Gestión de Recursos Humanos

Semana 17 Sesión 1 – Ciclo Agosto

Temas Varios
Profesor: Carlos Tejada Joly
Ingeniero Industrial
Magister en Administración
C19449@utp.edu.pe
TEMAS DE HOY

A. Macrotendencias en la gestión de RRHH

B. Valor Agregado

Al finalizar la clase, el estudiante conoce los temas y los aplica en el

ejercicio profesional
IMPORTANCIA DE LA CLASE
Las macrotendencias se refiere hacia donde se va a dirigir en el
futuro las actividades y los retos de los RRHH

APLICACIONES DEL TEMA DE HOY

Conor hacia donde se dirigen las tendencias nos permitirá estar
mas preparados
TEMAS DE HOY

A. Macrotendencias en la gestión de RRHH

B. Valor Agregado
 5

Antes de empezar

Hay diferentes maneras de enfocar las macrotendencias. Se puede hacer como

empresa, como personal a requerir, tecnología a usar, etc.
Puede ser bastante amplia por lo que vamos a hacer un resumen para usar en las
pruebas de este ciclo.
 6

Introducción

• En una era de cambios constantes, las organizaciones y los

responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados
a reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y
gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo
XXI.
• Esta es la razón por la que el quinto estudio global sobre las
Tendencias de los Recursos Humanos de Deloitte ha sido titulado
“Reescribiendo las reglas para la era digital”. En él se analizan los
principales retos a los que se enfrentan las organizaciones, para
ello se han encuestado a más de 10.000 líderes empresariales y de
Recursos Humanos.

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 7

Introducción
• Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como
la “Cuarta Revolución Industrial” o la era del “Gran Cambio”, en el
que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y
eficiente con los medios sociales y la automatización.
• Al mismo tiempo, las necesidades y expectativas de las
empresas también están evolucionando más rápido que nunca
antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de
negocio...

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 8

En reto de las organizaciones

• El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir
la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los
requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual.
• Este informe pretende servir de decálogo para los líderes
empresariales y de recursos humanos, para la óptima gestión
del capital humano, marcando un nuevo conjunto de reglas
para el actual entorno socioeconómico.

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 9

1. Hacia la organización del futuro

• La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper

con las estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos
centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con
recursos y capacidades para tomar decisiones, es necesario
para poder competir y ganar en el actual entorno empresarial.
• Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos
líderes que cuenten con habilidades como la negociación,
resiliencia y pensamiento sistemático.
• Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo con
el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que
sepan definir unos objetivos claros y cuantificables a cada uno de los
equipos.

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 10

2. Carreras profesionales y formación

• Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente.

Los sistemas tradicionales están siendo complementados o
sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías como
Youtube, edXm, Udacity...
• Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus
estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo
continuo.
• El 83% de los líderes encuestados afirman que sus organizaciones son
cada vez más flexibles y ya cuentan con modelos de desarrollo
profesional dinámicos. Además, esto ayuda a mejorar la cultura
corporativa.

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 11

3. Adquisición del talento

• En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una
empresa debe ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor
talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más
esfuerzos en la gestión del employment branding, que consiste
en reforzar la imagen y percepción de una organización hacia
sus clientes, empleados, y en especial sus potenciales
candidatos.
• Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se
encuentran las experiencias que se viven en el entorno profesional
y un sólido plan de desarrollo profesional.
• De hecho, es tan necesario llevar a cabo campañas de difusión que
atraigan nuevos candidatos como la realización de campañas de
marketing para promocionar un producto o servicio. Esto puede
hacerse a través de herramientas cognitivas, y otras soluciones de
vídeo y gamificación.
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 12

4. La experiencia del empleado

• Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH están
utilizando nuevos enfoques como el design thinking y el
employee journey maps.
• Se están centrando en comprender y mejorar la experiencia del
empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los
empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes.
Es por eso que se posiciona como una de las mayores prioridades
para los próximos años, como afirmaron el 82% de los ejecutivos
encuestados.
• Un employee brand se traduce en reputación para la empresa, la
experiencia que el empleado cuenta al mundo puede convertirse en
una ventaja competitiva. No debemos olvidarnos de monitorizar y
analizar la satisfacción de los distintos tipos de trabajadores como los
freelance, empleados a tiempo parcial y alumni.
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 13

5. Hacia un nuevo modelo de gestión:

Performance Management
• En los últimos años las organizaciones han cambiado
radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, y para
ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas
metodologías de seguimiento del trabajo.
• Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan
en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los logros individuales
del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución
de este en el equipo.
• Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado gana; y
por ende la empresa. La información cualitativa es la que ayuda a las
organizaciones a identificar a los empleados más productivos y llevar
a cabo promociones y otras recompensas con ellos.

