Empoderamiento Una Estrategia de Liderazgo

Empoderamiento una estrategia de Liderazgo
El concepto de empoderamiento y sobre todo en las organizaciones es muy utilizado hoy en día,
fundamentalmente cuando se habla de Cooperación, Crecimiento, Desarrollo y Liderazgo
Organizacional.
Cuando escuchamos o leemos sobre empoderamiento, lo primero en lo que pensamos es en

otorgar poder, sin embargo, ¿es realmente esto el significado de empoderamiento? Comencemos
con revisar algunas definiciones:
Después de estas definiciones nos preguntaremos;

¿Qué es entonces el Empoderamiento Organizacional?
Empoderamiento:
 “Proceso mediante el cual las personas fortalecen sus capacidades, confianza, visión y
protagonismo en cuanto forman parte de un grupo social, para impulsar cambios positivos
en las situaciones en las que viven”.
 “Es cuando las personas y/o grupos organizados cobran autonomía en la toma de
decisiones y logran ejercer control sobre sus vidas basados en el libre acceso a la
información, la participación inclusiva, la responsabilidad y el desarrollo de capacidades”.
 “Es el proceso de cambio en el que las personas aumentan su acceso al poder y como
consecuencia se transforman las relaciones dentro de una organización
independientemente del rango o estatus del individuo dentro de la misma”.
El empoderamiento organizacional se refiere a brindar autoridad a los colaboradores para tomar

decisiones y actuar sin tener que buscar aprobación, esto significa dejar que la gente use su propia
inteligencia, experiencia, intuición y creatividad, hacer que se involucren en las operaciones de la
organización, escucharlas y aprovechar sus ideas para ayudar a que la organización mejore y tenga
éxito.
¿Y cómo empoderar a los colaboradores?
A continuación mostramos algunas prácticas.
 Cambio de papeles: Asignar al colaborador una ampliación de actividades funcionales, que

contribuyan a fortalecer su desempeño laboral.
 Dirigir Pensando: El empoderamiento florece en una atmósfera de apertura, buena

comunicación y confianza, por lo que recomendamos acortar las líneas de comunicación
entre los niveles de la empresa, romper las barreras de los puestos y desarrollar una mejor
comprensión y cohesión en la organización.
 Delegar: La delegación es quizás el mecanismo más importante para promover el

empoderamiento, ya que implica involucrar a otros en la tarea, permitiéndoles aportar
desde su visión, dándoles un espacio en la toma de decisiones y en la responsabilidad de
los resultados. Se pueden utilizar dos formas de delegar tareas o actividades:
o Delegar por tareas: Consiste en indicarle a un colaborador que realice alguna

tarea, generalmente sencilla y no periódica, la cual puede requerir supervisión de
parte de quien delega.
o Delegar responsabilidades: Consiste asignar una responsabilidad a las actividades

funcionales del colaborador. Esta nueva responsabilidad requiere de elegir al
colaborador más indicado por su capacidad y confianza. Es importante habilitar o
capacitar al subordinado. No requiere de supervisión, pero es necesario que el
subordinado entregue resultados.
 Rotación de puestos de trabajo: desempeño laboral.
 Capacitación: Identificar las brechas entre lo que debe hacer un colaborador y lo que hace
actualmente y una vez identificadas las brechas, capacitar a los colaboradores bajo una
orientación hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes.
 Evaluación de desempeño: El Empoderamiento requiere desarrollo de cada uno de los

empleados de la empresa. La evaluación de los colaboradores es un proceso de
retroalimentación integral sobre el desempeño de sus funciones o responsabilidades con
la finalidad de desarrollarlos o promoverlos a otras responsabilidades, otros niveles de
jerarquía o áreas de la empresa. (esto está sujeto a puestos vacantes y políticas de
empresa, entre otras).
 Autodirección: La autodirección es consecuencia inmediata del empoderamiento, pero no

