Voces: DERECHO A LA IMAGEN - REDES SOCIALES - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO - INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO - INTERNET - EMPRESA - CORREO

ELECTRÓNICO - MEDIDA AUTOSATISFACTIVA - DERECHO AL HONOR - DERECHO A
LA INTIMIDAD - VEROSIMILITUD DEL DERECHO - DISCRIMINACIÓN LABORAL -
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA - SANCIONES DISCIPLINARIAS - INJURIA LABORAL

Título: Las redes sociales en el contexto laboral

Autor: Pinacchio, Ángela C. M.

Fecha: 23-oct-2014

Cita: MJ-DOC-6929-AR | MJD6929

Producto: LJ

Sumario: I. Introducción II. El uso de Internet y la relación laboral. III. A modo de conclusión.

Por Ángela C. M. Pinacchio (*)

I. INTRODUCCIÓN

La propuesta es reflexionar sobre el impacto de las redes sociales en el mundo del trabajo.

En principio, los trabajadores deben ser informados sobre protocolos de crisis, políticas de la
empresa y reglamentos internos de la organización, por ejemplo: el uso del correo electrónico
proporcionado por la empresa, cambios organizativos en la empresa, o bien, sobre la
proyección de la imagen empresarial en medios sociales.

Pues, la buena fe exige que, previamente, se proporcione adecuada información sobre las
formas de organización del trabajo, incorporación de tecnologías y su uso, proyecciones de la
empresa en los medios e imagen institucional.

De hecho, el deber de obrar de buena fe es una regla ética que corre para ambas partes de la
relación laboral.

II. EL USO DE INTERNET Y LA RELACIÓN LABORAL

La comunicación nos atraviesa en lo cotidiano, académico y profesional.

Ahora bien, de ser meros espectadores, de tener participación pasiva, de ser auditorio
pasamos a registrarnos en una sociedad que tiene usuario y contraseña. Que nos insta a
tomar rol activo en la introducción de mensajes, sea con: texto, música y/o imágenes. Todo ello
es posible con el avance tecnológico experimentado.

Existen distintos espacios, tales como: Twitter, Facebook, grupos, foros, Linkedin, blogs y
páginas web, anuncios comerciales y espacios de comercio en línea, como también, de bolsas
de trabajo (oferta-demanda de puestos laborales).

Siempre los canales de comunicación deben orientarse por las vías convencionales. En
principio, cada quien se sujeta a las reglas de la convencionalidad del lenguaje y a marcos de
referencia (de carácter jurídico, religioso y social) que orientan la conducta.

Muchos de nosotros no desconocerá el uso de Internet (para compras, lanzamiento de

publicidades, concretar ventas y difundir contenidos, entre otras acciones posibles), tampoco,
el uso de correo electrónico y del buscador. En las redes sociales se halla con facilidad la
reproducción y distribución de contenidos.También, se observa la gran variedad de formas de
conectarnos, de acuerdo al grado intelectual y cultural de los interlocutores.

En este contexto, los valores más estimados son: la seguridad, la privacidad y la imagen, tanto
de las personas como de las instituciones. Por lo que, toda esta comunicación debe ser
atravesada por la norma jurídica para el establecimiento de límites. Pues, así como, tenemos
derechos, también, nos debemos de cara a la sociedad (derechos-deberes).

A. Análisis del caso: 'B. C. c/ Facebook Argentina S. A. s/ medida autosatisfactiva', Sentencia

555/2012

En principio, me remito a este fallo del mes de octubre de 2012, que decretó -a favor de la
actora- la medida autosatisfactiva que solicitó.

Entre los derechos afectados, se encontraban: la imagen, la privacidad y el honor.

La actora pidió una medida autosatisfactiva y en su solicitud expresó que aquella petición se
agota en sí misma. Es decir, que su intención no es demandar por daños y perjuicios.

En concreto se pidió: «... de manera inmediata el bloqueo, cancelación y/o cierre definitivo de
la cuenta existente en esa red social individualizado como "...", debiendo dicha empresa
abstenerse en el futuro de habilitar el uso de enlaces, blogs, foros, grupos, sitios de fans, que
injurien, ofendan, agredan, vulneren, menoscaben o afecten la intimidad personal y/o la
actividad comercial de su persona». (1)

Expresó que una cuenta con 1.200 amigos es cuasi pública. Es en ese contexto que resultaron
su honor e imagen afectados.

