Tesis Umsa

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS DE GRADO
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN

LABORAL DEL INSTITUTO PROFESIONAL 10 DE
NOVIEMBRE “INSPROIN” EN LA CIUDAD DE LA PAZ
Para obtener el Grado de Licenciatura en Administración de Empresas
POR: SILVIA BETHY CALLE CRUZ

ALVARO BLADIMIR ESPINOZA CANAVIRI
La Paz – Bolivia
2022
DEDICATORIA
Dedico esta tesis primeramente a Dios que en todo momento está conmigo ayudándome a aprender de mis errores y a no
cometerlos otra vez, eres quien guía el destino de mi vida a Mis padres, seres a quienes adoro desde lo más profundo de mi
corazón, por ser artífices en la culminación de mis estudios, por brindarme los recursos necesarios para culminar mi carrera,
por estar a mi lado apoyándome y aconsejándome y brindándome su cariño y amor siempre, por ser mi impulso para salir
adelante, esperando que se sientan orgullosos de la persona en que me eh convertido gracias a ellos y a su esfuerzo. A mis
hermanos Miguel, Marco, Pamela, Rossio y Muller a quien les debo muchas cosas, quienes han vivido de cerca los momentos
felices y tristes que toda persona experimenta en su camino.
Silvia Bethy Calle Cruz
La culminación de esta tesis está dedicado a los que fueron y serán los pilares más importantes en mi vida, mi Madre Blanca
y mi Abuelita Silvia por todo el apoyo que me dieron a lo largo de mi vida y mi carrera, por haber luchado para velar mi
bienestar, por haberme brindado sus consejos, enseñanzas, paciencia y amor, por siempre brindarme una palabra de aliento
como impulso para culminar mi profesión y porque siempre estarán en mi corazón y en mis pensamientos cada día como el
mejor ejemplo a seguir y como impulso para continuar avanzando en mi vida. Su bendición a diario a lo largo de mi vida me
protegerá, acompañara y me llevara por el camino del bien, es por ellas que soy lo que soy ahora. A mi hermano Aldo por
estar presente en distintos cambios y momentos de mi vida, por siempre animarme y por ser un amigo el cual siempre estará
a mi lado en el cual puedo confiar y sentir su apoyo.
Alvaro Bladimir Espinoza Canaviri
RESUMEN
La perspectiva que asume la presente investigación, tiene como propósito

determinar si el clima organizacional afecta de manera directa a la satisfacción
laboral y mediante ese análisis describir los diferentes tipos de falencias de
ambas variables, las mismas que atraviesa la institución Insproin.
Metodológicamente es una investigación cuantitativa, los instrumentos de

medición utilizados son: el cuestionario de análisis de clima organizacional de
24 preguntas y satisfacción laboral con 18 preguntas, censo a todo el personal,
observación directa, para medir la fiabilidad de ambas variables se utilizó la
fórmula de alfa de Cronbach y para la correlación de Pearson de ambas
variables se utilizó el programa SPSS.
El universo de estudio está constituida por 45 personas de diferentes cargos

jerárquicos, para lo cual no se sacó una muestra estadística, más bien se optó
por realizar un censo a todo el personal de la institución.
Los resultados obtenidos fueron sometidos a un respectivo análisis e

interpretación, las cuales muestran un grado de relación considerable entre
ambas variables, comprobándose así la hipótesis planteada.
Finalizando, se presentan las conclusiones y recomendaciones de la

investigación. Las conclusiones son los resultados a los que llego la presente
investigación, mismos que me permitieron objetivizar el proceso del trabajo,
por otro lado se realizó las recomendaciones para dar solución a la
problemática señalada.
Palabras clave: Clima Organizacional, Desempeño Laboral

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................1
CAPITULO I ..........................................................................................................................
1 ASPECTOS GENERALES .....................................................................................................3
1.1 Justificación del tema ...............................................................................................3
1.1.1 Justificación teórica ..........................................................................................3
1.1.2 Justificación practica ........................................................................................4
1.2 Situación problemática.............................................................................................4
1.3 Problema científico ..................................................................................................7
1.4 Hipótesis...................................................................................................................7
1.4.1 Variables ...........................................................................................................7
1.4.2 Operacionalización de variables .......................................................................8
1.5 Objeto de estudio ...................................................................................................10
1.6 Alcance o campo de acción de la investigación ......................................................10
1.6.1 Alcance temático ............................................................................................10
1.6.2 Alcance espacial .............................................................................................10
1.6.3 Alcance temporal ...........................................................................................10
1.7 Objetivos de la investigación ..................................................................................10
1.7.1 Objetivo general .............................................................................................11
1.7.2 Objetivos específicos ......................................................................................11
CAPITULO Il ........................................................................................................................
2 MARCO TEÓRICO ............................................................................................................12
2.1 Psicología Organizacional .......................................................................................12
2.1.1 Comportamiento Organizacional....................................................................13
2.1.2 Cultura Organizacional ...................................................................................14
2.2 Clima Organizacional ..............................................................................................15
2.2.1 Dimensiones de Clima Organizacional ............................................................18
2.2.2 Tipos de Clima Organizacional ........................................................................19
2.2.3 Funciones del Clima Organizacional ...............................................................20
2.2.4 Factores que Influyen en el Clima Organizacional ..........................................22
2.2.5 Teorías de clima Organizacional .....................................................................24
2.2.6 Herramientas de Medición de Clima Organizacional ......................................27
2.2.7 Concepto de Satisfacción Laboral ...................................................................32
2.2.8 Dimensiones de Satisfacción Laboral..............................................................33
 Teoría X, Y...............................................................................................................38
2.3 Estudios previos del objeto de estudio...................................................................41
2.4 Diagnóstico del problema.......................................................................................42
CAPITULO Ill .......................................................................................................................

3 MARCO METODOLOGICO ...............................................................................................44
3.1 Enfoque ..................................................................................................................44
3.1.1 Tipo de estudio ...............................................................................................44
3.1.2 Diseño de Investigación ..................................................................................45
3.2 Técnicas e instrumentos de investigación ..............................................................45
3.2.1 Instrumentos ..................................................................................................45
3.2.2 Universo o población de estudio ....................................................................49
3.2.3 Determinación del tamaño y diseño de la muestra ........................................50
3.2.4 Criterio de selección .......................................................................................51
3.3 Selección de métodos y técnicas ............................................................................52
3.3.1 Técnicas a utilizarse ........................................................................................52
3.4 Instrumentos de relevamiento de información ......................................................52
3.4.1 Censo ..............................................................................................................53
3.4.2 Encuestas........................................................................................................53
3.4.3 Observaciones directas...................................................................................53
CAPITULO IV.......................................................................................................................
4 Resultados y validación de la investigación ....................................................................53
4.1 Datos Sociodemográficos .......................................................................................53
4.2 Interpretación de los resultados ............................................................................58
4.2.1 Dimensiones - Clima Organizacional...............................................................60
4.2.2 Dimensiones – Satisfacción Laboral ................................................................84
4.3 Cruce de variables ................................................................................................102
CAPITULO V ........................................................................................................................
5.1 Comprobación de la hipótesis ..............................................................................107
5.2 Conclusiones ........................................................................................................107
5.3 Recomendaciones ................................................................................................112
6. Bibliografía ...................................................................................................................116
7. Anexos..........................................................................................................................120
8. Cronograma .................................................................................................................129
INDICE DE CUADROS
Cuadro 1: OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE .................8

Cuadro 2: OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE DEPENDIENTE .....................9
Cuadro 3: CONFIABILIDAD DE CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................47
Cuadro 4: CONFIABILIDAD DE SATISFACCIÓN LABORAL .......................................48
Cuadro 5: POBLACIÓN TOTAL ........................................................................................51
Cuadro 6: POBLACIÓN SEGÚN GÉNERO .....................................................................53
Cuadro 7: POBLACIÓN SEGÚN EDAD ...........................................................................54
Cuadro 8: POBLACIÓN SEGÚN ESTADO CIVIL...........................................................54
Cuadro 9: POBLACIÓN E HIJOS .....................................................................................55
Cuadro 10: POBLACIÓN SEGÚN SITUACIÓN LABORAL ...........................................56
Cuadro 11: POBLACIÓN SEGÚN HORARIO DE TRABAJO .......................................56
Cuadro 12: POBLACIÓN SEGÚN CARGA HORRAIA POR SEMANA .......................57
Cuadro 13: POBLACIÓN SEGÚN ANTIGUEDAD ..........................................................57
Cuadro 14: POBLACIÓN SEGÚN EXPERIENCIA LABORAL ......................................58
Cuadro 15: DIMENSIONES DE VARIABLES..................................................................59
Cuadro 16: CORRELACIÓN DE DOS VARIABLES .....................................................103
Cuadro 17: DATOS PARA EL CÁLCULO ALFA DE CRONBACH DE LA VARIABLE
INDEPENDIENTE .............................................................................................................127
Cuadro 18: DATOS PARA EL CÁLCULO ALFA DE CRONBACH DE LA VARIABLE
DEPENDIENTE .................................................................................................................128
Cuadro 19: DIAGRAMA DE GANTT...............................................................................129
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ..........................................................................6

Gráfico 2: FORMAS DE GRÁFICO DE DISPERSIÓN ...................................................49
Gráfico 3: POBLACIÓN POR GÉNERO ..........................................................................50
Gráfico 4: DESEMPEÑO LABORAL.................................................................................60
Gráfico 5: MODO DE TRABAJO .......................................................................................61
Gráfico 6: PROPUESTA DE ACTIVIDADES LABORALES ..........................................62
Gráfico 7: COLABORACIÓN ENTRE EL PERSONAL ..................................................63
Gráfico 8: COMPAÑERISMO ............................................................................................64
Gráfico 9: TRABAJO EN EQUIPO ....................................................................................65
Gráfico 10: CONFIANZA ....................................................................................................66
Gráfico 11: PRINCIPIOS DEL JEFE.................................................................................67
Gráfico 12: CONFIANZA EN EL JEFE .............................................................................68
Gráfico 13: TIEMPO - TRABAJO ......................................................................................69
Gráfico 14: TRANQUILIDAD EN AMBIENTE LABORAL...............................................70
Gráfico 15: PRESIÓN FUERA DE HORARIO .................................................................71
Gráfico 16: COLABORACIÓN DEL JEFE ........................................................................72
Gráfico 17: INTERES EN EL DESARROLLO PREFESIONAL .....................................73
Gráfico 18: RESPALDO DEL INMEDIATO SUPERIOR ................................................74
Gráfico 19: FELICITACION POR UN BUEN TRABAJO ................................................75
Gráfico 20: FELICITACION POR RENDIMIENTO EN EL TRABAJO ..........................76
Gráfico 21: EJEMPLO DE UN BUEN TRABAJO ............................................................77
Gráfico 22: TRATO JUSTO DEL JEFE ............................................................................78
Gráfico 23: OBJETIVOS DEL JEFE HACIA EL TRABAJO DESIGNADO ..................79
Gráfico 24: DESICIONES DE DESPIDO .........................................................................80
Gráfico 25: MOTIVACION A NUEVAS IDEAS ................................................................81
Gráfico 26: AGRADO DE TRABAJO ................................................................................82
Gráfico 27: APRECIACIÓN DE NUEVAS FORMS DE TRABAJO ...............................83
Gráfico 28: COLABORACION Y AYUDA .........................................................................84
Gráfico 29: ESTIMULACIÓN DE MEJORAMIENTO LABORAL ...................................85
Gráfico 30: AUTONOMIA LABORAL ................................................................................86
Gráfico 31: ILUMINACION DEL AMBIENTE LABORAL ................................................87
Gráfico 32: VENTILACION DEL AMBIENTE DE TRABAJO .........................................88
Gráfico 33: ENTORNO FISICO Y ESPACIO DEL AMBIENTE LABORAL .................89
Gráfico 34: OPORTUNIDAD DE REALIZACIÓN DE TRABAJO ..................................90
Gráfico 35: SATISFACCION DE TRABAJO ....................................................................91
Gráfico 36: OPORTUNIDAD DE REALIZAR COSAS EN SE DESTACAN .................92
Gráfico 37: SATISFACCION POR LA OPORTUNIDADES DE TRABAJO .................93
Gráfico 38: OPORTUNIDAD DE PERFECCIONAMIENTO LABORAL .......................94
Gráfico 39: CUMPLIMIENTO DE NORMATIVAS ...........................................................95
Gráfico 40: PROXIMIDAD Y FRECUENCIADE SUPERVISION ..................................96
Gráfico 41: SUPERVISION AL PERSONAL....................................................................97
Gráfico 42: REVISION DE TRABAJOS............................................................................98
Gráfico 43: SATISFACCION CON EL SALARIO ............................................................99
Gráfico 44: BONOS Y BENEFICIOS ..............................................................................100
Gráfico 45: OTRAS REMUNERACIONES.....................................................................101
Grafico 46: CORRELACION DE VARIABLES ..............................................................105
UNIVERSIDAD MAYOR DE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS SAN ANDRÉS
INTRODUCCIÓN
Hoy en día el Clima Organizacional es un tema de gran importancia para todas
las organizaciones e instituciones, las cuales buscan un mejoramiento
continuo del mismo, para así alcanzar un aumento continuo de productividad,
sin perder de vista al recurso humano.
El clima organizacional ha sido investigado por un grupo de diferentes

investigadores, con el objetivo de determinar las distintas variantes que
pudieran existir, así como determinar sus causas, sus efectos y como trabajar
en su mejora bajo determinadas situaciones. Así también refleja la percepción
del trabajador, teniendo en cuenta factores psicológicos y otros externos al
hombre, que ejerce gran influencia en el mismo al interior de una organización.
En nuestro país, el estudio y la relevancia del Clima Organizacional es aún

escaso por lo cual consideramos de mucha importancia conocer aspectos en el
que se desenvuelven los trabajadores de diferentes organizaciones,
centrándonos e indagando a partir de la percepción de los mismos trabajadores,
quienes son las personas indicadas para proporcionar información acerca de la
realidad del Clima Organizacional que se vive y percibe dentro de cada
institución pública y/o privada.
Es justamente en este ámbito que la presente investigación se enfoca en

realizar un análisis de las causas que afecta una insatisfacción laboral en el
Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”, ya que mediante la
observación, la institución muestra un inadecuado Clima Organizacional que
provoca un nivel bajo de Satisfacción Laboral en su personal. Respecto a lo
mencionado la hipótesis pretende obtener un resultado que reafirme dicho
planteamiento.
TESIS DE GRADO 1
Este documento está integrado por cinco capítulos. Donde el primer capítulo,
examina el planteamiento de problema, el objetivo general y específicos, la
hipótesis, la justificación de la investigación, Operacionalización de variables
dependiente e independiente.
En el segundo capítulo presenta el marco teórico que rige la investigación,

enfatizando la variable independiente y la variable dependiente, estudios de
diferentes investigadores, dando a conocer conceptos importantes,
dimensiones y características de cada una variable.
El tercer capítulo, presenta el marco metodológico, el tipo de estudio de la

investigación, las variables, asimismo, la población de estudio, las técnicas e
instrumentos, y el procedimiento utilizado en el desarrollo de la investigación.
El cuarto capítulo hace referencia a la presentación de los resultados e

interpretaciones que fueron halladas en la investigación acerca de las
dimensiones del clima organizacional y satisfacción laboral, así también
resultado del censo.
En el quinto capítulo; se plasman la comprobación de Hipótesis, conclusiones

y recomendaciones a las que se ha llegado con la elaboración de la presente
investigación.
Con la presente investigación se espera que con los elementos obtenidos en

este trabajo se relieve la importancia que tiene el Clima Organizacional dentro
de las institución y de esa manera ver como éste afecta a la Satisfacción Laboral
de los empleados.
TESIS DE GRADO 2
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
1 ASPECTOS GENERALES
1.1 Justificación del tema

La presente investigación determinó como el Clima Organizacional afecta a la
Satisfacción Laboral, porque de estas variables depende en gran medida el
éxito de una institución. En la actualidad las organizaciones y/o empresas que
tienen mayor éxito son aquellas que establecen un Clima Organizacional
agradable, tomando en cuenta la relación entre el personal, los inmediatos
superiores, entre otros.
El estudio del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral son parte importante

dentro de la organización, cobran vital importancia ya que desde el punto de
vista de la gestión del talento humano se relaciona de manera directa con las
personas y su interrelación con su entorno laboral.
1.1.1 Justificación teórica

Sin duda el factor más importante dentro de toda organización es el factor
humano sin el cual sería difícil el logro de los objetivos. El Clima Organizacional
es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la
cultura. Es considerado como el conjunto de características relativamente
permanentes en una institución que influencian la conducta de sus miembros.
También, las características del clima organizativo sirven de base para
diferenciar una organización de las demás.
(Gary Dessler, 1998) Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo

al trabajo ciertas ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué
merece y qué es capaz de realizar. Estos preconceptos reaccionan con
diversos factores relacionados con el trabajo, tales como el estilo de su
jefe, la rigidez de la estructura organizacional y la opinión de su grupo
TESIS DE GRADO 3
de trabajo para determinar cómo ve su empleo y su ambiente de

trabajo.
1.1.2 Justificación practica

Se trabajó en base a la siguiente perspectiva, donde los resultados que se
obtuvieron en esta investigación, la misma sea viable para proponer y realizar
acciones que permitan mejorar el Clima Organizacional y por ende la
Satisfacción Laboral en el que se desenvuelven los trabajadores del Instituto
“INSPROIN”.
1.2 Situación problemática

La perspectiva del presente trabajo de investigación está vinculada con el
aspecto organizacional reflejado dentro del Instituto “INSPROIN”.
Es importante que las instituciones brinden un buen Clima Organizacional para

que el personal se encuentre satisfecho con su entorno laboral y de esta
manera pueda contribuir, al cumplimiento de los objetivos que tienen como
institución. En toda organización es importante hablar sobre calidad de vida
laboral, la cual es definida por:
(Bholander & Snell, 2008) Como una preocupación por el bienestar

general y la salud de los trabajadores.
Según (Chiavenato I. , Administración de Recursos Humanos, 2002)
una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación
recíproca es esencial.
A través del método de la observación directa y consultas de manera general

que se realizó al personal de la institución, se ha podido evidenciar que existe
un posible estrés en los trabajadores debido a una carga laboral excesiva,
TESIS DE GRADO 4
poca motivación por parte de la institución y las condiciones en las que trabajan
no son las mejores, también manifiestan que en algunas ocasiones han
surgido problemas grupales internos; como discusiones entre los trabajadores,
descontento del personal y desconfianza entre jefes y empleados.
Todo lo mencionado anteriormente puede derivar en consecuencias negativas

tales como: La inconformidad del personal en su puesto laboral, el bajo interés
para cumplir los objetivos de la institución, como también una ausencia de
liderazgo, que afectaría en la productividad de los trabajadores y la institución.
Por lo tanto, se tomó como prioridad realizar un diagnóstico minucioso a los

trabajadores, para identificar la situación actual en el que se desempeñan
laboralmente e identificar si el trabajo que realizan lo hacen únicamente por
necesidad o por un interés personal y si esto repercute en el cumplimiento de
metas y objetivos de la institución.
Bajo estos antecedentes a continuación se planteó el siguiente árbol de

problemas:
TESIS DE GRADO 5
Gráfico 1: SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
FUENTE: Elaboración propia
TESIS DE GRADO 6
1.3 Problema científico

En este contexto se llevó a cabo el presente trabajo de investigación
planteando el siguiente problema científico:
¿Cuáles son las causas para que el Clima Organizacional ocasione una
insatisfacción laboral en el Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”.
1.4 Hipótesis
La hipótesis que sirvió de principal referencia en la presente investigación es
la siguiente:
El inadecuado Clima Organizacional provoca un nivel bajo de Satisfacción

Laboral dentro del Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”.
1.4.1 Variables
1.4.1.1 Variable independiente
Clima Organizacional
1.4.1.2 Variable dependiente
Satisfacción Laboral
1.4.1.3 Variable moderante
Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”.
TESIS DE GRADO 7
1.4.2 Operacionalización de variables

Cuadro 1: OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE
VARIABLE INDEPENDIENTE
DEFINICION TECNICA A
VARIABLE DIMENSION INDICADOR ESCALA
CONCEPTUAL UTILIZAR
 Actividades
propias de trabajo
 Ejecución de
Autonomía
trabajo
Clima  Organización en el
Organizacional trabajo
es el medio  Interés personal
ambiente  Trabajo en equipo
Cohesión
CLIMA ORGANIZACIONAL
humano y físico  Afinidad entre

donde se 1. Definitivamente
trabajadores
desarrolla el no
 Relación jefe –
trabajo Confianza
empleado.
cotidiano. 2. Probablemente Aplicación de
 Temor a la mala
Provocando una no prueba
ejecución de
relación social cuantitativa
tareas.
óptima para la con la escala
Presión  Carga excesiva de 3. Indiferente
realización de de Likert
actividades
las tareas,
laborales. 4. Probablemente
donde influye el
 Estrés laboral si
desempeño
 Respaldo de los
laboral del
inmediatos
personal y por 5. Definitivamente
Apoyo superiores
ende influye en si
 Compresión al
la productividad.
personal
Reconocimiento  Motivación
 Discriminación
Equidad
 Imparcialidad
Innovación  Promover talentos
TESIS DE GRADO 8
Cuadro 2: OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE DEPENDIENTE