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 14

6. Cambios en el modelo de liderazgo

• Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de
generaciones anteriores, pero la mayoría de las empresas no se
han movido lo suficientemente rápido como para desarrollar
líderes digitales.
• El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos,
mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura
de innovación, aprendizaje y mejora continua.
• Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las
compañías aspiran a diferentes metas como la innovación. El 90% de
ellas están rediseñando sus organizaciones con el objetivo de ser más
dinámicas, team-centric y conectadas. Esta es una de las mayores
necesidades de las empresas actualmente, ya que solo un 5% de las
compañías creen tener buenos lideres con habilidades en el campo
digital.

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 15

7. La digitalización del departamento de

Recursos Humanos
• Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para
ayudar a la transformación digital de una empresa. Se enfrentan
a un doble reto: por un lado el de transformar las actividades del
propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza
laboral.
• Según datos del informe, el 33% de los equipos de recursos
humanos encuestados están utilizando algún tipo de inteligencia
artificial y el 41% están desarrollando activamente aplicaciones
móviles para ofrecer servicios de recursos humanos.
• Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas
de trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un
fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de
sus empleados.

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 16

8. Analista web: uno de los perfiles más

demandados
• La transformación digital ha dado lugar a un nuevo perfil
profesional, el analista web. Las organizaciones estás
rediseñando sus equipos analíticos para desarrollar soluciones
digitales que permitan medir, analizar y utilizar la información, y
así comprender en profundidad cada parte de los procesos de
operaciones.
• La analítica web se está aplicando a una gran variedad de
procesos empresariales, siendo los de contratación los que más
requieren de esta medición, seguido de la gestión del rendimiento.
• Las nuevas herramientas de análisis permiten a los ejecutivos disponer
de una gran combinación de métricas para ayudarles a comprender
qué estrategias son las que realmente están generando resultados.

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 17

9. Estrategias de diversidad e inclusión

• En el convulso entorno político en el que nos encontramos donde

los nacionalismos han ganado terreno y los cambios
demográficos hacen que distintas generaciones, Millennials y
Baby Boomers, convivan en un mismo lugar de trabajo, han
convertido las estrategias de diversidad e inclusión en una de las
prioridades para este año. según afirmaron el 69% de los
ejecutivos encuestados.
• La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al
rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de
los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la
construcción de la ya mencionada employment brand.
• El 78% de los encuestados cree que la adecuada implementación de
estas estrategias, suponen una ventaja competitiva para la empresa.

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10. La transformación de los puestos de trabajo

• La naturaleza de los trabajos está cambiando como

consecuencia de la creciente adopción de tecnologías
cognitivas y de la digitalización de procesos.
• La automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia
artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez, las
organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para
tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.

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 19

10. La transformación de los puestos de trabajo

• Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que

estás tecnologías tendrán, está comprobado que la utilización
estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de
trabajo especializados, sino que además incrementará la
productividad.
• Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si
pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos
humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado
y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.

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• Identifique dos procesos de recursos humanos en los que se enfocaría
para afrontar el caso planteado que hace referencia a las
macrotendencias de recursos humanos respondiendo a los siguientes
3 aspectos:
• Qué macrotendencia se identifica como parte del reto
• En qué procesos de recursos humanos se enfocaría y porqué
• Qué impacto o aporte esperaría alcanzar con su intervención.
TEMAS DE HOY
21

A. Macrotendencias en la gestión de RRHH

B. Valor Agregado
 22

¿Qué es el valor agregado?

• Valor agregado , en términos de marketing, es una característica

extra que se le da a un producto o servicio, con el fin de darle un
mayor valor comercial.
• Generalmente se trata de una característica o servicio poco
común, que puede darle a un negocio o empresa cierta
diferenciación del resto de competidores.
 23

Capital humano, recursos humanos con mayor

valor agregado
• Esos activos intangibles constituyen la piedra central de la
innovación y la competitividad de las organizaciones en un
mundo cambiante, competitivo y globalizado.
• Esos activos dependen de lo que se llama capital humano, que
es el conjunto de talentos, que actúan en un contexto
organizacional que les proporcione estructura, respaldo e
impulso.

