FACTOR HUMANO

UNIDAD 5
 1.- Conceptos generales de gestión del factor humano. 1.1.- Diseño de
organizaciones. Organigrama, partes de la organización, diseño de la
estructura (funcional, por mercados, matricial, por proyectos). 1.2.-
Diseño de puestos de trabajo. Reclutamiento. Selección. Evaluación
de desempeño. Capacitación. Remuneración (compensaciones). 1.3.-
Agentes y representantes.
UNIDAD V
2.- Gestión del conocimiento. 2.1.- Contexto de principio de milenio:
definición de conocimiento, gestión del conocimiento, era del capital
FACTOR intelectual. 2.2.- Trabajo colaborativo y conocimiento compartido.
HUMANO
3.- Nueva concepción del tiempo y el espacio. Organización
interconectada. Diversidad. Espacio de trabajo

4.- Gestión de relaciones desde la dirección editorial/artística/estética.

4.1.- Relaciones con el personal. 4.2.- Relaciones con otras áreas de la
empresa. 4.3 Sindicatos, asociaciones profesionales y cámaras
empresarias.
 Bibliografía obligatoria

Caro, Francisco J. Gestión de Empresas Informativas. Mc.Graw-

Hill/Interamericana de España, 2007 Pág. 129 a 173

Benavides Velasco, Carlos A, Quintana García, Cristina. Gestión del

conocimiento y calidad total. Ediciones Díaz de Sanos, S.A.

Asociación Española para la Calidad, 2003. Pág 1 a 25

Bibliografia Jornet, Carlos. Gestión periodística : Herramientas para lograr un

periodismo efectivo y de calidad. Prometeo Libros. Universidad

Nacional de Quilmes. Buenos Aires. 2006. Pág.101-171

Molinari, Paula. Turbulencia Generacional. 1ed. Buenos Aires. Temas

Grupo Editorial. 2011 Pág. 16-31, 38-57, 107-109, 129-146,

Hindle, Tim. Management, las 100 ideas que hicieron historia. 1ed.

Buenos Aires. Cuatro Media. Colección Finanzas y Negocios. 2008.

Pág 41-42, 51-52, 87-88, 133-134, 165-166

MOON LANDING
ACTIVIDAD DISPARADORA
 REPASO

• Una organización es un sistema cuya

estructura está diseñada para que los recursos
(humanos, financieros, físicos, de información
y otros) de forma coordinada, ordenada y
regulada por un conjunto de normas, logren
determinados fines.
• Pueden ser con o sin fines de lucro.
• “Si los seres humanos tienen esqueletos que
definen sus parámetros, las organizaciones
tienen estructuras que definen los suyos”. De
otra parte, Robbins (1987)
• Definir cómo se organiza una empresa y
sus trabajadores es clave para la
consecución de sus objetivos. Cada tipo
de negocio exige una estructura
organizacional única.
• La estructura organizacional es
el sistema jerárquico escogido
para gestionar el personal y los
medios de una organización.
• Gracias a ella, se abordan las formas de
organización interna y administrativa. El
reparto del trabajo en áreas o
departamentos, se ramifica en una
especie de árbol.
Una estructura organizacional bien planificada…

Los trabajadores entiendan

cómo funciona la
Sirve para enfocar esfuerzos organización: Con la cadena
Beneficia a largo plazo el
hacia los objetivos y que todos de mandos clara, los
rendimiento económico de la
los departamentos crezcan en empleados ganan en
empresa.
la misma dirección. seguridad y mejora la
orientación de los recién
incorporados a la empresa.

Logra que los responsables de

Facilita que cada
Fomenta una visión global de cada área sapan en en todo
empleado identifique y
la estructura de la momento en que trabajan sus
entienda su papel dentro de
organización. compañeros y en qué puesto
la compañía rápidamente.
están designados.

Permite adelantar
necesidades de sustitución
o contratación de personal.
Sociografía

• Técnica que, a través de la

observación y la evaluación
de un contexto, refleja en un
gráfico los diferentes
vínculos entre los miembros
de un grupo.
• Clasifica las relaciones que se
tejen entre los miembros de
la empresa en función de la
intensidad de contacto.
 Organigrama
Modelo gráfico de las relaciones en el
interior de la organización en el que se
puede observar de forma simplificada los
distintos departamentos que la componen
y las relaciones jerárquicas que se
establecen entre ellos.

