El planeamiento estratégico de recursos humanos se utiliza para alinear la organización en pos

de un objetivo común y la clave del éxito en este proceso consiste en obtener la participación
activa y el compromiso de todos los miembros de la organización, ayuda a prever la escasez de
la fuerza laboral y esto facilita a la organización a diseñar planes de formación de sus
empleados y asegurarse que cuenten con los conocimientos y experiencias pertinentes.

La GESTION ESTRATEGICA implica establecer objetivos estratégicos generales y alinear las

operaciones locales para lograr la excelencia a nivel operativo y al mismo tiempo, alcanzar los
objetivos generales. A través de la Gestión Estratégica es posible identificar las sinergias
existentes entre las diversas operaciones y obtener los beneficios que estas ofrecen. Una de
las principales herramientas de una gestión estratégica es la COMUNICACIÓN.

La planificación estratégica es una herramienta esencial para el desarrollo y ejecución de

proyectos, que da propósito de dirección y continuidad a las actividades diarias de las
organizaciones. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y
valores necesarios para transitar desde el presente al futuro. Para esto se establece que se
sigan una serie de procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos;
identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos
propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias.

Esta permite a las organizaciones ser proactivas en vez de reactivas. De esto se habla mucho
en el ambiente de gerencia corporativa ya que toda empresa diseña planes estratégicos para el
logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según
la amplitud y tamaño de la empresa; esto implica que cantidad de planes y actividades se han
de ejecutar. Para llegar a una conclusión exitosa, involucra realizar un trabajo coordinado en
equipo.

En el proceso de formulación de estrategias por la naturaleza y dirección de la organización

está determinada intrínsecamente por el micro y macro entorno general, es decir, por las
personas y factores que están dentro y fuera de la misma.

En la planeación estratégica se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar por medio
de lluvia de ideas de expertos las posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y
volver a empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas, lo que no se mide
no se mejora, Se debe precisar con precisión la misión a la que se va seguir, ya que ésta
representa las funciones operativas que va a ejecutar. Es fundamental conocer y ejecutar
correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas.

Sin embargo, es totalmente posible que se marquen objetivos que no siempre se cumplan. La
planificación de plantillas intenta asegurar que la falta de cumplimiento de estos, no se deba
propiamente a la gestión del personal.
Por lo cual se ratifica la máxima gerencial de que el departamento de recursos humanos no
debe solo enfocarse en seleccionar personas, sino que también debe velar por que la
incorporación de estas tenga un sentido completo dentro del negocio.

Estas son algunas de las revisiones, por medio de preguntas, que se debe realizar en una
planificación de plantillas de trabajo.

 ¿A qué dedican tiempo los trabajadores?

 ¿Todas las tareas que realizan son útiles? ¿Hay alguna tarea que se podría mejorar?

Por otro lado, existen pautas principales para realizar una buena planificación de plantillas.

 Etapas de la planeación estratégica

 Análisis situacional (del contexto y las partes interesadas).
 Formulación de Estrategias (Definir objetivos y acciones concretas).
 Implementación de estrategias (El arte de la ejecución).
 Evaluación de estrategias. (Lo que no se mide no se mejora).

La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con
el objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para
la planificación estratégica se necesita desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya
introducción en la práctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e
implantación de las estrategias organizacionales, como variable determinante en el éxito o
fracaso de la planificación.

La planificación estratégica es útil para resolver las dificultades de una empresa. Entonces
por qué puede fracasar una planificación, encontramos la existencia de diversos motivos
como la falta desempeño por parte de la gerencia, falta de coordinación, así cuando una
estrategia es demasiado compleja y difícil de comprender acarrea problemas, cuando existe
una comunicación deficiente, la incapacidad de mantener un actitud flexibles a la hora de
hacer frente a imprevistos y la incapacidad para especificar los resultados esperados.

La planificación de plantillas de trabajo es la mejor forma de anticipar los movimientos de las

personas de una empresa. Es un plan de acción al que no se le debe restar importancia.
Puede llegar a incidir en diversas cuestiones de la empresa de forma impactante. Para ello
se debe enfocar desde la revisión de la carga de trabajo y la mejora de los procesos. De
esta forma se podrá garantizar una mejor adecuación entre la consecución de los objetivos
y las personas que trabajan para conseguirlos.

La planificación estratégica de RRHH aporta beneficios sustanciales a la gestión

organizacional; ya que define horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las
competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos
de la organización. El papel señala nuevas oportunidades y fortalezas fundamentadas en
los RRHH actuales y futuros de la organización, e identifica las limitaciones de RRHH que
debilitan o anulan la viabilidad del plan estratégico.

