AvanceFinal Seminario

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACIÓN
Tema: Análisis del efecto productivo del teletrabajo en el

rubro de atención telefónica en Lima en el periodo 2022
FC-PREADM10A-1M(H)
Ciclo:
X Ciclo
Profesor:
MOUGENOT, BENOIT PIERRE HENRI NOEL
ALUMNOS:
❖ APOLINARIO RAMOS, ANDREA CATHERINE
0000-0003-3759-7851
❖ LAZO RECUAY, FREDY JUNIOR

0000-0003-2461-1239
❖ RAMIREZ MANSILLA, STEPHANIE ALESSANDRA

0000-0002-1488-0876
❖ SUCLUPE CHOCANO, GLENDY JANETT

0000-0002-2141-1170
Lima, Perú
2022-1
1
Índice de Contenido
Índice de Contenido _________________________________________________________________________2
Índice de Tablas_____________________________________________________________________________3
Índice de Gráficos ___________________________________________________________________________4
Resumen __________________________________________________________________________________5
Abstract ___________________________________________________________________________________6
Introducción _______________________________________________________________________________7
Problema de investigación ___________________________________________________________________________ 7
Planteamiento del Problema ________________________________________________________________________________ 8
Formulación del Problema. ________________________________________________________________________________ 10
Justificación de la Investigación. ____________________________________________________________________________ 10
Marco referencial _________________________________________________________________________________ 11

Antecedentes. ____________________________________________________________________________________________ 11
Marco teórico. ___________________________________________________________________________________________ 14
Objetivos e Hipótesis ______________________________________________________________________________ 20
Método _________________________________________________________________________________ 21
Tipo y diseño de investigación _______________________________________________________________________ 21
Tipo de investigación.______________________________________________________________________________ 21
Diseño de investigación. ___________________________________________________________________________ 21
Variables ________________________________________________________________________________________ 22
Fuente: Elaboración propia _________________________________________________________________________ 23
Muestra_________________________________________________________________________________________ 24
Instrumentos de investigación_______________________________________________________________________ 25
Procedimientos de recolección de datos_______________________________________________________________ 26
Plan de análisis ___________________________________________________________________________________ 26
Resultados _______________________________________________________________________________ 27
Presentación de resultados _________________________________________________________________________ 27
Discusión ________________________________________________________________________________________ 32
Conclusiones _____________________________________________________________________________________ 33
Recomendaciones ________________________________________________________________________________ 34
Referencias ______________________________________________________________________________ 35
Anexos __________________________________________________________________________________ 39
2
Índice de Tablas
Tabla 1. Operacionalización de la variable independiente __________________________________________ 22

Tabla 2. Operacionalización de la variable dependiente ___________________________________________ 23
3
Índice de Gráficos
Gráfico 1. Número de trabajadores formales en modalidad de trabajo remoto en miles de personas __________9
Gráfico 2. Porcentaje con respecto al total de empleos en el sector formal _______________________________9
Gráfico 3. Estadístico de fiabilidad la encuesta sobre teletrabajo y productividad _______________________ 27
Gráfico 4. Medida de tendencia central y dispersión de la variable Teletrabajo _________________________ 27
Gráfico 5. Grafico de frecuencias de la variable Teletrabajo ________________________________________ 28
Gráfico 6. Medida de tendencia central y dispersión de la dimensión Beneficios de la Variable Teletrabajo.___ 28
Gráfico 7. Gráfico de frecuencias de la variable Desempeño Laboral. _________________________________ 29
Gráfico 8. Normalidad ______________________________________________________________________ 30
Gráfico 9. Correlación de la variable Independiente y Dependiente. __________________________________ 30
Gráfico 10. Correlación entre Riesgos Laborales y Productividad. ____________________________________ 30
Gráfico 11. Correlación entre Productividad y Beneficios. __________________________________________ 31
Gráfico 12. Correlación entre Teletrabajo y Capacitaciones. ________________________________________ 31
Gráfico 13. Correlación entre Teletrabajo y Compensaciones. _______________________________________ 32
4
Resumen
A raíz de la pandemia por el Covid-19, el teletrabajo dio un giro de 360º a la forma de
entender el trabajo por lo que muchas empresas hoy en día optan por ofrecer cada vez más tipos
de trabajo de manera semipresencial o virtual, esto se debe al incremento de la productividad a
través de las herramientas digitales.
Dado a los últimos acontecimientos, el teletrabajo ha dejado de ser un obstáculo para la

mayoría de las empresas, puesto que esto ha ayudado a los empleados a poder desarrollarse de
mejor manera, más libre y organizada, ya que disponen de su tiempo conmás libertad al no estar
sujetos al caos del transporte del país y por lo tanto disminuyendoel ausentismo laboral. Por
esto, en la investigación se estudiará los efectos que tuvo el teletrabajo en las principales
empresas del país y que tipo de tecnología adoptaron para su correcta implementación.
Palabras clave: Teletrabajo, tecnología, Covid-19, laboral, desempeño, organización.
5
Abstract
As a result of the Covid-19 pandemic, teleworking took a 360º turn in the way of
understanding work, which is why many companies today choose to offer more and moretypes
of work in a blended or virtual way, this is due to increased productivity through digital tools.
Due to recent events, teleworking has ceased to be an obstacle for most companies, since
this has helped employees to develop in a better, freer and more organized way, since they
have more freedom of their time. by not being subject to the chaos of the country's transport
and therefore reducing labor absenteeism. For this reason, the research will study the effects
that teleworking had on the main companies in the country and what type of technology they
adopted for its correct implementation.
Key Words: Telecommuting, technology, Covid-19, labor, performance, organization.
6
Introducción
Problema de investigación
A principios del 2020, la enfermedad por coronavirus (COVID-19) que se originó en
Wuhan y comenzó a propagarse sin control en todo el mundo, dando como resultado una
pandemia que ocasionó demasiadas pérdidas humanas y económicas (An et al, 2019). Como
resultado, los gobiernos de diferentes países se vieron obligados a tomar medidas extremas para
evitar la propagación del virus, lo que provocó una recesión económica entodos los países
(Azabache, 2018). Para evitar una mayor recesión económica, lasempresas privadas y las
organizaciones gubernamentales han comenzado a implementar el teletrabajo a medida que se
reinician los sectores económicos (Almonacid, 2020).
La capacidad de cambiar rápidamente al teletrabajo al comienzo de la pandemia salvó
losempleos de muchos trabajadores (Cifuentes y Londoño, 2020). Gran número de empresas
tuvo que recurrir al trabajo remoto para suplir la presencialidad ya que las medidas sanitarias
requieren un distanciamiento social y esto elimina los riesgos de contagio (Chen, 2020). Esto
para evitar el paro de actividades laborales en centros de trabajo, que por la naturaleza de las
funciones de los trabajadores puedan adaptar sus funciones al teletrabajo como en el caso del
área administrativa (Choi et al., 2018). A medida que la pandemia continúa, estamos viendo
evidencia de que algunos trabajadores que anteriormente trabajaban desde casa están
comenzando a regresar a sus lugares de trabajo,aunque la mayoría de los que pueden teletrabajar
continúan haciéndolo (Bayón y Zerbi, 2020).
El teletrabajo en el Perú está representado por la Ley Nº 30036 con el objetivo de regular
su funcionamiento de manera socialmente justa y brindar las herramientas necesarias para su
adecuado desarrollo (Geraldo et al., 2020). Además, esta modalidad de trabajo a pesarde ser
conocida recientemente en el país permite que sus resultados pueden ser medidos (Núñez y
Montenegro, 2019). Esto permite conocer si las condiciones dadas por el teletrabajo permiten
al trabajador ser productivo y eficiente (Dolce et al., 2020).
En Lima, esta tendencia se adoptó de manera inmediata en la medida que la naturaleza
del sector lo permita destacando el trabajo administrativo como principal sector en adoptar la
virtualidad (Núñez y Montenegro, 2019). Esto teniendo en cuenta que existe
7
un gran porcentaje de informalidad en el país (Peñafiel, 2019). Frente a esto, se tuvo que
replantear las funciones y requerimientos de estos puestos de trabajo y en algunos casos
enfocarlos al cumplimiento de objetivos en lugar de cumplimiento de horas trabajadas (Geraldo
et al., 2020). En otros casos, se tuvo que proveer al personal de capacitaciones y material
tecnológico para que puedan realizar sus funciones (Sime, 2020). Así mismo, existe una
tendencia de aumento de puestos de trabajo en áreas administrativas (Quispe, 2020).
Planteamiento del Problema
La presente investigación se desarrollará a través de un análisis de los factores que