Permite conocer de forma gráfica cuáles

son las actividades y funciones que se
llevan a cabo en su interior, las relaciones
entre ellas y describe la jerarquía de
mandos.
 Ápice estratégico: constituido por los directivos de mayor rango de
la organización que tienen una responsabilidad general sobre ella.
Alta dirección. Se “vigila” la totalidad del sistema.

Núcleo de las operaciones: formado por aquellas personas que no

supervisan el trabajo de otras y llevan a cabo de forma directa la
prestación del servicio o la elaboración del producto que realiza la
empresa.
Las 5 partes básicas
de la
Línea intermedia: Compuesta por los mandos intermedios de la
ORGANIZACIÓN: empresa. Ponen en contacto al ápice estratégico con el núcleo de
operaciones.

Tecnoestructuras: formada por analistas. También desempeñan

tareas administrativas pero planean y controlan de manera formal
el trabajo de otros.

Staff de apoyo: Proveen servicios internos, desde cafetería, correo

y asesoría legal, hasta relaciones públicas. ( Puede llegar a ser mas
amplio que el organigrama).
Cadena de
Mando

• Es la base de todo modelo

organizacional. Se trata de
una línea de autoridad que
fluye desde la más alta
dirección hasta los
puestos más bajos. Esta
cadena define a quién hay
que dirigirse según el tema
que se trate.
 Estructura
funcional:
Agrupa en la misma unidad los puestos de
trabajo que realizan funciones similares o
DIRECCIÓN

tienen conocimientos o habilidades

similares; responde al proceso productivo MARKETING ADMINISTRACIÓN PRODUCCIÓN
lógico de cualquier empresa y constituye la
división habitual en los departamentos de
marketing, finanzas, producción, etc. es la
forma de estructura más común en las
empresas pequeñas y medianas.
Agrupación por mercados o productos

MULTIMEDIO

CANAL RADIO REVISTA

se organiza en función de los clientes,

mercados o zonas geográficas.
 Estructura
Matricial
Combina la estructura funcional y la

estructura de mercado/producto. La

principal característica de este tipo de

estructura es que “rompe” con el principio

de unidad de mando y un empleado debe

responder ante las exigencias de dos

superiores, el responsable de la unidad

funcional y el responsable de la unidad de

mercado.
Estructura
por proyectos
ESTRUCTURA BASADA EN LA CREACIÓN DE EQUIPOS PARA REALIZAR
DETERMINADOS TRABAJOS Y UNA VEZ FINALIZADOS SE DISUELVEN
(SUS INTEGRANTES PASAN A FORMAR PARTE DE OTROS EQUIPOS
PARA OTROS PROYECTOS).
Divide a toda su plantilla en 12 niveles. Jeff Bezos dirige desde el nivel más alto. El resto de puestos se parte desde el
nivel 1, el de los repartidores y empaquetadores.

De manera informal, Amazon otorga identificaciones con distintos colores según la antigüedad de los
empleados. Todos empiezan con el azul, y cada cinco años, avanzan hacia el amarillo, rojo, morado y plateado. El
paso al siguiente nivel de esta estructura, con la insignia del siguiente color, se celebra dentro de la empresa.
Se deshizo en 2017 de su estructura
antigua con 8 divisiones de productos
que competían por los mismos
recursos. Ahora tiene la mitad, y busca
dar mayor libertad a los ingenieros
creativos.
Ha roto los esquemas tradicionales
de las estructuras organizacionales.
Siguieron el modelo holocrático de
Brian Robertson, fundador de
Ternary Software, fuente de
inspiración para multitud de
organizaciones.
En él, mandan los objetivos, y a ellos
se subordinan los roles de un equipo
de trabajo y las “esferas de
autoridad”. Los equipos se gestionan
de forma mancomunada y siempre
con un objetivo común sobre ellos,
sin jefes.
La Holocracia, realmente es
un concepto del que en
próximo años oiremos de
manera más habitual, es un
nuevo modelo de gestión
empresarial que adaptará a
las empresas al nuevo
entorno cambiante en el
que vivimos, comenzando
por una transformación
interna y propagando ésta
hacia el exterior hasta llegar
a las clientes.
Diferencias • La diferencia más evidente entra la holocracia y el
modelo de gestión tradicional es la falta de
jerarquía. Además de esto:
entre holocracia • La holacracia se basa en un sistema carente de
puestos específicos sino en roles asignados que
y modelo de se evalúan constantemente y que varían.
• El sistema tradicional se basa en la jerarquización
gestión en la toma de decisiones, mientras que la
holocracia permite que todos los componentes