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 24

Capital humano, recursos humanos con mayor

valor agregado
• El capital humano debe trabajar dentro de una estructura
organizacional adecuada y de una cultura organizacional que le
brinde impulso y apalancamiento.
• Cuando estos tres elementos (talento, organización y
comportamiento) se conjugan, se tienen todas las condiciones
para que el desempeño sea excepcional.
 25

Capital humano, recursos humanos con mayor

valor agregado
• En un mundo en clara transformación y cambio, donde la
competitividad es la base fundamental del éxito, las organizaciones
actuales necesitan un cambio interno continuo y la innovación para
poder seguir surfeando sobre las olas inquietas del océano de
transformaciones rápidas y sucesivas.
• Si el grado de cambio externo fuera mayor que el interno, la organización
se volvería torpe y obsoleta, y sería superada. Para mantenerse en la
cresta de la ola, las organizaciones deben emplear todos sus medios y
recursos en una actuación holística e integrada, a través de las personas.
• Eso explica por qué algunas organizaciones tienen éxito, crecen y se
desenvuelven, ayudan a la comunidad y son admiradas, mientras que
otras van a la zaga, tratando de copiar o de imitar las características de
las empresas líderes, y las demás se quedan paradas, sin saber
exactamente hacia dónde ir.
 26

El secreto del éxito en el recurso humano

• ¿Y dónde reside la ventaja competitiva de las organizaciones
modernas? ¿ La tecnología? ¿Los recursos financieros? ¿Los
recursos materiales?
• La tecnología, el equipamiento y el dinero son recursos estáticos
e inertes que pueden ser fácilmente copiables. Cualquier
organización los puede comprar o alquilar.
• El secreto de la ventaja competitiva está en saber utilizar la
inteligencia y las competencias de las personas que las conforman.
Ese es el capital humano responsable de la competitividad
organizacional.
• Al final de cuentas, el desempeño de las organizaciones depende
directamente del desempeño de las personas que las forman.
 27

Los 5 aspectos clave para la importancia de

RRHH

Aumento de la competencia

Costo de los RRHH

Crisis de la productividad

Ritmo y complejidad del cambio

Síntomas en el lugar de trabajo

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Aumento de la competencia

• Se vive en un mundo que cada vez presenta menos fronteras. La

amplia penetración de internet ha eliminado las barreras de
tiempo, distancia e incluso de idioma, creando un foro mundial
para el intercambio de ideas e información a través de redes
sociales, aplicaciones y otros sistemas basados en la nube.
• Sistemas instrumentados, interconectados e inteligentes conectan
de forma fluida y natural a organizaciones en todo el mundo.
• Hoy resulta muy sencillo trabajar entre diversas culturas geografías y
zonas horarias.
 29

Costo de los recursos humanos

• Hoy en día, si los costes salariales dependen de la actividad de

las empresas, puede suponer entre un 30 y un 80 por ciento del
total de los costos totales, por tanto, las empresas intentaran el
control de dichos costos mediante el diseño de sistemas
retributivos en los que la parte variable adquiere un mayor peso.
• Pero las compensaciones no es la única variable a través de la cual
se puede influir en los costes; los recursos humanos pueden actuar
también sobre los costes mediante:
• La reducción del absentismo, la reducción de los accidentes laborales,
la tasa de errores, el desarrollo del concepto de retribución emocional,
en el que el salario económico sigue teniendo un impacto relevante,
pero cada vez tienen más peso el desarrollo, la flexibilidad, la
conciliación, el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento
profesional, etc.
 30

Crisis de la productividad
• Es entendida como la relación entre la producción obtenida y los
recursos utilizados (número de empleados, horas de trabajo).
• Si bien son muchos los factores que influyen en la productividad
(tecnología, estructura organizativa, diseño del trabajo,
motivación), la gestión de los recursos humanos surge como
uno de los medios de las empresas mediante los cuales influir en
la eficiencia de las actividades.
 31

Ritmo y complejidad del cambio

• Hoy en día, se están produciendo cambios tanto en los ámbitos
culturales y educativos, así como en la estructura social, estos
han resaltado la importancia de los recursos humanos.
• Por ejemplo, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha
supuesto un alto crecimiento de la población activa y de la
capacidad productiva y del talento disponible para las
organizaciones.
 32

Síntomas en el lugar de trabajo

• El acelerado cambio social ha ido acompañado de un desarrollo
en las relaciones del trabajador con el trabajo.
• Algunos de los términos negativos que se emplean para explicar
lo que está sucediendo en los lugares de trabajo son el estrés,
alienación del trabajador, descontento y aburrimiento en el
puesto de trabajo.
 33

Síntomas en el lugar de trabajo

• Estos efectos negativos se asocian a menudo con el descenso
de la motivación, el aumento de comportamientos
disfuncionales y con las mayores exigencias por parte de los
trabajadores.
• Todos estos efectos pueden eliminarse o, al menos, paliarse a
través de programas de recursos humanos creados para que los
trabajadores participen en mayor medida en las decisiones
relativas del trabajo.
• En base al caso, identifique y proponga tres estrategias desde la
gestión de recursos humanos para el fortalecimiento de la ventaja
competitiva de la empresa indicando el aporte que esperaría lograr
con cada una de ellas. Las estrategias pueden estar enmarcadas en la
gestión de procesos, la implementación de buenas prácticas, la
implementación de proyectos y la generación de capacidades.
• Estrategia 1
• Estrategia 2
• Estrategia 3
 35