estáninvolucrados en la productividad de un trabajador del sector administrativo para conocer
si esta modalidad de trabajo resulta ser productiva. Esta revisión comienza definiendo los
factores que involucran al teletrabajo tanto desde la perspectiva del trabajador como del
empleador en el área administrativa en Lima. La información sobre estos factores estará
comprendida hasta el año 2022. Luego, se valorará si el cumplimiento de estos factores
representa índices de productividad positivos.
La actividad laboral en el ámbito administrativo en todo el mundo se ha visto afectada
a consecuencia de la pandemia por el Covid 19. Gran número de empresas tuvo que recurriral
trabajo remoto para suplir la presencialidad ya que las medidas sanitarias requieren un
distanciamiento social y esto elimina los riesgos de contagio. Esto para evitar el paro de
actividades laborales en centros de trabajo, que por la naturaleza de las funciones de los
trabajadores puedan adaptar sus funciones al teletrabajo como en el caso del área
administrativa.
En Lima, esta tendencia se adoptó de manera inmediata en la medida que la naturaleza

del sector lo permita destacando el trabajo administrativo como principal sector en adoptar la
virtualidad. Frente a esto, se tuvo que replantear las funciones y requerimientosde estos puestos
de trabajo y en algunos casos enfocarlos al cumplimiento de objetivos en lugar de cumplimiento
de horas trabajadas.
8
Gráfico 1. Número de trabajadores formales en modalidad de trabajo remoto en miles de personas
Número de trabajadores formales en modalidad

de trabajo remoto en miles de personas
300
251
250
200
143
150
100
50
2
0
2019 2020 2021
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocion del Empleo, 2021 – Elaboración Propia
Como se expone en el gráfico Nº1, en el Perú se presentó un incremento muy

considerableen el número de puestos de trabajo en modalidad remota en el sector de atención
telefónica o conrespecto al periodo 2019.
Gráfico 2. Porcentaje con respecto al total de empleos en el sector formal
Porcentaje con respecto al total de empleos en el

sector formal
8.00%
7.00% 6.60%
6.00%
6.00%
5.00%
4.00%
3.00%
2.00%
1.00%
0.01%
0.00%
2019 2020 2021
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocion del Empleo, 2021 – Elaboración Propia

En el gráfico Nº2 se presenta el incremento porcentual de puestos de trabajo en
modalidadremota en el sector de atención telefónica con respecto al periodo 2019 en el Perú
del total de empleos.
9
Formulación del Problema.
Problema General.
¿Cuál es la relación existe entre el teletrabajo y desempeño laboral de los trabajadores en
el sector de atención telefónica para el año 2022 en Lima?
Problemas Específicos.
Problema Específico 1.
¿Qué relación tiene los riesgos laborales y la productividad en el sector de atención
telefónica para el año 2022 en Lima?
¿Qué relación existe entre la productividad y los beneficios en los trabajadores en el sector
de atención telefónica para el año 2022 en Lima?
¿Qué relación existe entre el trabajo y las compensaciones en los trabajadores en el sector
¿Qué relación existe entre el teletrabajo y compensaciones en los trabajadores en el sector
Justificación de la Investigación.
En primer lugar, hay una falta de investigación en el Perú para analizar los diversos
factores relacionados con el crecimiento de la productividad del trabajo remoto y brindarmás
información para ayudar con la transición del trabajo tradicional al teletrabajo. En este punto,
es imperativo recalcar que la transición de la forma de emprendimiento de la población
económicamente activa en Perú, referente a la adaptación al trabajo remoto, configura un paso
importante para la sociedad en sí misma que tiene que modificar sus requerimientos de manera
obligatoria, existiendo siempre riesgos en el proceso.
En segundo lugar, lo que llevó a este estudio a ser realizado tiene que ver con el interés
de los autores por lo que sucede actualmente con el trabajo a distancia, lo que a su vez conduce
al tema de investigación. Por ejemplo, hubo curiosidad por saber qué hay detrásdel crecimiento
10
de los lugares de trabajo remotos en el país. Y esto permite lograr una adecuada construcción
de un panorama más detallado que permita visualizar determinados elementos y puntos clave
de investigación. Entender cómo el trabajo remoto se vincula con el desempeño según
diferentes realidades en el territorio nacional y según dichas realidades se proyectan diferentes
soluciones de mejora.
Por último, es importante llevar a cabo la presente investigación, puesto que nos permitirá
identificar el efecto que obtienen las empresas en sus trabajadores que laboren de manera
remota, permitiendo, además, el fortalecimiento de la tecnología al exigirse a sí misma a fin de
tener un mayor control sobre los trabajadores sin tenerlos cerca físicamente y no poder, en
resumen, controlar a detalle cada accionar emprendido.
Marco referencial
Antecedentes.
Antecedentes Internacionales.
Lozano-Vargas (2020) menciona el estudio de Cuiyan Wang y colaboradores en el cual
mediante una encuesta a 1210 personas de 194 ciudades de china muestra que los factores
asociados con un alto impacto psicológico y niveles altos de estrés, síntomas de ansiedady de
depresión (p < 0,05) fueron el sexo femenino, ser estudiante, tener síntomas físicos específicos
(mialgia, mareos, coriza) y una pobre percepción de la propia salud.
Seva, Tejero y Fadrilán (2021) en EEUU en su investigación “Barriers and facilitators

ofproductivity while working from home during pandemic” propone como objetivo medular
“Caracterizar el entorno de trabajo, los niveles de estrés y el desapego psicológico de los
empleados que trabajan desde casa durante la pandemia de COVID-19en Filipinas e investigar
su relación con la productividad y los síntomas musculoesqueléticos”. Cabe señalar que la
muestra de estudio estuvo conformada por 352empleados. Los instrumentos de recolección de
datos fueron la encuesta a trabajadores en modalidad de teletrabajo. Los hallazgos más
importantes del estudio refieren que los trabajadores promueven mejoras en su desempeño en
la medida en que su estado de saludno se ve afectado, siendo primordial ese punto ya que de ser
necesario, se ven obligados a buscar otras alternativas de mejora. Finalmente, Seva, Tejero y
Fadrilán (2021) concluyen que para mejorar la productividad de las personas que trabajan de
manera remota es primordial contar con un ambiente de trabajo idóneo y por el contrario la
presencia estrés es muy perjudicial.
Sutarto, Wardaningsih y Putri (2021) en EEUU en su investigación “Work from home:
11
Indonesian employees' mental well-being and productivity during the COVID-19 pandemic”
propone como objetivo medular “Explorar en qué medida el bienestar mentalde los empleados
afecta su productividad mientras trabajan desde casa (FMH) durante la
12
crisis de COVID-19 y si el bienestar mental y la productividad difieren entre algunos
factores sociodemográficos”. Cabe señalar que la muestra de estudio estuvo conformada por
472 respuestas válidas. Los instrumentos de recolección de datos fueron la entrevista y el
cuestionario. Los hallazgos más importantes del estudio refieren que inclusive personas con
depresión, ansiedad y estrés presentan relativamente productividad aceptable. Finalmente,
Sutarto, Wardaningsih y Putri (2021) concluyen que los factores demográficos se asocian a la
salud mental pero no a la productividad y que la salud mentalde los trabajadores en modalidad
de teletrabajo está negativamente relacionada con la productividad.
Antecedentes Nacionales.
Uribe et al. (2020) en Perú en su investigación “El trabajo remoto y la gestión de las
emociones en tiempos de la COVID-19: Una mirada de estudiantes de maestría desde el rol de
trabajadores, Lima-Perú (2020)” propone como objetivo medular “Determinar la relación entre
el trabajo remoto y la gestión de las emociones”. Cabe señalar que la muestra de estudio estuvo
conformada por 148 estudiantes de posgrado de la Facultad deAdministración de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. Los instrumentos de recolección de datos fueron la entrevista
y encuesta. Los hallazgos más importantes del estudio refieren que es imperativo que las
instituciones tanto públicas como privadas diseñen estrategias que permitan maximizar el
desempeño laboral por medio del teletrabajo, repotenciando las emociones de los trabajadores
y así crear, sin lugar a duda, un ambiente adecuado que maximice su desenvolvimiento.
Finalmente, Uribe et al. (2020) concluyen que existe una relación positiva entre la
productividad y la gestión de emociones.
Concha y López (2020) en Perú en su investigación “Teletrabajo y desempeño laboral
enuna Caja Municipal de Ahorro y Crédito en la ciudad de Piura, 2020”, propone como objetivo
medular “Determinar la relación que existe entre teletrabajo y el desempeño laboral en una caja
municipal de ahorro y crédito en la ciudad de Piura, 2020”. Cabe señalar que la muestra de
estudio estuvo conformada por 30 trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito en la
ciudad de Piura. Los instrumentos de recolección dedatos fueron la encuesta y entrevista y guía
de entrevista. Los hallazgos más importantes del estudio refieren que los trabajadores
emprenden sus actividades de manera individual,
13
no siendo tomado en consideración las normativas de trabajo vigente, y mucho menos
las motivaciones dadas por la empresa, sino que se rigen a una motivación personal por
promover ingresos a su núcleo familiar. Finalmente, Concha y López (2020) concluyen que no
existe una vinculación directa entre las tecnologías sugeridas por la empresa paraque se lleve
a cabo adecuadamente el teletrabajo, con las tecnologías usadas por los trabajadores para
maximizar su desempeño laboral.
Figueroa (2022) en Perú en su investigación “Influencia del teletrabajo en el desempeño
laboral en la gerencia de despliegue planta externa de Telefónica del Perú, en el año 2020”,
propone como objetivo medular “Determinar la influencia del teletrabajo en el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa Telefónica SAA en el año 2020”. Cabe señalar que
la muestra de estudio estuvo conformada por 80 colaboradores de la Gerencia de Despliegue
de Acceso Móvil y Fijo de la empresa de telecomunicaciones del Perú. El instrumento de
recolección de datos fue la encuesta. Los hallazgos más importantes del estudio refieren que
los trabajadores se esfuerzan por maximizar su desempeño laboral a fin de afianzarse en la
empresa y así tener ingresos económicos fijos,pero que lamentablemente ese esfuerzo a veces
promueve dolencias físicas. Finalmente, Figueroa (2022) concluye que la fiscalización de las
horas de trabajo por medio de virtuales sí son efectivas ya que permiten tener un control
cuantitativo referente al desempeño de los trabajadores.
Marco teórico.
Teoría Principal.
Medición de la productividad.
En el estudio de Pulido y E-libro (2010) la medición del desempeño es el resultado de
evaluar con precisión los recursos utilizados o utilizados para obtener resultados específicos.
Visto de esta manera, la productividad consta de dos componentes: eficiencia(recursos totales,
cuánto se usa y cuánto se desperdicia) y eficiencia (resultados logrados,cuánto se logra). Por lo
tanto, la búsqueda de la eficiencia significa la voluntad de garantizar que los recursos no se
desperdicien, y la eficiencia es el uso de los recursos para lograr los objetivos establecidos.
14
Donde, la productividad se expresa de la siguiente manera:
𝐶𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜𝑠 𝑜 𝑠𝑒𝑟𝑣𝑖𝑐𝑖𝑜𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑜𝑠 / 𝐶𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑟𝑒𝑐𝑢𝑟𝑠𝑜𝑠 𝑢𝑡𝑖𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑜𝑠
Teorías Complementarias.
Pirámide de Maslow.
Esta teoría indica la jerarquía de la importancia de las necesidades de las personas. Según
una persona tiende a satisfacer una necesidad de un nivel buscará ascender al siguiente nivel
porque sus necesidades incrementan. Esta teoría es aplicada en las prácticas organizacionales,
sobre todo en la motivación de sus colaboradores ya que, si ellos se sienten motivados
laboralmente, cumplirán con sus funciones eficientemente y conresultados positivos para la
organización.
En esta teoría se enfocan en el desarrollo profesional y personal de los colaboradores de