tradicional de la empresa estén involucrados en ese

proceso.
• La estructura de las organizaciones que aplican la
holocracia está en constante mutación, al
contrario de las que trabajan con la estructura
clásica.
Gestión de las
personas
La función de recursos humanos
se encarga de diseñar todo el
proceso que recorre una persona
en una organización, desde que se
detecta la necesidad de contar con
ella hasta la salida de la
organización por despido,
abandono o jubilación.
Diseño de los puestos de trabajo

1.Necesidad de
2.Reclutamiento 3.Preselección 4.Citación
personal

7.Entrevista del
5.Entrevista con 6.Formación de 8.Elección del
responsable de
RRHH terna candidato
mi area

11.Examenes
9.Propuesta
10. Feedback pre 12.Inducción
definitiva
ocupacionales

13.Seguimiento
Reclutamiento
BÚSQUEDAS INTERNAS: PROMOCIÓN DE BÚSQUEDAS EXTERNAS; ANUNCIOS EN MEDIOS,
EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA (VENTAJAS: MENOR FUENTES DE REFERENCIAS EXTERNAS; SERVICIOS DE
INVERSIÓN DE TIEMPO Y DINERO, MAYOR CONTRATACIÓN, FERIAS DE EMPLEO,
FIABILIDAD, INTEGRACIÓN MÁS RÁPIDA Y FÁCIL, CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS.
MOTIVACIÓN DEL PERSONAL, RETORNO DE LA VENTAJAS: APERTURA Y CAMBIO, RENUEVA
INVERSIÓN EN FORMACIÓN) RECURSOS HUMANOS, INCORPORA
CONOCIMIENTOS Y APROVECHA LA INVERSIÓN DE
OTRA EMPRESA, PERO EL PROCESO ES MÁS LARGO
Y COSTOSO, Y MENOS SEGURO
• Selección.
• Pruebas de selección (tests, pruebas profesionales,
entrevistas, dinámicas de grupo, juegos, resolución de casos,
castings, período de prueba, adscripción al
puesto/inducción)

• Inducción y Capacitación

• Remuneración (fija/variable, compensaciones).

• Teoría de las motivaciones
• Maslow - Piramide
• Herzberg
• Factores motivadores ( El logro / La
responsabilidad / El Reconocimiento / La
Promoción)
• Factores de higiene ( condicione en el trabajo
/ Las relaciones Humanas / Sueldo)

• Evaluación de desempeño (evaluaciones 360, evaluaciones 180,

autoevaluación, 1:1, feedback)
 La sociedad del conocimiento emerge al
final del siglo XX como consecuencia de
los cambios que producen las
innovaciones tecnológicas en
informática, telecomunicaciones y en los
medios de comunicación.

Esta época se caracteriza por la aparición

Gestión del continua de nuevos saberes, con
primacía de los conocimientos teóricos y
conocimiento tácitos basados en la creación, en la
ideas, en la abstracción y en la
innovación.

Son estos conocimientos los que

posibilitan en la economía actual la
generación y sostenibilidad de la ventaja
competitiva empresarial.
 La nueva economía está integrada por empresas
y trabajadores intelectuales, es decir, se
producen, almacenan, intercambian y
consumen conocimientos.