Los departamentos de RRHH tienen que demostrar que pueden proporcionar valor
agregado percibido, tanto a lo interno como a lo externo; tienen que integrarse y dominar las
técnicas de planificación para defender las consecuencias de sus propuestas en el plan
estratégico. La disponibilidad de sistemas de información y sistemas de clasificación,
análisis y valoración de puestos, son requisitos claves que se suman a la existencia de un
plan estratégico; como factores esenciales para elaborar un plan estratégico; sin ellos no se
puede determinar el inventario de competencias, ni el nivel actual y futuro de RRHH
demandado, ni mucho menos sus costos.

Los requerimientos del personal demandan un programa de acciones para que este nivel de
RRHH se ajuste en forma consistente con los objetivos del plan estratégico, de ahí la
necesidad de políticas de reclutamiento y contratación o políticas de reducción de personal.

Puesto que, el logro de un buen desempeño requiere de elegir la mejor estrategia, para ello
se debe de crear una cultura de calidad en la organización que se lleve a la práctica. Para
que una planificación estratégica sea comprensible se debe diseñar sin ambigüedades, de
forma coherente. Así, los objetivos y estrategias de la organización pueden lograr la unidad
y la continuidad de la acción organizacional.

La planificación Estratégica específica la relación de la organización con su ambiente en

función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan de cartera. El análisis del entorno
está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la empresa y las
amenazas que se vislumbran en el futuro. La inversión sistemática en capital humano, el
conocimiento y las habilidades se convierten en factores decisivos para determinar la
productividad de una organización. Es fundamental considerar la economía humana, el
desarrollo del capital humano.
¿Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos? 10 pasos

Crear una planificación para el capital humano de una organización requiere hacer una
evaluación interna y reflexiva para saber cuáles son los nuevos retos a enfrentar y qué se
puede mejorar en los procesos que se han realizado en ocasiones anteriores.

Saber cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos te permitirá crear una línea
guía para vencer los cambios bruscos del entorno y crear una dinámica laboral basada en el
cumplimiento de los objetivos. ¿No tienes idea o no sabes por dónde debes empezar? A
continuación, te presentamos los puntos clave para la realización de tu plan estratégico de
recursos humanos.

1. Analizar el entorno de la empresa

El primer paso para saber cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos es analizar
la situación actual de la empresa y cómo está siendo su entorno, de esta manera la
planeación estratégica del capital humano estará orientada tanto a la necesidad del
mercado como de la empresa.

Un plan estratégico se realiza de forma anual, por lo que cuando vayas a realizarlo debes
evaluar los resultados obtenidos en el plan anterior y evitar cometer los mismos errores. En
efecto, la planificación de recursos humanos en una empresa requiere un análisis y estudio
detallado de todos los colaboradores de la organización, ya que debes conocer las
habilidades y funciones de cada uno para saber cómo afrontarán los nuevos retos.

2. Establecer la misión, visión y valores

Si estás buscando cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos no dejes de lado
tu identidad organizacional, debido a que este es un paso fundamental para obtener
excelentes resultados. Debes evaluar junto con los directivos de la empresa si la misión,
visión y valores de la empresa están alineados con la necesidad actual de la misma y con lo
que están buscando transmitir.

La inclusión de la identidad de la marca en un plan estratégico de reclutamiento y de

recursos humanos está orientada a generar un beneficio empresarial, de modo que debes
responder a preguntas como, por ejemplo, ¿Qué esperar conseguir con la implementación
del plan? ¿Cuál es el enfoque del plan? ¿A quiénes afectará el plan?

Si el caso es ampliar al personal tus acciones tendrían que ser buscar un aumento de
plantilla con personas que conecten con la esencia de la empresa.

3. Conocer los objetivos del plan

En la planeación estratégica de recursos humanos se persiguen 3 tipos de objetivos:

Explícitos: Son aquellos objetivos con los que se busca motivar y retener al talento de la
organización. A la hora de buscar cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos en
base a objetivos explícitos puedes hacer actividades que respondan a planes de carrera,
procesos de onboarding para conservar a personas con grandes habilidades.

Implícitos: Se relacionan con los objetivos que han sido planteados de forma directa por la
empresa, con los cuales se busca aumentar la productividad y la fidelidad de los empleados
sin dejar de lado las normativas laborales.

A largo plazo: Estos objetivos reúnen todo lo que buscas al realizar una planificación
estratégica de recursos humanos, por ejemplo, rendimiento, calidad, efectividad,
competitividad, entre otros.