la organización, se busca conocer las necesidades básicas de los colaboradores, así comolas
elevadas para poder motivarlos a llegar a ellas y brindar apoyo durante el proceso. Laspersonas
en primer nivel buscan un trabajo con un salario que pueda cubrir sus necesidades básicas,
después alcanzar en el siguiente nivel la seguridad y estabilidad, luego de alcanzado este nivel
el colaborador busca satisfacer sus relaciones interpersonales en su área de trabajo, la
organización interviene para mejorar la relación entre sus colaboradores y generar un agradable
clima laboral.
En los últimos niveles de esta teoría el colaborador buscará desarrollar nuevas

motivaciones para lograr el éxito en sus tareas asignadas ya que busca ser reconocido porsu
desempeño. Finalmente, en el último nivel el colaborador buscará su desarrollo personal para
convertirse en una persona motivada y experta en lo que haga.
15
Fuente: Elaboración propia
Teoría de los factores de Herzberg.
Frederick Herzberg en esta teoría explica el comportamiento de las personas a través
de las actitudes expresadas en el trabajo cotidiano. Se basa en la satisfacción del empleado en
el trabajo, ya que llega a la conclusión de que el método más eficiente para motivar a los
trabajadores es enriquecer el contenido del trabajo, proporcionando mejores oportunidades
para el crecimiento psicológico para el trabajador.
Para Herzberg la motivación de los trabajadores depende de los siguientes factores:

● Factores higiénicos: Se refiere a las condiciones que rodea al trabajador, en ellas
está el ambiente laboral, las instalaciones de su área de trabajo, el salario, la supervisión de sus
superiores, el reglamento interno laboral. Cuando estos componentes son positivos, el
trabajador cumplirá con sus funciones motivado y no generará insatisfacción en él.
● Factores Motivacionales: Se refiere al cargo y tareas asignadas, estas están

relacionadas con los sentimientos de realización, crecimiento laboral, ya que cumplen sus
funciones satisfactoriamente e incluso buscan retos laborales y los desempeñan motivados, el
trabajador descubre nuevas habilidades laborales porque realiza nuevas actividades.
Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo.

Elton Mayo indica en su teoría que lo más importante para una organización son sus
trabajadores y que ellos deben estar conectados con el entorno que los rodea, ya sea el ambiente
laboral o las personas de su área de trabajo. Se considera muy importante la relación de los
trabajadores con sus líderes, ya que, para llegar a buenos resultados para la organización, ellos
deben tener una buena relación laboral.
Es muy importante tener en cuenta lo siguiente:
• Los colaboradores son muy importantes en la organización, ya que esta teoría se

centra en la parte humana.
• La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad.

• Se centra en las dinámicas grupales y el comportamiento de sus participantes.
• El trabajador tiene autonomía laboral y no al control excesivo de su jefe.
16
Mapa conceptual.
17
Marco Conceptual
Teletrabajo.
El teletrabajo es un acuerdo de empleo en el que el empleado trabaja fuera de la oficina
del empleador. A menudo, esto significa trabajar desde casa o en un lugar cercano a casa, como
una cafetería, una biblioteca o un espacio de trabajo conjunto (Vásquez, 2019).
El teletrabajo es la capacidad de un empleado para completar tareas de trabajo desde fuera

del lugar de trabajo tradicional mediante el uso de herramientas de telecomunicaciones como
correo electrónico, teléfono, chat y aplicaciones de vídeo (Seva, Tejero y Fadrilán, 2021). El
crecimiento generalizado de Internet, junto con los avances en las comunicaciones unificadas
(UC), la inteligencia artificial y la robótica, ha hecho que sea más fácil que nunca que muchas
tareas relacionadas con el trabajo se realicen fuera del lugar de trabajo normal (Sime, 2020). Los
trabajadores del conocimiento son especialmente adecuados para trabajar desde casa u otros
lugares remotos (Peñafiel, 2019). Los trabajos que requieren la operación física de equipos
especiales, incluidos los vehículos, no son adecuados para el teletrabajo (Sánchez, Montenegro y
Medina, 2019).
Importancia.
El teletrabajo se está volviendo cada vez más popular recientemente, ya que, para muchos
trabajos, la mayoría de los recursos y herramientas necesarios para completar las actividades
laborales diarias están en línea (Thulin, Vilhelmson y Johansson, 2019). Los teletrabajadores se
conectan con sus compañeros de trabajo a través de plataformas en línea y visitan sus oficinas
ocasionalmente si es necesario (Suárez, 2020).
El progreso de la tecnología ha ayudado a acomodar la opción de teletrabajo (Pedraza,
2020). Los dispositivos inalámbricos, las aplicaciones web y las herramientas de colaboración,
comoel software de reuniones en línea, facilitan la interacción con gerentes y colegas cuando no
se está en la oficina (Quispe, 2020).
Tipos de teletrabajo.
Muchos trabajos se pueden hacer fuera de la oficina, la mayoría de los cuales
simplemente requieren una conexión en línea (Elldér, 2019). Para Fernández (2019), estos
trabajos se dividen en tres categorías principales según dónde y cómo complete sus tareas:
● Trabajo remoto:
○ Un trabajador remoto realiza su trabajo desde un lugar que no sea la oficina
física de su empleador, como desde un espacio de coworking, parque o
cafetería.
18
○ Estos empleados pueden estar obligados a viajar a la oficina de su empresa
para reuniones ocasionales.
● Trabajo virtual:
○ Los trabajos virtuales no tienen obligación para que el empleado trabaje en
una oficina.
○ Las empresas con esta posición a menudo no tienen oficinas físicas y pueden
emplear principalmente contratistas.
● Trabajo desde casa:

○ Esta posición puede o no requerir que usted tenga una oficina en casa.
También puede requerir que esté disponible durante el horario comercial
estándar.
○ Sin embargo, un número creciente de empresas evalúan cómo sus

empleados cumplen con los plazos y proporcionan resultados en lugar de
tratar de administrar cómo los empleados usan su tiempo.
Desempeño laboral.
El desempeño laboral es la suma total de la ejecución de las tareas asignadas por parte de
un trabajador (Echeverry y Espitia, 2020). Agrupar, asignar, analizar y evaluar el desempeño
laboral de un trabajador generalmente involucra la experiencia en recursos humanos (Dolce et al.,
2020). El personal directivo también puede estar involucrado en estas áreas de responsabilidad,
debido a su conocimiento de la producción general y el flujo de trabajo (Drumea, 2020).
El desempeño laboral se relaciona con la forma en que las personas se desempeñan en sus
deberes laborales (Cifuentes y Londoño, 2020). Además de la capacitación y la habilidad natural
(como la destreza o una habilidad inherente con los números), el desempeño laboral seve afectado
por factores del entorno laboral, incluidas las tareas físicamente exigentes, la moral de los
empleados, los niveles de estrés y las horas extendidas de trabajo (Digón et al., 2020).
Importancia del desempeño laboral.
El desempeño laboral refleja muchos aspectos importantes que dependen del crecimiento,
la expansión y la producción de la empresa (Davidescu et al., 2020). Una fuerza laboral compuesta
por empleados sanos en buenas condiciones de trabajo fomenta la producción constante, minimiza
los riesgos de accidentes/lesiones y reduce las primas de atención médica (Cid., 2020). Sin
embargo, las enfermedades debilitantes de salud comunes pueden ejercer unapresión financiera y
19
productiva sobre los negocios (Concha y López, 2020).
El desempeño laboral de un empleado se puede predecir parcialmente mediante pruebas
comola aptitud para el trabajo y las pruebas de personalidad (Chiavenato, 2019). Sin embargo, el
desempeño laboral real se ve afectado por muchos factores y el resultado de dicho impacto puede
no ser evidente hasta después de que comience a afectar el rendimiento (Choi et al., 2018).
Objetivos e Hipótesis
Objetivos.
Objetivo General.
● Determinar cuál es la relación entre teletrabajo y el desempeño laboral de los
trabajadores para el año 2022 en Lima.
Objetivos Específicos.
• Establecer la relación entre riesgos laborales y productividad.
• Establecer la relación entre productividad y beneficios.
• Establecer la relación entre Teletrabajo y capacitaciones.
• Establecer la relación entre Teletrabajo y compensaciones.
Hipótesis.
Hipótesis General.
La influencia del teletrabajo en el desempeño laboral es directa y significativa.
Hipótesis Específicas.
La relación que existe entre Los Riesgos Labores y la productividad es directa y significativa.
La relación que existe entre la Productividad y los Beneficios es directa y significativa.
La relación que existe entre el Teletrabajo y Capacitaciones es directa y significativa.
La relación que existe entre el Teletrabajo y Compensaciones es directa y significativa.
20
Método
Para la metodología de este estudio se han destacado los siguientes aspectos que serán
necesarios para la elaboración de este trabajo, obtenidos de la encuesta realizada a trabajadores
sector de atención telefonica que radican en Lima metropolitana y han venido trabajando en el
año 2022.
Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación.
Referente al primer criterio, el tipo de investigación del presente estudio es descriptivo.
La investigación descriptiva se define como un método de investigación que describe las
características de la población o fenómeno estudiado. Esta metodología se centra más en el "qué"
del sujeto de investigación que en el "por qué" del sujeto de investigación. El método de
investigación descriptiva se centra en describir la naturaleza de un segmento demográfico, sin
centrarse en "por qué" ocurre un fenómeno particular. En otras palabras, "describe" el tema de la
investigación, sin cubrir "por qué" sucede (Universidad San Martín dePorres, 2020).
Por otro lado, referente al segundo criterio, la investigación es mixta. Es decir, es
cualitativa y cuantitativa.
La investigación cualitativa es un tipo de investigación en ciencias sociales que recopila y
trabaja con datos no numéricos y que busca interpretar el significado de estos datos que ayudana
comprender la vida social a través del estudio de poblaciones o lugares objetivo (UniversidadSan
Martín de Porres, 2020).
La investigación cuantitativa es una forma de aprender sobre un grupo particular de
personas, conocido como población de muestra. Utilizando la investigación científica, la
investigación cuantitativa se basa en datos que se observan o miden para examinar preguntas
sobre la población de la muestra (Universidad San Martín de Porres, 2020).
Diseño de investigación.
El diseño de investigación del presente estudio es no experimental.
Los diseños no experimentales incluyen diseños de investigación en los que un
experimentador simplemente describe un grupo o examina las relaciones entre grupos
preexistentes. Los miembros de los grupos no se asignan al azar y una variable independiente no
es manipulada por el experimentador, por lo tanto, no se pueden extraer conclusiones sobre las
relaciones causales entre las variables en el estudio (Universidad San Martín de Porres, 2020).
En general, se hace poco intento de controlar las amenazas a la validez interna en diseños
21
no experimentales. Los diseños no experimentales se utilizan simplemente para responder
preguntas sobre grupos o sobre si existen diferencias grupales. Las conclusiones extraídas de la
investigación no experimental son principalmente de naturaleza descriptiva. Cualquier intento de
sacar conclusiones sobre las relaciones causales basadas en investigaciones no experimentales se
hace post hoc (Universidad San Martín de Porres, 2020).
Variables
Las variables del presente estudio son:
• Variable independiente: Teletrabajo
○ Definición conceptual: Es un acuerdo de empleo en el que el empleado trabaja

fuera de la oficina del empleador a través de aparatos tecnológicos (Sime, 2020).
○ Definición operacional: El teletrabajo implica trabajar fuera de una oficina
física y usar la tecnología para hacer su trabajo (Sánchez, Montenegro yMedina,
2019).
Tabla 1. Operacionalización de la variable independiente
Variable Independiente: Teletrabajo
Procedimientode
Dimensiones Indicadores Medición recolección de Instrumentos

datos
Fiscalización de Tiempo
las horas efectivo de Ordinal Encuesta Cuestionario
laborales trabajo.
Variación de
Reuniones de
seguimiento.
Tardanzas.
22
Estrés.
Riesgos
laborales Dolencias
posturales.
Perturbaciones
visuales.
Entorno
Beneficios
familiar.
Dinero.
Tiempo.

● Variable dependiente: Desempeño laboral
○ Definición conceptual: Es la suma total de la ejecución de las tareas asignadas
por parte de un trabajador (Sime, 2020).
○ Definición operacional: Se trata de que tan bien o mal los empleados hacen su
trabajo (Sanchez, Montenegro y Medina, 2019).
Tabla 2. Operacionalización de la variable dependiente
Variable Dependiente: Desempeño laboral
Dimensiones Indicadores Medición Procedimiento Instrumentos

de recolección
de datos
23
Productividad Eficacia Ordinal Encuesta Cuestionario
Eficiencia
Efectividad
Capacitación Necesidad
Planificación
Ejecución
Evaluación
Compensación Extrínseca
Intrínseca
Muestra
La muestra para el presente trabajo es no probabilística por conveniencia. Por esto, se
tomará como población a los trabajadores del sector de atención telefonica de Lima metropolitana
que hayan trabajado de manera remota en el periodo 2020-2021. De acuerdo con La Asociación
Peruanade Experiencia de Cliente (Apexo) existen alrededor de 55 mil de estos puestos de trabajo.
El tamaño de la muestra se halla de la siguiente manera:
(((𝑍𝛼) ^2) ∗ 𝑝 ∗ 𝑄 ∗ 𝑁) / ((𝑑^2) ∗ (𝑁 − 1) + ((𝑍𝛼) ^2) ∗ 𝑝 ∗ 𝑄))
donde:
n: tamaño de la muesta
N: Población total
24
Z: valor de Z de la distribución normal estándar
(1.96)α: nivel de confianza (95%)
p: probabilidad de éxito (60%)
q: probabilidad de error (40%)
d: error máximo aceptado (6%)
Por lo tanto, el tamaño de la muestra será:
N = 268
Referente a los criterios de inclusión:

● El aspecto básico es que hayan trabajado de manera remota, empleando
computadores, laptops y afines, desde casa.
● Que se desempeñan bajo dichas características de trabajo como mínimo con 3 meses
de antigüedad.
El muestreo de conveniencia se define como un método adoptado por los investigadores

en el que recopilan datos de investigación de mercado de un grupo de encuestados
convenientementedisponibles. Es la técnica de muestreo más utilizada, ya que es increíblemente
rápida, sencillay económica (Universidad San Martín de Porres, 2020).
Instrumentos de investigación
Debido a la naturaleza cualitativa-descriptiva de la investigación, así como para analizar la

realidad de la productividad y el teletrabajo para el año 2022, se utilizó como instrumento de
investigación una encuesta estructurada en base a las dimensiones de la variable independiente
(Teletrabajo) tales como Fiscalizacion, Riesgos Laborales y Beneficios; y las dimensiones de la
variable dependiente(Desempeño Laboral) tales como Productividad, Capacitación y
Compensación, esto con el objetivo de recaudar toda la información necesaria y posible para
conocer la relación existente entre dichas variables.
Seguido a ello, también se utilizo la herramienta de Google Forms, para crear dicha
encuesta permitiendo un diseño dinámico y estructurado facilitando el envió a cada uno de los
25
participantes de la muestra, ello ayudo a poder almacenar todas las respuestas en tiempo real de
los encuestados.
Procedimientos de recolección de datos
La presente investigación recopilo información a través de una encuesta, la cual fue

fragmentada por cada dimensión de la variable dependiente e independiente donde la muestra
estuvo abarcada por trabajadores en el sector atención telefónica en el año 2022 en la modalidad
remota o teletrabajo residentes en Lima.
Cada uno de los encuestados, tuvo acceso a la encuesta realizada mediante un link enviado
a su correo electrónico con la finalidad de mantener la seriedad del caso, toda la información fue
recopilada mediante Google Forms, una vez el proceso de encuesta culmine, los datos
almacenados de Google Forms, serán exportados al formato .csv(Base de datos) para
posteriormente mediante Microsoft Excel poder excluir datos erróneos y/o valores incompletos
para posteriormente poderlo ingresar al Software SPSS para poder explicar y describir la posible
relación entre las variables y sus dimensiones respectivas.
Plan de análisis
En la presente investigación, ya habiendo almacenado los datos de la encuesta se procederá

a transferirlos a una matriz de Excel, con el objetivo de filtrar y eliminar datos y/o valores
erróneos.
Culminando ello, se aplicará la estadística descriptiva a través del programa patentado de

IBM denominado SPSS versión 24 para en primer lugar verificar la consistencia interna del
instrumento utilizado, habiéndose comprobado que sea mayor a .7 se procedió a analizar, describir
y resumir la información obtenida por pregunta, dimensión y variable. Para un correcto análisis
se necesitó de gráficos estadísticos descriptivos tales como medidas de tendencia central y
dispersión para cada variable, así como gráficos de frecuencia para cada variable.
Siguiente a ello, se realizó las pruebas de Normalidad a cada variable mediante el Test de
Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk donde se tuvo que identificar cual era el más adecuado
dependiendo la muestra del estudio, con ello se decidió por Kolmogorov-Smirnov debido a que
la muestra es mayor a 50, en consecuencia, de la realización del Test, se supo que los datos no
seguían una distribución normal de los datos por lo que se necesitó de estadísticos no paramétricos
para determinar la correlación de las variables y dimensiones.
Finalmente, mediante SPSS se aplicó correlación bivariada para la variable dependiente e
26
independiente con el coeficiente de correlacion de Spearman con el fin de contrastar las hipótesis
planteadas, ya que este permite conocer la asociación lineal que llega a utilizar el rango, número
ordinal de cada grupo de sujetos, y puede distinguir el rango estadístico de estas asociaciones
cuantificadas, teniendo en cuenta sus valores entre -1 y 1 (Cabrera, 2009).
Resultados
Presentación de resultados
Gráfico 3. Estadístico de fiabilidad la encuesta sobre teletrabajo y productividad
Del grafico 3, observamos que el valor para Alfa de Cronbach es de .926 siendo mayor a .7 con
ello se asegura que la encuesta realizada tiene consistencia interna además de que es fiable para la
investigación.
Gráfico 4. Medida de tendencia central y dispersión de la variable Teletrabajo
Estadísticos
Tel_Tra
Válidos 170
N
Perdidos 0
Media 34.8897
Mediana 35.4167
Moda 37.50
Desv. típ. 3.41885
Varianza 11.689
Rango 16.67
Mínimo 26.04
Máximo 42.71
Suma 5931.25
Del grafico 4, observamos estadísticos descriptivos tales como medidas de tendencia central y
dispersión para la variable teletrabajo donde notamos que el valor que representa el centro de los datos
es 34.89 seguido a ello también notamos cuan dispersos están los datos respecto a la media tomando el
valor de 3.42.
27
Gráfico 5. Grafico de frecuencias de la variable Teletrabajo
Del grafico 5, se observa la frecuencia para cada valor obtenido por la variable Teletrabajo,
donde se observa que la mayor viene siendo 37.5 con una frecuencia de 22, seguido del valor 35.42 y
33.33 con una frecuencia de 21 denotando que los valores cercanos a la media denotan una mayor
frecuencia y siguen la desviación estándar correspondiente además que no sigue una distribución
normal.
Gráfico 6. Medida de tendencia central y dispersión de la dimensión Beneficios de la Variable Teletrabajo.
Estadísticos
Des_La
Válidos 170
N
Perdidos 0
Media 38.2650
Mediana 38.3838
Moda 39.39a
Desv. típ. 4.67600
Varianza 21.865
Rango 18.18
Mínimo 27.27
Máximo 45.45
Suma 6505.05
28
a. Existen varias modas. Se
mostrará el menor de los valores.
Del grafico 6, observamos estadísticos descriptivos tales como medidas de tendencia central y
dispersión para la variable desempeño laboral donde notamos que el valor que representa el centro de
los datos es 38.27 seguido a ello también notamos cuan dispersos están los datos respecto a la media
tomando el valor de 4.68.
Gráfico 7. Gráfico de frecuencias de la variable Desempeño Laboral.
Del grafico 7, se observa la frecuencia para cada valor obtenido por la variable Desempeño
Laboral, donde se observa que la mayor viene siendo 39.39 y 45.45 con una frecuencia de 25, seguido
del valor 35.35,36.36,41.41 con una frecuencia de 15 denotando que los valores cercanos a la media con
llevan una frecuencia diferenciada además de no seguir una distribución normal.
29
Gráfico 8. Normalidad
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Tel_Tra .107 170 .000 .981 170 .019

Des_La .085 170 .004 .957 170 .000
a. Corrección de la significación de Lilliefors
Del grafico 8, se obtiene lo valores de las diferentes pruebas de normalidad, donde solo se
tomará en cuenta a Kolmogorov-Smirnov debido a que la muestra es mayor a 50, por ello al
observar que los p-valor son menores a .05 confirmando que ambas variables no siguen una
distribución.
Gráfico 9. Correlación de la variable Independiente y Dependiente.
Correlaciones
Tel_Tra Des_La
Coeficiente de correlación 1.000 .878**
Tel_Tra Sig. (bilateral) . .000
N 170 170
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación .878** 1.000
Des_La Sig. (bilateral) .000 .
N 170 170
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Debido a que las variables no siguen una distribución normal, se tuvo que utilizar estadísticos no
paramétricos, por ello el Grafico 9 otorga el p-valor .000 confirmando que existe correlación entre la
variable Teletrabajo y Desempeño Laboral junto a ello también se tiene el coeficiente de correlación con
un valor de .878 que confirma que dicha correlación es directa y significativa.
Gráfico 10. Correlación entre Riesgos Laborales y Productividad.
Correlaciones
RieLabo Produc
RieLabo Sig. (bilateral) . .000
N 170 170
Rho de Spearman
Produc Sig. (bilateral) .000 .
N 170 170
30
Del Grafico 10, se tiene el p-valor .000 confirmando que existe correlación entre Riesgos
Laborales y Productividad a ello también se tiene el coeficiente de correlación con un valor de .837 que
confirma que dicha correlación es directa y significativa.
Gráfico 11. Correlación entre Productividad y Beneficios.
Correlaciones
Produc Benef
Produc Sig. (bilateral) . .000
N 170 170
Rho de Spearman
Benef Sig. (bilateral) .000 .
N 170 170
Del Grafico 11, se tiene el p-valor .000 confirmando que existe correlación entre Productividad y
Beneficios a ello también se tiene el coeficiente de correlación con un valor de .837 que confirma que
dicha correlación es directa y significativa.
Gráfico 12. Correlación entre Teletrabajo y Capacitaciones.
Correlaciones
Tel_Tra Capac