VARIABLE DEPENDIENTE
DEFINICION TECNICA A
VARIABLE DIMENSION INDICADOR ESCALA
CONCEPTUAL UTILIZAR
 actividades de
trabajo agradable.
Satisfacción por
 Relación laboral
el trabajo en
 Autonomía en el
general
desenvolvimiento
laboral
Satisfacción  Entorno físico

con el ambiente  Salubridad
físico del 
SATISFACCÓN LABORAL
Disponibilidad de
trabajo recursos
1. Definitivamente
Satisfacción  Cumplimiento de no
La
Satisfacción con la forma en objetivos y metas
Laboral hace que realiza su  Satisfacción de Aplicación de
referencia al 2. Probablemente
trabajo resultados logrados. prueba
grado de no
conformidad  Oportunidad de cuantitativa
de la persona Satisfacción
crecimiento laboral. 3. Indiferente con la escala
respecto a su con las
entorno de de Likert
oportunidades
trabajo
de desarrollo 4. Probablemente
si
 Supervisión ejercida
Satisfacción al momento de
5. Definitivamente
con la relación realizar actividades
si
subordinado – laborales.
supervisor  Trato jefe –
empleado
 Conformidad con el
Satisfacción
salario
con la
 Bonos y beneficios
remuneración
extras
TESIS DE GRADO 9
1.5 Objeto de estudio

El objeto de estudio de la presente investigación es el Instituto “INSPROIN”.
1.6 Alcance o campo de acción de la investigación
1.6.1 Alcance temático

El presente trabajo de investigación estuvo dirigido a analizar el efecto que
tiene un inadecuado Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral, con la
finalidad de determinar la hipótesis que se planteó, así también otorgar una
herramienta para solucionar los diferentes problemas que presenta la
Institución.
1.6.2 Alcance espacial

La investigación se realizó en el Instituto “INSPROIN”, con domicilio legal
establecido en la Calle Murillo y Esquina Cochabamba Nº 980 en la ciudad de
La Paz – Bolivia.
1.6.3 Alcance temporal

La investigación contempló el análisis de información histórica de enero de
2016 a marzo del 2021.
1.7 Objetivos de la investigación

El objetivo del presente trabajo fue determinar cómo el Clima Organizacional
afecta a la Satisfacción Laboral de la Instituto “INSPROIN”, para ello se utilizó
y validó los instrumentos de cada una de las variables, aplicadas a todo el
personal de la organización: con tipo de condición laboral (miembros de la
Institución), todos serán evaluados con una escala del tipo Likert mediante una
encuesta. Además se trabajó con el método analítico e inductivo.
A partir del estudio se demostró el resultado que tuvo dicha encuesta.
A continuación, se desarrollan los objetivos que tuvo la presente investigación:
TESIS DE GRADO 10
1.7.1 Objetivo general

En qué medida el Clima Organizacional afecta a la Satisfacción Laboral dentro
de la Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”.
1.7.2 Objetivos específicos

Los objetivos específicos por alcanzar en la presente investigación son los
siguientes:
 Determinar la situación actual del Clima Organizacional del Instituto

“INSPROIN”.
 Realizar un diagnóstico actual sobre la situación de la Satisfacción
Laboral.
 Identificar las falencias de Clima Organizacional.
 Identificar las falencias de la Satisfacción Laboral.
 Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados
inadecuados para la institución.
TESIS DE GRADO 11
CAPITULO Il
DESARROLLO
ESTRUCTURAL TEÓRICO
DE LA TESIS
2 MARCO TEÓRICO
2.1 Psicología Organizacional

(Vélez, 2015) La psicología organizacional nace a partir del desarrollo de
las relaciones humanas dentro de las empresas y busca entender y
apoyar los procesos de las personas que laboran dentro de ellas,
entendiendo el comportamiento general del individuo en los diferentes
contextos, y el fortalecimiento de los mecanismos que generan bienestar
y adaptación del individuo al medio empresarial.
Esta especialidad aborda temas como la motivación, mecanismos de

retribución, niveles de desempeño, mecanismos para generar eficiencia y
todos aquellos mecanismos que permiten a la persona cumplir los resultados
que se esperan de ella dentro de un cargo determinado.
(Schein, Psicología de la Administración, 1982) Afirma que el interés por

la psicología organizacional creció a medida que las teorías y los
métodos permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para
analizar constructivamente los problemas del individuo en las
organizaciones y poner a prueba sus ideas con la investigación
empírica.
(Vélez, 2015) A medida que el siglo XX avanzaba y luego, durante el

siglo XXI, la sociedad comenzó a darse cuenta gradualmente de que la
psicología industrial podía resolver problemas prácticos.
La Segunda Guerra Mundial tuvo un efecto muy estimulante en el desarrollo

del área de la psicología organizacional, cientos de psicólogos de todas las
especialidades contribuyeron al esfuerzo de la guerra.
TESIS DE GRADO 12
(Spector, 2005) Señala que Los psicólogos trabajaban con problemas

que ampliaban la visión general de ambos trabajos, incluyendo la
selección de reclutas, su ubicación en diferentes puestos, capacitación,
moral, evaluación de desempeño, trabajo en equipo y diseño de equipos
de trabajo.
Como lo indica su nombre, el campo de la psicología industrial/organizacional

contiene dos divisiones principales: la industrial (o de personal) y la
organizacional. La psicología industrial, que era el nombre original del área, es
la rama más antigua y tendía a tomar una perspectiva gerencial de eficiencia
organizacional, a través del uso apropiado de los recursos humanos o
personas. Tiene que ver con cuestiones referentes al diseño eficiente de
empleos, selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
(Spector, 2005) La psicología organizacional se desarrolló a partir del

movimiento de las relaciones humanas en las organizaciones pone más
interés en el empleado que la psicología industrial; se ocupa de
entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen
las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y
las técnicas de supervisión
2.1.1 Comportamiento Organizacional

Como parte de la concepción teórica de las organizaciones, el comportamiento
organizacional estudia el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen
en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Normalmente, se analizan tres variables del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura, con la finalidad de lograr un
mejor funcionamiento dentro de los sistemas que se generan.
TESIS DE GRADO 13
(Vélez, 2015) El comportamiento organizacional se interesa

particularmente en las situaciones que atañen al empleo, por lo que se
destaca el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos,
ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y
administración. De igual forma, el comportamiento organizacional
facilita la comprensión de las relaciones interpersonales, que son
aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de
trabajo o un par formado por un superior y un subordinado.
Fundamentalmente, el estudio del comportamiento organizacional se

concentra en describir el modo en que se conducen las personas, comprender
por qué se comportan de ese modo, qué conducta futura tendrán y buscar
formas para controlar, al menos parcialmente, las actividades humanas en el
contexto laboral.
2.1.2 Cultura Organizacional

En cualquier empresa existe otra fuerza poderosa que determina el
comportamiento individual y grupal: la cultura organizacional, que es el
conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los
miembros de una empresa, en donde es factible que la haya creado
conscientemente sus miembros clave o que tan sólo haya evolucionado con el
paso del tiempo. Además, constituye un elemento clave del ambiente laboral
donde los empleados realizan su trabajo.
De acuerdo con el psicólogo social Kurt Lewin, la cultura social es el contexto

amplio en que funcionan las organizaciones. Constituye un sistema social
complejo de leyes, valores y costumbres en que tiene lugar el comportamiento
organizacional. El comportamiento de los empleados es una función de la
interacción de las características personales con el ambiente que rodea a la
persona. Una parte del ambiente es la cultura social en la que vive y trabaja el
TESIS DE GRADO 14
individuo, la cual proporciona indicios generales en cuanto a la forma en que

se comporta un individuo con determinados antecedentes.
2.2 Clima Organizacional

Existen diferentes autores que hacen mención a la presente variable:
(Goncalvez, 2000) El Clima organizacional “es un fenómeno

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)”.
(Chiavenato I. , Administración de Recursos Humanos, 2002) Manifiesta

que es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organizacional y que
influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades.
(Jiménez Lemus, 2008) Lo define como el ambiente que se vive en una

empresa en un momento determinado, donde una persona desempeña
su trabajo diariamente, y el trato que tiene el jefe con sus subordinados,
donde el ambiente laboral puede ser agradable o desagradable;
también se describe como la cualidad o las propiedades del ambiente
en general que se perciben o experimentan los integrantes de la
organización, que pueden ser de orden interno o externo y que influyen
en su comportamiento.
Asimismo el Clima Organizacional nos brinda conocimiento acerca de

los procesos que definen los comportamientos organizacionales,
TESIS DE GRADO 15
permitiendo realizar cambios planificados, en las actitudes y conductas

de sus miembros, también en la estructura organizacional o en los
demás sistemas que la componen.
Como se puede apreciar, existen varias definiciones de clima

organizacional, la mayoría de las cuales hacen referencia a un
ambiente, atmosfera o percepción que influye en gran manera medida
en los integrantes de la organización y es determinante en la forma que
toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se
ejecutan y en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la misma.
(Chiavenato I. , 2009) El Clima Organizacional se refiere al ambiente

existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades.
Así mismo agrega el autor, que el clima organizacional “puede

percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas:
saludable, malsano, cálido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante,
neutro, animador, amenazador, etc., de acuerdo con la manera en que
cada participante realiza sus transacciones con el ambiente
organizacional, y pasa a percibirlo en función de éstas”.
(Cisneros, Filion, & Mejía, 2011) Establecen que “cada organización

incluye un sistema inmunitario. Es importante que el dirigente dé el
TESIS DE GRADO 16
ejemplo y comunique la buena nueva: ¡las innovaciones son bien

recibidas aquí y son deseables!”.
En otras palabras es necesario que el gerente tome la iniciativa para crear un

ambiente agradable y confiable a cada uno de sus trabajadores, brindándoles
la confianza para opinar sin miedo a equivocarse, por medio de una
comunicación efectiva.
(Anzola, 2003) Opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta
de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de Clima

Organizacional (en el nivel organizacional).
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que

permite establecer relaciones satisfactorias de colaboración, interés, confianza
mutua, comunicación y cohesión entre compañeros, superiores, otros
sectores, clientes, proveedores internos y externos de la organización.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el Clima Organizacional tiende a enfriarse
y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, descontento,
desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en
que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de
huelgas, ausentismos, rotación, etc.).
TESIS DE GRADO 17
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la

siguiente definición de Clima Organizacional:
Clima Organizacional es el medio ambiente humano y físico

donde se desarrolla el trabajo cotidiano. Provocando una
relación social óptima para la realización de las tareas,
donde influye la Satisfacción Laboral del personal y por
ende influye en la productividad.
2.2.1 Dimensiones de Clima Organizacional

Las dimensiones del Clima Organizacional son las características susceptibles
de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de
los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones. Los autores:
(Koys & DeCottis, 1991) Establecen las dimensiones según sus criterios
propios:
 Cohesión: La cohesión se basa en la percepción de las relaciones entre

los trabajadores, que determina la atracción de los miembros hacia el
grupo mediante el trabajo en equipo, compañerismo, empatía.
 Autonomía: La autonomía es la autodeterminación de los trabajadores,
basados en el sentimiento de los mismos que se mide a través de la toma
de decisiones individual y la organización de su trabajo.
 Confianza: La confianza es la percepción de la libertad para
comunicarse con los superiores, lo cual a su vez se torna en la seguridad
percibida por los trabajadores mediante la confianza y el compromiso del
superior.
TESIS DE GRADO 18
 Presión: Presión es la imposición que puede ser el resultado de la

urgencia, caracterizada por la percepción sobre el control de normas de
rendimiento, que se mide en las normas y calidad de trabajo.
 Apoyo: El apoyo es la percepción sobre las relaciones dentro de la
institución, que constituye el tipo de soporte brindado a los trabajadores
por parte de los superiores midiéndose con la ayuda, interés y desarrollo
profesional.
 Reconocimiento: Reconocimiento es la percepción de los trabajadores
sobre la recompensa, que conlleva una retribución por parte de la
organización lo cual se mide con la felicitación y el trato justo.
 Equidad: Equidad puede ser conceptualizado como un sistema
equitativo, basado en las consignas de la organización.
 Innovación: Innovación puede ser definido como el proceso
intencionado del trabajador que constituye un cambio dentro de la
organización, produciendo un proceso dinámico e interactivo dentro de
la misma.
2.2.2 Tipos de Clima Organizacional

En cuanto a las variedades de clima, Likert habla de dos tipos de Clima
Organizacional cada uno de ellos dividido en dos grandes sistemas:
2.2.2.1 El Clima de tipo Autoritario
Este es un clima cerrado determinado por una estructura rígida. Este se divide
en dos grandes sistemas:
 El Sistema de Autoritarismo Explorador: Se caracteriza porque la

jefatura, dirección o gerencia no tiene confianza hacia sus trabajadores,
la percepción que se tiene en este tipo de clima es de temor y la
interacción que se da entre colaboradores y directivos es casi nula.
TESIS DE GRADO 19
 El Sistema de Autoritarismo Paternalista: Este se caracteriza porque

en la relación de los colaboradores y directos existe confianza, en este
tipo de clima se manejan las recompensas y los castigos como fuentes
de motivación y los supervisores de cada área manejan mecanismos
de control.
2.2.2.2 El Clima de tipo Participativo
En cuanto a este tipo de clima encontramos que corresponde a un clima

abierto caracterizado por su estructura flexible. Este también se divide en dos
grandes sistemas:
 Sistema Consultivo: Este se caracteriza por la confianza que existe

entre directivos y colaboradores. Esta atmósfera está definida por el
dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por
alcanzar.
 Sistema Participación en Grupo: Este se caracteriza porque los
directivos tienen plena confianza en sus colaboradores. El
funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor
medio para alcanzar los objetivos a través de la participación
estratégica.
2.2.3 Funciones del Clima Organizacional

Las funciones del Clima Organizacional es hacer que el empleado se sienta
importante para la empresa, que la percepción del trabajador sea suficiente
para sentirse seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión.
1. Desvinculación.- Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un

grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se
comprometa.
TESIS DE GRADO 20
2. Obstaculización.- Lograr que el sentimiento que tienen los miembros

de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que
se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan
útiles.
3. Espíritu.- Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al
mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad.- Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea
5. Alejamiento.- Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción.- Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
7. Empuje.- Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organización".
8. Consideración.- Este comportamiento se caracteriza por la
inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo
para ellos en términos humanos.
9. Estructura.- Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el
conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
TESIS DE GRADO 21
10. Responsabilidad.- El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no

tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene
un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa.- El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.
12. Riesgo.- El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgase en nada?
13. Cordialidad.- El sentimiento general de camaradería que prevalece
en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo.- La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas.- La importancia percibida de metas implícitas y explícitas,
y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
2.2.4 Factores que Influyen en el Clima Organizacional
(Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015) Establecen en su

artículo nueve factores que, repercuten en la generación del Clima
Organizacional.
1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las
relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente
de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa
TESIS DE GRADO 22
2. con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que

comúnmente se conoce como Estructura Organizacional.
3. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la
autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a
su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se
ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
4. Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y
ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del
trabajo?
5. Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario
en toda organización.
6. Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a
todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a
la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites
precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés,
acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
7. Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el
nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de
lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de
la empresa.
8. Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que
indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares
sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan
ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los
miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de
equidad.
TESIS DE GRADO 23
9. Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias

entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser
generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien
con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o
en la relación con jefes o superiores.
10. Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el
orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y
tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los
objetivos de la organización.
2.2.5 Teorías de clima Organizacional

(Lázaro Vasquez & Silva Justiniano, 2014) Tomaron como referencia a
Chiavenato (2000) la teoría de la administración en su contexto
histórico, en tal sentido explican los modos como los expertos han
conceptualizados a las organizaciones, según sus paradigmas
históricos, para determinar una mejor relación entre administración y
clima organizacional. Analizaron de qué manera, en el tiempo, han
evolucionado los diferentes puntos de vista de las organizaciones. Por
ello presentan las siguientes teorías: clásica, neoclásica y moderna
sobre las organizaciones.
A) Teoría Clásica: La teoría clásica se centra en las relaciones

estructurales dentro de las organizaciones. La teoría clásica comienza
con el establecimiento de los ingredientes básicos en cualquier
organización y luego estudia cómo debe estructurarse mejor a una
organización para alcanzar sus objetivos. Para los clásicos hay cuatro
ingredientes básicos en toda organización.
TESIS DE GRADO 24
o Un sistema de actividades diferenciadas.
Todas las organizaciones se componen de las actividades y funciones

que se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas
actividades y funciones. Una organización formal surge cuando se unen
todas las actividades.
o Las personas:
Aunque las organizaciones se componen de actividades o funciones,

son las personas las quien ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.
o Cooperación hacia una meta:
La cooperación debe existir entre las personas para lograr una unidad
de propósito en la consecución de las metas comunes.
o Autoridad:
Se establece por medio de la relación superior – subordinados y dicha

autoridad es necesaria para asegurar la cooperación entre las personas
que persiguen sus metas.
B) Teoría Neoclásica: La teoría neoclásica nació en la década de los

50 y comienzos de la década del 60. El nombre neoclásico connota
modernización a la teoría clásica. Los neoclásicos apuntaron que, si
bien la división de trabajo ocasiona una independencia funcional entre
las actividades laborales, también las despersonaliza de modo que el
sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas
desarrollan un sentido de alineación en trabajos muy repetitivos, que al
final ocasiona una insatisfacción laboral.
C) Teoría Moderna de la organización: Esta teoría adopta un punto

de vista complejo y dinámico de las organizaciones denominadas
TESIS DE GRADO 25
aproximación a los sistemas, el cual tuvo sus orígenes en las ciencias

biológicas y se modificó para satisfacer las necesidades de la teoría
organizacional.
La aproximación a los sistemas considera que una organización existe

en una relación interdependiente con su medio. La teoría moderna
afirmó que un sistema organizacional se compone de cinco partes:
o Individuos:
Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes

a la organización, lo que influye en que es lo que espera conseguir por
participar en el sistema.
o Organización formal:
Está formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en

conjunto establecen la estructura del sistema.
o Grupos pequeños:
Los individuos no trabajan de forma aislada que son miembros de

grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su
adaptación dentro del sistema.
o Estatus y roles:
Las diferencias del estatus y rol que existen entre los distintos puestos
de una organización definen la conducta de los individuos dentro del
sistema.
TESIS DE GRADO 26
o Marco físico:
Hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que

caracteriza a la organización. La teoría moderna de la organización
ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clásica y
neoclásica.
2.2.6 Herramientas de Medición de Clima Organizacional

Algunas de las herramientas más comunes son:
2.2.6.1 Observación directa
Consiste en que el director se dé cuenta de cómo los empleados trabajan

para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento
entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta
que demanda una gran cantidad de tiempo.
(Mario, 2007) La observación directa “es aquella en la cual el

investigador puede observar y recoger datos mediante su propia
observación”.
(Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio ,

Metodología de la Investigación, 2006) Expresan que: “la observación
directa consiste en el registro sistemático, valido y confiable de
comportamientos o conducta manifiesta”. A través de esta técnica el
investigador puede observar y recoger datos mediante su propia
investigación.
2.2.6.1.1 Características de la observación directa

A continuación se especifican las siguientes características que sirvieron de
guía para realizar la presente investigación:
TESIS DE GRADO 27
 No intrusiva
La observación directa se caracterizó por ser no intrusiva. Esto quiere

decir que el objeto observado se desenvuelve sin ser molestado por el
observador.
 No participación del observador
Los observadores adoptaron un papel de bajo perfil, Por este motivo,

no debe hacer sugerencia ni comentarios a los participantes al momento
de ser observados.
 Duración larga
La observación realizada tuvo una larga duración, por los dos siguientes
motivos. En primer lugar, para garantizar que el objeto se sienta cómodo
con el observador y actúe naturalmente.
En segundo lugar, para poder obtener todos los datos necesarios para
la investigación que se lleva a cabo.
 Necesidad de pocos observadores
La observación directa ofrece ventajas que no tienen otros métodos de

recolección de datos. La más relevante es que permite estudiar la
interacción de grupos numerosos sin necesidad de aumentar la
cantidad de observadores: un solo investigador puede estudiar un grupo
a partir de 10 personas.
2.2.6.1.2 Tipos de observación directa