Al principio, referencias anónimas aludiendo a su persona y, posteriormente, lo hizo

refiriéndose a ella con su nombre y, también, con alusiones a su cargo de directora -expresó la
actora-.

Mencionó con fechas los posteos de esa cuenta como prueba de verosimilitud.

Quien manejó esa cuenta ocultó su identidad tras un nombre de fantasía -extraigo textual de la
resolución-.

Esta comunicación propiciada con ánimo de injuriar, también, recibió otras apreciaciones,
como: maniobra ilegal y acto discriminatorio.En principio, se acreditó que en el portal
http://www.facebook.com existía una cuenta bajo un título o un nombre determinado que era
de acceso libre (es decir, podía acceder cualquiera con una cuenta de Facebook). En total se
contabilizaron unos 1.302 usuarios que tenían acceso a esas publicaciones.

Los datos del usuario o administrador no fueros identificados. De todas formas, fue probado -
en el expediente- la veracidad de lo vertido en la demanda con la incorporación de las páginas
citadas por la actora (que fueron certificadas por escribano público).

Existen distintas clases de redes sociales (virtuales), por ejemplo: una red social que permita la
entrada libre a todo usuario y la participación no se ciñe a una temática preestablecida por la
red.

También, una red puede congregar en función a una temática x -preestablecida-, por ejemplo:
la temática puede girar en torno a la profesionalidad de los usuarios, instar a difundir una
imagen profesional, con motivo al cual, se establecerían contactos entre profesionales.

Cabe destacar, que para completar el proceso de registración, el usuario debe prestar
conformidad a los términos y condiciones, políticas de privacidad o términos de uso. Esto hace
pensar en un contrato de adhesión suscripto por el usuario, donde las condiciones han sido
fijadas unilateralmente por la empresa.

La racionalidad y complejidad de estas redes virtuales automatiza la respuesta del usuario y

aumenta su confianza en la fiabilidad del sistema. (2)

Nos queda esta pregunta latente: ¿cuál es la naturaleza jurídica de una medida
autosatisfactiva? Pues, existen distintas voces (jurisprudenciales y doctrinales) que han
referido a la naturaleza jurídica de la medida autosatisfactiva.

PEYRANO refiere a la medida autosatisfactiva, como: una solución urgente no cautelar.

Por otro lado, en perspectiva, surge otro tema colateral, como ser: la necesidad de pronta
respuesta que demanda la sociedad al Poder Judicial.

A la medida autosatisfactiva se la subsume bajo el desarrollo de las cautelares.

Se señaló que:«Es una solución urgente, no cautelar, despachable in extremis, que procura
aportar una respuesta jurisdiccional adecuada a una situación que reclama una pronta y
expedita intervención del órgano jurisdiccional». (3)

Entonces, ¿qué se dijo sobre la medida autosatisfactiva solicitada en el fallo "B. C. c./
Facebook Argentina S. A. s / medida autosatisfactiva" (Expediente 810, año 2012)? Refirió a
las medidas autosatisfactivas, como: un requerimiento urgente formulado al órgano
jurisdiccional por los justiciables, que se agota con su despacho favorable.

B. Análisis del caso: 'Acedo Guillermo Norberto c/ IBM Argentina S. A. s/ despido', 2008
Ahora bien, un artículo publicado por iProfesional, titulado "Discriminación y acoso, dos
problemas que afectan cada vez más a las empresas argentinas" (30 de abril de 2013), dice
que: en otros países, existe una política corporativa referida al comportamiento y al uso de
líneas de denuncias para que los empleados encuentren en la compañía una solución a un
conflicto interpersonal con otro empleado o un superior. (4)

La discriminación lleva ínsita en sí la destrucción de la convivencia con el otro; mientras al

trabajador le asiste el derecho a no ser despedido por motivos discriminatorios (que son
arbitrarios).