N 170 170
Rho de Spearman Coeficiente de correlación .835** 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
Capac
N 170 170
Del Grafico 12, se tiene el p-valor .000 confirmando que existe correlación entre Teletrabajo y
Capacitaciones a ello también se tiene el coeficiente de correlación con un valor de .835 que confirma
que dicha correlación es directa y significativa.
31
Gráfico 13. Correlación entre Teletrabajo y Compensaciones.
Correlaciones
Tel_Tra Compen
N 170 170
Rho de Spearman
Compen Sig. (bilateral) .000 .
N 170 170
Del Grafico 13, se tiene el p-valor .000 confirmando que existe correlación entre Teletrabajo y
Capacitaciones a ello también se tiene el coeficiente de correlación con un valor de .835 que confirma
que dicha correlación es directa y significativa.
Discusión
Discusión con los antecedentes
Se encontró que existe relación entre el teletrabajo y desempeño laboral en los trabajadores del
rubro de atención telefónica en Lima para el año 2022. Estos resultados se pueden observar similares en
el contexto internacional con lo expuesto por Seva, et al. (2021), quienes, con una muestra de 352
trabajadores en la modalidad de teletrabajo, encontró que sí existe correlación entre ambas variables.
Seguido a ello también se puede mencionar a Sutarto, et al. (2021), quienes con una muestra de 472
trabajadores encontraron que la productividad está relacionada con los riesgos laborales y beneficios.
Bajo el panorama nacional, se tiene a Figueroa (2022) quien, con una muestra de 80 colaboradores
de Gerencia de Despliegue de Acceso Móvil y Fijo de la empresa de telecomunicaciones del Perú,
encontró que la fiscalización tiene correlación con el desempeño laboral, así como también que existe
correlación entre el desempeño laboral y el teletrabajo. Con ellos se logra dar soporte a los hallazgos de
esta investigación.
Discusión con el marco teórico
Pulido y E-Libro (2010) explicaba que la medición del desempeño laboral es el resultado de
evaluar con precisión los recursos utilizados o no utilizados para obtener resultados específicos. Visto de
esta manera, el dimensionar la variable desempeño laboral en productividad, capacitación y compensación
nos la oportunidad de evaluar con precisión estadística a través de la encuesta realizada. Así también
32
tenemos a Sevilla (2015) quien explico sobre la pirámide de maslow argumentando que las personas
ponen en jerarquía sus necesidades, esto se aplicó en las dimensiones beneficios y compensación de las
variables dependiente e independiente, resultando que existe correlación directa y significativa entre ellas.
Discusión con respecto a las Hipótesis

Con respecto a la hipótesis general a través de los resultados obtenidos se confirma que sí existe
una relación positiva y significativa entre el teletrabajo y la productividad, pero en un rango de relación
positiva muy fuerte y significativa. En cuanto a la hipótesis especifica 1 se obtuvo como resultado que, si
existe una relación significativa entre los riesgos laborales y la productividad, pero en un rango de relación
positiva muy fuerte y significativa por lo que se confirma la hipótesis. Para la hipótesis especifica 2 se
hallo como resultado que, si existe una relación significativa entre los beneficios y la productividad, pero
en un rango de relación positiva considerable y significativa confirmando de esta manera la hipótesis. En
el caso de la hipótesis especifica 3 se confirma la hipótesis ya que se obtiene como resultado que se acepta
la Hipótesis, dado que, existe una relación positiva muy fuerte y significativa entre el Teletrabajo y las
Capacitaciones. Por último, para la hipótesis 4 se confirma ya que se obtuvo como resultado que se acepta
la Hipótesis, dado que, existe una relación positiva muy fuerte y significativa entre el Teletrabajo y las
Capacitaciones.
Conclusiones
En concordancia con el objetivo general, se logró determinar cuál es la relación entre teletrabajo y el
desempeño laboral de los trabajadores en el sector atención telefónica; respondiendo a la hipótesis general
se encontró que existe relación directa y significativa entre desempeño laboral y teletrabajo significando
que a mayor teletrabajo mayor desempeño laboral o viceversa.
En concordancia con el objetivo específico 1 se estableció la relación entre riesgos laborales y
productividad para aseverar la hipótesis especifica 1 donde la relación existente entre ellas es directa y
significativa.
En concordancia con el objetivo específico 2 se estableció la relación entre productividad y beneficios
para aseverar la hipótesis especifica 2 donde la relación existente entre ellas viene siendo directa y
significativa, haciendo deducir que en medida aumentan los beneficios en el sector atención telefónica
33
también lo hará la productividad para el año 2022.
En concordancia con el objetivo específico 3 se estableció la relación entre teletrabajo y capacitaciones
para aseverar la hipótesis especifica 3 donde la relación existente entre ellas es directa y significativa,
haciendo deducir que a mayor teletrabajo en el sector atención telefónica se tendrán que realizar mayores
capacitaciones para el año 2022.
En concordancia con el objetivo específico 4 se estableció la relación entre teletrabajo y compensaciones
para aseverar la hipótesis especifica 4 donde la relación existente entre ellas es directa y significativa,
haciendo deducir que a mayor teletrabajo en el sector atención telefónica habrá más compensaciones para
el año 2022.
Recomendaciones
Respecto al sector atención telefónica en Lima, se recomienda tomar acciones de mejora, como la
implementación de mejores beneficios para observar en cuanto su desempeño laboral se viene mejorando
a lo largo del año 2022.
Se recomienda que la fiscalización en el teletrabajo se vea implementada de maneras novedosas con el
fin de conocer su impacto en la productividad de los trabajadores del sector atención telefónica en Lima.
Se recomienda que mientras se realice teletrabajo las capacitaciones deben ser progresivas para que así el
desempeño laboral sea consecuente ya que de esta manera el sector atención telefónica en Lima servirá
de ejemplo para diferentes sectores que también apliquen teletrabajo.
34
Referencias
Albañil, A. (2015). El clima laboral y la participación en la Institución Educativa Enrique
López Albújar de Piura. Piura: Universidad de Piura.
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2243/MAE_EDUC_130.pdf?sequenc
e=1 &isAllowed=y
Almonacid, V. (2020). El coronavirus implanta el teletrabajo en el sector público o laconstatación
de que toda crisis es una oportunidad. Capital Humano; (352): 123-130.
file:///C:/Users/acer/Downloads/El%20coronavirus%20implanta%20el%20teletrabajo
%20en%20el%20sector%20p%C3%BAblico%20o%20la%20constataci%C3%B3n%
20de%20que%20toda%20crisis%20es%20una%20oportunidad.pdf
Álvarez, H. (2020). Del recurso al teletrabajo como medida de emergencia al futuro de trabajoa distancia.
Lan Harremanak: Revista de relaciones laborales; (43): 175-201. DOI: 10.1387/lan-
harremanak.21722 file:///C:/Users/acer/Downloads/21722-325-84649-2-10-20200930.pdf
Arias, H. (2020). Relación entre el clima laboral y el desempeño laboral de los colaboradores de una
entidad privada; Trujillo 2019. Lima: Universidad César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/43145/Arias_GHP.pdf?s
equence=1&isAllowed=y
Azabache, P. (2018). Condiciones mínimas de seguridad y salud en el teletrabajo. Lima:Pontificia
Universidad Católica del Perú.
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/20.500.12404/13706/AZABAC
HE_TORRES_CONDICIONES_MINIMAS_DE_SEGURIDAD_Y_SALUD_EN_E
L_TELETRABAJO.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Bautista, R., Cienfuegos, R., y Aquilar, J. (2020). El desempeño laboral desde una perspectivateórica.
Revista de Investigación Valor Agregado; 7 (1): 54 - 60. DOI: 10.17162/riva.v7i1.1417
file:///C:/Users/acer/Downloads/1417- Texto%20del%20art%C3%ADculo-2387-2-10-
20211026.pdf
Bayón, J. y Zerbi, A. (2020). El teletrabajo: avances y retos dentro de la sociedad actual. Revista
Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo; 8 (3): 183-207.
file:///C:/Users/acer/Downloads/helpdesk,+bayon_zerbi_revista_n3_2020_def%20(1).
Pdf
Cadillo, K. (2020). Habilidades directivas en el desempeño laboral de trabajadores del Fondo
Nacional de Desarrollo Pesquero (Fondepes), Lima - 2019. Lima: Universidad César
Vallejo.
35
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/43120/Cadillo_CK.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Chen, J. (2020). Feasibility of Telecommuting by Improving Operations SelfManagement in Air
Export Freight Forwarding. Alemania: University of Applied Science.
https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/342922/Chen_Jiajia.pdf?sequence=2&
isAllowed=y
Chiavenato, I. (2019). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana Editores.
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_hum
anos_-_chiavenato.pdf
Cifuentes, D. y Londoño, J. (2020). Teletrabajo: el problema de la institucionalización. Aibi:
Revista de investigación, administración e ingeniería; 8 (1): 12-20. DOI:
10.15649/2346030X.749 https://revistas.udes.edu.co/aibi/article/view/1638/1831
Concha, E. y López, F. (2020). Teletrabajo y desempeño laboral en una Caja Municipal de
Ahorro y Crédito en la ciudad de Piura, 2020. Lima: Universidad César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/58733/Concha_BED-
L%c3%b3pez_RFB-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Dávalos, D. (2019). Elaboración de una propuesta de mejora según los factores motivacionales
más relevantes presentes en el personal de una empresa pyme de giro retail. Nuevo
León: Universidad de Nuevo León.
http://eprints.uanl.mx/19854/1/1080314394.pdf
Digón, H. et al. (2020). El teletrabajo ¿Nueva modalidad de trabajo o nueva forma de vida?
Tecnología & Sociedad; (9): 95-124.

