
la interpretación del convenio.

VIEGENCIA DEL CONVENIO

La duración la van a establecer las partes, sino la establecen estas, será la ley que prevé una duración de
1 año, si el tiempo pasa y en este periodo no se pacta nada, el convenio seguirá vigente, es decir, es
prorrogable hasta que alguien lo denuncie o realice otro convenio que derogue al anterior.

LEGITIMACION

Se va a distinguir en función del convenio en el que nos encontremos:

o Empresa: Delegado de la empresa y comité de empresa.

o Sectorial: Delegados sindicales.
o Estatal: Sindicatos de la CA.

COMISION NEOCIADORA

Se abre un periodo de consulta, se forma la comisión que va a estar integrada por las partes y quedará
constituida por la mayoría, no hay representación de los trabajadores, en esos casos se da la posibilidad
de crear la comisión.

TRAMITACIÓN

1. Se inicia con una legitimación.

2. Determina que ámbitos del convenio pueden ser susceptibles de modificación y negociación.

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 3. Materias de negociación, los motivos para iniciar la negociación, que sería lo establecido legal o
convencionalmente y no puede suponer la modificación de un convenio que no haya vencido,
es decir debe de haber vencido el convenio para iniciar la negociación.

Si una de las partes usara la violencia, el periodo de negociación se podría suspender hasta que la
violencia cese.

El plazo máximo para la constitución es de un mes y el acuerdo se podrá adoptar por la mayoría de
los representantes de las partes.

VALIDEZ DEL CONVENIO

Deberá de ser formulado por escrito, registrarlo ante la autoridad laboral, en un plazo de 15 días desde
que lo firmen las partes, una vez firmado se depositará en la autoridad laboral y para que sea concedido
debe de haber un periodo de 20 días desde su publicación.

Cuando la autoridad laboral lo reciba deberá de verificar si es legal o no, si no lo es, lo remitirá al juzgado
de lo legal.

APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN

La comisión paritaria como la organización encargada de determinar los convenios, y cuál es el mejor
convenio a aplicar, se sugieran dudas se plantean ante esta comisión.

Se puede sustituir el periodo de consulta, mediante el arbitraje, cuya resolución se llama laugio que es la
obligación vinculante para todas las partes y también mediante la mediación.

Va a haber una posibilidad de realizar un periodo de consulta, para establecer la impugnación de

acuerdos y laugos arbitrales.

ADHESIÓN Y EXTENISÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

o La adhesión: Se refiere a las unidades de negociación, se interesa porque no estén afectados al

unirse a otro convenio colectivo, que ya esté en vigor o cuando no estén afectados por otro.
o La extensión: El ministerio de empleo y seguridad social, acordarán a petición de las partes,
extender los efectos del convenio existente a un sector o subsector de actividad, debido a que
no hay partes que puedan negociarlos, durará 3 meses como máximo.

HUELGA Y CIERRE PATRONAL

Van a ser medidas de conflicto colectivo.

HUELGA

1. Debe de declararse con 5 días antes los trabajadores al empresario.

2. Y en los casos dónde la huelga perturbe la tranquilidad deberá de declararse con 10 días de
antelación.

Dentro de la huelga, los trabajadores, no tienen salario, no cotizan con lo cual se suspenden las
obligaciones por ambas partes. Si estamos dados de baja y ha coincidido con que estamos de
huelga, no cobraremos la baja, pero si estamos de baja antes de la huelga, se cobraremos la baja.

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CIERRE PATRONAL

Medias de conflicto que adopta el empresario.

El empresario puede cerrar la empresa por:

o Riesgo de violencia sobre las personas y cosas.

o Ausencia de trabajadores que impide le funcionamiento normal de los servicios.

El empresario tiene 3 días para notificar a la autoridad laboral, y esta considerará, si el cierre es justo o
no, si no considera que sea justo la autoridad laboral puede obligar al empresario a reabrir la empresa.

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