4. Realizar el análisis DAFO

Es indispensable que si deseas conocer cómo hacer un plan estratégico de recursos

humanos tengas en cuenta la realización de un análisis de debilidades, fortalezas,
oportunidades y amenazas, debido a que este te permitirá conocer de forma visual y precisa
a qué debes enfrentarte al implementar algún cambio o mejora para la administración
estratégica de recursos humanos.

En este punto, también es importante que recuerdes que el entorno es cambiante, por lo
que tu plan debe ser adaptable y dinámico en sus estrategias. Además, con el desarrollo del
análisis DAFO podrás conocer lo que estás buscando y las habilidades que requieres. No
solo te ayudará a corto plazo, sino que te facilitará la toma de decisiones a largo plazo.

5. Definir las responsabilidades

La clave para no solo saber cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos sino
también cómo ejecutarlo es la definición de las responsabilidades de cada departamento y
empleado de la organización. Te recomendamos realizar un organigrama de la empresa
para tener conocimiento sobre:

Departamentos existentes

Puestos a cubrir

Niveles de jerarquía

Con el organigrama empresarial tendrás los datos que necesitas para saber qué te hace
falta para cumplir tus objetivos.

6. Identificar los puestos necesarios

Otro de los pasos del proceso sobre cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos
es la definición de puestos y funciones para el cumplimiento de los objetivos al plan. Si
necesitas un ejemplo de planificación estratégica de recursos humanos en función de los
puestos debes comenzar por la descripción de las tareas a realizar y de las habilidades que
requiere cada perfil.
En un plan estratégico de recursos humanos también debes especificar el lugar de trabajo,
las personas a cargo, niveles de supervisión y el volumen o carga de trabajo. De esta
manera, vas a poder detectar qué cantidad de empleados vas a necesitar reclutar.

7. Dividir el plan estratégico por actividades

Al reconocer el equipo de empleados que dispones puedes destinar los esfuerzos del plan
estratégico a cada una de las actividades de la empresa, las cuales pueden ser:

Selección de personal: Este plan está enfocado en la consecución de personal nuevo para
la empresa, debes crear un plan con un análisis detallado de las actividades a realizar para
encontrar al perfil adecuado. Puedes apoyarte en técnicas de selección personal para
cumplir tu objetivo.

Contratación: Definir una cantidad de personas específicas que se enfoquen en la creación

de los contratos, con todas las cláusulas y convenios que rigen la actividad y bienestar
laboral.

Formación: Para retener el talento debes ofrecer una formación motivadora de manera
constante, no solo para talentos nuevos, sino también para los antiguos. Esto facilita la
preparación profesional para ascensos laborales.

Prevención de riesgos: Crea un departamento independiente especializado en riesgos

laborales, todas las empresas deben contar con un plan de prevención de riesgos laborales.

Resolución de conflictos: En este plan estratégico de recursos humanos se busca crear un

medio que evite los conflictos o tenga las herramientas necesarias para llevarlo a cabo de la
mejor manera posible.

8. Señalar las políticas del departamento de RRHH

Otro de los pasos importantes acerca de cómo hacer un plan estratégico de recursos
humanos es tener claro las políticas del departamento, ya que, a partir de esto, se crean las
normas y reglas para el proceso de reclutamiento, selección de personal, lineamientos para
medir el desempeño de los colaboradores y más.

Este punto está relacionado con el trabajo y el comportamiento de la compañía. Esto debe
ser garantizado, para proporcionar los estándares disciplinarios, acciones y evaluaciones,
remuneración, mecanismos de quejas, procesos de registro de vacaciones, políticas de
seguridad para proteger datos, entre otras cosas.

9. Desarrollar al equipo del proyecto

Uno de los pasos para saber cómo se construye el plan estratégico de talento humano es
mejorar el trabajo en equipo a través de la motivación y el fortalecimiento de las relaciones
entre los empleados; todo esto para mejorar las habilidades comunicacionales y facilitar el
desempeño del proyecto.
Gracias a un buen plan de gestión de recursos humanos, tendrás una gran herramienta
para administrar de manera efectiva los empleados de la organización, optimizar los
procesos, tener una identidad y lograr los objetivos de tu plan estratégico.

10. Poner en marcha el plan y hacer seguimiento

Una vez que tengas claro cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos es
momento de hacerlo realidad y dar un paso firme hacia el desarrollo de una nueva gestión
del capital humano para tu empresa.

Debes tener muy claro que, aunque este proceso es complicado, si sigues al pie de la letra
lo que detallaste en tu plan alcanzarás de forma rápida los objetivos propuestos.

Para tener conocimiento de todo lo que has logrado es esencial que hagas un seguimiento
y una retroalimentación con todos los colaboradores de la organización, así pues, podrás
revisar cuáles aspectos debes mejorar para seguir adelante.