tiene lugar a menos que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y
los equipos de trabajo. Es preciso establecer en las primeras discusiones sobre el tema de
la autodirección y que grado de libertad tendrá la persona o equipo a la hora de tomar
decisiones. Toda organización debe buscar el equilibrio justo de la libertad otorgada a sus
colaboradores y el seguimiento a políticas o normativa de la misma.
Adicional a las prácticas anteriores, una figura clave que contribuye de manera directa en el
empoderamiento de los colaboradores son los líderes de la organización. A continuación, se
enlistan algunos consejos para impulsar el desarrollo del personal por parte de los líderes:
1. Conversaciones genuinas con los colaboradores
Conversar con los colaboradores y estar abierto a escuchar es, sin duda, el primer paso para
la implementación de acciones en pro del empoderamiento. Una conversación que les permita
sentirse cómodos en su lugar de trabajo, en un ambiente de confianza tratando de ser más
productivos
2. A mayor autonomía, mayor es el compromiso
El líder desde su posición puede crear procesos que permitan aumentar la autonomía entre los
colaboradores; esto es sumamente importante, ya que los colaboradores se sentirán mucho
más comprometidos y confiados. Recordemos que ellos son los primeros embajadores de la
cultura organizacional y marca.
Las personas comprometidas buscan hacer un excelente trabajo y quieren ser capaces de corregir
problemas sin tener que atravesar por un largo proceso burocrático. Al dar poder y autonomía al
equipo, la satisfacción de los clientes se multiplica y la percepción se transforma positivamente.
3. Entrenar a los colaboradores para tomar decisiones
Los colaboradores deben ser capaces de cuantificar los efectos de cada una de sus acciones dentro
de la organización y entender qué niveles de la misma se verían afectados por sus decisiones para
que puedan tomarlas de forma mucho más sabia. Esto sólo se puede lograr con absoluta
transparencia sobre la situación actual de la organización, es decir comunicación y la apertura
completa por parte de los líderes
4. Confiar en los colaboradores
Suena lógico, pero la realidad es que muy pocos líderes realmente lo hacen. Una vez que los
colaboradores han sido capacitados adecuadamente, es necesario confiar en que ellos tomarán las
mejores decisiones para el bienestar de la organización y los clientes.
Confiar en el equipo significa también confiar en uno mismo, en las prácticas de reclutamiento y
selección y en los programas de inducción y capacitación. Después de todo, el líder es quién
contrató a los colaboradores para realizar determinadas tareas y quien les enseñó y guió por las
particularidades necesarias para adaptarse a la compañía.
5. Olvidar el control, elegir el Mentoring
Construir una cultura organizacional sólida no es rápido ni sencillo. Cambiar la estructura de

control de una organización es una estrategia a largo plazo que necesita de una visión acorde. En
un esquema de colaboradores empoderados, el líder se convierte en un importante orientador
que ofrece apoyo e incluso mentorea a sus colaboradores y se centra en su comportamiento más
que en sus resultados. Los gerentes siempre están midiendo entregables tangibles de una
persona, pero los mentores suelen enfocarse en el cómo y el por qué de cada decisión.
Cuando las personas se sienten capaces, el placer por el trabajo crece exponencialmente, y así
como el sentimiento de control de sus carreras. Hay que observar lo que sucede cuando se
renuncia a la parte de poder, ¡son sorprendentes los resultados!
Una vez que hayamos aplicado estás técnicas, debemos identificar o lograr que nuestros
colaboradores demuestren actitudes de empoderamiento, es decir demuestren liderazgo en
cualquier tarea o actividad que realicen.
Ing. Fabiola Galván Almada
Gerente de Proyectos EBC | Educación Corporativa
Conclusiones
Empoderar a los colaboradores no significa darles sólo poder; más bien consiste en liberar los
conocimientos, la experiencia y la motivación que ellos poseen para la toma de decisiones, que
favorecerán el desarrollo integral del colaborador y por ende, la productividad, calidad y
competitividad de la organización, siempre y cuando directivos y colaboradores estén conscientes
de que es un proceso de mutuo acuerdo y de aprendizaje continuo.
Referencias bibliográficas:
 Desarrolle su Potencial al Máximo De Lloyd – Berthrlot Grupo editorial iberoamericana

Publicación 28/03/1996
 http://www.dicc.hegoa.ehu.es/listar/mostrar/86
 https://brizas.wordpress.com/2010/10/05/definicion-de-conceptos-empoderamiento-i/
 https://es.slideshare.net/alexander_hv/empoderamiento-organizacional
 https://www.entrepreneur.com/article/269063
 http://www.ehowenespanol.com/empoderamiento-organizacional-info_243479/

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Cuando escuchamos o leemos sobre empoderamiento, lo primero en lo que pensamos es en

Después de estas definiciones nos preguntaremos;

El empoderamiento organizacional se refiere a brindar autoridad a los colaboradores para tomar

¿Y cómo empoderar a los colaboradores?

A continuación mostramos algunas prácticas.

 Cambio de papeles: Asignar al colaborador una ampliación de actividades funcionales, que

 Dirigir Pensando: El empoderamiento florece en una atmósfera de apertura, buena

 Delegar: La delegación es quizás el mecanismo más importante para promover el

o Delegar por tareas: Consiste en indicarle a un colaborador que realice alguna

o Delegar responsabilidades: Consiste asignar una responsabilidad a las actividades

 Rotación de puestos de trabajo: desempeño laboral.

 Evaluación de desempeño: El Empoderamiento requiere desarrollo de cada uno de los

 Autodirección: La autodirección es consecuencia inmediata del empoderamiento, pero no

1. Conversaciones genuinas con los colaboradores

2. A mayor autonomía, mayor es el compromiso

3. Entrenar a los colaboradores para tomar decisiones

4. Confiar en los colaboradores

5. Olvidar el control, elegir el Mentoring

Construir una cultura organizacional sólida no es rápido ni sencillo. Cambiar la estructura de

 Desarrolle su Potencial al Máximo De Lloyd – Berthrlot Grupo editorial iberoamericana

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