La observación directa puede ser de dos tipos: encubierta y manifiesta.
TESIS DE GRADO 28
 Observación manifiesta
La observación manifiesta se da cuando se le informa al objeto que está

siendo observado. Este método no se emplea con frecuencia porque se
podría producir el “efecto Hawthorne”.
Este efecto consiste en que las personas pueden llegar a comportarse

de manera diferente cuando son conscientes de que están siendo
observadas. Entonces, los datos obtenidos no serían confiables.
Otros autores señalan que la clasificación directa puede ser libre o

estructurada. Es libre cuando no se sigue un formato específico. En este
caso, el investigador recoge las observaciones pero no les da un orden
determinado.
 Observación encubierta
La observación encubierta consiste básicamente en observar a un
grupo de personas sin que se den cuenta. No interviniendo en su
comportamiento en ningún caso. Y dejando que se expresen tal y como
desean hacerlo sin emitir ningún juicio al respecto o tratar de influir en
ellos.
La investigación se basó en la observación encubierta ya que nos brindaba las

ventajas de:
 Nos permite registrar el hecho cuando está ocurriendo, logrando ese

registro con una mayor espontaneidad.
 Hace posible obtener información del comportamiento tal como ocurre.
 Los fenómenos se pueden analizar en su totalidad.
 Puede ser utilizada en cualquier tipo de investigación.
TESIS DE GRADO 29
 Es un método que no depende de terceros o de registros; con ello se

eliminan sesgos y ambigüedades.
2.2.6.2 Encuestas
Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado
de satisfacción de los trabajadores. Además, destacan sobre las anteriores
herramientas por su mínimo margen de error al reunir la sumatoria de las
percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de
tendencias y áreas de mejora. Así también las encuestas se definen como:
(Sandhusen, 2002) Las encuestas obtienen información

sistemáticamente de los encuestados a través de preguntas, ya sea
personales, telefónicas o por correo.
(Malhotra , 2004) Las encuestas son entrevistas con un gran número de

personas utilizando un cuestionario prediseñado. Según el mencionado
autor, el método de encuesta incluye un cuestionario estructurado que
se da a los encuestados y que está diseñado para obtener información
específica.
(Trespalacios Gutierrez , Vazquez Casielle, & Bello Acebrón , 2005) Las

encuestas son instrumentos de investigación descriptiva que precisan
identificar a priori las preguntas a realizar, las personas seleccionadas
en una muestra representativa de la población, especificar las
respuestas y determinar el método empleado para recoger la
información que se vaya obteniendo.
TESIS DE GRADO 30
2.2.6.3 Revisión documental
La presente revisión documental es de tipo cuantitativa- descriptiva en donde

se observa y se evidencia, que es el tipo de investigación más adecuada para
la búsqueda que se realizó conjuntamente sobre la empatía en niños.
Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, se estipula que una investigación

de manera cuantitativa, es el tipo de investigación en el cual se recolectan
datos los cuales se puedan medir, asignando números, procurando realizar
una explicación de una realidad social vista desde una perspectiva externa,
teniendo como objetivo buscar con exactitud una medición general.
Definiendo el estudio de tipo descriptiva el cual pertenece a la revisión

documental propuesta por
(Hernández, 2014) Define que este estudio describe fenómenos, situaciones,

contextos y sucesos; esto es, detallar cómo son y se manifiestan. Con los
estudios descriptivos se busca especificar las propiedades, las características
y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier
otro fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretenden
medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o las variables a las que se refieren.
2.2.6.3.1 Importancia de la revisión documental

La revisión de las fuentes y la obtención de información documental en el
proceso de investigación tienen como finalidades:
 Identificar nuevos problemas.

 Conocer el estado de la cuestión en nuestro tema.
 Conocer el alcance y relevancia del problema dentro de nuestra
comunidad científica.
TESIS DE GRADO 31
 Conocer los posibles enfoques de la investigación y adoptar uno de

modo coherente.
 Obtener información para el desarrollo de la investigación misma.
 Confrontar nuestras conclusiones con la investigación previa.
2.2.7 Concepto de Satisfacción Laboral

La Satisfacción Laboral ha sido estudiada por parte de investigadores con el
objeto de mejorar los resultados laborales, debido que mediante la misma
facilitaría la consecución y los objetivos de los trabajadores, lo cual produce
satisfacción y cuando no se produce el logro previsto se presenta la
insatisfacción.
Dentro de las ciencias de la organización:
(Werther & Davis, 2008) Señalan que la Satisfacción

Laboral «representa una interacción entre los empleados y su ambiente
de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los
empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que
reciben».
(Gamboa, 2010) Señala que la satisfacción en el trabajo designa «la
actitud general del individuo hacia su trabajo».
(Morillo, 2015) Define la Satisfacción Laboral como «la perspectiva
favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo
expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas
que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial».
(Lee & Chang, 2008) La Satisfacción Laboral es «una actitud general
que el individuo tiene hacia su trabajo».
(Andresen, Domsch, & Cascorbi, 2007) Definen la Satisfacción Laboral
como «un estado emocional placentero o positivo resultante de la
TESIS DE GRADO 32
experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo

ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo.
Basándonos en las definiciones precedentes podríamos llegar a la siguiente
conclusión de Satisfacción Laboral:
La Satisfacción Laboral hace referencia al grado de conformidad de la

persona respecto a su entorno de trabajo.
2.2.8 Dimensiones de Satisfacción Laboral

Según:
(Koys & DeCottis, 1991)
 Satisfacción por el trabajo mismo.- La satisfacción por el trabajo

mismo es la actitud positiva que se genera sobre un interés intrínseco,
caracterizado por el gusto de los trabajadores de realizar su labor.
 Satisfacción con el ambiente físico.- La satisfacción con el ambiente
físico es la comodidad del trabajador respecto al mismo, que constituye
un resultado satisfactorio en el trabador.
 Satisfacción con la forma en como realiza su trabajo.- Se torna en la
valoración, caracterizándose como un sentimiento.
 Satisfacción con las oportunidades de desarrollo.- Satisfacción con
las oportunidades de desarrollo son las preferencias de los trabajadores,
que constituye en posibilidades de formación.
 Satisfacción con la relación subordinado – supervisor.- Satisfacción
con la relación subordinado -supervisor es la apreciación valorativa que
se constituye en el estilo de liderazgo.
 Satisfacción con la remuneración.- es la suma de dinero que recibe de
forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo
TESIS DE GRADO 33
 determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de

un producto determinado.
2.2.8.1 Factores determinantes para la Satisfacción Laboral
(Leiva, 2007) Los principales factores organizacionales que determinan la

Satisfacción Laboral son:
 Reto del Trabajo

Debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía
frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la
satisfacción.
 Sistemas de Recompensas Justas

Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte
de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.
En la percepción de justicia influyen la comparación social
(comparaciones que hace un empleado con respecto a las
recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que
llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una
situación), las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo
y los estándares de salario de la comunidad. Existen dos tipos de
recompensas relacionadas con la Satisfacción Laboral: las extrínsecas
y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga la
organización, según el 15 desempeño y el esfuerzo de los empleados.
Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente:
sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un
trabajo bien hecho.
TESIS DE GRADO 34
 Condiciones Favorables de Trabajo

Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar
personal y les facilite el hacer un buen trabajo.
(Leiva, 2007) Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del

lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del
empleado.
 Colegas que brinden apoyo

El trabajo también cubre necesidades de interacción social.
(Velazquez, 2012) El comportamiento del jefe es uno de los principales

determinantes de la satisfacción.
2.2.8.2 Fuentes de satisfacción en el puesto
(Luthans, 2008) Afirma. Existen varios factores que influyen en la satisfacción

laboral. Por ejemplo, un estudio descubrió que si los campos de especialidad
de estudiantes universitarios coincidían con sus empleos, dicha
correspondencia predecía la satisfacción laboral subsiguiente. Sin embrago,
las influencias y principales se resumen junto con las cinco dimensiones.
 El trabajo mismo.-. El contenido del trabajo mismo es una fuente

importante de satisfacción laboral. Aun nivel más pragmático, algunos de
los ingredientes más importantes de un empleo satisfactorio, descubiertos
por encuestas a través de los años, incluyen un trabajo desafiante e
interesante; además una encuesta descubrió que el desarrollo de la
carrera (no necesariamente la promoción) era más importante para
empleados tanto jóvenes como de mayor edad.
 El pago.- Se reconoce que los sueldo son un factor significativo, aunque
cognitivamente complejo, y multidimensional de la satisfacción laboral.
TESIS DE GRADO 35
El dinero no solo ayuda a las personas a satisfacer sus necesidades

básicas sino también es para satisfacer necesidades de nivel superior.
Con frecuencia los empleados consideran que el pago es un reflejo de
como la administración ve su contribución a la organización.
 Oportunidades de promoción.- Las oportunidades de promoción
parecen tener un efecto variable en la satisfacción laboral. Esto se debe a
que las promociones adquieren diversas formas y tienen muchas
recompensas adicionales. Por ejemplo, los individuos que son promovidos
con base en su antigüedad experimentan con frecuencia satisfacción
laboral, pero no tanta como los que son promovidos con base en su
desempeño. Por otro lado, una promoción con un aumento salarial de 10%
no están satisfactoria como una con un aumento de un 20%. Estas
diferencias ayudan a explicar por qué las promociones de directivos son
más satisfactorias que las promociones en los niveles inferiores de las
organizaciones. Del mismo modo, en los últimos años, con el
apalancamiento de las organizaciones y las estrategias de delegación de
autoridad que lo acompañan, la promoción, en el sentido tradicional por la
escala corporativa jerárquica del éxito, ya no está disponibles como antes.
Los empleados que operan en el nuevo paradigma, saben que las
promociones usuales ya no están disponibles, pero tampoco son,
deseadas. Un ambiente de trabajo positivo y las oportunidades para crecer
intelectualmente y ampliar la base de habilidades se han vuelto para
muchos más importantes que las oportunidades de promoción.
 Supervisión.- La supervisión es otra fuente moderada e importante de la
satisfacción laboral. No obstante, se puede decir, por ahora existen dos
dimensiones de estilo de supervisión que influyen en la satisfacción
laboral. Una se centra en los empleados y se mide según el grado con el
que un supervisor adquiere un interés personal y se preocupa por el
empleado. Se manifiesta comúnmente en acciones en vigilar el
TESIS DE GRADO 36
desempeño del empleado. Proporcionarle consejos y ayuda y

comunicarse con él a nivel personal y oficial. La otra dimensión es la
participación o influencia, representada por los administradores que
permiten a sus empleados participar en decisiones que afectan sus
propios empleos. En mayoría de los casos, este método genera una mayor
satisfacción.
 Grupo de trabajo.- La naturaleza del grupo de trabajo o equipo tiene un
efecto en la satisfacción laboral. Los colegas o miembros de equipos,
amistosos y cooperadores, son una fuente moderada de satisfacción para
empleados individuales. El grupo de trabajo, especialmente un equipo
“unido”, sirve como una fuente de apoyo, bienestar y consejo para los
miembros individuales. La investigación indica que los grupos que
requieren mucha interdependencia entre los miembros para llevar acabo
el trabajo tienen mayor satisfacción. Un buen grupo de trabajo o equipo
eficaz hace que el trabajo sea más agradable. Sin embrago, este factor no
es esencial para la satisfacción laboral. Por otro lado, si existe la condición
contraria (no es fácil llevarse bien con las personas), este factor puede
producir un factor negativo en las satisfacción laboral. Además, la
investigación realizada a través de las culturas indica que si los miembros
se resisten a los equipos en general y a los equipos auto dirigidos en
particular, se sentirán menos satisfechos que si aceptaran formar parte de
ellos.
 Condiciones de trabajo.- Las condiciones de trabajo producen un efecto
moderado en la satisfacción laboral. Si las condiciones de trabajo son
buenas (ejemplo ambiente limpio y atractivo), al personal se le facilitara
llevar a cabo su trabajo. Si las condiciones de trabajo son deficientes
(ejemplo ambiente caluroso y ruidoso), al personal se le dificultará realizar
sus tareas. En otras palabras, el efecto de las condiciones de trabajo en la
satisfacción laboral es similar al del grupo de trabajo. Si las condiciones
TESIS DE GRADO 37
son buenas puede haber o no un problema de satisfacción; si las

condiciones son deficientes, muy probable lo habrá.
2.2.8.3 Teorías sobre la satisfacción laboral
(Arbaiza, 2010) Menciona que las teorías de satisfacción laboral guardan una
estrecha relación con las teorías motivacionales, describiremos brevemente
solo las más relevantes:
 La motivación para producir surge de un estado de descontento, lo cual
produce un sentimiento de búsqueda de alternativas para revertir esta
insatisfacción. Estos autores plantean que cuanto mayor es el valor de las
recompensas que la persona espera recibir, mayor es la satisfacción en el
trabajo y mayor será el nivel de aspiración por parte del empleado.
Además cuanto más elevado aspiración, menor será la satisfacción. En
base a estos planteamientos, la satisfacción o insatisfacción de un
empleado puede generar un aumento o una disminución en el nivel de
rendimiento. es importante que los procesos de gestión de recursos
humanos en las empresas y organizaciones especifiquen los objetivos en
los cuales se basará la consecución de la recompensas por parte de los
empleados.
 Teoría X, Y
(McGregor, 1966) Nos indica que existen tres principales concepciones
del trabajador dentro del manejo de recursos humanos, éstas son las
teorías X e Y, las cuales han sido creadas por el autor, asimismo existe
la teoría Z, la cual es del japonés Ouchi. Estas teorías se basan en la
forma de ser y de comportarse de los trabajadores en la empresa, lo
cual es en función a lo que se considera su naturaleza humana.
TESIS DE GRADO 38
 Teoría X
“Esta teoría se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, son
perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente
debe estar controlada, amenazada y dirigida, ellos no asumen
responsabilidades. Por lo cual hay que ser autoritario ofreciendo
políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad en
el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir
un correcto desempeño es siendo autoritario”
Por lo tanto, se pueden destacar estas características de la teoría X:
o Ser Humano tiene una aversión al trabajo que es inherente a

su condición humana.
o El individuo evitará el trabajo siempre que pueda
o La organización tendrá, además, que amenazar al individuo
con algún tipo de castigo.
o El trabajador prefiere ser dirigido
o Desea evitar responsabilidades
o Tiene pocas ambiciones
o Busca la seguridad y estabilidad ante todo.
 Teoría Y
“La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de

manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la
vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan
responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les
gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma en
que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la
TESIS DE GRADO 39
empresa se basa en las recompensas por la realización. Los

trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a
cambio de las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en
realidad no les disgusta trabajar; por tanto, a mayor recompensa
ofrecido mayor será el grado de compromiso con lo que busca la
empresa”.
Por lo tanto, entre las principales características de estos trabajadores

podemos citar:
o El trabajo es natural para ellos.

o No es necesariamente desagradable trabajar
o El trabajo puede ser una fuente de satisfacción
o El control externo no siempre es necesario
o El compromiso con objetivos depende de las recompensas
asociadas con su consecución.
o Los seres humanos aprenden a aceptar la responsabilidad y
también a buscarla.
o La falta de ambición y la evitación de las responsabilidades son
consecuencias de la experiencia de los individuos.
McGregor afirma. Que la mejor alternativa es la teoría Y, es la que deberían

adoptar todas las organizaciones. Además, este autor supone que la
satisfacción de las necesidades superiores de las personas en su trabajo,
equivale a su motivación. McGregor se basa en la teoría de la satisfacción de
Necesidades de Maslow, pero agrupa las necesidades en tres niveles y no en
cinco como lo había establecido Maslow. McGregor (1966) plantea las
necesidades primarias, en donde estarían incluidas las necesidades
fisiológicas y de seguridad. Las necesidades de sociales, que incluirían la
aprobación, afiliación y afecto. Y las necesidades personales, como la auto
TESIS DE GRADO 40
realización y autonomía. Por otro lado plantea que las necesidades sociales y
psicológicas personales son de mayor importancia para las personas, por lo
que las organizaciones deberían enfocarse a satisfacerlas y las que solamente
satisfagan las primarias fracasarán.
Estas teorías son utilizadas usualmente para aumentar la efectividad de

muchas empresas, pues suponiendo el tipo de trabajadores que tienen se
elaboran guías de acción con los empleados para mejorar el desarrollo
organizacional de la institución, es por eso que también son llamadas modelos
de gestión organizacional o modelos de administración de empresas.
2.3 Estudios previos del objeto de estudio

La perspectiva que asumió el presente trabajo de investigación está vinculada
con el aspecto organizacional reflejado dentro del Instituto “INSPROIN”.
Es importante que las instituciones de estudio brinden un servicio de calidad,

cuenten con un Clima Organizacional eficiente y un personal capacitado, a fin
de cumplir con los objetivos que tienen como institución.
La investigación se realizó mediante de una observación directa, encuestas y

revisión documental dentro en el Instituto “INSPROIN”, poniendo atención a las
falencias y diferentes problemas de comunicación que se suscitaban dentro
de la institución.
Así también el trabajo de investigación servirá como una herramienta para la

directiva de la institución, para que puedan formar un Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral de calidad fortaleciendo las actividades laborales.
En este contexto es que se llevará a cabo el presente trabajo de investigación

formulando el siguiente problema:
TESIS DE GRADO 41
¿Cuáles son las causas para que el Clima Organizacional ocasione una
insatisfacción laboral en el Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”.?
Se trabajó con el método analítico e inductivo, se realizó el estudio del análisis

del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral a todo el personal con tipo de
condición laboral en el Instituto “INSPROIN”.
La revisión documentaria, nos brindó mayor claridad al momento de conocer

a profundidad el funcionamiento de la institución, a revisar y analizar los
antecedentes de la misma para poder comenzar con la investigación.
En cuanto a la observación, nos ayudó a ver de una manera más directa todas
las situaciones que ocurrían dentro de la organización, y de esa forma nos
permitió registrar los diferentes hechos, logrando realizar un registro con una
mayor rapidez y veracidad.
Las encuestas que se realizaron sirvieron para conocer la opinión del personal,
con respecto a temas relacionados con la organización, para poder identificar;
focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflictos
internos.
2.4 Diagnóstico del problema

En toda institución, es importante saber de la calidad de vida laboral:
 (Bohiander & Snell, 2008) Como una preocupación por el bienestar

general y la salud de los trabajadores.
Sin embargo un buen Clima Organizacional permite tener un mayor

rendimiento laboral, mayor desempeño en el trabajo, ya que nos proporciona
beneficios para la empresa. Por otro lado un mal Clima Organizacional genera
un desempeño inadecuado entre los trabajadores y un ambiente poco
favorable para el desempeño de sus funciones, en consecuencia se brinda una
TESIS DE GRADO 42
mala atención, creando insatisfacción y desconfianza en la población en

general.
Considerando que los trabajadores a investigar son parte del Instituto

“INSPROIN”, el cual se dedica a brindar un servicio de calidad a toda la
población Paceña, se ha podido notar que en la institución no cuentan con un
buen Clima Organizacional frente a las relaciones laborales, ya que cada
trabajador se encarga del manejo de sus actividades, no existe una
cooperación entre ellos mismos, para ello se propone que exista una mayor
comunicación entre el personal para desempeñar mejor sus actividades, es
decir una colaboración mutua.
TESIS DE GRADO 43
CAPITULO Ill
DISEÑO METODOLÓGICO
DE LA INVESTIGACIÓN
3 MARCO METODOLOGICO
3.1 Enfoque
El presente estudio se realizó bajo el enfoque de la investigación
cuantitativa, (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Maria,
Metodología de la Investigación , 2010) “este enfoque utiliza la
recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de
investigación y probar la hipótesis establecida previamente, basa su
análisis la medición numérica de los datos recabados y frecuentemente
en el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de
comportamiento en una población”.
Para realizar el estudio se utilizaron varias técnicas entre las que se
encuentran: censo, encuestas, observaciones directas y análisis de los
indicadores de la organización.
Estos métodos fueron aplicados en la práctica de acuerdo a las características

de la institución y de los objetivos que se persiguen. Las encuestas se basaron
en las dimensiones de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral,
mencionados por los autores Daniel J. Koys y Thomas A. DeCottis bajo la
escala de Likert.
3.1.1 Tipo de estudio

La investigación en un primer momento será Descriptiva, ya que en un
comienzo se buscará describir las variables ya mencionadas, y en un segundo
momento será correlacional puesto que la presente investigación trata de
identificar si existe relación entre las dos variables ya mencionadas con
anterioridad.
Se eligió este tipo de estudio porque el autor Sampieri señala que:
TESIS DE GRADO 44
(Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Maria, Metodología de la