APENDICE
10 claves para aportar valor al negocio desde la gestión de Recursos
Humanos RRHH, según Dave Ulrich

https://abantian.es/blog/10-claves-para-aportar-valor-
negocio-rrhh/
 36

Tendencia de los recursos humanos

Afuera (Factores fuera de la compañía)

Estrategias
Practicas como entrenamiento, compensaciones

Administración

TIEMPO

Dr. Dave Ulrich – www.abantian.es

 37

Observar y analizar 10 criterios:

1. VALOR:
• ¿Cómo hacemos para que RRHH aporte valor? no miramos a RRHH
de acuerdo a lo que hace, sino de acuerdo a lo que aporta a otros,
tanto dentro como fuera de la empresa. ¿Estamos centrados en
crear valor para los clientes más que en realizar la actividad y
ejecutar tareas?
2. CONTEXTO:
• ¿Cómo es el contexto de trabajo en el que opera la empresa?
Contexto y tendencias en el ámbito social, tecnológico, económico,
político, medioambiental demográfico

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 38

Observar y analizar 10 criterios:

3. AGENTES:
• ¿Estamos en contacto con los agentes relacionados con RRHH?
¿Quiénes son? Necesitamos comprender los agentes
(stakeholders) de dentro y fuera de la empresa. Empleados y
equipos, pero también clientes, inversores y comunidad. ¿Estamos
gestionando los RRHH de forma que esa gestión redunda en
satisfacción de clientes? ¿Qué esperan nuestros inversores por
parte de RRHH?

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Observar y analizar 10 criterios: 39

¿EN QUÉ NOS ENFOCAMOS? ENFOQUE

4. EL TALENTO:
• ¿Cómo ayudamos a la empresa a tener las personas adecuadas, el
talento adecuado? ¿Tenemos los sistemas necesarios para identificar,
desarrollar y retener ese talento? Pasemos de ver al Director de RRHH
como el Director de Talento.
6. ORGANIZACIÓN (*Dave Ulrich los explica en este orden):
• ¿Cómo podemos hacer para disponer de la mejor organización? La
organización determina cómo el talento trabaja en equipo. Tenemos
que centrarnos en dominar algunas claves: innovación, servicio,
colaboración y eficiencia.
5. LIDERAZGO (*Dave Ulrich los explica en este orden)::
• ¿Cómo conseguimos el mejor liderazgo? Liderazgo implica unir talento
y organización de forma sostenible. Hay que dominar los básicos del
liderazgo, generar marca y diferenciarse, y desarrollar sostenibilidad.

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Observar y analizar 10 criterios: 40

¿CÓMO LO HACEMOS? HERRAMIENTAS

7. EQUIPO DE RRHH:
¿Tenemos el equipo adecuado de RRHH?

Tenemos la posibilidad de generar un departamento centralizado,

generar uno descentralizado con equipo de RRHH en cada unidad
de negocio, o la tercera opción que es hacer una estructura
matricial. Dave Ulrich aboga por tener una estructura de RRHH que
emule la estructura del negocio.

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Observar y analizar 10 criterios: 41

¿CÓMO LO HACEMOS? HERRAMIENTAS

8. INVERTIR EN PRÁCTICAS DE RRHH:

¿Cuáles son las mejores prácticas en el equipo de RRHH? Hemos
identificado 4 ejes.
• El primero es las personas: selección, contratación, formación y
desarrollo, gestión de carreras, movimientos de personas.
• El segundo es el rendimiento, salarios y compensaciones.
• El tercero es la comunicación.
• El cuarto es el trabajo, las instalaciones, la organización, los flujos
de trabajo.
Estos ejes tienen que estar alineados con el primer enfoque sobre
aporte de valor a los clientes.

Dr. Dave Ulrich – www.abantian.es

 42

Observar y analizar 10 criterios:

¿CÓMO LO HACEMOS? HERRAMIENTAS

9. LOS PROFESIONALES DE RRHH:

¿Tienen las personas de RRHH las competencias necesarias?

10. MEDICIONES Y ANALÍTICAS:

¿Tenemos los indicadores adecuados?

Dr. Dave Ulrich – www.abantian.es

 Cierre
Que se llevan de la clase de hoy?
Que hemos aprendido??
Alguna pregunta??
Conclusiones

• La tecnología va a seguir simplificando las labores de los RRHH y de toda la

empresa.
• La globalización acelerada marchará hacia la unificación de los sistemas
productivos en megafábricas cada vez mas especializadas.
• Si bien las medianas empresas van atender a desaparecer, las pequeñas
empresas seguirán haciendo su labor productiva y necesitando cada vez
mas de la tecnología.