Ahora bien, se sostuvo que «el hecho de desvincular a un empleado por confeccionar una
página web con contenido difamatorio e irrespetuoso para con la empresa, no da derecho al
trabajador a que se lo reincorpore en el puesto pues el despido, si bien incausado, no es
discriminatorio». (5)

Por un lado, la demandada sostuvo que despide al actor, por haber confeccionado una página
web donde publicaba -como editor responsable- comentarios «difamatorios» sobre la empresa
y directivos; mientras la actora solicita la reincorporación al puesto de trabajo por haber sido
discriminado, en función, a actividad sindical en los medios.

La Cámara sostuvo que el despido fue incausado, aunque no discriminatorio; (6) porque las
pruebas aportadas por el actor no fueron suficientes, para generar convicción sobre la
veracidad de los hechos esgrimidos en su demanda.Es decir, los hechos que esgrimió en su
demanda no dejaron de ser la expresión de sus propias conjeturas -evaluó el tribunal-.

Por otro lado, de la lectura del fallo surge: «... no corresponde aplicar la máxima sanción si se
tiene presente el contexto en el que se creó la página web, [...] la extensa antigüedad y la
ausencia de sanciones disciplinarias». (7)

Esta apreciación nos insta a pensar en el despido como la última de las razones, en los
recaudos a la hora de redacción de los apercibimientos y en la proporcionalidad de las
sanciones disciplinarias.

C. Comentario sobre el caso: 'Domino's Pizza'

En un artículo publicado, bajo el título "Despido por causa de Twitter o Facebook", (8) se
desarrolló, como eje temático, el uso inadecuado de las redes sociales.

Cuando alude al «uso inadecuado» no refiere al descuido de la privacidad y de la seguridad

informática, en este caso. Al contrario, apelan a la afectación de las relaciones laborales, tras
el uso de las redes sociales.

Informó que en Estados Unidos, empleados de la empresa Domino's Pizza subieron una
película en Youtube, donde se los veía introduciendo trozos de queso en la nariz, para luego
colocarlos en las pizzas, una rodaja de salame se muestra de papel higiénico para mostrar
luego que la ponían en la pizza.

Si quisieron plantear una «broma», su posterior despido se tradujo en una perspectiva distinta.
También, el artículo comenta otros dos casos sobre publicaciones en Twitter que costaron un
trabajo.
En realidad, un caso como el de Domino's Pizza es un modelo donde se observa el inicio del
conflicto y todo el procedimiento posterior agotado por la em presa -que comprende el despido
de los empleados-.

De hecho, en varias publicaciones citan a un responsable de la empresa que explica cómo

había aprendido sobre crisis de conducción empresarial (managment) y de comunicaciones
tras la experiencia profesional adquirida.(9)

Se grabó y subió un video a Youtube explicativo sobre el impacto de las acciones humanas en
el sistema, de la imagen de la empresa, la importancia de la atención al cliente y el
cumplimiento de las normas sanitarias y que solo había sido un caso aislado. A posteriori, se
retiró el video subido por los empleados despedidos.

Ahora bien, Domino's no actuó de inmediato, lo cual fue interpretado, luego, como una
decisión poco acertada. Se interpreta, actualmente, que es necesario actuar sin dejar margen
de tiempo o con prontitud (urgencia).

Aparentemente, «no tenía actividad en las redes sociales antes del incidente. Además, su
equipo social media solo llevaba un mes de conformado y no está claro si realizaba
seguimiento de los comentarios acerca de la compañía en blogs, Twitter o en otros canales
virtuales. En la actualidad todas las compañías necesitan una persona o un grupo que
monitoree las conversaciones on line y realice y ponga en marcha un estrategia de gestión de
social media». (10)

Ahora bien, se espera que el trabajador no defraude las expectativas de la empresa y satisfaga
las necesidades del emprendimiento. De esta forma, la fidelidad, honestidad, buena fe y
confianza son los valores que deben caracterizar la relación laboral.

III. A MODO DE CONCLUSIÓN

Conforme a nuestro derecho positivo, la empresa (art. 5 de la LCT) tiene tres facultades
básicas reconocidas por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (LCT): 1) la de organización, 2)
la de dirección, 3) la de mantener la disciplina.

Cabe recordar que el incumplimiento de órdenes impartidas por la empresa o el descuido de

las herramientas de trabajo implican una violación de los deberes contractuales y habilitan al
empleador a ejercer poderes disciplinarios (art. 67 de la LCT), en primer lugar, y, solo
eventualmente, a la configuración de la injuria laboral (arts. 242 y 243 de la LCT).