Investigación , 2010) “Los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o evalúan
diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o
fenómenos a investigar”.
Así también señala que “Los estudios correlaciónales son los que
persiguen medir el grado de relación existente entre dos o más
conceptos o variables. Es decir intentar predecir el valor aproximado
que tendrá un grupo de individuos en una variable, a partir del valor que
tienen en la variable o variables relacionadas”.
3.1.2 Diseño de Investigación

El diseño que se utilizó en la presente investigación es no experimental, la cual
se define como:
(Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Maria, Metodología de la

Investigación , 2010) “la investigación que se realiza sin manipular
deliberadamente variables. Es decir, se trata de una investigación donde
no se hace variar intencionalmente las variables. Lo que se hace en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan
en su contexto natural para después analizarlos”.
3.2 Técnicas e instrumentos de investigación
3.2.1 Instrumentos
Los instrumentos principal que se consideran como pertinentes para la
presente evaluación a realizar de acuerdo a los objetos de investigación
planteados son cuestionarios de las diferentes variables ya mencionadas.
TESIS DE GRADO 45
3.2.1.1 Cuestionario de análisis de Clima Organizacional
Para medir la variable Clima organizacional se utilizará el Cuestionario de

análisis de clima organizacional de los autores Koys y Decottis.
En la primera parte, este cuestionario contiene preguntas como: cargo que

ocupa, tiempo en la institución, género, estado civil, edad. En la segunda
sección, recoge datos de la percepción del clima organizacional a través 24
afirmaciones agrupadas en 8 dimensiones que fueron calificadas mediante
una escala de Likert de 5 puntos. Finalmente la tercera parte se encarga de
reunir datos acerca de la variable satisfacción laboral mediante 18
afirmaciones repartidas de manera igualitaria en 6 dimensiones que de igual
forma se calificaron mediante la escala de Likert.
3.2.1.1.1 Confiabilidad Alfa de Cronbach

Para medir la confiabilidad de la encuesta realizada, se realizó mediante el
cálculo del coeficiente Alfa de Cronbach, que sirve para medir la fiabilidad, es
decir lo que indican los coeficientes de consistencia interna, donde se obtienen
resultados que indican:
Por lo cual mediante el análisis se obtuvo el coeficiente de confiabilidad para

las 14 dimensiones involucradas de ambas variables, alcanzando un total de
0.906 en la variable independiente y un 0.767 en la variable dependiente.
TESIS DE GRADO 46
Dónde: K= representa el número de ítems

Vi= indica la varianza de cada ítem
Vt= demuestra la varianza total
α= resultado de alfa de Cronbach
𝒌 ∑ 𝑽𝒊
𝜶 = 𝒌−𝟏 (𝟏 − )
𝑽𝒕
CLIMA SATISFACCION
ORGANIZACIONAL LABORAL
K= 24 K= 18
Vi= 34.257 Vi= 28.962
Vt= 260.444 Vt= 105.080
α= 0.906 α= 0.767
FUENTE: Elaboración propia FUENTE: Elaboración propia
Cabe mencionar que los cuadros anteriores reflejan el resultado final del alfa
de Cronbach de nuestra variable dependiente e independiente (véase anexo
3)
Cuadro 3: CONFIABILIDAD DE CLIMA ORGANIZACIONAL
FIABILIDAD ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ALFA
CLIMA ORGANIZACIONAL (DIMENSIONES)
CRONBACH
Autonomía 0.532
Cohesión 0.180
Confianza 0.396
Presión 0.585
Apoyo 0.887
Reconocimiento 0.750
Equidad 0.738
Innovación 0.339
TESIS DE GRADO 47
Cuadro 4: CONFIABILIDAD DE SATISFACCIÓN LABORAL
FIABILIDAD ESCALAS DE SATISFACCION LABORAL

ALFA
SATISFACCION LABORAL (DIMENSIONES)
CRONBACH
Satisfacción por el Trabajo En General 0.441
Satisfacción por el Medio Ambiente Físico 0.378
Satisfacción por la Forma En Que Realizan Su Trabajo 0.012
Satisfacción con las Oportunidades De Desarrollo 0.316
Satisfacción con la Relación Subordinado – Supervisor 0.476
Satisfacción con la Remuneración 0.382
Este análisis permite afirmar que el cuestionario diseñado y aplicado posee las
características suficientes como para garantizar la adecuada y suficiente
confiabilidad del instrumento aplicado para realizar el estudio del Clima
Organizacional. Asimismo señalar que fue construida con 71 afirmaciones, con
opciones de respuesta tipo Likert, en el rango de frecuencia siguiente: 1 =
Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = Ni de acuerdo ni en
desacuerdo 4 = De acuerdo 5 = Totalmente de acuerdo.
3.2.1.1.2 Coeficiente correlación Pearson

Este es una prueba que mide una relación estadística entre dos variables, el
coeficiente de correlación puede tomar un rango de valores de +1 a -1. Un
valor de 0 indica que no hay relación entre las dos variables. Un valor mayor
que 0 indica una relación positiva. Es decir, a media de que aumente el valor
de una variable también lo hace el valor de la otra. Un valor menor que 0 indica
una relación negativa; es decir, a medida que aumente el valor de una variable,
el valor de la otra disminuye.
TESIS DE GRADO 48
Si la relación entre los elementos no es lineal, entonces el coeficiente no se

encuentra representado adecuadamente.
3.2.1.1.2.1 Diagrama de dispersión

Esta herramienta se encargara de reflejar los resultados en forma gráfica de
la correlación de Pearson. Resultado el cual puede reflejar las siguientes
formas;
Gráfico 2: FORMAS DE GRÁFICO DE DISPERSIÓN
FUENTE: Libro “Introducción el diagrama de dispersión y el análisis de correlación”
3.2.2 Universo o población de estudio

El tipo de muestra seleccionada para esta investigación es no probabilística –
intencional ya que “En las muestras no probabilísticas, la elección de los
elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
TESIS DE GRADO 49
características de la investigación o de quien hace la muestra. Aquí el

procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino
que depende del proceso de toma de decisiones del investigador”
Es por eso que la población objeto de estudio de la presente investigación

estará representada por todo el personal del Instituto “INSPROIN”.
3.2.2.1 Sujetos
El tamaño de la muestra está conformado por 45 sujetos, y está construida a

través de la técnica de la muestra definida por criterios del investigador, en
este caso se tomó en cuenta a los 45 trabajadores de ambos sexos, estos
comprenden edades de 18 a 55 años.
3.2.3 Determinación del tamaño y diseño de la muestra

Se realizó un censo a los 45 trabajadores, del cual obtuvimos los siguientes
resultados:
Gráfico 3: POBLACIÓN POR GÉNERO
32%
hombres
mujeres
68%
TESIS DE GRADO 50
Número Edades Número

Genero Porcentaje
Trabajadores Trabajadores
hombres 31 68% 18 – 25 7
mujeres 14 32% 26 – 33 10
TOTAL 45 100% 34 – 41 13
FUENTE: Elaboración propia 42 – 49 11

50 – 57 4
TOTAL 45
3.2.4 Criterio de selección

No se requieren criterios de selección, ya que la población total será evaluada.
Cuadro 5: POBLACIÓN TOTAL
NUMERO DE
CARGO
TRABAJADORES
Socios 5
Director 1
Administrador 1
Contador 1
Auxiliar Administrativo 2
Secretaria 2
Coordinador de Capacitación 4
Técnicos de Elaboración de proyectos de áreas 4
Coordinador de Organizaciones sociales 3
Capacitadores 18
Encargado de sistemas y mantenimiento de 2
equipos
Limpieza y bioseguridad 2
TOTAL 45
TESIS DE GRADO 51
3.3 Selección de métodos y técnicas

En este punto se describen los métodos y técnicas utilizadas en la presente
investigación.
3.3.1 Técnicas a utilizarse

Incluye las herramientas con las que el investigador va a realizar su trabajo de
investigación. Estas pueden ser de carácter documental y de campo: en el
primer caso se selecciona la recopilación de antecedentes documental sobre
el tema; en el segundo, dado que se realiza directamente sobre el objeto de
estudio, las herramientas seleccionadas para apoyar esta investigación son:
a) Censo.- Es un recuento de los trabajadores para generar información

estadística confiable veraz y oportuna.
b) Revisión documental.- Es el proceso mediante el cual un investigador
recopila, revisa, analiza, selecciona y extrae información de diversas
fuentes, acerca de un tema particular, con el propósito de llegar al
conocimiento y comprensión más profundo del mismo.
c) Encuesta.- Consiste en una serie de preguntas que se hace a un grupo
determinado de personas para reunir datos y para detectar la opinión
de las mismas sobre un asunto determinado.
d) La observación.- consiste en la utilización de los sentidos (vista), para
obtener de forma consiente y dirigida, datos que nos proporcionen
elementos para la investigación.
3.4 Instrumentos de relevamiento de información

Los instrumentos que se consideraron pertinentes de acuerdo a los objetivos
de investigación planteados, son los siguientes:
TESIS DE GRADO 52
3.4.1 Censo
 (Hernandez & Col, 2006) El censo es el numero elemento sobre el cual
se pretende generalizar los resultados.
 (Sabino, 2002) Se refiere al censo como el estudio que utiliza todos los
elementos disponibles de una población definida.
A través de este instrumento de investigación definimos datos exactos de los

empleados y de esta manera la información obtenida se utilizó de apoyo al
momento de realizar las encuestas en la organización.
3.4.2 Encuestas
 (Trespalacios Gutierrez, Vasquez Casielles, & Bello Acebron,
Investigación de Mercados, 2005) Las encuestas son instrumentos de
investigación descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas
a realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa
de la población, especificar las respuestas y determinar el método
empleado para recoger la información que se vaya obteniendo.
Este instrumento nos sirvió para adentrarnos a profundidad, con el fin de

captar toda la información que sea relevante para la presente investigación.
3.4.3 Observaciones directas

El método se basó en la observación directa de la labor que realizan y cómo
lo realizan los trabajadores de la institución durante toda la jornada y por
periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen
situaciones relevantes, así como no tener en cuenta aspectos extraordinarios
que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral.
TESIS DE GRADO 53
CAPITULO IV
RESULTADOS Y
VALIDACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
4 Resultados y validación de la investigación
4.1 Datos Sociodemográficos

En primer lugar se muestran los datos obtenidos de la población de estudio,
relacionados a la información sociodemográfica del personal del instituto como
la edad, estado civil, antigüedad laboral, número de hijos, situación laboral,
antigüedad en la institución , antigüedad como funcionario dentro de la
organización, horas de trabajo por semana entre otros. También se consideran
para el estudio el cuestionario de análisis de clima organizacional y el
cuestionario de satisfacción Laboral según el estudio realizado por Koys, D.J.
& Decottis.
Cuadro 6: POBLACIÓN SEGÚN GÉNERO
POBLACIÓN SEGÚN GÉNERO

Cuestionario Nro. De Sujeto porcentaje
Masculino 31 69%
Femenino 14 31%
TOTAL 45 100%
En el primer cuadro se muestra la relación de acuerdo al género de la

población de estudio, actualmente el 100% del personal que trabaja en el
Instituto Profesional 10 de Noviembre INSPROIN, los resultados muestran que
el 69% pertenecen al género masculino y el 31% pertenecen al género
femenino, haciendo un total de la muestra de 45 personas.
TESIS DE GRADO 53
Cuadro 7: POBLACIÓN SEGÚN EDAD
POBLACIÓN SEGÚN EDAD

18 - 25 años 7 16%
26 - 33 años 10 22%
34 - 41 años 13 29%
42 - 49 años 11 24%
50 - o más años 4 9%
TOTAL 45 100%
En el siguiente cuadro se observa el promedio de edad de los trabajadores,

donde la mayoría con un 29% oscila el rango de 34 a 41 años, asimismo el
24% pertenece al rango de 42 a 49 años, un 22% de ellos tienen una edad
alrededor de 26 a 33 años y finalmente el 16% y el 9% pertenecen a las edades
de 18 a 25 y mayores a 50 años de manera respectiva.
Cuadro 8: POBLACIÓN SEGÚN ESTADO CIVIL
POBLACIÓN SEGÚN ESTADO CIVIL

Soltero(a) 18 40%
Casado(a) 26 58%
Conyugue 0 0%
Separado(a) 0 0%
Viudo(a) 1 2%
Otro 0 0%
Total 45 100%
TESIS DE GRADO 54
El presente cuadro se observa el estado civil de todos los funcionarios de

Instituto, donde más de la mitad con un 58% pertenecen a la categoría de
casado(a), el 40% se encuentra en la categoría de soltero(a) y con un 2% solo
un trabajador se ubica en la categoría de viudo(a), y no existe otros
trabajadores en las demás categorías.
Cuadro 9: POBLACIÓN E HIJOS
POBLACIÓN E HIJOS
Si 27 60%
No 18 40%
Total 45 100%
En este cuadro se representa el número de hijos que tiene los funcionarios del
Instituto, podemos señalar que un 60% de los trabajadores tienen hijos y un
40 % no tienen hijos.
Cuestionario Nro. De porcentaje

Sujeto
1 hijo 11 41%
2 hijos 12 44%
3 hijos 3 11%
4 hijos 1 4%
5 hijos 0 0%
Total 27 100%
Este cuadro nos muestra la cantidad de hijos que tienen los funcionarios,
donde podemos observar que la mayoría de ellos con un 44% tiene 2 hijos,
TESIS DE GRADO 55
seguidos por un grupo del 44% que tiene solo 1 hijo y dos pequeños grupos
con el 11% y el 4% tiene 3 y 4 hijos de manera respectiva, ninguno de los
trabajadores tiene 5 hijos.
Cuadro 10: POBLACIÓN SEGÚN SITUACIÓN LABORAL
POBLACIÓN SEGÚN SITUACIÓN LABORAL

Contrato fijo 6 13%
Contrato temporal 22 49%
Eventual 17 38%
Total 45 100%
El presente cuadro nos permite observar la situación laboral de cada uno de

los empleados que trabaja en la institución donde el 49% tiene contratos
temporales, el 385 de ellos tiene un contrato eventual y solamente un 13%
tienen un contrato fijo.
Cuadro 11: POBLACIÓN SEGÚN HORARIO DE TRABAJO
POBLACIÓN SEGÚN HORARIO DE TRABAJO

Nro. De
Cuestionario porcentaje
Sujeto
Turnos fijos 12 27%
Turnos rotativos 11 24%
Horario continuo 2 4%
Horario discontinuo 20 44%
Total 45 100%
TESIS DE GRADO 56
En este cuadro se presenta la relación de tipo horario de trabajo que asume

cada uno de los trabajadores de la institución, donde la mayoría con un 44%
de ellos trabaja con un horario discontinuo, seguidos del 27% de trabajadores
que tienen turnos fijos, el 24% posee un horario rotativo y solo un 4% tiene un
horario continuo.
Cuadro 12: POBLACIÓN SEGÚN CARGA HORRAIA POR SEMANA
POBLACIÓN SEGÚN CARGA HORARIA POR SEMANA

De 8 a 20 horas 11 24%
De 21 a 40 horas 25 56%
De 41 a 60 horas 9 20%
Total 45 100%
En este cuadro se puede observar la carga horaria que corresponde a un

determinado grupo de trabajadores del instituto, donde más de la mitad con un
56% trabaja de 21 a 40 horas semanales, un grupo de 24% tiene una carga
horaria de 8 a 20 horas semanales y finalmente un grupo del 20% trabaja de
41 a 60 horas de manera semanal.
Cuadro 13: POBLACIÓN SEGÚN ANTIGUEDAD
POBLACIÓN SEGÚN ANTIGÜEDAD EN LA INSTITUCIÓN

De 1 a 6 meses 2 4%
De 7 a 12 meses 9 20%
De 13 a 18 meses 8 18%
De 19 a 24 meses 15 33%
De 25 o más meses 11 24%
Total 45 100%
TESIS DE GRADO 57
El presente cuadro muestra el grado de antigüedad que los trabajadores tiene

dentro la institución, comenzando con el más grande grupo con el 33% que
tiene 19 a 24 meses desarrollando sus funciones en la institución, el 24% con
una antigüedad mayor a los 25 meses, otro grupo del 20% tiene una
antigüedad de 7 a 12 meses, un 18% tiene una antigüedad de 13 a 18 meses
y un pequeño grupo con el 4% que se encuentra trabajando en la institución
solo de 1 a 6 meses.
Cuadro 14: POBLACIÓN SEGÚN EXPERIENCIA LABORAL
POBLACIÓN SEGÚN EXPERIENCIA

1 año 7 16%
De 2 a 3 años 3 7%
De 4 a 5 años 4 9%
De 6 a 7 años 23 51%
De 8 en adelante 8 18%
Total 45 100%
En este cuadro se puede observar la cantidad de empleados que tiene

experiencia desarrollando sus actividades, comenzando con el grupo más
grande del 51% que tiene una experiencia de 6 a 7 años, un 18% con una
experiencia de 8 años en adelante, el 16% con una experiencia de solo 1 año,
un 9% con una experiencia entre 4 y 5 años y finalmente un 7% de
trabajadores con una experiencia de 2 a 3 años.
4.2 Interpretación de los resultados

El objetivo del análisis es exponer aquellos resultados que fueron obtenidos
con la aplicación de las encuestas dirigidas a todo el personal del instituto.
TESIS DE GRADO 58
Los resultados se presentan considerando que ocho elementos del Clima

Organizacional y seis elementos de Satisfacción Laboral son determinantes
para definir su medición o estado del mismo, los que se clasifican en
dimensiones:
Cuadro 15: DIMENSIONES DE VARIABLES
CLIMA ORGANIZACIONAL SATISFACCIÓN LABORAL
1. Dimensión autonomía 1. Satisfacción en el trabajo en

2. Dimensión cohesión general
3. Dimensión confianza 2. Satisfacción con el ambiente
4. Dimensión presión físico del trabajo
5. Dimensión apoyo 3. Satisfacción con la forma en
6. Dimensión reconocimiento que realiza su trabajo
7. Dimensión equidad 4. Satisfacción con las
8. Dimensión innovación oportunidades de desarrollo
5. Satisfacción con la relación
subordinado - supervisor
6. Satisfacción con la
remuneración.
TESIS DE GRADO 59
4.2.1 Dimensiones - Clima Organizacional
4.2.1.1 Autonomía
Gráfico 4: DESEMPEÑO LABORAL
Tomo la mayor parte de las decisiones para que

influyan en la forma en que desempeño mi
trabajo
7%
11%
DEFINITIVAMENTE NO
24%
PROBABLEMENTE NO
29% INDIFERENTE
29%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 3 muestra el resultado obtenidos de la primera pregunta, enfocada

en la dimensión de Autonomía después de la aplicación de la encuesta, esta
pregunta sirvió para determinar el grado de autonomía que tiene cada
empleado en su puesto de trabajo al momento de tomar decisiones, donde el
7% de los trabajadores de la institución no toman decisiones en su trabajo, el
11% también está de acuerdo en que no toman decisiones en su trabajo por
otra parte existe un 29% de trabajadores indecisos, además de un 29% de
empleados está de acuerdo con esta pregunta y 24% está en total acuerdo de
que ellos se encargan de tomar sus propias decisiones. Esto demuestra que
gran parte de los trabajadores toman sus propias decisiones al momento de
realizar su trabajo, sin supervisión ni autorización de su inmediato superior,
como se explica en el capítulo 2. Lo cual afecta a la institución ya que los
trabajadores no respetan la cadena de mando que debe seguir cada trabajo y
decisión, generando desacuerdo entre funcionarios.
TESIS DE GRADO 60
Gráfico 5: MODO DE TRABAJO
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
7% DEFINITIVAMENTE NO
24% 9%
PROBABLEMENTE NO
20% 40% INDIFERENTE
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 4 esta pregunta se pudo evidenciar la forma en que los

trabajadores desarrollan sus actividades, esta pregunta se enfoca a medir la
autonomía que tienen los trabajadores al momento de realizar sus actividades,
obteniendo así el resultado de 40% de personas que se ven indiferentes al
modo de ejecutar su trabajo, el 9% de ellos está en total desacuerdo, mientras
que el 7% de empleados contestaron con una negativa probable. Además de
que el 24% dijo que si deciden el modo que ejecutan sus tareas y finalmente
el 20% de ellos dijo que tiene la posibilidad de decidir cómo ejecutar su trabajo.
Estos resultados reflejan que el mayor porcentaje de empleados no puede
definir si tienen o no autonomía, un grupo más pequeño aseguran decidir el
modo en que ejecutan sus tareas y un pequeño porcentaje dice no contar con
la posibilidad de decidir la forma de trabajar. Esto se debe a que existen
diferentes puestos dentro la institución y por ello algunos cargos tienen la
libertad de decidir la forma en que realizan sus actividades como ser el puesto
de docente y coordinadores, y otros no; como personal de limpieza, secretaria,
etc. Todos especificados en el capítulo 3.
TESIS DE GRADO 61
Gráfico 6: PROPUESTA DE ACTIVIDADES LABORALES
Yo propongo mis propias actividades de trabajo

