Estrategias de Motivación Laboral para Los Trabajadores de Empresas Garzón C.a., Sucursal Ejido

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“Dr. CRISTÓBAL MENDOZA”

COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y PASANTÍAS
EXTENSIÓN MÉRIDA
ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

PARA LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS
GARZÓN C.A., SUCURSAL EJIDO
Caso De Estudio: Empresas Garzón C.A Sucursal

Ejido
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en la Especialidad de Administración de Empresas
Autor: Daniela A León F
Tutor Académico: Lic. Maria Farina
Mérida, Noviembre – 2015
1
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y PASANTÍAS
EXTENSIÓN MÉRIDA
ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

PARA LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS
GARZÓN C.A., SUCURSAL EJIDO
Caso De Estudio: Empresas Garzón C.A Sucursal

Ejido
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Universitario en la Especialidad de Administración de Empresas
Autor: Daniela A León F
Tutor Académico: Lic. Maria Farina
Tutor Académico: Lic. Zulimar Arellano
Mérida, Noviembre – 2015
2
APROBACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO
En mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado, titulado:

Estrategias de Motivación para los trabajadores de la Empresa Garzón C.A
Sucursal Ejido, presentado por el (la) ciudadano (a): Daniela Alexandra León
Florido, cédula de identidad Nº V – 24.197.675, para optar al título de
Técnico Superior Universitario en la especialidad: Administración de
Empresas, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Mérida, a los 13 días, del mes de Noviembre, del 2015.
____________________
Maria Farina
C.I.: 14.532.902
3
APROBACIÓN DEL TUTOR INDUSTRIAL
En mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado, titulado:

Estrategias de Motivación para los trabajadores de la Empresa Garzón C.A
Sucursal Ejido, presentado por el (la) ciudadano (a): Daniela Alexandra León
Florido, cédula de identidad Nº V – 24.197.675, para optar al título de
Técnico Superior Universitario en la especialidad: Administración de
Empresas, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Mérida, a los 13 días, del mes de Noviembre, del 2015.
____________________
Zulimar Arellano
C.I.: 17.771.146
4
ÍNDICE DE CONTENIDO
INDICE DE CONTENIDO v
INDICE DE CUADROS vi
INDICE DE GRAFICOS vii
INDICE DE TABLAS viii
RESUMEN x
INTRODUCCION
CAPITULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 1

Delimitación del Problema 4
Determinación de los Objetivos 5
Objetivo General 5
Objetivos Específicos 5
Justificación 6
CAPITULO II. MARCO REFERENCIAL
Antecedentes Históricos 9
Fundamentación Teórica 13
Marco Legal 31
Marco Conceptual 37
Operalización de Objetivos 39
Justificación de los indicadores 40
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigación 41
Población y Muestra 43
5
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos 44
Tratamiento de la información 46
CAPITULO IV. RESULTADOS OBTENIDO
Representación de los resultados

Analisis e interpretación de los resultados
Aporte
Implicaciones de la investigación en el Entorno Social
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 48
REFERENCIAS NO BIBLIOGRAFICAS
REFERENCIAS LEGALES
REFERENCIAS ELECTRONICAS
ANEXOS 53
6
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro pp
Cuadro 1 Operalización de Objetivos 39
Cuadro 4 Cuestionario
7
ÍNDICE DE GRAFICOS
Grafico N° 1 Item 1
8
INDICE DE TABLAS
Tabla N° 1
Tabla N° 2
Tabla N° 3
Tabla N° 4
Tabla N° 5
Tabla N° 6
Tabla N° 7
Tabla N° 8
Tabla de Contenido
9
EXTENSIÓN MÉRIDA
ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA LOS

TRABAJADORES DE EMPRESAS GARZON C.A, SUCURSAL
EJIDO
Autor: León Daniela

Tutor Académico: Lic. María Farina
Año: 2012
RESUMEN
La presente estudio está relacionada con la motivación laboral. Dicha