https://repositorio.uca.edu.ar/bitstream/123456789/10965/1/teletrabajo-nueva-
modalidad.pdf
Dolce, V., et al. (2020). Far Away, so Close? The Role of Destructive Leadership in the Job
Demands-Resources and Recovery Model in Emergency Telework. Social Science; 9: 196.
DOI: 10.3390/socsci9110196 https://www.mdpi.com/2076-0760/9/11/196/htm
Drumea, C. (2020). Work-Related Stress and Subsequent Productivity in a Teleworking

Environment Induced by Pandemic-Related Confinement. Evidence from the Public
Organizations. Ovidius University Annals, Series Economic Sciences; 20 (1): 337-341.
https://stec.univ-ovidius.ro/html/anale/RO/2020/Section%203/15.pdf
36
Echeverri, P. y Espitia, E. (2020). Afectaciones derivadas del trabajo reorganizado por la
pandemia del COVID-19 sobre la calidad de vida laboral percibida por un grupo de
trabajadores de una empresa del sector petrolero en Colombia. Medellín: Universidad
EAFIT.
https://repository.eafit.edu.co/bitstream/handle/10784/17393/PaolaAndrea_Echeverri
Gomez_2020.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Elldér, E. (2019). Who is Eligible for Telework? Exploring the Fast-Growing Acceptance ofand Ability
to Telework in Sweden, 2005-2006 to 2011-2014. Social Sciences; 8 (7):
200. DOI: 10.3390/socsci8070200 https://www.mdpi.com/2076-0760/8/7/200/htm
Fernández, J. (2019). La fiscalización en el teletrabajo. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú.
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/20.500.12404/15990/FERNAN
DEZ_LOSTAUNAU_JUAN_CARLOS.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Figueroa, M. (2022). Influencia del teletrabajo en el desempeño laboral en la gerencia de
despliegue planta externa de Telefónica del Perú, en el año 2020. Lima: Universidad San
Martín de Porres.
https://repositorio.usmp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12727/9727/figueroa_vmk.pdf?
seque nce=3&isAllowed=y
Filardi, F., Castro, R. y Zanini, M. (2020). Advantages and Disadvantages of Teleworking in
Brazilian Public Administration: Analysis of SERPRO and Federal Revenue
Experiences. Cadernos EBAPE.BR; 18 (1): 28-46. DOI: 10.1590/1679-395174605x
https://www.scielo.br/j/cebape/a/pJSWmhnCPvz6fGwdkcFyvLc/?format=pdf&lang=
en
Foncubierta, M. y Sánchez, J. (2019). Towards happiness in workplace: Taking care of
motivations and eliminating «digital fears». RETOS. Revista de Ciencias de la
Administración y Economía; 9 (18): 239 - 257.
http://scielo.senescyt.gob.ec/pdf/retos/v9n18/1390-6291-Retos-9-18-000239.pdf
Lozano-Vargas, A. (2020). Impacto de la epidemia del Coronavirus (COVID-19) en la salud mental del
personal de salud y en la población general de China. Revista de Neuro- Psiquiatria, 83(1), 51–
56. https://doi.org/10.20453/rnp.v83i1.3687
Pulido, H. G., & E-libro, C. (2010). Calidad total y productividad. McGraw-Hill Education.
Seva, R. R., Tejero, L. M. S., & Fadrilan‐Camacho, V. F. F. (2021). Barriers and facilitators ofproductivity
while working from home during pandemic. Journal of Occupational Health, 63(1).
https://doi.org/10.1002/1348-9585.12242
Sutarto, A. P., Wardaningsih, S., & Putri, W. H. (2021). Work from home: Indonesian employees’ mental
37
well-being and productivity during the COVID-19 pandemic.International Journal of Workplace
Health Management, 14(4), 386–408. https://doi.org/10.1108/ijwhm-08-2020-0152
Uribe Kajat, J., Jiménez De Aliaga, K. M., Vargas Dávila, J. G., Rey De Castro Hidalgo, D. E., Bashualdo
Pérez, M. N., & Geraldo Campos, L. A. (2021). El trabajo remoto y la gestión de las emociones
en tiempos de la COVID-19: Una mirada de estudiantes de maestría desde el rol de trabajadores,
Lima-Perú (2020). Industrial Data, 24(1), 179–199. https://doi.org/10.15381/idata.v24i1.19858
38
Anexos
Gráfico 4. Distribución por Edad y Género
Del grafico 4, se entiende que del total de encuestados la mayor parte son mujeres que
oscilan en edad de 18 a 30 años, esto equivale a un 36.25%.
Gráfico 5: Distribución de trabajadores según modalidad y horas de trabajo remoto
Del grafico 5, entendemos que la mayoría de encuestados realizan un tipo de trabajo

remoto completo lo cual equivale a un 82.50% y este a su vez no supera el número de 48 horas
trabajadas a la semana.
39
Gráfico 6: Distribución de trabajadores con mala conexión a internet y en la modalidad
donde más presentan faltas.
Del grafico 6, se entiende que el 91.25% de encuestados menciona que tendrá un mayor
número de faltas en la modalidad presencial, seguido a ello, de esta misma proporción se entiende
que 43.75% indica que cuenta con mala conexión a internet lo cual denota la falta de calidad en
este servicio tanto para los que trabajan remota y presencialmente.
Gráfico 7: Distribución de incremento de estrés de los trabajadores según su modalidad
de trabajo
Del grafico 7, se entiende que los encuestados quienes indicaron que el estrés es neutral
para ellos a partir del trabajo remoto un 50% realiza trabajo remoto completamente lo cual
podría indicar que el nivel de relación es bajo ya que la frecuencia que le sigue en orden
40
descendente a neutral es desacuerdo.
Gráfico 8: Distribución de incremento de problemas de postura según modalidad de
trabajo
Del grafico 8, se entiende que un 30% de los encuestados indica que está de acuerdo en que
presenta problemas de postura a partir del trabajo remoto y un 31.25% está totalmente de
acuerdo por lo que se podría afirmar que podría ser un riesgo fuertemente relacionado con el
trabajo remoto.
Gráfico 9: Distribución de incremento de problemas de visión según modalidad de
trabajo
41
Del grafico 9, se entiende que el 41.25% de los encuestados se mantiene neutral en afirmar
que presenta problemas de visión a partir de realizar teletrabajo mientras que un 30% está de
acuerdo con que manifiesta problemas de visión lo cual podría sugerir que al oponerse estas dos
opiniones con gran aceptación el problema radicará no solo el factor del teletrabajo.
42
Encuesta – Productividad Laboral.
Buenos Días Sr/ Sra./ Srta./Jv. Soy alumno(a) de la universidad San Ignacio de Loyola y me encuentro
haciendo un estudio de opinión sobre los la productividad laboral de trabajadores de atención telefónica
en modalidad remota. Por tal motivo, me gustaría contar con tu participación en esta encuesta. Su opinión
será muy valiosa. La encuesta dura aproximadamente 15 minutos, ¿podríamos contar con su
colaboración? Muchas Gracias
Instrucción: Marque usted con un (x), el grado en el que está de acuerdo con las siguientes afirmaciones
solo una vez por pregunta.
Datos de Control
A)¿Cuál es su género?
• Masculino.(__)
• Femenino.(__)
B)¿Cuál es su rango de edad?
• De 18 a 30 años.(__)
• De 31 a 50 años.(__)
• De 51 a 65 años.(__)
C) ¿A qué nivel socio económico pertenece usted?
• Alto .(__)
• Medio .(__)
• Bajo.(__)
D) ¿Reside usted en Lima Metropolitana?
• Sí.(__)
• No.(__)
E) ¿Realiza trabajo remoto?
• Sí.(__)
• No.(__)
43
Cuestionario de la variable “Teletrabajo”
¿Qué tipo de modalidad de teletrabajo realiza?
• Remota completamente.(__)
• Presencial y remota.(__)
¿Qué modalidad de trabajo prefieres?
• Presencial.(__)
• Remota.(__)
¿Trabaja 48 horas o más a la semana vía remota?
• Sí.(__)
• No.(__)
¿Su supervisor realiza algún tipo de seguimiento a usted con respecto a su asistencia?
• Sí.(__)
• No.(__)
¿En qué modalidad cree usted que tenga un mayor número de faltas no permitidas?
• Sí.(__)
• No.(__)
Escala de Likert:
Totalmente en En desacuerdo Neutral De acuerdo Totalmente acuerdo