2%
DEFINITIVAMENTE NO
38% 24%
PROBABLEMENTE NO
16% INDIFERENTE
20% PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto a esta interrogante en el gráfico 5, la pregunta sirvió para verificar

si existe un manual de funciones definido en la institución el cual sigan los
trabajadores, la mayoría de los empleados con un 38% dijeron que si pueden
proponer ideas respaldados por otro 20% de empleados que también tiene la
posibilidad de proponer ideas al momento de realizar sus actividades, un 16%
se queda indiferente a esta pregunta y también se descubre un pequeño grupo
del 2% que dice que no pueden proponer ideas para realizar sus actividades
y otros con un 24% que dicen tener una mínima posibilidad de expresar sus
ideas. Por lo tanto se podría decir que la mayoría de los trabajadores proponen
sus actividades, lo que nos lleva a pensar que la institución no tiene un manual
de funciones definido para los diferentes cargos que su personal ocupa.
Además que provoca un desempeño desigual entre empleados ya que
aseguran ellos mismos que unos trabajan más que otros.
TESIS DE GRADO 62
4.2.1.2 Cohesión
Gráfico 7: COLABORACIÓN ENTRE EL PERSONAL
Las personas que trabajan en mi empresa se

ayudan los unos a los otros
5% 2%
7%
DEFINITIVAMENTE NO
PROBABLEMENTE NO
24%
62% INDIFERENTE
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
La información del gráfico 6 y de la pregunta realizada, sirvió para medir el

grado de empatía que existe dentro del grupo de trabajadores y determinar si
existe algún tipo de apoyo entre sí definido en el capítulo 2. En los resultados
obtenidos existe una rotunda negativa del 62% acompañada de un grupo del
24% de trabajadores que también apoyan la negativa, una minoría del 7% dice
que existe el compañerismo dentro de la empresa y otro grupo del 7% queda
en total indiferencia. Por lo tanto queda claro que el apoyo entre compañeros
y empatía entre los mismos es totalmente escasa, además que gracias a la
observación directa dentro de la institución se pudo notar que ningún
trabajador está dispuesto a ponerse en la situación y el cargo de su
compañero, ya que simplemente están enfocados en cumplir con su propio
trabajo sin importar el resto.
TESIS DE GRADO 63
Gráfico 8: COMPAÑERISMO
Las personas que trabajan en mi empresa se llevan

bien entre si
2%
9% 2%
DEFINITIVAMENTE NO
20% PROBABLEMENTE NO
67% INDIFERENTE
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
Otra de las preguntas enfocadas a la cohesión dentro de la institución que se

encuentra en el grafico 7 el cual sirvió para determinar si existe entendimiento
o no, dentro del grupo de trabajadores de la institución, el cual refleja
nuevamente una negativa rotunda con el 62% y un grupo que apoya la idea
de una manera un poco más discreta del 20%, aparte de un grupo de
trabadores del 9% que queda en indiferencia total. Finalmente un pequeño
grupo del 4% dice que existe una relación sana de compañerismo entre sus
compañeros de trabajo. Por lo cual se concluye que no existe entendimiento
casi en la totalidad de trabajadores, a lo cual la directiva asegura que esto se
debe a la constante rotación de personal que tiene, provocando que los
trabajadores no formen lazos de compañerismo entre ellos debido al poco
tiempo que algunos se quedan en la institución.
TESIS DE GRADO 64
Gráfico 9: TRABAJO EN EQUIPO
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las

personas que trabajan en mi empresa
5% 4%
DEFINITIVAMENTE NO
22% 36%
PROBABLEMENTE NO
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
En el grafico 8 se habla de trabajo en equipo, esta pregunta sirve para verificar

si la institución trabaja de manera conjunta o de manera dispersa, la misma
demuestra que no tiene un correcto funcionamiento al momento de trabajar de
una manera cohesiva, ya que el 36% y el 33% de sus empleados dicen que
no existe ningún tipo de trabajo en equipo en la institución, además del 22%
de otros empleados son indiferentes a la consulta, además de otros grupos
con el 5% y 4% de trabajadores aseveran que existe un pequeño grado de
trabajo en equipo dentro de la institución. A lo cual se puede asegurar que en
la institución no está funcionando de manera conjunta y cohesiva, sino todo lo
contrario, y por ende esto provoca un clima organizacional demasiado
inestable e incómodo para los empleados.
TESIS DE GRADO 65
4.2.1.3 Confianza
Gráfico 10: CONFIANZA
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas

que le cuento en forma confidencial
4%
56% INDIFERENTE
13%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
Esta gráfico 9, está orientada para determinar si existe confianza o no, entre
empleados y jefes, además de medir el grado de la misma. Y por lo visto los
resultados de esta pregunta no son muy buenos ya que más de la mitad de los
empleados con un 56% no confían en sus jefes o superiores de cualquier tipo
además de otro grupo más pequeño del 13% que temen hablar con su jefe, un
20% se queda en total neutralidad y un grupo del 4% y 6% que aseguran
confiar en su superior. Esto es algo critico dentro de la institución ya que no
existe confianza entre el área de jefatura y el área operativa como se menciona
en el capítulo 2, según los empleados esto se debe a que sus jefes son
demasiado autócratas en el trabajo, además de que no existe un determinado
momento en el cual se pueda conversar con su superior ya que estos no
cuentan con el tiempo suficiente para escuchar a sus empleados.
TESIS DE GRADO 66
Gráfico 11: PRINCIPIOS DEL JEFE
Mi jefe es una persona de principios definidos

4% 7%
DEFINITIVAMENTE NO
38%
PROBABLEMENTE NO
33%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
Esta parte de la encuesta reflejada en el grafico 10 nos aclara las opiniones

de los empleados, al momento de hablar de la imagen que tienen de su jefe,
los resultados reflejan que el 38% de los empleados aseguran que su jefe es
una persona de principio, el 18% apoya la idea de una manera un poco más
indiferente, el 33% prefirió no brindar ningún tipo de respuesta clara y
finalmente un grupo de trabajadores dice lo contrario de su jefe con un 4% y
tras ellos un grupo del 7% que dudan de los principios del jefe. La mayoría de
los empleados asegura que su jefe es una persona con principios bien
definidos y tienen una imagen positiva del mismo, por lo contrario lo curioso es
que existe un grupo numeroso de empleados que prefieren no emitir una
respuesta clara y conversando con algunos empleados, esto se debe a que
temen alguna reacción negativa por parte de su superior.
TESIS DE GRADO 67
Gráfico 12: CONFIANZA EN EL JEFE
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar

abiertamente
2% 7%
DEFINITIVAMENTE NO
18%
INDIFERENTE
42%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 11 refleja el resultado de la pregunta que está enfocada en

determinar el grado de comunicación entre Jefe y Subordinado, la cual parece
ser un problema ya que la mayoría de los empleados con un 42% prefirieron
quedar en neutralidad además de que el 31% de ellos dicen que no hay mucha
probabilidad de conversar con el jefe de una manera más tranquila
acompañados por un pequeño grupo del 7% que dicen que definitivamente no
se puede hablar con el jefe y un 2% asegura que si se puede hablar con los
jefes apoyados por un 18% que dicen alguna vez haber conversado con su
superior. Esto demuestra que los canales de comunicación con los jefes son
escasos y que el flujo de comunicación no es bueno, ya que los empleados
aseguran que tener una conversación con el jefe es muy poco probable ya
que estos no cuentan con el tiempo para sus empleados y que además la
mayoría del tiempo no se encuentran en las instalaciones.
TESIS DE GRADO 68
4.2.1.4 Presión
Gráfico 13: TIEMPO - TRABAJO
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para

realizarlo
16% 20% DEFINITIVAMENTE NO

PROBABLEMENTE NO
24% 18%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
Esta consulta fue realizada con el objetivo de ayudar a determinar si los

empleados se sientes presionados con el horario de trabajo, al momento de
cumplir sus tareas y objetivos, las respuestas a esta interrogante reflejada en
el gráfico 12 fueron las siguientes; 16% dijo que tiene demasiado trabajo, un
24% de los empleados dijo tener las mismas dificultades a veces, un 22% de
ellos prefiere quedar indiferente a esta pregunta, un 18% dice tener un poco
de holgura en el trabajo y un 20% dice tener trabajo regular y tiempo suficiente
para ejecutarlo. En cuanto a esta pregunta, los resultados obtenidos son
diversos ya que aproximadamente los grupos están igualados en su opinión y
esto se debe a que cada cargo tiene diferente horario de trabajo, lo que
conviene a algunos y perjudica a otro grupo.
TESIS DE GRADO 69
Gráfico 14: TRANQUILIDAD EN AMBIENTE LABORAL
Mi institución es un lugar relajado para trabajar

4%
DEFINITIVAMENTE NO
40% 18%
PROBABLEMENTE NO
22% INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 13 refleja el resultado de la pregunta la cual fue pensada para ayudar

a medir el grado de tranquilidad que sienten o no los empleados al momento
de realizar sus actividades en la institución. La mayoría de los empleados con
un 40% aseguran que es un lugar relajado para trabajar y otro grupo del 16%
dicen tener cierto grado de relajación a veces al momento de trabajar, un 22%
prefirió quedar en indiferencia a la pregunta, un 4% dicen no tener relajación
en su trabajo en ningún momento y un 18% que probablemente no tuvieron
momentos de relajación al momento de realizar su trabajo. Al igual que la
pregunta anterior, esta se encuentra dividida por consecuencia de la
diversidad de los cargos dentro de la institución mencionadas en el capítulo 3
y a la calidad de superior que tienen, ya que algunos dicen sentir tranquilidad
en su trabajo por no tener presión al momento de realizar sus actividades y
tener el suficiente tiempo para concluirlas y otros todo lo contrario, como un
jefe exigente y poco tiempo para realizar las tareas.
TESIS DE GRADO 70
Gráfico 15: PRESIÓN FUERA DE HORARIO
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque

pudiera tratarse de alguien que llama sobre un
problema en el trabajo
DEFINITIVAMENTE NO
18% 11%
31% INDIFERENTE
22%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto a esta consulta resumida en el gráfico 14, se realizó para medir y

determinar el grado de exigencia que tiene el instituto con los empleados y
también medir la disposición del empleado con el instituto, el 18% de los
trabajadores dicen sentir presión al momento de oír una llamada de trabajo,
un 31% de ellos dice sentir cierto grado de susto al momento de tener una
conversación vía telefónica de la institución, el 22% de los trabajadores son
indiferentes a esta pregunta, el 18% dice no sentir presión en la mayoría de
los casos y un 11% aseguran no sentir ningún tipo de miedo o presión alguna
al momento de atender alguna llamada telefónica de la institución. Los
porcentajes de esta respuesta se deben a que en la institución existen
diferentes grupos de empleados con diferentes opiniones debido a las razones
expuestas en las preguntas anteriores. Por lo cual se puede concluir que
algunos empleados están conformes con su trabajo, otro grupo se encuentra
disconforme, otro grupo ya no tiene la disposición de trabajar y por el contrario
también existen empleados con la disposición de ayudar a la institución.
TESIS DE GRADO 71
4.2.1.5 Apoyo
Gráfico 16: COLABORACIÓN DEL JEFE
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la

necesito
DEFINITIVAMENTE NO
13% 9%
34% INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto al gráfico 15, éste sirve para determinar si en los jefes existe interés
y disposición de apoyar a sus subordinados cuando ellos lo requieran, a lo cual
el 13% de los trabajadores dice recibir ayuda de su jefe en el momento
preciso, el 34% de ellos aseguran recibí cierto grado de ayuda por parte de
sus jefes y no en el momento indicado otros 13% de los empleados prefieren
quedar en total indiferencia a la pregunta, un grupo del 31% dice no recibir
mucha ayuda de su superior y finalmente el 9% asegura no recibir ningún tipo
de ayuda por parte de sus jefes ni en el momento que se les necesita. Estos
resultados reflejan diferentes grupos de trabajadores con diferentes opiniones
y eso se debe a los diferentes tipos de jefes que tienen, ya que el grupo que
dice recibir ayuda por parte de su jefe tienen un superior con disposicion a
solucionar los problemas que tenga su equipo de trabajo y otro grupo que tiene
un jefe al cual no le importan los problemas que se originen en su equipo de
trabajo, generando un clima de trabajo distinto para cada uno de los grupos de
trabajadores que reduce la union como institucion debido a las diferencias
entre grupos.
TESIS DE GRADO 72
Gráfico 17: INTERES EN EL DESARROLLO PREFESIONAL
A mi jefe le interesa que me desarrolle

profesionalmente
29% INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 16 nos muestra el resultado de la pregunta que ayuda a definir si a

la institución le interesa ayudar y brindar oportunidades a sus empleados, las
respuestas reflejan que el 16% de los empleados de la institución piensan que
su jefe tiene interés en que sus empleados se desarrollen profesionalmente,
el 22% de ellos tiene dudas acerca de ello pero creen que su jefe si se interesa
en su desarrollo. Un grupo grande del 24% queda en total duda acerca de esta
cuestión por otra parte existe un 22% de los empleados que no están seguros
acerca del interés de su jefe pero consideran que no, finalmente el 9% contesta
con una rotunda negativa. Según los resultados obtenidos y la observación
directa en el instituto, un grupo de trabajadores recibe un tipo de ayuda para
desarrollarse profesionalmente ya que reciben becas en diferentes cursos con
el objetivo de tener personal más especializado como por ejemplo los docentes
del instituto. Por otra parte existe un grupo de trabajadores que no reciben
estos beneficios pero los necesitan, estos son personal operativo como
secretaria, administración y contabilidad. Y otro grupo indiferente ya que sus
cargos no necesitan desarrollo profesional según la directiva, como ser los
puestos de limpieza y bioseguridad todos especificados en el capítulo 3.
TESIS DE GRADO 73
Gráfico 18: RESPALDO DEL INMEDIATO SUPERIOR
Mi jefe me respalda 100%
INDIFERENTE
40% 13%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
Al momento de hablar acerca del respaldo de su superior en el grafico 17, éste

nos sirve para ver si los jefes dan la cara por la decisiones que tomen sus
dependientes y si es que defienden a su grupo de trabajo ,los empleados de
la institución consideran que si existe un gran respaldo por parte de sus
respectivos superiores con un porcentaje del 56% entre si y probablemente sí,
un 13% de empleados quedan en indiferencia al momento de contestar esta
pregunta, y un grupo del 31% entre no y probablemente no dicen que no hay
respaldo por parte de su jefe. En este ámbito la mayoría de los trabajadores
aseguran tener el respaldo de su jefe dentro de su trabajo, esto se comprobó
mediante la observación directa en el instituto, a que se pudo observar jefes
que defienden a sus empleados con la directiva, ya que se comportan más
como líderes al momento de defender los intereses de su grupo de trabajo.
Como por ejemplo al momento de hablar del aumento o reducción de sueldos,
establecimiento de horarios, etc.
TESIS DE GRADO 74
4.2.1.6 Reconocimiento
Gráfico 19: FELICITACION POR UN BUEN TRABAJO
Puedo contar con una felicitación cuando realizo

bien mi trabajo
7%
11%
DEFINITIVAMENTE NO
13%
PROBABLEMENTE NO
27% INDIFERENTE
42%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 18 refleja si existe algún tipo de reconocimiento o premio por una

tarea realizada de manera destacada, y los siguientes resultados fueron, un
13% delos empleados aseguran siempre haber recibido felicitaciones por un
buen desempeño en su trabajo, un 42% de ellos dice haber recibido alguna
vez una pequeña felicitación, un 27% queda en total neutralidad en cuanto a
esta pregunta y un grupo del 18% dicen que no y probablemente no haber
recibido una felicitación alguna vez. En conclusión la mayoría de los
empleados segura que les felicitaron por un trabajo bien realizado, esto ayuda
a la institución a desarrollar un clima laboral competitivo e impulsar a sus
trabajadores a realizar sus tareas de mejor manera.
TESIS DE GRADO 75
Gráfico 20: FELICITACION POR RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es

cuando he cometido un error
2%
DEFINITIVAMENTE NO
18%
15%
INDIFERENTE
18%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
Esta pregunta está enfocada para definir si la institución simplemente se fija

en los resultados de sus empleados y no en sus logros personales, a lo cual
en el gráfico 19 la mayoría de los trabajadores con un 47% dicen que la única
vez que se habla de ellos es cuando cometen un error apoyados de un grupo
del 18% que brindan una respuesta probablemente positiva, un pequeño grupo
del 15% dice no tener idea acerca de este tema por otra parte un 20% dicen
no y probablemente no haber escuchado hablar de su persona al momento de
cometer un error. Estos resultados muestran que como cualquier organización,
esta se basa en los resultados, ya que la directiva asegura que no importa
como los trabajadores realicen sus actividades, lo único que mide el
desempeño de un funcionario son sus resultados, esto está más enfocado a
solo ciertos cargos dentro del instituto; como el de coordinador de proyectos y
encargados de los convenios con áreas rurales.
TESIS DE GRADO 76
Gráfico 21: EJEMPLO DE UN BUEN TRABAJO
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se

debe hacer
33%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto a esta consulta, sirvió para ver si los superiores tienen algún método
para reconocer a los trabajadores a nivel personal o de destacar el trabajo solo
de ciertos trabajadores, el gráfico 20 refleja que los empleados dan una
respuesta negativa e indiferente; con el 9% de trabajadores que dicen no, un
33% dicen que probablemente no y un grupo del 29% parece quedar
indiferente a esta pregunta y por el contrario dos grupos del 16% y 13% dicen
si y probablemente si respectivamente. Lo que reflejan los resultados son el
panorama de preferencia que tiene los jefes con una cantidad reducida de
trabajadores, ya que ese pequeño grupo respondió que sí, por lo contrario otro
grupo mucho más grande dice que nunca fueron presentados como un
ejemplo a seguir y otro grupo reúne a los trabajadores a los cuales no les
importa ser o no ser un ejemplo para los demás lo que una vez más es una
desventaja para la organización ya que su personal no se encuentra bien
motivado como para competir por ser el empleado ejemplar.
TESIS DE GRADO 77
4.2.1.7 Equidad
Gráfico 22: TRATO JUSTO DEL JEFE
Puedo contar con un trato justo por parte de mi

jefe
2%
27%
PROBABLEMENTE NO
22%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto a equidad el gráfico 21, determina si la exigencia es aplicada a los

empleados al mismo grado y de la misma forma, la mayoría de los empleados
con un 33% se quedan en indiferencia al momento de responder, por otra parte
un grupo del 16% dice notar un trato justo por parte de su jefe, un 22% brindan
una respuesta probablemente positiva al trato justo y un grupo del 29% dicen
que no recibir un trato justo por parte de sus superiores. El porcentaje expuesto
en la gráfica confirma el grado de equidad que existe en la organización el cual
se encuentra muy dividido, ya que un grupo de empleados asegura que los
jefes tienen otro tipo de trato a algunos de sus compañeros y otro grupo
aseguran ser tratados de manera igualitaria. Lo que genera molestia en el
grupo de empleados que dicen que existe favoritismo en ciertos miembros del
equipo, lo que conlleva a la envidia y evita la cohesión y empatía en el equipo
de trabajo.
TESIS DE GRADO 78
Gráfico 23: OBJETIVOS DEL JEFE HACIA EL TRABAJO DESIGNADO
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son

razonables

11%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto al gráfico 22, definió si los objetivos y metas impuestas a los

empleados son o no alcanzables a lo cual la mayoría de los empleados con un
34% quedan indiferentes a esta pregunta, un 11% y un 22% de ellos dicen que
los objetivos no son razonables o en su mayoría no lo son respectivamente y
en contrariedad a lo anterior un 22% de los trabajadores dicen que los objetivos
son razonables y medianamente razonables. El porcentaje de esta pregunta
siempre llevará una división muy clara debido a los diferentes cargos dentro
del instituto listados en el capítulo 3. Ya que los objetivos a cumplir para cada
cargo varían totalmente, ya que los cargos operativos como secretaria tienen
objetivos bien definidos y delineados, sin embargo existen otros cargos como
Encargados de proyectos a los cuales se les fijan metas y objetivos un poco
más difíciles de ser logrados como por ejemplo número de proyectos,
convenios en área rural, entre otros.
TESIS DE GRADO 79
Gráfico 24: DESICIONES DE DESPIDO
Si mi jefe despide a alguien es porque

probablemente esa persona se lo merece
29%
PROBABLEMENTE NO
INDIFERENTE
7%
4%
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 23 refleja los resultados de la pregunta enfocada en corroborar si las