Conforme el art. 68 de la LCT, todo cambio organizativo: 1. tiene que ser funcional al
emprendimiento; 2.debe existir una razón que fundamente su introducción. Es decir, si la
empresa introduce cambios organizativos, estos no deben contrariar: la razonabilidad, la
funcionalidad y la necesidad del emprendimiento.

Se estima la estabilidad laboral y el ánimo conciliador en las relaciones laborales. Como

también, se advierte que la pérdida de confianza, usualmente, es un argumento defensivo de la
empleadora, de todas formas, no siempre ha prosperado. (11)

Este tema nos conduce al paradigma del «empleo bien definido».

Para hablar de «empleo bien definido», debemos partir de los siguientes presupuestos:
informar al personal sobre la estructura de la entidad, se exige a los empleados (competencia,
conocimientos y capacidades) acorde a las necesidades de ese puesto, que el personal
directivo se comunique con sus empleados en un lenguaje comprensible y que los
compromisos que estos hayan asumido sean cumplidos. (12)

Se ha recomendado que las empresas presten atención, a las siguientes acciones: 1.

navegación por Internet con fines extralaborales; 2. ocupación de memoria para fines
particulares del empleado; 3. descarga ilegal de software licenciado; 4. descarga ilegal de
música; 5. tráfico de material pornográfico; 6. transmisión a terceros de información
confidencial; inutilización de sistemas o equipos informáticos. (13)

En orden a establecer políticas claras de intervención en las redes sociales, se deben fijar
marcos de referencia para la conducta futura de ambas partes de la relación laboral.

El «trabajo bien definido» es una máxima que nos insta a pensar en la organización del trabajo
y en la preservación de las relaciones laborales.

----------

(1) "B. C. c/ Facebook Argentina S. A. s/ medida autosatisfactiva" Expte. 810, 2012.

(2) Lorenzetti, Ricardo L., "La oferta como apariencia y la aceptación basada en la confianza",
Revista de Direito do Consumidor, 35/11, 2000, p. 12.

(3) De Los Santos, Mabel, "Medida autosatisfactiva y medida cautelar", RDP, N° 1, p. 35.

(4) http://www.iprofesional.com/notas/159566-Discriminacin-y-ac so-dos-problemas-que-

afectan-cada-vez-ms-a-las-empresas-arg ntinas.

(5) CNAT, Sala X, 2008 "Acedo Guillermo Norberto c/ IBM Argentina S. A.s/ despido".

(6) Íd.

(7) Íd.

(8) http://www.empresalud.com.ar/nota/despido-por-causa-de-twit er-o-facebook.

(9) V. artículo en:

http://www.prsa.org/Intelligence/TheStrategist/Articles/vi
w/8226/102/Domino_s_delivers_during_crisis_The_company_s_st p#.VCNZzfl5OQU.

(10) V. artículo en: http://dircomsocialmedia.wordpress.com.

(11) En el caso "Paz Clara Gisele c/ Residencia Juncal S. A. s/ despido" -de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, 2011- se señaló que la pérdida de confianza no
es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral.
(12) Stavroula Leka MSc Phd, Amanda Griffiths CPsychol AFBPsS FRSH and Tom Cox CBE,
Protección de la salud de los trabajadores [estrategias sistemáticas de solución de problemas
para empleadores, personal directivo y representantes sindicales -Organización del trabajo y el
estrés I- WHO (Institute of Work, Health and Organisations)], OMS, Serie N° 3, 2004, p. 18.

(13) Seguridad en la red de la pyme, http://www.funziona.com.ar/seguridad_red.php.

(*) Abogada. Doctoranda en Derecho, Universidad Argentina John F. Kennedy. Investigadora

en el proyecto académico: El desarrollo del derecho internacional público argentino a través de
revistas jurídicas porteñas (1870-1950), UAJFK. Docente en la Universidad de la Marina
Mercante y en la UAJFK. Miembro del comité editor del Equipo Federal del Trabajo. Participa
en congresos y jornadas como asistente, ponente o moderadora. Galardonada por su actividad
académica.