desacuerdo
1 2 3 4 5
Preguntas:
Escala de Likert
N° Preguntas
1 2 3 4 5
44
1 ¿Te sientes más estresado trabajando de manera remota?
2 A raíz del teletrabajo presentas problemas de postura.
3 Debido al teletrabajo tengo más tiempo disponible para mi familia.
4 El teletrabajo ha permitido incrementar tu capacidad de ahorro.
5 Cuentas con mayor tiempo libre debido a que no te tienes que trasladar a
tu lugar de trabajo por realizar teletrabajo.
6 Cumplo con los objetivos propuestos en el trabajo.
7 Cumplo con los objetivos propuestos en el trabajo en menor tiempo

establecido.
8 Soy más eficiente trabajando desde casa.
9 Tengo buenas calificaciones laborales.
10 A raíz del teletrabajo siento que necesito mayor capacitación para

realizar mis actividades laborales.
11 Mi centro de labores ofrece las capacitaciones necesarias para realizar

mi trabajo.
12 Las capacitaciones brindadas por mi centro de trabajo se realizan en

horarios accesibles para los trabajadores
45
Cuestionario de la variable “Desempeño laboral”
Escala de Likert:
Totalmente en Desacuerdo Neutral De acuerdo Totalmente en de

desacuerdo acuerdo
1 2 3 4
Preguntas:
Escala de Likert
N° Preguntas
1 2 3 4 5
13 Mi centro de trabajo considera en mi evaluación de desempeño las

asistencias y calificaciones de las capacitaciones.
14 Las capacitaciones brindadas por mi centro de trabajo se realizan en

horarios accesibles para los trabajadores.
15 Los trabajadores mejoran su desempeño por incentivos económicos y

afines.
16 Los trabajadores mejoran su desempeño por que sienten que es

importante apoyar a la empresa.
46
5.Anexos
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología
Fiscalización de las 1. Tiempo Tipo de investigación

horas laborales efectivo de
trabajo. Descriptivo, mixto
2.Variación de
General General General
Reuniones de
seguimiento. Diseño de
investigación
3.Tardanzas.
No experimental
¿Cuál es la Determinar cuál es la La influencia del 1. Estrés.
relación existe relacion entre teletrabajo en el 2. Dolencias
entre el posturales.
teletrabajo y el desempeño laboral
teletrabajo y
desempeño laboral de es directa y 3.Perturbaciones
desempeño
laboral de los los trabajadores en el significativa. independiente visuales.
trabajadores en sector atencion Riesgos laborales
el sector de telefonica en el periodo Teletrabajo
atención 2022 en Lima.
telefónica para
el año 2022 en
Lima?
Entorno familiar.
Beneficios Dinero.
Específicos Específicos Específicos Tiempo.
47
Problema Objetivo específico 1 H1: La relación que Productividad Eficacia
específico 1 existe entre Los
Establecer la relación Riesgos Labores y la Eficiencia
¿Qué relación entre riesgos laborales productividad es
tiene los riesgos y productividad . Efectividad
directa y
laborales y la
productividad en significativa.
el sector de
atención
telefónica para
el año 2022 en
Lima?
Problema O2: Establecer la H2: La relación que

específico 2 relación entre existe entre la
productividad y Productividad y los
¿Qué relación beneficios. Beneficios es directa
existe entre la
y significativa. Capacitación
productividad y Necesidad
los beneficios en Variable
los trabajadores dependiente Planificación
en el sector de
atención Desempeño Ejecución
telefónica para
laboral
el año 2022 en Evaluación
Lima?
48
específico 3 relación entre existe entre el
Teletrabajo y Teletrabajo y
¿Qué relación capacitaciones. Capacitaciones es
existe entre el
directa y
trabajo y las
compensaciones significativa.
Extrínseca
en los Compensación
trabajadores en Intrínseca
el sector de
atención
telefónica para
el año 2022 en
Lima?

Específico relación entre existe entre el
¿Qué Teletrabajo y Teletrabajo y
relación compensaciones. Compensaciones es
existe entre directa y
el significativa.
teletrabajo
y
compensac
iones en
los
trabajadore
s en el
sector de
atención
telefónica
para el año
2022 en
Lima?
49
50

AvanceFinal Seminario

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

AvanceFinal Seminario

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

AvanceFinal Seminario

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Tema: Análisis del efecto productivo del teletrabajo en el

❖ LAZO RECUAY, FREDY JUNIOR

❖ RAMIREZ MANSILLA, STEPHANIE ALESSANDRA

❖ SUCLUPE CHOCANO, GLENDY JANETT

Marco referencial _________________________________________________________________________________ 11

Objetivos e Hipótesis ______________________________________________________________________________ 20

Diseño de investigación. ___________________________________________________________________________ 21

Fuente: Elaboración propia _________________________________________________________________________ 23

Procedimientos de recolección de datos_______________________________________________________________ 26

Plan de análisis ___________________________________________________________________________________ 26

Tabla 1. Operacionalización de la variable independiente __________________________________________ 22

Dado a los últimos acontecimientos, el teletrabajo ha dejado de ser un obstáculo para la

Palabras clave: Teletrabajo, tecnología, Covid-19, laboral, desempeño, organización.

Key Words: Telecommuting, technology, Covid-19, labor, performance, organization.

La presente investigación se desarrollará a través de un análisis de los factores que

En Lima, esta tendencia se adoptó de manera inmediata en la medida que la naturaleza

Número de trabajadores formales en modalidad

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocion del Empleo, 2021 – Elaboración Propia

Como se expone en el gráfico Nº1, en el Perú se presentó un incremento muy

Gráfico 2. Porcentaje con respecto al total de empleos en el sector formal

Porcentaje con respecto al total de empleos en el

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocion del Empleo, 2021 – Elaboración Propia

Seva, Tejero y Fadrilán (2021) en EEUU en su investigación “Barriers and facilitators

En esta teoría se enfocan en el desarrollo profesional y personal de los colaboradores de

En los últimos niveles de esta teoría el colaborador buscará desarrollar nuevas

Para Herzberg la motivación de los trabajadores depende de los siguientes factores:

● Factores Motivacionales: Se refiere al cargo y tareas asignadas, estas están

Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo.

Es muy importante tener en cuenta lo siguiente:

• Los colaboradores son muy importantes en la organización, ya que esta teoría se

• La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad.

El teletrabajo es la capacidad de un empleado para completar tareas de trabajo desde fuera

● Trabajo desde casa:

○ Sin embargo, un número creciente de empresas evalúan cómo sus

○ Definición conceptual: Es un acuerdo de empleo en el que el empleado trabaja

Tabla 1. Operacionalización de la variable independiente

Variable Independiente: Teletrabajo

Dimensiones Indicadores Medición recolección de Instrumentos

Fuente: Elaboración propia

Tabla 2. Operacionalización de la variable dependiente

Variable Dependiente: Desempeño laboral

Dimensiones Indicadores Medición Procedimiento Instrumentos

Fuente: Elaboración propia

El tamaño de la muestra se halla de la siguiente manera:

(((𝑍𝛼) ^2) ∗ 𝑝 ∗ 𝑄 ∗ 𝑁) / ((𝑑^2) ∗ (𝑁 − 1) + ((𝑍𝛼) ^2) ∗ 𝑝 ∗ 𝑄))

(1.96)α: nivel de confianza (95%)

p: probabilidad de éxito (60%)

q: probabilidad de error (40%)

d: error máximo aceptado (6%)

Por lo tanto, el tamaño de la muestra será:

Referente a los criterios de inclusión:

El muestreo de conveniencia se define como un método adoptado por los investigadores

Debido a la naturaleza cualitativa-descriptiva de la investigación, así como para analizar la

La presente investigación recopilo información a través de una encuesta, la cual fue

En la presente investigación, ya habiendo almacenado los datos de la encuesta se procederá

Culminando ello, se aplicará la estadística descriptiva a través del programa patentado de

Finalmente, mediante SPSS se aplicó correlación bivariada para la variable dependiente e

Gráfico 6. Medida de tendencia central y dispersión de la dimensión Beneficios de la Variable Teletrabajo.