decisiones de los jefes al momento de despedir, tiene fundamento y razón de
ser o no. Según los empleados un 36% dice no conocer acerca de este asunto,
por otra parte un 24% asegura que si acompañado de otro grupo del 7% que
dicen que probablemente si y finalmente un 29% y un 4% que aseguran no y
probablemente no respectivamente. Como se concluyó en el grafico 21 existe
preferencias a otros empleados, debido a ello el mayor porcentaje en esta
pregunta prefiere dar su respuesta neutral, porque algunos empleados
aseguran que algunos de sus compañeros fueron despedidos tras cometer un
mínimo error, sin embargo existen otros trabajadores que tras cometer una
serie de errores no son despedidos. Generando malestar y miramientos entre
empleados.
TESIS DE GRADO 80
4.2.1.8 Innovación
Gráfico 25: MOTIVACION A NUEVAS IDEAS
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas
27%
PROBABLEMENTE NO
13% 0%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
Esta pregunta sirvió para ver el grado de aceptabilidad que tienen los jefes con
propuestas e ideas de los empleados. El gráfico 24 nos demuestra que un 27%
de los trabajadores de la institución dicen que su jefe no les anima a desarrollar
sus propias ideas, la mayoría con un 40% de ellos dicen no conocer acerca de
la pregunta, un 13% dice alguna vez haber recibido algún tipo de aliciente por
parte de su superior y finalmente un 20% aseguran con un rotundo si, haber
recibido todo tipo de ánimo al momento de desarrollar sus propias ideas. Estos
resultados reflejan el desinterés que tiene los empleados al momento de
expresar diferentes ideas, debido a diferentes razones; como ser miedo a
expresar sus ideas, desinterés en intentar mejorar su trabajo, o simplemente
su jefe rechaza todas las ideas expresadas por que solo él piensa que tiene la
razón.
TESIS DE GRADO 81
Gráfico 26: AGRADO DE TRABAJO
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi

trabajo de distinta formas
4%
27%
PROBABLEMENTE NO
38% INDIFERENTE
20%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 25 nos demuestra los resultados de la pregunta enfocada a

comprobar si a los jefes les gustan trabajadores que realicen sus actividades
de manera diferente y autónoma o les gusta un trabajo más rutinario y definido,
a lo cual un 11% de los empleados aseguran que a su superior le agrada que
encuentren nuevas formas de realizar sus deberes, a un 38% dicen haber
recibido alguna vez apoyo al momento de cambiar su forma de trabajar, un
20% dice no conocer acerca de ello y por otra parte un 27% y un 4% dicen que
a su jefe probablemente no le guste o simplemente no quiera cambiar la forma
en que trabajan. Por lo tanto esta pregunta comprobó que la mayoría de los
empleados asegura que a su jefe le gusta que sus dependientes encuentren
formas de trabajar que se acomoden a cualquier situación, lo que significa que
los jefes buscan independencia en sus trabajadores, ya que conversando con
los directivos, ellos temen que sus trabajadores no realicen sus tareas y/o no
alcancen sus objetivos cuando no estén supervisando.
TESIS DE GRADO 82
Gráfico 27: APRECIACIÓN DE NUEVAS FORMS DE TRABAJO
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas

5%
31%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
Esta consulta está definida para averiguar si los jefes valoran y/o premian la
creatividad de sus dependientes al momento de realizar sus tareas. Según el
gráfico 26 los trabajadores solo un 9% opina que su jefe valora su creatividad,
apoyados por un 33% que dicen que probablemente su jefe valore las nuevas
formas de hacer las cosas, un 22% queda indiferente a la consulta, un 31%
dice que existiría la posibilidad de que su jefe no valoren los cambios y un 5%
asegura que su superior no valora las nuevas formas de hacer las cosas. Lo
que refleja esta pregunta es una respuesta dividida, ya que un grupo de
trabajadores asegura que su creatividad es premiada por su superior, otro
grupo por lo contrario no recibe ningún premio por su creatividad y finalmente
un grupo que no ofrece nuevas formas de desarrollar su trabajo.
TESIS DE GRADO 83
4.2.2 Dimensiones – Satisfacción Laboral
4.2.2.1 Satisfacción por el Trabajo en General
Gráfico 28: COLABORACION Y AYUDA
En mi unidad de trabajo circula la información y hay

espíritu de colaboración y ayuda
40%
PROBABLEMENTE NO
11%
INDIFERENTE
16% 11% PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El gráfico 27 indica los resultados que se obtuvieron de la primera pregunta de

la variable Satisfacción Laboral, lo cual nos ayudó a tener una idea más clara
de lo que es el trabajo en equipo dentro de la institución, sin importar el rango
jerárquico que tengan, donde se pudo observar que un 40% asegura que no
existe buena comunicación ni espíritu de trabajo, un 11% que también dicen
notar ciertas deficiencias al momento de tratar la información y trabajar en
equipo, un 16% prefiere quedar en neutralidad, un 11% dicen que no están
seguros de confirmar si existe un buen espíritu de trabajo y por último un 22%
aseguran que existe una buena colaboración dentro de la institución. Esto nos
da a entender que una gran mayoría del personal indica que no se sienten
cómodos con la colaboración de equipo que reciben dentro de la institucion,
ya sean por diferentes razones como ser falta de empatía, falta de
comunicación, entre otros, a esto lo podemos denominar como un gran
problema de crecimiento tanto personal y/o organizacional, afectando de gran
manera a la institución.
TESIS DE GRADO 84
Gráfico 29: ESTIMULACIÓN DE MEJORAMIENTO LABORAL
La unidad me estimula para mejorar mi trabajo
DEFINITIVAMENTE NO
20% 18%
9% PROBABLEMENTE NO
9% INDIFERENTE
44%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 28 se muestra los resultados que se obtuvo al momento de tratar

esta pregunta, lo cual nos ayudó a poder determinar si como equipo existe
algún tipo motivación dentro de la institución al momento de desarrollar su
trabajo, obteniendo así, un 18% del personal indica que no existe ningún tipo
de incentivo, un 44% indica que no está seguro de que exista dicha
estimulación, un 9% queda en total indiferencia acerca de esta pregunta, otro
9% de los empleados dicen a veces se ve este tipo de incentivo por parte de
algunos de sus compañeros y solo un 20% dicen haber recibido algún tipo de
estímulo para mejorar su trabajo. Este resultado nos ayudó a tener una
respuesta más clara de lo mencionado, teniendo en cuenta que la estimulación
se contempla a todo aquello que por medio de recompensas o también
llamados estímulos, despiertan en el individuo la motivación para realizar una
tarea, ya sea por parte de la institucion o por parte de sus compañeros,
notando así que casi la mitad del personal indican que no son motivados, y
que prefieren elaborar su trabajo de manera independiente y personal, esto
afecta a la institucion, ya que no existe motivación laboral para obtener una
satisfacción laboral.
TESIS DE GRADO 85
Gráfico 30: AUTONOMIA LABORAL
La autonomía que usted tiene para planificar su

5%
propio trabajo
11%
20%
PROBABLEMENTE NO
INDIFERENTE
40%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El gráfico 29 muestra aquellos datos obtenidos posteriormente a la encuesta,

para saber más acerca de la habilidad que tiene el personal al momento de
tomar sus propias decisiones para realizar sus tareas designadas, a lo que la
mayoría de los trabajadores con el 20% marcó la opción de probablemente no
existe autonomía, un 40% quedan totalmente imparciales al momento de dar
una respuesta clara, un 24% dice haber tenido alguna vez un grado de
autonomía en su trabajo, un 5% aseguran tener autonomía para planificar su
trabajo, finalmente un 11 % dice no tener autonomía al momento de planear
en su trabajo. Como bien se menciona en el capítulo 2, la autonomía es la
toma de decisiones personales que va ligado estrechamente con la
responsabilidad, los resultados obtenidos nos llevó a entender que la mayoría
del personal prefiere no dar una opinión que incline a una respuesta positiva o
negativa, por lo que podemos definir que el personal toma sus propias
decisiones pero no se responsabiliza en su totalidad de los actos que ocasiona
su trabajo, respondiendo así indiferentemente, esta conclusión se sacó en
base a la observación que se hizo en una de las visitas al instituto.
TESIS DE GRADO 86
4.2.2.2 Satisfacción Por El Medio Ambiente Físico Del Trabajo
Gráfico 31: ILUMINACION DEL AMBIENTE LABORAL
La iluminación de su lugar de trabajo

3% 2%
DEFINITIVAMENTE NO
22%
INDIFERENTE
42%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 30 refleja resultados acerca de una parte del ambiente físico de su

área laboral, esta pregunta se realizó para saber si el personal está conforme
con la iluminación durante su jornada laboral, dichos resultados nos muestra
que la mayoría de los empleados está conforme y probablemente conforme
con la iluminación que tiene en su trabajo con grupos de 22% y 44%
respectivamente, un grupo del 31% de los trabajadores queda indiferente y un
5% no está de acuerdo con la iluminación. Cabe mencionar que la iluminación
como parte del ambiente físico es un aspecto importante para que el personal
pueda realizar su tarea designada de manera adecuada, y basándonos en los
resultados se puede decir que el aspecto de iluminación cumple
adecuadamente dentro de la institución obteniendo satisfacción en la mayoría
del personal.
TESIS DE GRADO 87
Gráfico 32: VENTILACION DEL AMBIENTE DE TRABAJO
La ventilación de su lugar de trabajo
DEFINITIVAMENTE NO
24% 9%
INDIFERENTE
27% 22%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 31, se puede observar resultados acerca de ventilación del

ambiente laboral, la presente pregunta nos ayudó a analizar acerca la
conformidad y satisfacción con la ventilación del ambiente laboral, en el cual
un 18% brinda una respuesta probablemente negativa, un 22% de ellos
prefiere quedar imparcial al momento de responder esta pregunta, un 27% de
los empleados piensan que la ventilación es probablemente buena, un 24%
responde que definitivamente la ventilación que recibe es muy buena y
finalmente un 9% asegura que la ventilación en su ambiente de trabajo no es
buena. Las respuestas nos sirvió para tener una perspectiva más clara de la
satisfacción acerca de la ventilación laboral, donde se puede observar que la
mayoría de las personas que trabajan en la institución se sienten conformes
con la ventilación de su área laboral, así también se puede observar que un
gran número de personas prefieren quedar indiferentes a la pregunta.
TESIS DE GRADO 88
Gráfico 33: ENTORNO FISICO Y ESPACIO DEL AMBIENTE LABORAL
El entorno físico y el espacio de que dispone en su

lugar de trabajo
2% 5%
DEFINITIVAMENTE NO
11%
42%
PROBABLEMENTE NO
INDIFERENTE
40%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
Al momento de hablar de espacio y entorno físico, los resultados que reflejan

en el gráfico 32, nos ayudó a tener una perspectiva más clara de lo
mencionado, donde los empleados brindan los siguientes resultados un 42%
y un 40% piensa que su entorno físico es definitivamente y probablemente
bueno, un 11% de ellos prefiere ser imparcial acerca de esta pregunta y un
reducido personal es decir el 7% está en contra. Estos resultados nos indican
que la mayoría del personal se encuentra satisfecho con lo señalado, mientras
tanto se puede decir que un pequeño porcentaje queda insatisfecho, es
necesario que el ambiente laboral sea satisfactorio por el personal, ya que es
uno de los puntos más importantes de la satisfacción laboral, según se
menciona en el cuadro 2 como indicador de la segunda dimensión.
TESIS DE GRADO 89
4.2.2.3 Satisfacción por la forma en que realiza su trabajo
Gráfico 34: OPORTUNIDAD DE REALIZACIÓN DE TRABAJO
Mi trabajo me ofrece la oportunidad de hacer las

cosas que me gustan
5%
22%
INDIFERENTE
40%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el grafico 33, se puede observar resultados, que nos sirvieron para ver si
el personal se encuentra satisfecho con las tareas que realiza, lo que indica es
que un grupo de 22% de los trabajadores se encuentran haciendo lo que les
gusta en su trabajo, un 40% se encuentra relativamente a gusto, un 24% de
ellos prefieren no emitir una respuesta más parcial, y por ultimo un 5% y un
9% no se encuentran haciendo lo que les gusta definitivamente y/o
probablemente. Tomando en cuenta los resultados obtenidos existe una
satisfacción acerca de lo mencionado, por parte de una gran mayoría. Es muy
importante hacerles sentir satisfechos al personal por la buena labor que
desempeña en favor de la institución, así también se recomienda incentivar la
buena conducta, es decir los buenos resultados que se obtiene mediante
tareas designadas con el objetivo de generar oportunidades a innovaciones
laborales.
TESIS DE GRADO 90
Gráfico 35: SATISFACCION DE TRABAJO
Las satisfacciones que le produce su trabajo por sí

mismo
4%
DEFINITIVAMENTE NO
38% 29%
PROBABLEMENTE NO
INDIFERENTE
16% 13%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 34 se habló acerca de la satisfacción que le produce su trabajo

al momento de realizar su trabajo, la misma que nos ayudó a tener una idea
más clara acerca de que si el trabajador se encuentra satisfecho después de
cumplir con sus tareas, la decisión que tomaron los trabajadores fue dividida
ya que un 38% asegura que definitivamente su trabajo les provoca
satisfacción, un 16% que dijeron que probablemente se encuentren
satisfechos, un 13% queda en neutralidad al momento de contestar esta
pregunta, por otra parte un 29% dice que probablemente no está satisfecho
con su trabajo y un 4% asegura que su trabajo no les produce ningún tipo de
satisfacción. Esta pregunta nos llevó a conocer la satisfacción que siente el
empleado al momento de realizar su trabajo, es decir si existe un crecimiento
profesional y un cómodo equilibrio entre el trabajo y la vida, donde se puede
observar que casi la mayoría del personal se encuentra satisfecho con lo
mencionado pero también se refleja que un 29% indica que probablemente no
se encuentre satisfecho, se puede decir que existe esta falencia ya que se
pudo notar en una de las entrevistas, existe una falta de interés de parte sus
superiores a los informes que presentan. Esto genera un descontento y por
ende la insatisfacción en ciertos trabajadores.
TESIS DE GRADO 91
Gráfico 36: OPORTUNIDAD DE REALIZAR COSAS EN SE DESTACAN
Mi trabajo me ofrece la oportunidad de realizar las

cosas en las que me destaco

PROBABLEMENTE NO
20%
INDIFERENTE
20%
DEFINITIVAMENTE SI
En cuanto el gráfico 35, nos sirvió para ver si el instituto brinda diferentes tipos
de oportunidades de realizar tareas al personal idóneo, a esto los trabajadores
respondieron que un 27% asegura que su trabajo definitivamente no les ofrece
la oportunidad de realizar cosas en las que se destacan individualmente
seguido de un 20% que piensa que probablemente su trabajo no les brinda la
oportunidad de destacarse, un 13% prefiere quedarse en imparcialidad al
momento de responder, otros grupos del 20% cada uno, respondieron con un
probablemente no y un definitivamente no. Este resultado nos indica que existe
una imparcialidad de parte del personal que trabaja en la institución a cerca de
las oportunidades que se le brinda personalmente ya que grupos reducidos se
enfocaron en responder diferentes escalas de Likert, la misma se pudo
observar mediante un comportamiento negativo, designando tareas a
personas no adecuadas para resolver la misma, provocando este resultado no
equitativo y desfavoreciendo en el crecimiento de la institución.
TESIS DE GRADO 92
4.2.2.4 Satisfacción con las oportunidades de desarrollo
Gráfico 37: SATISFACCION POR LA OPORTUNIDADES DE TRABAJO
Estoy de acuerdo con las oportunidades que me

ofrece la institución como funcionario
DEFINITIVAMENTE NO
13% 20%
22% INDIFERENTE
29%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el grafico 36 se habla acerca de las oportunidades que el trabajo les brinda,

para saber si a la institucion le interesa el desarrollo personal de sus
trabajadores, reflejando así un 29% queda en total indiferencia a esta
pregunta, seguido de un 22% que marco la opción de probablemente no, un
20% de los trabajadores marco la opción definitivamente no y por otro parte
un grupo del 16% y un 13% respondieron con un probablemente sí y un
definitivamente si respectivamente. Estos resultados se inclinan a un resultado
negativo, lo que indica que no existe una buena satisfacción acerca de las
oportunidades que brinda la institucion, mencionando así por algunos
trabajadores que no cuentan con ningún tipo de apoyo para la superación
profesional, ni motivación personal de parte de sus superiores, dejando de lado
éste aspecto importante perjudicando de gran manera a la institucion, por otro
lado una cantidad del personal si recibe apoyo de superación profesional en el
área de su crecimiento organizacional.
TESIS DE GRADO 93
Gráfico 38: OPORTUNIDAD DE PERFECCIONAMIENTO LABORAL
Existen oportunidades de continuar mi

perfeccionamiento en la institución
DEFINITIVAMENTE NO
22% 29%
PROBABLEMENTE NO
13%
INDIFERENTE
18%
18%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
La pregunta del gráfico 37, nos ayudó para saber si el personal se encuentra
satisfecho con las oportunidades de acenso y cambio de cargos, lo que la
mayoría de los empleados, es decir que un 29% cree que definitivamente no
existe la oportunidad de perfeccionamiento en la institución, un 18% tiene la
idea de que probablemente no, un 18% prefiere no emitir una respuesta
definida y un grupo del 22% da la contrariedad diciendo que existe la
oportunidad de perfeccionamiento en la institución, finalmente un grupo del
13% que dice que probablemente exista la oportunidad de perfeccionamiento
en la institución. El presente resultado nos da a conocer que existe una
respuesta negativa e indiferente, por lo cual podemos deducir basándonos en
el resultado y una observación directa, que el porcentaje menor son los de la
alta jerarquía, mientras que el personal que indica que no, son aquellos de
una jerarquía baja y algunas medianas, además esto se debe a que el personal
es transitorio lo que quiere decir que no están el tiempo suficiente dentro de la
institución como para ascender de cargo, esto nos muestra una división del
personal que no favorece a la institucion, por lo que el personal no puede
realizar con perfección su trabajo.
TESIS DE GRADO 94
Gráfico 39: CUMPLIMIENTO DE NORMATIVAS
Mi institución cumple los convenios, las

disposiciones y leyes laborales

PROBABLEMENTE NO
15%
29%
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 38 refleja datos que nos sirven para saber si el personal se encuentra
satisfecho con los beneficios legales que les brinda el instituto, en esta
pregunta el 16% de los trabajadores piensa que definitivamente la institución
si cumple con convenios, disposiciones y leyes laborales. El grupo más grande
con el 29% marco la opción probablemente sí, un 20% prefirió marcar la opción
indiferente al momento de contestar esta pregunta y finalmente un 20% y un
15% de ellos marcaron la respuesta definitivamente no y probablemente no de
manera respectiva. Esto nos llevó a conocer que el personal en su mayoría
indica que probablemente si cumple con los convenios respectivos, así
también una gran mayoría indica ser indiferente, por lo cual no tienen
conocimientos a profundidad, es por eso que su respuesta fue de esa forma,
creemos que el conocimiento de lo mencionado es importante para todo el
personal.
TESIS DE GRADO 95
4.2.2.5 Satisfacción con la relación subordinado – supervisor
Gráfico 40: PROXIMIDAD Y FRECUENCIADE SUPERVISION
Existe proximidad y frecuencia con que es

supervisado
DEFINITIVAMENTE NO
9% 25%
13%
PROBABLEMENTE NO
20% INDIFERENTE
33%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 39 se muestran resultados que se sacaron tras la tabulación, el

cual nos sirvió para saber si existe supervisión adecuada y continua con el
subordinado, donde la mayor parte de los trabajadores al parecer no tiene
idea si son supervisados o no ya que el 33% de ellos marco la opción de
indiferente, seguido de un 25% que piensa que definitivamente no existe
ningún tipo de proximidad y frecuencia de supervisión, un 20% que también
piensa en la probabilidad de que no exista algún tipo de proximidad o
frecuencia de supervisión, finalmente dos grupos pequeños del 13% y el 9%
que piensan que probablemente sí y definitivamente si existe algún grado de
proximidad y frecuencia en el cuan son supervisados en su trabajo
respectivamente. El presente resultado da a conocer que es una respuesta
negativa observando en el gráfico que la mayoría del personal prefiere quedar
indiferente, es decir no opinar acerca de la frecuencia en que es supervisado,
por lo que se pudo observar en una de las visitas a la institución, es que existe
autonomía en la mayor parte de las decisiones que toma el personal, la
mayoría de ellos es por la experiencia que adquirió en la institución, pero
TESIS DE GRADO 96
también existe un porcentaje no tan elevado que toma sus de decisiones por
falta de supervisión adecuada, lo cual afecta de gran manera a la variable
dependiente.
Gráfico 41: SUPERVISION AL PERSONAL
Ejercen supervisión sobre usted
31%
INDIFERENTE
15%
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 40, se indican los resultado de la presente pregunta, la cual nos