investigación se da por la problemática existente en Empresas Garzón
C.A, Sucursal Ejido, debido a la desmotivación de trabajadores de la
mencionada empresa por la falta de ejecución en estrategias laborales.
La presente investigación se justifica porque se determinara los
factores que influyen a la desmotivación de los trabajadores, buscando
aportar una solución para la satisfacción en los trabajadores durante su
jornada laboral. El presente Trabajo Especial de grado se trazo como
objetivo general desarrollar estrategias motivacionales para el incentivo
y la mejora del desempeño laboral de los trabajadores de Empresas
Garzón C.A, Sucursal Ejido. En lo referente al marco teórico se
fundamento referente a la administración, diversas teorías de la
motivación, así mismo lo relacionado con estrategias, matriz FODA,
haciendo especial énfasis en las estrategias de motivación laboral. Los
tipos de investigación es explicativa, documental y de campo. Las
técnicas utilizadas fueron la observación directa, la encuesta y la
revisión documental, con la aplicación de los instrumentos guía de
observación, cuestionario y tabla de contenido. El aporte contiene
Estrategias de motivación laboral conformada por una serie de
encuentros y reconocimientos, que den como resultado solucionar la
problemática existente dentro de la empresa, con la finalidad de
motivarlos en sus actividades involucrando a todos los trabajadores.
10
INTRODUCCION
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación
como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar
determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano universal de
gran transcendencia para los individuos y la sociedad. La motivación es de
importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral, se puede
lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor
desempeño en su trabajo. Siendo una persona satisfecha que estima realizar
su trabajo, lo trasmite a sus demás compañeros disfrutando atender a sus
obligaciones.
Con el transcurso del tiempo las empresas con la competitividad en ellas
poco a poco han dejado de lado las necesidades de los trabajadores
generando descontento. Por ello en los últimos años se han generado una
seria de teorías orientadas al estudio de las necesidades, con el propósito de
llevar a cabo un mayor nivel de satisfacción. La conducta motivada requiere
de voluntad de ciertos componentes como la necesidad, los estimulo y el
impulso.
Esta investigación se realizo en Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido,
presentando una serie de irregularidades, ya que carece de estrategias para
la motivación de sus trabajadores, en el que facilite la satisfacción. Arrojando
como resultado las problemáticas existentes dentro de la organización.
En atención el trabajo se ha trazado como objetivo general desarrollar
estrategias motivacionales para el incentivo y mejora del desempeño laboral
para los trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
Para alcanzar el objetivo planteado, el trabajo de investigación se
desarrolla en cuatro capítulos:
Capitulo l: Se indaga todo lo referente al problema de investigación,
analizando en cierto modo el planteamiento del problema, síntomas, causas,
pronostico y control del pronóstico; la delimitación del problema definido al
11
espacio, tiempo, universo y temática. Se plantean los objetivos con la
finalidad de alcanzar los resultados deseados, resaltando la necesidad e
importancia del desarrollo de esta investigación en la justificación del
problema.
Capitulo ll: Hace referencia a los antecedentes históricos donde resalta y
detalla el problema, anexándose los antecedentes de la investigación y la
fundamentación teórica en la que se identifica todo lo referente a las teorías
aplicadas dentro del presente estudio.
Capitulo lll: Se refleja el marco metodológico donde se define el tipo de
tema de investigación a aplicar, donde se emplean técnicas e instrumentos
de recolección de datos para la obtención de información, la cual será tratada
con la finalida de esquematizarla.
Capitulo lV: Se representan los resultados obtenidos por medio de las
técnicas e instrumentos de recolección de información permitiendo conocer
los procesos de la situación actual.
Finalmente están las conclusiones, recomendaciones y anexos, asi como
las referencias utilizadas para el desarrollo del estudio.
12
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1.- Planteamiento del Problema
Para que una empresa pueda alcanzar sus objetivos necesita de personas
que se comprometan al trabajo en función de alcanzar las metas para las
cuales ha sido creada. En este sentido, si lo que la empresa busca es
funcionar de forma excelente, las personas que en ella laboran necesitan
estar motivadas, puesto que, es en la motivación del empleado donde la
empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
De acuerdo con Olivares y González (2009), “se puede definir a la
motivación como el proceso que desencadena, dirige y mantiene el
comportamiento humano hacia lo que considera importante" (p. 24).
Se puede afirmar entonces, que la motivación es un factor muy importante
en todos los ámbitos de la vida de las personas, ya que estimula el
comportamiento que conlleva a la satisfacción.
Cuando el empleado pierde el entusiasmo y la ilusión con la que inició su
labor, se dice que esta desmotivado. Así, su rendimiento empieza a verse
reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectada y, por tanto, se
presentan deficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.
Son varios los factores que pueden influir en la desmotivación de los
trabajadores, tales como no sentirse bien remunerados, una mala relación
con sus superiores, con otros compañeros o con clientes, la falta de
13
reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los problemas
personales, entre otros.
En el estado Mérida, específicamente en la ciudad de Ejido, funciona una
sucursal de la Empresa Garzón C.A., en el Centro Comercial Ejido Mall, Av.
Principal El Cobre, de esta ciudad. Ésta empresa es considerada como una
de las principales cadenas de supermercados de la localidad. En los últimos
meses en el país se ha venido presentando una situación de escasez de
productos de consumo, lo que ha ocasionando un gran impacto social, y al
bajar las ventas, se ha dado una reducción de personal en diversas áreas.
Aunado a esto, los trabajadores reciben malos tratos e insultos por parte
de los clientes que forman las colas para comprar. Así mismo, existen
diferencias de sueldos entre los empleados, faltas de reconocimiento y de
capacitación laboral, imposibilidad para estudiar. Dadas estas circunstancias,
se ha originado una situación de tensión en los trabajadores, ausentismo,
mal carácter, pereza, robos y en general no sentirse a gusto en sus áreas de
trabajo.
Estas condiciones, que afectan a Empresas Garzón C. A., Sucursal Ejido,
se han visto agravada por las constantes fallas en el sistema de puntos de
venta, teniendo como consecuencia el manejo de un sólo punto electrónico,
se han generado faltantes de dinero, que luego se descuenta a los
trabajadores en sus quincenas. Otra problemática, son las horas extras, la
tardanza en su cancelación o que nunca llegan a ser canceladas.
De continuar presentándose esta situación, puede ocurrir que los
trabajadores no se sientan parte integrada en la empresa y considerar que
sus esfuerzos no son valorados en su medida o, simplemente, desarrollar
una labor que no sea acorde con las estrategias generales del la empresa,
con el gasto inútil de tiempo y dinero que ello supondrá en cualquier caso.
Así, los empleados desmotivados terminarán renunciando a la empresa,
bien por propia voluntad, lo que en el caso de los trabajadores más valiosos
14
puede suponer un problema de incalculables consecuencias para la
organización, bien por iniciativa de la empresa.
En todo caso, el tiempo que el trabajador permanezca en la organización
sin la motivación necesaria va a ser siempre negativo, tanto por el incorrecto
desempeño de sus labores. Así mismo, si continúa el problema, una persona
desmotivada puede contagiar a sus compañeros haciendo que cada vez más
personas estén inconformes con las condiciones laborales que tienen.
En atención a todo lo señalado hasta aquí, el presente trabajo de
investigación tiene como objetivo desarrollar estrategias motivacionales para
el incentivo y mejora del desempeño laboral para los trabajadores de
Empresas Garzón C.A. Sucursal Ejido.
Con esta investigación se busca lograr que los empleados sean el eje
primordial dentro de la empresa tomando en cuenta sus prioridades y
conociendo su insatisfacción durante la jornada laboral, ya que se cuenta con
múltiples pensamientos y sentimientos, cuya expresión permitirá seleccionar
las estrategias que permitan motivarlos a un mejor desempeño de sus
actividades de trabajo.
15
Árbol del Problema
Impuntualidad Ausentismo Poco interés
Desmotivación de
los trabajadores
Tardanza en la Clientes con mal Fallas en puntos de ventas