Rasgos Los productos actuales son básicamente un

fundamentales conjunto de servicios o desarrollos y aplicaciones
de naturaleza intelectual o intangible.
de la nueva
economía del La nueva economía está en red, se basa en un
conocimiento alto grado de interconexión, lo que es posible
gracias al desarrollo de los nuevos medios de
comunicación.

Está en rápido cambio.

La generación de datos no estructurados
no conduce automáticamente a la
creación de información y tampoco
todas las informaciones pueden ser
consideradas conocimiento.
 Nuevo contexto en el ámbito laboral
1. Demanda de transparencia (Ola de escándalos corporativos: Enron, WorldCom, Madoff…)

2. Nueva concepción del tiempo: la movilidad (el trabajo ya no es un lugar al que se va)

3. Nueva concepción del tiempo: globalidad e inmediatez (husos horarios; velocidad,

inmediatez)

4. Atomización y personalización (las empresas tratan a los clientes como si fueran todos
distintos pero siguen tratando a los empleados como si fueran todos iguales; gestión del
desarrollo personalizada, flexibilidad)

5. Organizaciones interconectadas (fin de las estructuras jerárquicas, orientación a

resultados, con interconexión libre entre personas y eficiencia en el uso de los tiempos)
Nuevos
espacios de
trabajo

WE WORK

MERCADO
LIBRE
Retener el talento, objetivo de la gestión
de personal
• Ligado a lo anterior, la retención del talento está muy presente en la
administración de la plantilla y en la gestión de personal en términos
genéricos. Al fin y al cabo, la formación de los empleados consume recursos
de la empresa y conviene sacarle el máximo partido.

• De hecho, la formación constituye una de las claves para retener a los

empleados, así como las estrategias de crecimiento y promoción interna. Se
trata de una excelente manera de mejorar. Por otra parte, la retención de
talento también pasa por la flexibilidad, es decir, por fijar horarios flexibles,
facilitar la conciliación familiar, etcétera.
 Objetivos:
• Motivación
• Incrementar productividad
Administración • Atraer y retener buenos empleados
de la
• Controlar los costos
remuneración
• Asegurar equidad interna
• Asegurar competitividad externa
Componentes de la retribución total

RETRIBUCIÓN TOTAL

Extrínseca o monetaria Intrínseca, no monetaria

Directa Indirecta
Reconocimiento y
status Oportunidad
Salario De desarrollo
Base Programas de
protección
Incentivos Servicios

Seguridad en
Incremento por el empleo Trabajo
méritos Tiempo no
trabajado estimulante
Gestión de relaciones desde la dirección
editorial/artística/estética.
Las particularidades del trabajo en medios y entretenimiento exigen adecuar las
herramientas de gestión habituales en el mundo empresario.

(Carácter impredecible, incertidumbre, necesidad de responder de manera casi

instantánea, acortar los tiempos de los procesos sin afectar la calidad, alta exposición
pública, evitando causar daños a terceros. La función social que cumplen los medios,
su influencia sobre la opinión pública, la libertad de expresión y la democracia)

Administración de los recursos y administración de las relaciones

 Individualismo y trabajo en equipo

Estilos de liderazgo

Motivación y trabajo creativo

Relación con el La comunicación interna en un medio de comunicación
personal Evaluación el desempeño

Capacitación

Normas de ética profesional

Marco normativo: leyes, estatutos y convenios

Relaciones con otras áreas de la
empresa
- Necesidad de una visión compartida

- Redacción y comercial: ¿una relación necesariamente conflictiva?

- Redacción y administración: socios en la búsqueda de la mejor relación costo-resultado

- Redacción y recursos humanos: imprescindible trabajo conjunto

- Redacción y marketing: aliados para entender al público (de la intuición a la lectura del
mercado; el producto y los subproductos)

- Redacción y producción: eslabones de una cadena, con el objetivo común de elaborar un

producto oportuno y de calidad

- Redacción y circulación: la tensión por los horarios

 • Diálogo con los usuarios

Relaciones
• Las relaciones con los sectores de poder y con
con la las minorías (sindicatos, asociaciones
comunidad profesionales y cámaras empresarias)
Temas Debate

• La robotización

• El intercambio de
empleados

• El salario no lo es todo

• Triple Impacto