sirvió para saber si existe supervisión o no sobre el personal en general, los
resultados reflejan que un 31% piensa que no existe ningún grado de
supervisión, seguidos de un 15% que piensa en la probabilidad negativa de
alguna vez haber sido supervisados, un 18% prefiere quedar en neutralidad
acerca de esta pregunta, un 27% que dice haber sido supervisado alguna vez
y un 9% que asegura que existe supervisión dentro de su trabajo. El resultado
se inclina a una respuesta negativa, afirmando lo mencionado en el análisis
del gráfico 38, es decir que existe poca supervisión de parte de la directiva de
la institución, pero también un 27% da a conocer una respuesta casi positiva
a la pregunta, observando así que el mismo corresponde a una jerarquía alta.
TESIS DE GRADO 97
Gráfico 42: REVISION DE TRABAJOS
Es correcta la forma en que sus superiores juzgan

su tarea
33%
INDIFERENTE
20% 18%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El gráfico 41 muestran los resultados acerca de la revisión de trabajos, el cual

nos ayudó a tener un mejor conocimiento de saber si al personal le parece
correcta la supervisión que reciben en relación a la tarea que se le designa, el
cual un 33% respondió que definitivamente sus superiores no juzgan de la
manera correcta las tareas que realizan, apoyados por un 18% que aseguran
una probabilidad negativa al momento de que su superior juzga sus deberes,
un 20% prefiere quedar en neutralidad al momento de contestar esta pregunta,
un 18% piensa en la probabilidad positiva de ser juzgados por su superior y
finalmente un 11% que asegura ser juzgado de la manera más correcta por
sus superiores. Como bien menciona el autor Vélez en el capítulo 2, el
comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones
interpersonales en las que interactúan dos personas formado por un superior
y un subordinado, ahora bien si comparamos el resultado con lo mencionado
se puede decir que existe un problema en este aspecto.
TESIS DE GRADO 98
4.2.2.6 Satisfacción con la remuneración
Gráfico 43: SATISFACCION CON EL SALARIO
El salario que usted recibe
DEFINITIVAMENTE NO
11% 13% 16%
INDIFERENTE
42%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El gráfico 42 muestra resultados de la pregunta 16, el cual nos sirve para

conocer si el personal está satisfecho con el salario que recibe, Casi la mitad
de las personas encuestadas, es decir un 42% prefiere no contestar con una
respuesta contundente al momento de hablar de la remuneración salarial,
seguido de un 18% y un 16% que marcaron la opción de probablemente no y
definitivamente no respectivamente y solo un pequeño grupo del 13% y el
11% dan una respuesta definitivamente y probablemente positiva a su
remuneración salarial de manera respectiva. Lo que llama la atención es que
un gran porcentaje del personal prefiere no dar una respuesta de satisfacción
o insatisfacción, mediante una visita, preguntamos a un pequeño porcentaje
del personal acerca del salario, lo cual prefiere no dar información ya que
existen diferentes tipos de salarios, el motivo de su silencio es no generar
desacuerdos y críticas dentro de la institución.
TESIS DE GRADO 99
Gráfico 44: BONOS Y BENEFICIOS
Bonos y beneficios extras
16% 24% PROBABLEMENTE NO
INDIFERENTE
DEFINITIVAMENTE SI
En el gráfico 43 se muestran resultados de la pregunta que se realizó a todo

el personal, acerca de los bonos y extras que recibe aparte de su salario, el
cual se realizó para saber si existe otro pago y debido a que es remunerado
de forma extra, el resultado n nuevamente indica que el mayor porcentaje de
trabajadores con el 40% prefiere no emitir una respuesta clara al momento de
hablar de algún tipo de bonos y beneficios, seguidos de un 24% de
trabajadores que aseguran una probabilidad negativa y un 9% que emite una
respuesta definitivamente negativa asegurando de que no gozan de ningún
tipo de bono o beneficio, por el contrario un 16% de ellos marco la respuesta
probablemente positiva y un 11% marco la respuesta definitivamente positiva
al momento de hablar de bonos y algún tipo de beneficios. Este resultado
corrobora con la anterior, que el personal prefiere no hablar del algún tipo de
ingreso extra que reciben, posterior a obtener el resultado tuvimos una
entrevista con el director del instituto y nos dio a conocer que se las da algunos
tipos de bonos extras, y que ellos reciben de forma personal sumandos en el
sueldo que reciben mensualmente, la forma de pagos extras son duodécimas
del sueldo que recibe independientemente cada personal.
TESIS DE GRADO 100

Gráfico 45: OTRAS REMUNERACIONES
Otras remuneraciones
5% 0%
PROBABLEMENTE NO
44%
INDIFERENTE
29%
PROBABLEMENTE SI
DEFINITIVAMENTE SI
El grafico 44, son resultados de la última pregunta de la variable dependiente,

el cual se realizó con el objetivo de tener una idea más clara acerca de la
satisfacción con la remuneración que percibe cada personal, el cual refleja
que la mayor parte de las respuestas con un 44% prefieren quedar en
indiferencia cuando se habla de otro tipo de remuneraciones seguidos de un
29% que brinda una probabilidad negativa y un 22% que marco un definitivo
en cuanto a otro tipo de remuneración, finalmente un 5% voto por la
probabilidad positiva y ningún trabajador decidió marcar una respuesta
netamente positiva, confirmando que la actitud de la mayoría del personal se
mantiene firme, obviando la respuesta, seguido también se puede observar
que una parte del personal indican que no reciben ningún tipo de remuneración
aparte de su salario correspondiente.
TESIS DE GRADO 101

4.3 Cruce de variables

Se cruzaron las variables con el objetivo de determinar los puntos altos y bajos
de nuestras variables dependiente e independiente según menciona el autor
Koys y Decottis en el capítulo 2, Para lograr el mismo se procedió a la
aplicación de una escala de medición para clima organizacional y satisfacción
laboral que se desarrolló mediante un instrumento basado en el modelo de
encuesta (véase anexo 2)
Para asegurar la pertinencia del instrumento (encuesta), fue analizada la

FIABILIDAD de las variables (Por fiabilidad se entiende aquí lo que indican los
coeficientes de consistencia interna) de manera más específica nos referimos
al coeficiente Alpha de Cronbach, que es un coeficiente usado para saber cuál
es la fiabilidad de una escala o encuesta. Un recurso muy utilizado para medir
y cuantificar variables mediante un conjunto de métodos técnicas y teorías
Lo cual se refleja en el cuadro 3 “confiabilidad de clima organizacional” cuadro

4 “confiabilidad de Satisfacción Laboral” ubicados en el capítulo 3,
TESIS DE GRADO 102

Cuadro 16: CORRELACIÓN DE DOS VARIABLES
CORRELACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL CON SATISFACCIÓN LABORAL

SATISFACCIÓN LABORAL
DIMENSIONES SATISFACCIÓN POR SATISFACCIÓN CON SATISFACCIÓN CON LA SATISFACCIÓN CON SATISFACCIÓN CON LA
SATISFACCIÓN CON
EL TRABAJO EN EL AMBIENTE FÍSICO FORMA EN QUE LAS OPORTUNIDADES RELACIÓN SUBORDINADO -
LA REMUNERACIÓN
GENERAL DEL TRABAJO REALIZA SU TRABAJO DE DESARROLLO SUPERVISOR
0.498 0.58 0.538 0.572 0.561 0.516
AUTONOMÍA 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.642 0.653 0.651 0.717 0.734 0.696
COHESIÓN 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.541 0.673 0.621 0.67 0.609 0.622
CONFIANZA 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.573 0.743 0.671 0.678 0.734 0.698
PRESIÓN 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.512 0.542 0.509 0.501 0.525 0.535
APOYO 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.637 0.846 0.755 0.728 0.75 0.756
RECONOCIMIENTO 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.673 0.776 0.715 0.744 0.71 0.656
EQUIDAD 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
0.722 0.837 0.774 0.701 0.749 0.778
INNOVACIÓN 0 0 0 0 0 0
45 45 45 45 45 45
TESIS DE GRADO 103

En el cuadro Nro. 16 se destacan los siguientes datos:
Primeramente se puede notar que existe una correlación muy significativa

entre las variables. La relación más alta de todas se da entre la dimensión de
clima organizacional RECONOCIMIENTO y satisfacción laboral
SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO DEL TRABAJO. Es una relación
alta 0.846 (84.6%), al poder notar el grado de relación que existe entre las
variables se pude afirmar que si el clima organizacional mejora dentro de la
institucion por ende la satisfacción laboral en los empleados será mucho más
alta.
Como contrapunto la relación más baja de todas se da entre la dimensión de

clima organizacional AUTONOMÍA y satisfacción laboral SATISFACCIÓN
CON EL AMBIENTE FÍSICO DEL TRABAJO. Es una relación mediana de 0.58
(58%). Siendo aceptable para asegurar la correlación entre nuestras variables.
También se puede observar que la correlación mayor de las dimensiones, de

clima organizacional con la satisfacción con el ambiente físico del trabajo
presenta un mayor grado de relación en comparación a las demás. Así
también, la dimensión de satisfacción laboral que se encuentra con menor
grado de relación con las demás dimensiones de clima organizacional es
satisfacción por el trabajo en general, ya que presenta resultados con bajos
porcentajes.
Posterior a ello se puede resaltar que la dimensión que presenta un mayor

grado de relación con el conjunto de dimensiones de satisfacción laboral es la
Innovación, ya que presenta resultados favorables al momento de relacionarse
con las dimensiones contrarias y la dimensión que muestra un menor grado
de relación con las demás dimensiones de Clima Laboral es la Autonomía,
presentando resultados bajos en su fila.
TESIS DE GRADO 104

En conjunto las correlaciones entre ambas variables tanto de clima

organizacional y satisfacción laboral, confirman la validez de las subescalas
de clima organizacional pues estas relaciones responden a la hipótesis,
confirmando una relación entre ambas variables y por lo tanto cualquier
cambio en una afectaría a la otra o viceversa.
Grafico 46: CORRELACION DE VARIABLES
CORRELACIÓN
80
70
60
SATISFACCIÓN LABORAL
50
40
30
20
10
0
0 20 40 60 80 100 120
El grafico 45 representa de una manera gráfica las respuestas de los

trabajadores encuestados, donde se puede observar la dispersión
relacionando a las variables independiente y dependiente, el cual muestra una
clara y común relación positiva o directa entre ellas, como se refleja en el
capítulo 3. Por ello se puede decir que la correlación es positiva, es decir que
TESIS DE GRADO 105

el valor de satisfacción laboral se incrementa nítidamente a medida que el

valor clima organizacional aumenta.
TESIS DE GRADO 106

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
5.1 Comprobación de la hipótesis

La presente investigación señala que la hipótesis planteada es la correcta, ya
que el coeficiente de correlación más alto de Pearson alcanzado fue de 0.846,
lo cual nos indica que hay una relación considerable entre nuestras variables,
por lo cual se puede afirmar que las condiciones que definen el Clima
Organizacional afectan significativamente y de manera directa a la
Satisfacción Laboral del personal que trabaja en el Instituto profesional 10 de
Noviembre “INSPROIN”.
5.2 Conclusiones
Después de concluir con la presente investigación y aplicar todas las
herramientas necesarias para llegar al resultado las mismas que fueron
detallas en el capítulo 3, podemos decir que el mismo constituye un aporte
importante al momento de establecer una relación entre Clima Organizacional
y Satisfacción Laboral, ya que si bien se cuentan con varias investigaciones
de este tipo, es relevante seguir investigando instituciones que brinden un
servicio a la población.
La información que se obtuvo al realizar el análisis estadístico y la correlación

de las variables que estaban en el estudio nos permitió alcanzar y corroborar
los objetivos propuestos y la hipótesis planteada al inicio de la investigación,
los mismos que fueron mencionados en el capítulo 1.
Corroborando la relación directa entre las variables clima organizacional y

satisfacción laboral dentro del instituto, así también observando la difícil
situación que pasa la institución y sus empleados en relación a estas variables.
De la misma forma la investigación nos permitirá mejorar las condiciones de la

organización a la cual se estudia con el fin de que los problemas detectados
en ella tengan solución y no influyan en la prestación de servicios otorgados a
la población.
TESIS DE GRADO 107

Después de haber analizado y procesado a fondo los datos obtenidos, a partir

de la información sociodemográfica, encuestas y la observación directa de la
población que se estudió además de las dimensiones respectivas de las
variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, la investigación
presenta las siguientes conclusiones importantes:
En cuanto al análisis de datos sociodemográficos se recolecto datos acerca

del género, se pudo encontrar que existe una presencia del 68% del sexo
masculino y 32% es de sexo femenino, por lo tanto se puede decir que
prevalece el género masculino dentro de la organización.
En cuanto al rango de edad, la mayoría de los trabajadores se encuentran en

el rango de 34 a 41 años, acerca del estado civil una mayoría se encuentra
casada, así mismo la mayoría dijo tener hijos, respecto a su situación laboral
se pudo constatar que un gran porcentaje tiene contrato temporal y que su
carga horaria por semana del 56% del personal es de 21 a 40 horas y un 24%
afirma trabajar de 8 a 20 horas a la semana.
Respecto a la antigüedad en la institución una gran mayoría dijo permanecer

en la institución de 19 a 24 meses, esto debido a que existe cierto grado de
rotación de personal.
En cuanto al Clima Organizacional, los datos nos dicen que se obtuvo un Clima
Organizacional DEFICIENTE, lo cual quiere decir que el personal del Instituto
Profesional 10 de Noviembre INSPROIN, percibe un contexto laboral negativo
asfixiante y un tanto desesperante ya que debido a ello las relaciones laborales
están deterioradas lo que provoca una insatisfacción laboral en casi todo el
personal.
En relación a las dimensiones de Clima Organizacional las que obtuvieron un

menor puntaje fueron COHESION con una respuesta negativa y
TESIS DE GRADO 108

probablemente negativa del 86%, lo cual nos indica que los funcionarios no
tienen una buena relación laboral, sino todo lo contrario ya que al parecer estos
se ven afectados por circunstancias personales, sociales, económicas,
laborales, que inciden en su diario vivir, el cómo actúa día a día en su trabajo,
en su medio físico, emocional y en sus relaciones interpersonales.
Otra dimensión que obtuvo un puntaje negativo alto es CONFIANZA con un

69% de respuestas negativas y probablemente negativa lo cual nos dice que
el personal que trabaja en el Instituto siente cierta desconfianza tanto hacia
sus compañeros como a sus superiores ya que sienten que no se puede
conversar con nadie de una manera abierta.
Por otra parte la dimensión EQUIDAD, es la dimensión de la cual los

trabajadores prefieren no emitir una respuesta clara con un 36%, lo que
comprueba que existen ciertas preferencias a determinado grupo de
trabajadores al igual que existe otro que no. Por ello prefieren no emitir su
respuesta ya que algunos son beneficiados de este desequilibrio y los otros
prefieren no señalar a nadie ya que temen perder su fuente laboral.
Por otra parte la dimensión que obtuvo un puntaje positivo es el

RECONOCIMIENTO con un 69% de respuestas positivas y al parecer esta
dimensión es la única que los empleados contestan de una manera favorable.
En cuanto a las dimensiones de satisfacción laboral, las dimensiones que

presentan puntajes negativos altos son SATISFACCION POR EL TRABAJO,
lo cual quiere decir que los empleados del instituto no se encuentran
satisfechos en su puesto de trabajo, esto es de gran importancia para la
institución ya que sin una buena satisfacción laboral el logro de una mayor
eficiencia en la empresa ya que este determina la forma en que el trabajador
percibe su ambiente laboral.
TESIS DE GRADO 109

Esto comprueba que el Clima Organizacional influye en la calidad de vida

profesional, especialmente en la motivación y el apoyo tanto entre trabajadores
del mismo nivel como también entre subordinado - supervisor. Además que
juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en las
organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este determina la forma
en que un trabajador percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc.
También la satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro

del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta
satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo
al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese
lugar.
Respecto a los objetivos general y específicos planteados se logró identificar

que el clima organizacional afecta en un grado muy alto y de forma directa a
la satisfacción laboral dentro de la institución, además mediante la observación
directa se logró identificar las siguientes falencias que presentan el Clima
organizacional y la Satisfacción Laboral:
 El personal no tiene conocimiento acerca de los objetivos que tiene el

instituto, debido a la falta de comunicación e información, aspecto que
repercute en el no cumplimiento total de los resultados finales que se
quieren alcanzar.
 Existe poca importancia tanto por parte de los supervisores como la de

los subordinados al momento de definir políticas, estrategias, ritos,
programas, etc. Que apoyen a llevar un clima laboral totalmente sano y
enérgico que esté basado en la comodidad de todo trabajador de la
institución.
TESIS DE GRADO 110

 Existe cierto temor por parte de los subordinados hacia la dirección al

momento de solicitar algún tipo de activo para la mejora de sus
actividades ya que opinan que son demasiados autócratas y que no
entienden las necesidades que tienen.
 El nivel directivo no tiene un estilo de liderazgo definido, porque algunas

veces adoptan un liderazgo liberal y otras veces un liderazgo autoritario
lo que genera en todo el personal; confusión, desmotivación,
descontento y presión, lo cual afecta de manera directa a la satisfacción
laboral de los empleados.
 La motivación del supervisor hacia el subordinado es insuficiente

porque no existe incentivos para elevar el desempeño del personal,
aspecto que repercuten en el no cumplimiento de los objetivos
propuestos.
 Por otra parte la mayoría de los empleados no trabajan con la energía

que se debe sino por lo contrario se muestran un poco desinteresados
y esto debido a que sus contratos no son muy seguros ni a muy largo
plazo debido a que existe un grado de rotación de personal elevado. Lo
que provoca una incertidumbre en los empleados de tener o no un
trabajo seguro.
A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente existe

una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Esta
relación aparece presente en la mayoría de las dimensiones respectivas de
cada variable, es decir, que las deficiencias que presenta el clima
organizacional hacia sus trabajadores, provoca una insatisfacción laboral
directa, lo que hace creer que existe cierta influencia entre las variables. Por
TESIS DE GRADO 111

lo tanto queda demostrado el efecto que cada variable tiene sobre la otra, lo
que hace pensar que si una de las dos variables mejoraría la otra también de
manera colateral.
5.3 Recomendaciones
De acuerdo a las conclusiones planteadas anteriormente, considerando las
deficiencias comprobadas que presentan el clima organizacional y su efecto
directo en la satisfacción laboral, a continuación se hacen las siguientes
recomendaciones:
 Medir el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral periódicamente

para analizar las dificultades o las oportunidades que presenta la
institución y para que estas no dificulten diferentes aspectos como ser:
brindar un mal servicio a la población, provocar una ruptura definitiva
entre subordinados y supervisores y en el peor de los casos presentar
dificultades al momento de alcanzar los objetivos organizacionales.
 Para dirigir las actividades laborales e incrementar el grado de

confianza de los subordinados se sugiere al nivel ejecutivo tomar en
cuenta el liderazgo democrático y no así el liderazgo autoritario y liberal.
Para que de esta forma se puede formar lazos de compañerismo entre
los trabajadores.
 Los socios y directiva de la institución debe negociar con sus

subordinados proporcionándoles los medios para satisfacer sus
necesidades, creando condiciones propias para que los objetivos sean
alcanzados de manera eficiente.
 De la misma forma los directivos y supervisores deben consultar y

hacer partícipes a los subordinados en el proceso de gestión y sobre
TESIS DE GRADO 112

todo en los programas y proyecto establecidos con el objeto de tomar

mejores decisiones y de esa manera afianzar lazos de compañerismo
en la institución, haciendo sentir importantes a los empleados.
 Implementar políticas de capacitación y formación académica constante

que permitan reforzar, innovar e incrementar nuevos conocimientos
mediante la entrega de becas y medias becas de cursos a sus
empleados, orientados a un mejor clima organizacional y satisfacción
laboral.
 Motivar al personal, promoviendo el reconocimiento a los logros y

resultados alcanzados, propiciando el crecimiento y el desarrollo
personal y profesional para enfrentar retos, consolidando su
compromiso con el trabajo, estimulando su contribución en la gestión
institucional.
 Difundir políticas de desarrollo que le permitan al personal del instituto

experimentar un progreso profesional e involucrarse de manera
completa con la organización. Las políticas deberán proyectarse por
toda la empresa a fin de captar al personal para trabajar sobre la
importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables
como factor clave del éxito.
 Establecer un manual de funciones debido a que la mayoría de los

empleados deciden realizar tareas que ellos crean necesarios para
cumplir con sus objetivos, esto ayudará a centralizar los trabajos de
cada empleado y definir, delimitar las responsabilidades de cada uno.
 Propiciar ambientes físicos adecuados, que brinden comodidad,

iluminación, ventilación, accesibilidad, limpieza adecuadas para un
TESIS DE GRADO 113

mejor desenvolvimiento de labores del personal para conseguir un nivel

de satisfacción elevado.
 Brindar un poco más de seguridad y estabilidad laboral a los

empleados, mejorando las diferentes condiciones de contratos, ya que
los actuales, no brindan la confianza necesaria a los trabajadores para
que los mismos consideren que el trabajar en la institución es un trabajo
seguro y una fuente laboral bien estable y definida.
 Organizar encuentros para crear una mayor cohesión y promocionar el

trabajo en equipo, estos encuentros pueden ser por etapas solo con el
personal y posteriormente realizar encuentros incluyendo a las familias
del personal para crear el vínculo y sentido de pertenencia con la
empresa.
 Diseñar programas de ascenso que proporcionen retos y competencia

sana entre los trabajadores para que se esfuercen en realizar
correctamente sus actividades y ser sobresalientes dentro de la
institución, de esta manera se logrará un buen clima organizacional, un
eficiente y eficaz desempeño laboral, además, de unos trabajadores
satisfechos y realizados profesionalmente.
 Es necesario realizar acciones de retroalimentación, en cuanto al clima

organizacional que se percibe en la institución y la satisfacción de los
empleados, en la perspectiva de que las medidas correctivas sean
hechas a la brevedad posible para no entorpecer y postergar el logro
de los objetivos propuestos.
Finalmente se espera que el área directiva no tome las sugerencias

anteriormente expuestas, como una herramienta que deba utilizarse de
TESIS DE GRADO 114

manera obligatoria y que no pueda modificarse, sino todo lo contrario, ya que

las mismas pueden utilizarse y cambiarse cuando la institución así lo requiera,
siempre y cuando se tome en cuenta los factores internos y externos que
puedan influir de manera positiva y/o negativamente al instituto.
TESIS DE GRADO 115