cancelación de horas temperamento e que genera faltantes que
extras insultos son descontados
Desigualdad en Dificultad para

los trabajadores estudiar
1.2.- Delimitación del Problema
La siguiente investigación se realizará en la Empresas Garzón C.A,

sucursal Ejido, ubicada en Av. Principal El Cobre Centro Comercial Ejido
Mall, Mérida, Edo. Mérida, en donde determinaremos las necesidades de los
trabajadores que conforman dicha empresa, todo con el fin de analizar las
problemáticas y expectativas de los mismos.
En cuanto al tiempo, el estudio e investigación se desarrollará durante el
cuarto trimestre del año 2015. La razón por la cual se tomó este estudio
durante este lapso, es porque se observa la problemática que existe
actualmente en la empresa, debido a la situación de escasez de productos
16
de consumo que se ha venido acentuando en el transcurso de los últimos
meses.
El universo de la investigación consistirá en el estudio de las
actividades realizadas durante las jornadas de trabajo, las cuales se detallan
a continuación:
Ø Atención al publico
Ø Surtido de mercancía
Ø Existencias y fechas de las mismas de los productos.
Referente a la temática, se abordarán desde las diversas teorías y
conceptos relativos a la organización, teorías de las necesidades y de la
motivación; la matriz FODA, así mismo, lo relacionado con las estrategias, su
definición y tipos, haciendo especial énfasis en las estrategias de motivación
laboral.
1.3. Determinación de los Objetivos
1.3.1 Objetivo General

Desarrollar estrategias motivacionales para el incentivo y la mejora del
desempeño laboral de los trabajadores de Empresas Garzón C.A.,
Sucursal Ejido.
1.3.2 Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación actual de las áreas laborales en las cuales se

organiza Empresas Garzón C. A., Sucursal Ejido que impide una
buena integración en los trabajadores.
17
2. Analizar los factores internos y externos de Empresas Garzón C.A
Sucursal Ejido, orientados a la definición de las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas.
3. Diseñar estrategias de motivación laboral, partiendo del estudio de la

condición actual de los trabajadores de Empresas Garzón C.A., para
una adecuada adaptación en sus trabajadores.
1.4. Justificación de la Investigación
Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente

objetivos y metas que los conlleven a obtener beneficios económicos, pero
para ello es necesario que el trabajador se sienta identificado y
comprometido con la organización y lo demuestre a través de un buen
desempeño.
De allí la importancia de la motivación, ya que mientras más motivado esté
el trabajador más productiva será su labor, surgiendo así una relación entre
los niveles de satisfacción y la productividad.
La motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene
muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones
interpersonales de los trabajadores y cómo se dan éstas, los valores y
principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta su calidad
de vida.
En este sentido, se justifica la realización del presente estudio, puesto que
el análisis de las actividades que realizan los trabajadores de Empresas
Garzón C. A., Sucursal Ejido, facilitará determinar los factores que han
venido influyendo en la desmejora de su rendimiento en la referida área, que
podría afectar la productividad de la empresa.
18
Así mismo, mediante este estudio se establecerán los aspectos que
resultan motivacionales para los empleados, como base para el diseño de las
estrategias más apropiadas para estimular su buen desempeño laboral.
Este estudio en lo teórico, permitirá a la investigadora adquirir nuevos
conocimientos y experiencias con respecto al tema a desarrollar, relacionado
con la organización y las estrategias de motivación laboral, teniendo como
referencia lo señalado por diferentes autores, para una mejor comprensión.
Por otra parte, el trabajo resultante podría servir de antecedente o de
referencia a futuras investigaciones relacionadas con el tema de las
estrategias de motivación laboral.
Así mismo, utilizando la investigación de campo, documental y
experimental.
En lo referente al método, proporcionará el espacio para la aplicación de
técnicas de investigación tales como la observación directa, la encuesta y la
revisión documental que facilitarán la recolección de información, utilizando
instrumentos como la guía de observación, cuestionario y la tabla de
contenido.
En síntesis, se considera que el diseñar estrategias de motivación laboral
basadas en los aspectos que favorecen el desarrollo del individuo, permitirá
a la organización obtener lo mejor de él; estas acciones potenciarán la
capacidad de manera generalizada, logrando que el trabajador le imprima a
todas sus labores un mayor interés.
19
Personal de
Empresas Garzón
C.A
Parte primordial Desmotivados en

de la empresa su lugar de trabajo
Se
Necesita
Estrategias de
motivación
Para
Lograr
Buen
ambiente Puntualidad
laboral
Relaciones
Asistencia Calidad de
positivas
perfecta trabajo
Generando beneficios
para la empresa y los
trabajadores
20
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes Históricos
Antecedentes Históricos del Problema
El señor Gregorio Garzón, Presidente de Empresas Garzón C.A,

Orgullosamente Tachirense y 100% venezolano, se inició en el mundo del
retail desde 1991, en una populosa comunidad de esa región andina,
llamada San Josecito, en donde abre su primera unidad de negocio y crea su
primer slogan “Ofertas Permanentes”, así se inicia este emprendedor quien
señala: “pasamos de un piso de ventas de seis metros (6 M2) cuadrados a
cuarenta y un mil metros cuadrados (41.000 M2), de un trabajador a Dos Mil
colaboradores”.
Luego de la apertura de su primera tienda abre otra más grande en el

mismo Barrio, pero con mayor espacio para ofrecer a su clientela un mejor
surtido de productos y servicio, al transcurrir el tiempo se traslada a una zona
estratégica en San Cristóbal como lo es la Avenida Libertador y alquila el
antiguo galpón de Almaguar y cambia su slogan al “Rey de los Precios
Bajos”, en un par de años busca otra posibilidad de crecimiento e inversión y
junto con sus 09 hermanos se muda a la Avenida Guayana, en donde se
centró como objetivo Satisfacer al Cliente a través de la Calidad de Servicio
elemento para él que lo diferencia de la competencia y por su puesto aquí su
21
slogan también evoluciona convirtiéndose en “Mucho Más por Mucho
Menos”.
Es así como a través del tiempo este emprendedor soñaba con tener un
Gran Hipermercado en San Cristóbal y con su actitud positiva y visión de
negocio se enrumbó en el proyecto de ejecutar su propia sede, la cual hizo
realidad hace 11 años a través de un crédito con el Banco de Venezuela y
junto con su equipo de trabajo empezó a crecer y a aperturar sucursales en
Mérida, Barinas, Acarigua, Barquisimeto y la más reciente el 15 de
Noviembre de 2013, en Santa Bárbara del Zulia.
Por otra parte, Garzón crea su franquicia y tiene 02 tiendas bajo esa
modalidad una en la Urbanización Guayana de la ciudad de San Cristóbal y
en el mes de Noviembre del 2010 abrió sus puertas en las Vegas de Táriba,
Municipio Cárdenas del Estado Táchira. En el 2011 se apertura Garzón
Express San Josecito.
Es de destacar, que luego el Slogan paso por “Te da Más, cambia
posteriormente a ¡De lo bueno mucho más!, hasta llegar a Garzón ¡Vive el
Ahorro! y desde finales del año 2013, Garzón consolida su estrategia por el
ahorro con su nuevo slogan “ ¡Ahorro que da gusto!”. De esta manera
nuestro Grupo genera empleo en cada región donde opera la Cadena
Garzón y sobre todo siembra su cultura organizacional, la cual apunta en los
valores de la Humildad, Amor, Responsabilidad y Disciplina.
Anteriormente mencionado, Empresas Garzón Sucursal Ejido, es uno de
los supermercados más recientes de toda la cadena Garzón, ya que para el
año 2013 abre sus puertas a toda su distinguida clientela, con el propósito de
brindar buena calidad en el servicio. De acuerdo a los problemas que han
desarrollado en el último periodo del año dentro de la empresa tanto internos
como externos de la misma, como lo es la escasez, los bajos recursos, el mal
sistema, las comparaciones entre los trabajadores, entre otras dificultades
que han llevado a la desmotivación de los empleados a realizar sus labores
22
con ineficiencia, se quiere desarrollar estrategias de motivación a los
trabajadores, ya que anteriormente no se ha manejado dentro de la empresa
ningún tipo de interés con respecto a este tipo de tema, siendo el empleado
eje primordial dentro de una empresa.
Antecedentes Históricos de la Investigación
Para este estudio se tomaran en cuenta investigaciones anteriormente