Sin duda, gestionar el talento de una empresa implica estar en comunicación constante con
sus intereses y estar relacionado con las tendencias actuales del mundo laboral.

Palabras finales

El mundo está cambiando y la forma en la que se administra el talento de una compañía no

se queda fuera, por lo que la importancia de saber cómo hacer un plan estratégico de
recursos humanos cada vez es más necesaria. La explicación a esto es que las mejoras a
través de las nuevas tendencias laborales se enfocan en crear líderes y empleados que se
identifiquen con la cultura de la empresa para la que trabajan.

Contratar nuevo personal puede parecer un proceso sencillo, pero mantenerlo satisfecho es
todo un reto. Por ello, te recomendamos que te tomes muy en serio el proceso de desarrollo
de un plan estratégico, debido a que al tener empleados felices tendrás una mejor visión de
cómo te ven los clientes desde afuera y de aquellos detalles que debes mejorar.

UN PLAN DE CARRERA PROFESIONAL es un proceso continuo a través del cual una

persona establece unas metas profesionales e identifica los medios para alcanzarlas. En
esa dinámica las empresas deben acompañar al empleado en el desarrollo de este plan
para que ambos cumplan con sus objetivos.

Las posibilidades que te ofrece un plan de carrera profesional se traducen en valiosas y

estratégicas ventajas para tu organización:

Promueve la motivación y la satisfacción de los empleados.

Aumenta el desempeño de los equipos.

Permite a los trabajadores autoevaluarse.

Desarrolla estrategias de retención de talento.

Disminuye la rotación de trabajadores.

Facilita la implantación a largo plazo de una estrategia empresarial con empleados

cualificados y comprometidos.

Reduce los costes de reclutamiento externo al potenciar el capital humano.

Como queda de manifiesto, la posibilidad de promoción profesional estimula a los

empleados y mejora tu imagen de marca de cara a la captación de nuevos talentos.

Un plan de carrera profesional se construye en base a la siguiente estructura:

-Análisis de las necesidades futuras de la empresa.

-Estudio de los perfiles.

-Establecimiento del mapa de carrera.

-Planificación del calendario de formaciones.

-Evaluación y seguimiento.

Esta planificación es evolutiva y debe contar con un comportamiento orgánico que se

adapte a las necesidades propias de cada contexto en el tiempo, como vemos con más
detalle acto seguido.

Análisis de las necesidades futuras

Tomando en consideración el número de empleados, sus cargos, el ratio de rotación, la

tasa de abandono y las jubilaciones –entre otros factores– y partiendo de las carencias
actuales, puedes empezar a detectar las necesidades de formación de tus equipos para
potenciar las competencias que necesites en tu plan de negocio.

Estudio de los perfiles

Un trabajo absolutamente necesario es el de contar con una descripción exhaustiva de cada

puesto de manera que se plasmen las competencias requeridas y se identifiquen las
necesidades concretas de formación.

Este perfil de competencias define cada rol en la empresa y facilita encontrar a la persona
ideal para cubrirlo o detectar quién lo puede ocupar a nivel interno.

Establecimiento del mapa de carrera

El mapa de carrera marca las conexiones entre diferentes puestos. Confecciona el de tu

empresa para que las personas sepan las posibilidades que tienen de prosperar y cómo
pueden llegar a sus metas.
Planificación del calendario de formaciones

En base a un plan de carrera personalizado para cada empleado se puede comenzar a

trazar un plan de formaciones que responda a las necesidades de la persona en sintonía
con las necesidades de la estrategia empresarial.

En este sentido, respetar el calendario de formaciones es sumamente importante.

Evaluación y seguimiento

La clave para alcanzar los objetivos marcados en el plan de carrera profesional es el

seguimiento. La evaluación de su recorrido debe ser continua –pudiendo establecerse una
revisión anual, por ejemplo– y flexible en caso de que se necesite modificar el calendario o
el contenido de las formaciones para adecuarlo a los avances o eliminar los errores
detectados.

El éxito de un plan de carrera profesional estriba en la consecución de los objetivos

establecidos.

Plan de carrera profesional: ejemplos

En líneas generales las organizaciones que ofrecen planes de carrera profesional y

calendarios formativos suelen ser grandes empresas, aunque las pymes son cada vez más
conscientes de los beneficios de alentar el talento interno a través de diferentes tipos de
planes como los que abordamos en los siguientes apartados.

Plan de carrera orientado al autoconocimiento

Este tipo de plan de carrera busca reforzar habilidades como la toma de decisiones o
destrezas gerenciales en los empleados proporcionándoles los recursos necesarios para
que las desarrollen.

