DERECHO LABORAL ECUADOR

Es norma de derecho público por la característica humana del derecho al trabajo.

(...)Comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho. Artículo 6(1) del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

¿Qué es?
El derecho laboral es una rama del derecho formada por normas jurídicas que regulan la relación entre los
trabajadores y los empleadores. Esto implica regular (Fude, s.f.):
● Los derechos y deberes del trabajador y del empleador.
● Aspectos vinculados a la relación laboral como el salario, las horas de trabajo, el tipo de contrato, el
despido, etc.
● Los conflictos que puedan surgir.

En nuestro país el Derecho Laboral se encuentra en el Código de Trabajo y los procedimientos para los
conflictos que surjan el Código Orgánico General de Procesos.

El derecho laboral se caracteriza por ser (Editorial Etecé, 2020):

Dinámico: evoluciona según los procesos socioeconómicos de cada país.
Social: representa el interés de la sociedad.
Expansivo: se va actualizando continuamente.
Autónomo: tiene una normativa propia.
Específico: se restringe a las relaciones de trabajo.

Situaciones que regula: Relación laboral

Los sujetos de la relación laboral son:
El trabajador: persona física que presta a otra persona, física o jurídica, un trabajo personal subordinado.
El patrón: persona física o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Ambos tienen obligaciones recíprocas:

● El patrón, entre otras cosas, debe cumplir con las disposiciones legales, pagar salarios e
indemnizaciones, así como proporcionar los materiales necesarios para la ejecución del trabajo.
● El trabajador debe cumplir las normas y ejecutar su trabajo de modo apropiado: en la forma, el tiempo
y el lugar convenidos.

Condiciones de trabajo
Se refiere a algunos requerimientos básicos que debe tener todo entorno laboral:
● Un ambiente saludable.
● Herramientas de trabajo disponibles.
● Formas de terminación de la relación laboral. El despido puede ser justificado (por las causas de
rescisión previstas por la ley) o no justificado (el trabajador puede pedir reincorporación o
indemnización).
● Seguridad social. Da protección y bienestar a los trabajadores y sus familias. Abarca accidentes,
enfermedades, maternidad, discapacidad, servicios médicos y prestaciones sociales.
● Duración de la jornada laboral, que es la cantidad de horas que se trabaja. En la mayoría de los países
la máxima son ocho horas diarias.
● Forma y monto del salario. En muchos países existe un salario mínimo.

Normas de importancia
Art. 1.- Ámbito de este Código.-Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y
trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social.
Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.-El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor licita que a
bien tenga.
Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la
ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie
estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente.
En general, todo trabajo debe ser remunerado.
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda
estipulación en contrario.
Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en
el sentido más favorable a los trabajadores. "In dubio pro operario".

CONTRATO DE TRABAJO
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras
a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la
ley, el contrato colectivo o la costumbre.
Sujetos intervinientes
Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.
Empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra
o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.

Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo

Contratos expreso y tácito.- El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las
condiciones, sea de palabra reduciendolas a escrito.
A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.

Primacía de la Realidad - cuando no hay contrato escrito.

(i)Que la actividad sea prestada de forma personal y directa.
(ii)Según la labor realizada, que haya recibido una remuneración o pago y
(iii)Debe sustentarse que en la relación con el empleador exista subordinación o dependencia.

Contrato escrito
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Consta en un libro
especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicite.
Los contratos que deben celebrarse por escrito se registran dentro de los treinta días siguientes a su suscripción
ante el inspector del trabajo del lugar en el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de éste, ante el Juez de
Trabajo de la misma jurisdicción.

Contrato escrito obligatorio

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión
determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;
c) Los a destajo o por tarea, que tenga más de un año de duración;
d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
f) Los por grupo o por equipo;
g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
h) Los de aprendizaje;
i) Los que se estipulan por uno o más años;
k) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de aprendizaje; y
l) En general, los demás que se determine en la ley.

Salario y sueldo
Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de
trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El
sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.
Art. 91.- Inembargabilidad de la remuneración.- La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el
pago de pensiones alimenticias.

Los sueldos y salarios se estipulan libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales,
de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.
El monto del salario básico será determinado por el Consejo Nacional de Salarios CONADES, o por el
Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo.
La revisión anual del salario básico se realizará con carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno de
acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República y en el presente Código.

Remuneración en horas suplementarias y extraordinarias

Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y
49 de este Código:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana.
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a
cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren
comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para
calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno.- El sábado o el
domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.

Funciones de confianza
Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se considerará como trabajo
suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren
funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o
hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre
que no estén sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato
escrito ante la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las labores.

Jornada de trabajo
La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales.
La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo
de cinco días a la semana.
La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá
tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por
ciento.
Descanso
Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere
interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante
acuerdo entre empleador y trabajadores.
El descanso semanal forzoso será pagado con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea de dos
días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o industria.

De las fiestas cívicas

Además de los sábados y domingos, son días de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1
y 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre.
Lo son también para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los señalados en las
correspondientes leyes especiales.
En las fechas expresadas en el artículo anterior, la jornada se considerará como realizada, para los efectos del
pago de la remuneración, siempre que no coincida con los días de descanso semanal.

Pérdida de remuneración
El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá
derecho a la remuneración de seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de
trabajo en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas.
(…)La jornada semanal es de 7 días. (inc. sab. y dom.) Si falta al 50% de un día, goza 6 días. Si falta un día
completo solo de 5 días.

Vacaciones
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso,
incluidos los días no laborables.
Si ha trabajado por más de cinco años tienen un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes. Los días
de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince.
Las vacaciones anuales constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en
dinero. Pero pueden acumularse hasta por 3 años para gozarse acumuladas al 4to año.
Se computa la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo,
tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda
otra retribución accesoria

CAUSALES DE VISTO BUENO

El visto bueno se conoce y resuelve por parte de un Inspector de Trabajo en un procedimiento administrativo en
la Dirección de Trabajo respectiva.
Empleador
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un
tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro
de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere
justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes;
y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la
autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Trabajador
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de
urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o
convenio.

CAUSAS DE TERMINACIÓN LABORAL

ART. 169 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere
representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio.

¿Qué es el desahucio?
Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado
el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá
notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por
tiempo indefinido.

Despedido de Intempestivo
“La terminación súbita, violenta, sin previo aviso o al margen de las causas que legalmente ha previsto la ley
El despido intempestivo es la terminación abrupta de la relación laboral por parte del empleador o sus
representantes (Art. 36 del CT) y permite que el trabajador sea indemnizado por tal acto.
Indemnización
● Bonificación por desahucio veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual
por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
● Indemnización por despido: Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y, de más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año
de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
● OJO: La fracción de un año se considerará como año completo.
● Indemnización por terminación del contrato antes del plazo convenido.- Cuando lo hiciere el
empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la
remuneración total, por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo pactado. cuando lo
hiciere el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el 25% de la remuneración
computada en igual forma.