realizadas dentro de cualquier modelo de investigación que se hayan
realizado siempre y cuando tenga similitud dentro del mismo diseño y con el
mismo propósito con este tema de investigación. Tomándose en cuenta los
siguientes antecedentes de estudiantes egresados del Instituto Universitario
Tecnológico “Dr. Cristóbal Mendoza”:
Sierra, J. (2013), “Estrategias Motivacionales para Optimizar el

Desempeño Laboral del Personal Mediante el Análisis de sus Actividades
Tasca Restaurant la Esquina de Juanchito C.A” planteaba Diseñar
Estrategias de Motivación, dirigidas al personal que labora en la Tasca
Restaurant La Esquina de Juanchito C.A, mediante el estudio de las
actividades que realizan para el mejoramiento de su desempeño. La
motivación al personal es importante porque ayuda a direccionar los
esfuerzos y lograr desarrollar las competencias, para así conseguir los
propósitos de la organización. Se utilizo una metodología documental y de
campo. Como técnica para la recolección de información se utilizo la
observación, la encuesta y la revisión documental. Los resultados permiten
establecer que existe bajo nivel de motivación en los empleados y esto ha
venido afectando la calidad del servicio que se presta. En atención a ello se
diseñan estrategias motivacionales y se recomienda su puesta en práctica.
23
Dicha investigación se relaciona a la propuesta planteada por su similitud
en lo referente a las Estrategias Motivacionales, utilizando la investigación
documental y de campo, como instrumentos la observación, la encuesta y la
revisión documental con el mismo propósito que es lograr la satisfacción de
los empleados y su desempeño laboral.
Hernández, (2013) “Estrategias de motivación para los profesores

jubilados de la universidad de los andes” propuso Elaborar estrategias de
motivación para los profesores jubilados de la Universidad de los Andes
(ULA), partiendo del análisis de las actividades que se realizan en la
actualidad, dirigido al mejoramiento del programa Integral de Salud Maturitas
Academiae (PRISMA). El estudio se concentrará en la problemática existente
en el Área de Odontología, en cuanto a las quejas de los profesores jubilados
o pensionados, al momento de consignar las citas médicas post tratamiento
de prótesis dentales y entrega de los mismos. Para ello se fundamentará en
teorías que tengan relación con la Motivación, jerarquía de las necesidades,
la teoría de motivación según los supuestos básicos X y Y, la fijación de
metas y la Matriz FODA. El tipo de investigación será de campo de carácter
descriptivo y documental. Las técnicas utilizadas serán la observación
directa, la entrevista y la revisión documental, con la aplicación de los
instrumentos: lista de cotejo, guía de entrevista y tabla de contenido.
La investigación mencionada anteriormente tiene relación con el presente
estudio porque busca la motivación de los empleados de igual manera
utilizan la matriz FODA y la metodología de similitud de campo y documental,
con correlación con los tipos de técnicas e instrumentos a utilizar.
Gómez, L (2013), “Programa Motivacional Orientado al Mejoramiento

del Desempeño Laboral de los Funcionarios del I.A.P.E.M” en el que propone
24
Implementar un programa motivacional en la unidad de patrullaje motorizado
del CCP Mérida, partiendo del estudio de los procedimientos y actividades
que actualmente ejecutan los funcionarios policiales, orientado al
mejoramiento de la gestión organizativa y operativa del departamento. El tipo
de investigación empleado es descriptivo, documental y de campo Las
técnicas utilizadas fueron la observación directa, la entrevista y la revisión
documental, con la aplicación de los instrumentos matriz de observación,
guía de entrevista y tabla de contenido. Para ello se fundamentó en varias
teorías que tienen relación directa con la Administración, como lo son la
Teoría de la Administración, Teoría de Pérez López (1985), Teoría Bifactorial
de Herzberg (1959).
Esta investigación guarda relación con el presente estudio, porque cuenta
con el mismo tema a tratar al igual que su tipo de metodología de campo y
documental al igual que las técnicas e instrumentos aplicados.
2.2 Fundamentación Teórica
Según Ramírez (2004), “En este apartado se ilustra al lector sobre el

conjunto de teorías que se han elaborado para interpretar el objeto de
estudio y sus relaciones con este fenómeno de la realidad”.
Administración
Según Donnell (2000), “Es la dirección de un organismo social, y su

efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a
sus integrantes”.
Es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u
organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
definidos. Administración es una palabra procedente del latín,
25
administratione, que significa dirección, gestión o gerencia, donde el prefijo
ad- significa dirección, tendencia, hacia, y el vocablo minister significa
obediencia, al servicio de, subordinación. De esta forma, el término
administración se refiere al funcionamiento, a la estructura y al rendimiento
de las empresas u organizaciones que están al servicio de otros.
La administración es el tema principal dentro de nuestro trabajo de grado,
ya que por ella es de donde viene nuestro tema a desarrollar dentro de la
empresa a tratar.
Según Henry Fayol (1916), dice que “administrar es prever, organizar,
mandar, coordinar y controlar”.
· Planear: anticipar el futuro y trazar el plan de acción.
· Organizar: mantener tanto la estructura material como social de
la empresa.
· Dirigir: guiar y orientar al personal.
· Coordinar: armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
· Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las órdenes dadas.
Estos cinco puntos se vinculan con el presente estudio porque son
empleados dentro de la empresa y se toman en cuenta para este trabajo
especial de grado.
Funciones Básicas De La Administración
Según, Stoner (1996) “La administración puede verse también como un

proceso, dicho proceso está compuesto por funciones básicas: planificación,
organización, dirección, coordinación, control”. Es de hacer notar que dentro
de los procesos administrativos es necesario el cumplimiento de las
funciones básicas para que este pueda ser de calidad.
26
1. Planeación
Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a

hacer, esto incluye el establecimiento de objetivos, programas, políticas y
procedimientos.
2. Organización
Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de autoridad y

responsabilidad entre las diferentes personas de una empresa.
Razones para Organizar
Existen dos razones fundamentales por las cuales es conveniente

organizar:
1- Hay una gran cantidad de cosas que no puede realizarlas una sola
persona y por lo tanto debe unirse con otros para ejecutarlas.
2- Para aprovechar los beneficios que trae la división del trabajo.
3. Dirección
Esta fase del proceso de administración, hace referencia a la forma como

se imparten las órdenes o instrucciones a las personas de la empresa y se
explica qué es lo que debe hacerse.
Aunque son de mucha importancia las cualidades personales de quien va

a ejecutar la actividad, es conveniente tener en cuenta las características de
una buena instrucción, la cual debe ser:
-Razonable: Lo cual quiere decir que no se debe ordenar algo
inalcanzable para la persona que recibe la orden, se debe tener en cuenta si
la persona que la recibe tiene la experiencia y habilidad necesaria para
cumplirla satisfactoriamente.
27
-Completa: al dar ciertas instrucciones debe decirse claramente la
cantidad y calidad de la actividad a ejecutar.
Ejemplo: seleccionar una producción o compra de papa, papa de primera, de
segunda y de tercera etc.
-Clara: la orden debe ser comprensible, o sea que la persona que la
recibe la debe entender muy bien, para lo cual el que dicta la instrucción
debe colocarse en el lugar del subordinado y considerar lo que éste quiere
que se le diga.
4. Coordinación
En el proceso administrativo debe existir coordinación o sea que haya una

estrecha armonía entre los funcionarios de la empresa y las operaciones que
ejecutan para que el desenvolvimiento del trabajo no tenga ningún obstáculo.
Coordinar es armonizar todos los actos y esfuerzos.
Esta coordinación se puede obtener a través de consultas de unas
personas a otras, con participación democrática caso de las cooperativas con
las cuales pueden conformarse grupos de trabajo uniforme.
5. Control
Este proceso consiste en verificar si los resultados obtenidos son iguales

o parecidos a los planes presentados, y permite básicamente avisar en forma
oportuna si algo está fallando y además si resulta eficaz en el uso de los
recursos
También podemos decir que el control consiste en la medición y
corrección de la ejecución con base en las metas establecidas, compara lo
realizado con lo planeado y exige cuentas de las tareas y actividades
asumidas.
Como proceso que es el control, lo podemos dividir en:
28
-Establecimiento de patrones de comparación en puntos estratégicos.
-Medición de lo realizado.
-Comparación de lo que se ha realizado con lo que se ha planeado.
-Corrección de las fallas encontradas.
Por tanto se vinculan con el presente estudio por formar parte de las
funciones que ejecuta la empresa y que ejecutamos al momento de realizar
las actividades.
Organización
Para Smith citado por Laza, (2006), se refiere al “establecimiento y

agrupación de actividades, recursos necesarios que interactúen entre si, a
través de una coordinación horizontal y vertical para el cumplimiento de los
objetivos contemplados en la estructura de la empresa”.
Por ello es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administración que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así
poder lograr el propósito distintivo que es su misión.
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por
dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia
de la organización. Una organización sólo existe cuando hay personas
capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo común.
Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que
han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la
acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar
los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona
29
mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos
propósitos.
Tipos de Organización
Para Chiavenato (2006), “Las organizaciones son extremadamente

heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y
objetivos son diferentes. Los tipos de organización son:
Formal: Mecanismo o estructura que permite a las personas laborar