Plan de carrera de crecimiento

En este caso los esfuerzos se centran en la consolidación del empleado en el puesto que
ocupa con un objetivo claro de dominar el desempeño de sus funciones.

Plan de carrera basado en la productividad

Este plan se focaliza en la gestión del tiempo y la consecución de objetivos fortaleciendo las
competencias necesarias para que las misiones sean exitosas.

Según apuntan los expertos en retención del talento, un porcentaje considerable de los
empleados permanecería en una empresa si esta invirtiera en su plan de carrera.

Los beneficios que ofrecen tanto a las empresas como a los trabajadores sitúan la
formación en el centro de la vida empresarial.
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ENTORNO DE PLANIFICACION DE RRHH La administración de recursos humanos es

responsable de la atracción, selección, capacitación y motivación de los empleados dentro
de la organización. Al hacerlo, la administración de recursos humanos (o ARH) se encarga
de la tarea fundamental de definir y analizar los puestos de trabajo en las organizaciones.

La función de planificación de la administración de recursos humanos involucra dos

actividades principales, planificación estratégica y planificación de corto y mediano plazo.
Estas dos actividades incluyen el proceso de planificación y sincronización de las
necesidades de recursos humanos con la misión estratégica de la empresa. Estos objetivos
estratégicos pueden incluir el aumento de la cuota de mercado, crecimiento de ingresos,
diversidad del producto o del servicio, márgenes de ingresos, obligaciones financieras, etc.
Las actividades de planificación son también esenciales para realizar de manera efectiva
muchas actividades críticas de recursos humanos. Por ejemplo, la planificación en recursos
humanos ayudará a la organización a tener un mejor entendimiento acerca de cuantos y
qué tipo de empleados necesitará la organización en el futuro. La planificación en recursos
humanos aborda también el cómo la empresa obtiene y capacita al futuro capital humano.
Qué es la capacidad organizativa

Independientemente de la posición que se tenga dentro de una empresa, las capacidades

organizativas son muy importantes en cualquier empleado. Gracias a ellas, el trabajador es
capaz de establecer prioridad a sus tareas y completarlas a tiempo. De esta manera, no
está sometido a episodios de estrés, derivados de trabajar a contrarreloj, ni comete errores.

En altos cargos, las habilidades organizativas contribuyen a la optimización de recursos,

asignar tareas de forma eficiente y fortalecer las capacidades de liderazgo. De esta manera,
se obtienen mejores resultados a corto y largo plazo.

Cuáles son las competencias organizativas que podemos tener

Además de otras competencias profesionales, como la resolución de conflictos o el análisis

de datos, hay una serie de habilidades organizativas básicas y esenciales para ser
productivo en el trabajo. A continuación, te decimos cuáles son:

Concentración

La concentración es la atención sostenida en el tiempo. Un empleado que no es capaz de

concentrarse pasará detalles por alto, se olvidará de cosas y necesitará más tiempo para
terminar una tarea. Por tanto, la concentración es necesaria para realizar una sola tarea y
sin riesgo de interrupciones.

Atención dividida

Cuando el entorno laboral lo exige, el empleado debe ser capaz de dividir su concentración,
es decir, pasar de una tarea a otra en poco tiempo. Por ejemplo, la atención dividida se
“activa” cuando un trabajador tiene que atender a un correo electrónico mientras está
redactando, o atender una llamada mientras está elaborando un informe.

Anticipación

Como su nombre indica, anticiparse consiste en tener la habilidad de adelantarse a posibles

situaciones y adaptar el trabajo a ello.

Planificación

Un empleado que es capaz de planificarse, ya sea por escrito o mentalmente, hace su

trabajo de forma ordenada y organizada. Su capacidad se ve reflejada a través de
conseguir resultados satisfactorios.

Adaptación

La adaptación permite crear un plan de acción flexible y que el empleado lo vaya adaptando
a cambios o exigencias que se den a lo largo de un proyecto o tarea. Esta habilidad se
refuerza junto con la capacidad de anticipación y la planificación.
Gestión de tiempo

Es una de las capacidades más valoradas porque el empleado es capaz de administrar el

tiempo de tal forma que cumple con los objetivos marcados. Saber organizarse, priorizar
tareas y delegar son otras habilidades que se incluyen en la gestión del tiempo.

Liderazgo

El liderazgo es una capacidad muy valorada en altos cargos, ya que permite gestionar
equipos, además de fomentar la motivación laboral y la cohesión entre empleados.
Escuchar e implicarles en el proyecto y en la empresa son otras aptitudes claves.