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TESIS DE GRADO 119

7. Anexos
Anexo 1: Visita a la institución
La fotografía muestra la instalación de la oficina de dirección de la institución,

la misma que se tomó en fecha jueves 25 de febrero del presente año.
La presente imagen muestra un poco de lo que es la instalación del instituto,

la cual fue tomada en fecha 8 de marzo del presente año.
TESIS DE GRADO 120

Esta fotografía muestra la instalación del curso de computación, la cual fue

tomada en la fecha 8 de marzo de 2021.
Esta fotografía muestra uno de las aulas de la institución, la misma que fue
tomada el 8 de marzo de 2021.
TESIS DE GRADO 121

La presente foto fue tomada el día miércoles 5 de junio del presente año, la
cual muestra una toma de la institución de la parte de afuera.
Esta foto muestra la instalación de la parte de recepción al público en general,

la cual fue tomada en fecha jueves 10 de junio del presente año.
TESIS DE GRADO 122

La presente fotografía muestra el ambiente físico de la parte de secretaria, la

misma que se tomó en la fecha 10 de junio del presente año.
El presente logo fue adquirido por el director general del instituto, en la última
visita que fue el día miércoles 18 de agosto de 2021.
TESIS DE GRADO 123

Anexo 2: Modelo de la encuesta
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
INSTRUMENTO DE MEDIDA
CLIMA ORGANIZACIONAL / SATISFACCIÓN LABORAL
INSTITUTO PROFESIONAL 10 DE NOVIEMBRE "INSPROIN"

FECHA:
CARGO QUE OCUPA:
TIEMPO EN LA INSTITUCION:
SEXO Femenino Masculino
ESTADO CIVIL CASADO(A) SOLTERO(A) OTROS
EDAD
LAS SIGUIENTES PREGUNTAS ESTAN DIRIGIDAS A TODO EL 1 = Definitivamente no

PERSONAL QUE TRABAJA DENTRO DEL INSTITUTO 10 DE 2 = Probablemente no
NOVIEMBRE “INSPROIN” PARA PODER DETERMINAR EL
3 = Indiferente
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL, EL
MISMO DEBE SER RESPONDIDA DE ACUERDO A LA 4 = Probablemente si
SIGUIENTE ESACALA: 5 = Definitivamente si
AUTONOMIA 1 2 3 4 5
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma
1
en que desempeño mi trabajo.
2 Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo.
3 Yo propongo mis propias actividades de trabajo.
COHESION 1 2 3 4 5
TESIS DE GRADO 124

Las personas que trabajan en mi empresa se ayudan los unos a los

4
otros.
5 Las personas que trabajan en mi empresa se llevan bien entre si.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que
6
trabajan en mi empresa.
CONFIANZA 1 2 3 4 5
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en
7
forma confidencial.
8 Mi jefe es una persona de principios definidos.
9 Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
PRESION 1 2 3 4 5
10 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.
11 Mi institución es un lugar relajado para trabajar.
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse
12
de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
APOYO 1 2 3 4 5
13 Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito.
14 A mi jefe le interesa que me desarrolle profesionalmente.
15 Mi jefe me respalda al 100%.
RECONOCIMIENTO 1 2 3 4 5
16 Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he
17
cometido un error.
18 Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.
EQUIDAD 1 2 3 4 5
19 Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.
20 Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona
21
se lo merece.
INNOVACION 1 2 3 4 5
22 Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta
23
formas.
24 Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.
TESIS DE GRADO 125

SATISFACCION LABORAL
SATISFACCION POR EL TRABAJO EN GENERAL 1 2 3 4 5

En mi unidad de trabajo circula la información, hay espíritu de
1
colaboración y ayuda.
2 La unidad me estimula para mejorar mi trabajo.
3 La autonomía que usted tiene para planificar su propio trabajo.
SATISFACCION POR EL AMBIENTE FISICO DEL TRABAJO 1 2 3 4 5
4 La iluminación de su lugar de trabajo
5 La ventilación de su lugar de trabajo.
6 El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo
SATISFACCION POR LA FORMA EN QUE REALIZA SU TRABAJO 1 2 3 4 5
Mi trabajo me ofrece las oportunidades de hacer las cosas que me
7
gustan.
8 Las satisfacciones que le produce su trabajo por sí mismo.
Mi trabajo me ofrece la oportunidad de realizar cosas en las que me
9
destaco.
SATISFACCION CON LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO 1 2 3 4 5
Estoy de acuerdo con las oportunidades que me ofrece la institución
10
como funcionario.
Existen las oportunidades de continuar mi perfeccionamiento en la
11
institución.
12 Mi institución cumple los convenios, las disposiciones y leyes

laborales.
SATISFACCION CON LA RELACION SUBORDINADO - SUPERVISOR 1 2 3 4 5
13 Existe proximidad y frecuencia con que es supervisado.
14 Ejercen supervisión sobre usted.
15 Es correcta la forma en que sus superiores juzgan su tarea.
SATISFACCION CON LA REMUNERACION 1 2 3 4 5
16 El salario que usted recibe.
17 Bonos y beneficios extras.
18 Otras remuneraciones.
TESIS DE GRADO 126

Anexo 3: Datos para el cálculo del Alfa de Cronbach
Cuadro 17: DATOS PARA EL CÁLCULO ALFA DE CRONBACH DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE

SUJETO ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 15 ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 ITEM 19 ITEM 20 ITEM 21 ITEM 22 ITEM 23 ITEM 24 TOTAL
1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 5 43
2 2 5 2 1 1 1 1 5 1 1 1 5 1 2 1 1 2 2 2 1 1 5 5 3 52
3 1 5 2 1 1 5 2 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 42
4 2 1 5 4 3 1 2 2 2 3 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 46
5 2 2 5 1 3 1 1 5 2 2 2 1 2 2 4 5 2 2 2 3 1 1 2 2 55
6 1 3 2 1 1 3 1 3 3 1 5 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 4 2 2 50
7 1 2 2 4 1 4 3 3 2 1 2 2 2 2 1 2 4 2 2 1 3 1 2 2 51
8 2 3 5 1 1 1 1 3 2 1 2 5 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 4 49
9 3 2 2 1 1 1 1 4 2 1 2 2 2 2 1 3 2 3 4 2 1 1 5 4 52
10 3 3 2 1 1 3 3 3 4 5 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 3 2 2 58
11 3 3 5 5 1 2 1 3 2 2 3 2 2 1 2 3 3 2 2 5 1 1 2 4 60
12 3 4 2 1 5 1 3 3 2 2 3 2 1 2 2 3 3 2 2 2 1 3 4 4 60
13 3 3 4 1 1 2 1 5 2 2 3 4 2 2 2 3 5 1 2 2 5 3 2 2 62
14 5 4 4 1 4 1 1 3 5 2 3 3 5 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 67
15 5 3 3 2 1 1 4 3 2 1 5 3 2 3 3 3 3 2 3 2 5 3 3 5 70
16 3 3 4 1 1 1 1 3 2 2 3 5 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 64
17 3 4 3 1 1 2 1 3 2 2 3 3 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 64
18 3 3 3 1 1 2 1 5 3 3 3 4 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 67
19 5 3 3 1 1 2 1 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 69
20 3 4 4 1 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 4 3 66
21 3 4 4 1 1 2 1 4 3 5 4 3 5 3 4 4 4 3 3 1 5 3 3 1 74
22 4 4 3 2 1 1 1 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 1 4 3 72
23 5 3 4 1 1 2 1 4 2 3 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 71
24 4 3 3 2 2 1 1 4 3 1 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 72
25 4 3 4 1 1 2 1 5 3 3 5 4 4 3 3 4 5 3 3 4 1 3 3 3 75
26 4 4 4 1 1 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5 2 3 3 3 3 4 3 76
27 5 3 3 1 2 2 2 5 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 79
28 4 3 4 1 1 2 1 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 3 3 3 4 2 79
29 4 3 5 2 1 2 2 5 3 4 5 4 4 4 1 4 5 3 4 3 3 3 4 4 82
30 5 4 5 2 1 2 1 5 3 4 5 4 3 5 4 4 5 3 4 3 3 3 3 4 85
31 4 3 5 3 2 2 2 5 3 4 5 2 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 87
32 5 4 2 2 1 3 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 88
33 4 3 5 2 2 1 1 5 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 1 4 4 86
34 4 3 5 3 2 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 91
35 5 5 5 2 1 1 3 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 3 4 2 88
36 3 5 5 2 2 3 1 5 3 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 90
37 3 5 5 1 1 1 3 1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 2 2 86
38 5 5 5 1 2 3 1 2 2 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 88
39 4 5 2 1 2 3 3 5 4 2 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 1 4 2 90
40 4 5 5 3 1 3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 4 4 102
41 5 5 5 2 3 3 4 3 4 3 1 2 4 5 5 5 5 5 5 5 2 5 1 4 91
42 4 1 2 2 3 1 1 4 4 5 5 5 2 4 5 5 1 4 5 5 5 5 1 2 81
43 3 5 5 1 1 4 5 5 4 5 2 5 3 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 98
44 4 1 2 1 1 5 5 5 4 4 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 94
45 5 5 5 1 1 1 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 2 5 98
Varianzas 1.36 1.40246914 1.6 0.90666667 0.82666667 1.14765432 1.52888889 1.32839506 0.79506173 1.84395062 1.63654321 1.57333333 1.52098765 1.44888889 1.89333333 1.13580247 1.52098765 1.36987654 1.15061728 1.65432099 2.24 2 1.20691358 1.1654321 260.444444
TESIS DE GRADO 127

Cuadro 18: DATOS PARA EL CÁLCULO ALFA DE CRONBACH DE LA VARIABLE DEPENDIENTE
SUJETO ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 15 ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 TOTAL
1 1 5 1 1 1 5 4 2 5 3 1 1 4 1 1 2 2 1 41
2 5 2 2 2 2 2 1 2 4 1 4 2 1 1 2 1 5 2 41
3 1 5 1 3 2 5 4 2 1 2 1 1 3 5 1 2 1 2 42
4 5 2 2 4 2 3 4 2 5 2 4 4 1 1 1 1 1 1 45
5 1 5 1 3 1 5 2 1 3 1 1 2 2 1 3 2 2 2 38
6 1 2 2 4 2 3 5 2 1 4 1 1 1 4 1 1 2 4 41
7 5 1 1 3 1 5 3 2 5 3 4 3 1 1 4 1 1 3 47
8 1 1 1 4 2 3 3 1 1 1 1 1 5 4 1 2 2 1 35
9 1 2 3 3 1 4 4 2 4 3 5 1 1 1 1 2 5 3 46
10 5 2 2 4 2 4 3 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 37
11 1 2 2 3 2 5 3 2 1 4 1 1 1 4 1 2 2 2 39
12 1 2 3 3 1 4 5 5 1 1 1 2 3 1 1 1 3 1 39
13 5 2 2 4 2 4 3 2 2 1 1 5 1 1 1 2 2 1 41
14 1 2 2 3 3 4 3 5 2 5 2 2 2 1 1 2 3 2 45
15 4 1 3 3 3 5 5 2 3 2 2 1 4 5 5 1 2 4 55
16 1 2 3 3 3 4 3 3 2 2 5 2 2 2 2 3 3 3 48
17 1 2 3 4 3 4 3 3 3 5 2 3 4 3 1 5 3 2 54
18 1 1 2 4 4 4 1 5 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 48
19 2 2 3 3 3 5 4 3 2 2 5 1 3 2 2 5 3 1 51
20 3 1 2 4 4 4 1 5 3 1 2 3 2 3 5 3 3 2 51
21 3 2 3 4 4 5 4 3 2 5 2 4 3 2 2 3 5 3 59
22 3 2 4 3 3 5 4 5 3 1 3 3 3 3 3 5 2 3 58
23 2 3 3 4 3 5 1 5 2 3 5 5 2 2 2 3 3 2 55
24 3 2 4 3 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 3 3 2 3 59
25 2 2 3 4 3 4 4 5 2 3 5 3 3 2 2 3 3 3 56
26 3 3 4 3 3 4 4 4 1 3 3 4 2 3 3 3 4 3 57
27 2 2 3 4 3 5 5 5 2 5 5 4 3 2 1 4 3 3 61
28 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 1 57
29 2 3 4 4 5 5 4 5 4 3 3 1 2 3 3 4 3 3 61
30 3 2 3 3 4 4 3 5 4 1 4 4 3 4 3 3 4 3 60
31 4 2 4 5 5 5 4 3 1 3 1 4 3 4 5 4 3 1 61
32 4 3 3 5 4 4 5 5 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 67
33 1 4 4 5 4 5 4 3 4 4 1 5 4 1 4 3 3 3 62
34 4 4 4 5 5 5 5 5 1 4 1 4 3 4 1 3 4 2 64
35 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 1 4 4 4 3 3 68
36 1 4 3 5 5 5 5 4 4 2 3 4 4 1 4 3 4 3 64
37 5 5 4 4 5 4 2 5 5 4 5 4 2 4 5 4 3 2 72
38 1 4 3 5 5 4 5 4 1 1 3 4 4 4 4 3 4 3 62
39 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 2 1 4 3 3 2 70
40 1 1 3 5 5 3 5 2 5 5 3 2 3 4 4 5 4 3 63
41 5 5 4 4 5 3 4 4 1 3 5 5 1 4 5 3 5 2 68
42 1 1 3 5 4 2 5 5 5 2 5 3 5 5 4 3 5 3 66
43 5 5 4 4 5 5 3 2 5 3 2 5 5 2 3 5 1 3 67
44 1 1 5 5 4 5 4 5 1 2 2 4 5 5 1 3 2 1 56
45 5 5 5 5 5 1 3 4 5 3 1 5 1 1 2 5 3 2 61
Varianzas 2.58469136 1.94765432 1.05876543 0.79506173 1.68098765 0.88691358 1.3017284 1.84888889 2.24888889 1.67111111 2.32395062 1.86469136 1.52395062 1.91111111 1.93580247 1.43209877 1.19802469 0.74765432 105.079506
TESIS DE GRADO 128

8. Cronograma
Cuadro 19: DIAGRAMA DE GANTT
CRONOGRAMA
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL INSTITUTO PROFESIONAL 10 DE NOVIEMBRE "INSPROIN" EN LA CIUDAD DE LA PAZ
DURACIÓN MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 5 MES 6

Nº ACTIVIDADES
SEMANAS
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
1 ELECCION DEL TEMA DE ESTUDIO 1
2 REVISION DE GUIA METODOLOGICA DE LA ELABORACION 1
3 REVISION DE TESIS ANTERIORES 1
4 VISITA A LA INSTITUCION 1
5 PERSEPCION DE LA REALIDAD 2
6 JUSTIFICACION 1
7 HIPOTESIS 1
8 DEFINICION DE VARIABLES 1
9 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES 2
10 OBJETO DE ESTUDIO 1
11 ALCANCE DE INVESTIGACION 2
12 ALCANCE TEMATICO 1
13 ALCANCE ESPACIAL 1
14 ALCANCE TEMPORAL 1
15 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 2
16 DEFINICION DEL OBJETIVO GENERAL 1
17 DEFINICION DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS 1
18 DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA TESIS 3
19 REFERENCIAS CONCEPTUALES 1
20 ESTUDIOS PREVIOS DEL OBJETO DE ESTUDIO 1
21 DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA 1
22 DISEÑO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION 2
23 TIPO DE LA INTERVENCION 1
24 UNIVERSO O POBLACION DE ESTUDIO 1
25 REALIZACION DEL CENSO 1
26 SELECCIÓN DE METODOS Y TECNICAS 1
27 INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACION 1
28 RECOLECCION DE DATOS 3
29 CENSO 1
30 ENCUESTAS 3
31 OBSERVACION DIRECTA 6
32 RESULTADOS 1
33 PROCESAMIENTO DE DATOS 3
34 VALIDACION DE LA INVESTIGACION 2
35 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 2
TESIS DE GRADO 129

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN

Para obtener el Grado de Licenciatura en Administración de Empresas

POR: SILVIA BETHY CALLE CRUZ

La perspectiva que asume la presente investigación, tiene como propósito

Metodológicamente es una investigación cuantitativa, los instrumentos de

El universo de estudio está constituida por 45 personas de diferentes cargos

Los resultados obtenidos fueron sometidos a un respectivo análisis e

Finalizando, se presentan las conclusiones y recomendaciones de la

Palabras clave: Clima Organizacional, Desempeño Laboral

CAPITULO Ill .......................................................................................................................

Cuadro 1: OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE .................8

Gráfico 1: SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ..........................................................................6

El clima organizacional ha sido investigado por un grupo de diferentes

En nuestro país, el estudio y la relevancia del Clima Organizacional es aún

Es justamente en este ámbito que la presente investigación se enfoca en

En el segundo capítulo presenta el marco teórico que rige la investigación,

El tercer capítulo, presenta el marco metodológico, el tipo de estudio de la

El cuarto capítulo hace referencia a la presentación de los resultados e

En el quinto capítulo; se plasman la comprobación de Hipótesis, conclusiones

Con la presente investigación se espera que con los elementos obtenidos en

1.1 Justificación del tema

El estudio del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral son parte importante

1.1.1 Justificación teórica

(Gary Dessler, 1998) Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo

de trabajo para determinar cómo ve su empleo y su ambiente de

1.1.2 Justificación practica

1.2 Situación problemática

Es importante que las instituciones brinden un buen Clima Organizacional para

(Bholander & Snell, 2008) Como una preocupación por el bienestar

A través del método de la observación directa y consultas de manera general

Todo lo mencionado anteriormente puede derivar en consecuencias negativas

Por lo tanto, se tomó como prioridad realizar un diagnóstico minucioso a los

Bajo estos antecedentes a continuación se planteó el siguiente árbol de

Gráfico 1: SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

FUENTE: Elaboración propia

1.3 Problema científico

El inadecuado Clima Organizacional provoca un nivel bajo de Satisfacción

1.4.1.1 Variable independiente

1.4.1.2 Variable dependiente

1.4.1.3 Variable moderante

Instituto profesional 10 de Noviembre “INSPROIN”.

1.4.2 Operacionalización de variables

humano y físico  Afinidad entre

Cuadro 2: OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE DEPENDIENTE

Satisfacción  Entorno físico

1.5 Objeto de estudio

1.6 Alcance o campo de acción de la investigación

1.6.1 Alcance temático

1.6.2 Alcance espacial

1.6.3 Alcance temporal

1.7 Objetivos de la investigación

A partir del estudio se demostró el resultado que tuvo dicha encuesta.

A continuación, se desarrollan los objetivos que tuvo la presente investigación:

1.7.1 Objetivo general

1.7.2 Objetivos específicos

 Determinar la situación actual del Clima Organizacional del Instituto