conjuntamente en una forma eficiente. Cada miembro puede contribuir en
forma más eficiente con su trabajo, para la conservación del objetivo
primordial.
Informal: Es la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los

individuos ante la organización formal.
Este punto se vincula con el presente trabajo ya que expresa como
forman parte cada trabajador llevando a crear dicha organización.
Estrategia
Para Chandler (1962) “Estrategia es la determinación de los objetivos a

largo plazo y la elección de las acciones y la asignación de los recursos
necesarios para conseguirlos”
Siendo entonces un plan que especifica una serie de pasos o de
conceptos nucleares que tienen como fin la consecución de un determinado
objetivo.
30
El concepto deriva de la disciplina militar, en particular la aplicada en
momentos de contiendas; así, en este contexto, la estrategia dará cuenta de
una serie de procedimientos que tendrán como finalidad derrotar a un
enemigo. Por extensión, el término puede emplearse en distintos ámbitos
como sinónimo de un proceso basado en una serie de premisas que buscan
obtener un resultado específico, por lo general beneficioso.
Clasificación De Las Estrategias
Mintzberg, (1997) “Lo define como un plan, un patrón, posición y

perspectiva. En el campo de la administración, estrategia es plan que
integra las principales metas y políticas de una organización y a la vez,
establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una
estrategia ayuda a poner orden y asignar los recursos con el fin de
lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles
cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes
inteligentes”.
Una primera forma de clasificar las estrategias es por su origen en:
· Emergentes: Son estrategias que surgen de manera casual, desde

cualquier nivel de la organización, y que muchas veces únicamente el
dueño las conoce y que se van adecuando con el tiempo.
· Intentadas: Surgen a través de un proceso sistemático y analítico
desarrollado desde el más alto nivel de la organización. Las
estrategias son conocidas y aceptadas por los miembros de esta.
Implantación y ejecución de la estrategia
Para Charan y Bossidy (2002) la ejecución de estrategia es “un conjunto

específico de comportamientos y técnicas que las empresas necesitan
31
dominar para obtener una ventaja competitiva. Es una disciplina en sí
misma“.
Implantar y poner en práctica la estrategia seleccionada de manera
eficiente y eficaz. La función de implantar la estrategia consiste en ver qué
hace falta para que ésta funciones y alcance el resultado previsto en el
programa, la habilidad reside en saber cómo lograr los resultados.
Específicamente es la asignación de los recursos, las políticas – tácticas
empresariales deseadas conforme se identifican los cambios y las acciones
necesarias, la dirección debe supervisar todos los detalles de
implementación y los ajustes necesarios para transformar los objetivos en
resultados reales.
Entonces estrategia es la vinculación más precisa, ya que es el tema de

nuestro presente estudio, lo cual queremos utilizar para desarrollarlas en
Empresas Garzón C.A.
Estructura Estratégica
Martínez (2005), manifiesta que “Los tipos de estrategias, de acuerdo a su

alcance, se podrían considerar a nivel corporativo y competitivo”.
Se refieren a la manera en que una organización hace su estrategia a su
medida ajustándola a la estructura existente. La estructura organizacional
impacta en cómo una empresa toma sus decisiones, cómo las divisiones
jerárquicas llegan a consenso, y si se basa en un modelo centralizado o
descentralizado para monitorear las actividades de producción.
En un modelo centralizado, la alta gerencia no delega mucho la toma de
decisiones a los a los jefes de departamento y jefes de las unidades de
negocio. La estructura de la estrategia de una compañía además permite al
32
negocio ser ágil y cambiar los elementos del entorno si las condiciones de la
terreno competitivo llaman a eso.
Análisis del Entorno
Hiebing, Roman G. Jr, Cooper, Scott W. (2003) “Al analizar el entorno

interno de la empresa se debe hacer un estudio completo de las
características de la organización y del mercado, para tener un panorama
amplio de la situación actual de la misma”.
El entorno es algo que puede influir en las acciones que llevemos a cabo.
Por eso habrá que tenerlo en cuenta si queremos asegurar que esas
acciones tengan una alta probabilidad de alcanzar el éxito. Resulta
fundamental analizar el entorno en el que nos vamos a mover.
Para realizar este análisis necesitamos en primer lugar recopilar
información de cada uno de los factores que inciden en ese entorno. La tarea
es difícil puesto que no siempre esta información está disponible. A veces
hay que investigar y realizar un gran esfuerzo para definir una simple
estimación de como son las cosas. En cualquier caso, tener esa estimación,
tener conocimiento de las circunstancias que nos rodean, incluso aunque sea
un conocimiento aproximado, resulta esencial para poder tomar
posteriormente decisiones fundadas.
Motivación
Según Maslow, (1943) “La motivación es el impulso que tiene el ser

humano de satisfacer sus necesidades”.
33
Entonces la motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la
razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un
componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de
una persona.
Teoría Abraham Maslow
La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría
sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Obtuvo
una importante notoriedad, no sólo en el campo de la psicología sino en el
ámbito empresarial del marketing o la publicidad. Maslow formula en su
teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los
seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte
superior de la pirámide).
Jerarquía de las necesidades
La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco

niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit» (primordiales); al nivel superior lo denominó por
última vez «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de
ser».
La idea básica es: sólo se atienden necesidades superiores cuando se

han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a
satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un
movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
34
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la
pirámide de Maslow dispondríamos de:
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis

(referentes a la supervivencia):
· Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
· Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
· Necesidad de evitar el dolor.
· Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o

con vestimenta.
Necesidades de seguridad y protección
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren

a sentirse seguro y protegido
· Seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud

(asegurar el buen funcionamiento del cuerpo).
· Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, automóvil,

etc.)
· Necesidad de vivienda (protección).
Necesidades sociales (afiliación)
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
· Función de relación (amistad, pareja, colegas o familia).
35
· Aceptación social.
Necesidades de estima (reconocimiento)
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
· La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e

incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría,
logros, independencia y libertad.
· La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad

de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas

de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y
la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede
escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser

humano, dado que se consti tuye en el pilar fundamental para que el individuo
se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios
medios.
36
Importancia de la Motivación
Para Stoner (1996), “La motivación son los factores que ocasionan,
canalizan y sustenta la conducta humana en un sentido particular y
comprometido”
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero
si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan
estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la
empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su
rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza
queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de
atención hacia las tareas a realizar.
Tipos de Motivación:
Armstrong, (1991). Los tipos de motivación “consiste fundamentalmente en

mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño”. (P. 266).
37
Motivación De Logro: Lo importante para la gente que se siente motivada
de esta manera es alcanzar su objetivo establecido. Lo que merece la pena
es llegar a conseguirlo por el hecho mismo de lograrlo más que los
beneficios que se obtengan por lograrlo.
Motivación de Afiliación: En este caso destaca el componente social, lo

que se busca principalmente es la unión al grupo y sentir que se forma parte
de algo junto con otras personas. El ambiente agradable y colaborativo tiene
más peso que las otras motivaciones.
Motivación de Poder: Lo más prioritario es lograr tener la capacidad de

influir en su entorno, ya sea tanto en el comportamiento de las personas que
le rodean o en modificar elementos de su alrededor a voluntad.
Motivación de Competencia: El placer de un trabajo bien hecho. Un buen

resultado es lo que destaca para este tipo de motivación. El objetivo es lograr
la meta pensada de tal forma que el resultado final sea excelente y ponga a
prueba las habilidades del individuo perfeccionándolas en lo posible durante
el proceso.
Es por tanto que la motivación es el punto en especifico donde se
empleara en el presente trabajo especial, por tal motivo es la mayor
vinculación que se puede tener.
Tipos de Comportamiento
En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento

humano Chiavenato, (2001):
· El comportamiento es causado. Existe una causalidad del

comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de
38
manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se
origina en internos y externos.
· El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano

existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio;
siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
· El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo

comportamiento existe un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”,
expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.
Matriz Foda
Strickland,(1985) “Considera al análisis FODA como la construcción de un

balance estratégico, así los aspectos fuertes conforman los activos
competitivos mientras que los aspectos débiles son los pasivos competitivos”.
FODA, es un acróstico de Fortalezas (factores críticos positivos con los

que se cuenta), Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar
utilizando nuestras fortalezas), Debilidades, (factores críticos negativos que
se deben eliminar o reducir) y Amenazas, (aspectos negativos externos que
podrían obstaculizar el logro de nuestros objetivos).
También se puede encontrar en diferentes bibliografías en castellano

como “Matriz de Análisis DAFO”.
DAFO: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades.
La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a

cualquier situación, individuo, producto, empresa, etc, que esté actuando
como objeto de estudio en un momento determinado del tiempo.
Es como si se tomara una “radiografía” de una situación puntual de lo
particular que se esté estudiando. Las variables analizadas y lo que ellas
39
representan en la matriz son particulares de ese momento. Luego de
analizarlas, se deberán tomar decisiones estratégicas para mejorar la
situación actual en el futuro.
El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de
la situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización,
etc) permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite,
en función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas
formulados.
Luego de haber realizado el primer análisis FODA, se aconseja realizar
sucesivos análisis de forma periódica teniendo como referencia el primero,
con el propósito de conocer si estamos cumpliendo con los objetivos
planteados en nuestra formulación estratégica. Esto es aconsejable dado
que las condiciones externas e internas son dinámicas y algunos factores
cambian con el paso del tiempo, mientras que otros sufren modificaciones
mínimas.
La frecuencia de estos análisis de actualización dependerá del tipo de
objeto de estudio del cual se trate y en que contexto lo estamos analizando.
En términos del proceso de Marketing en particular, y de la administración
de empresas en general, diremos que la matriz FODA es el nexo que nos
permite pasar del análisis de los ambientes interno y externo de la empresa
hacia la formulación y selección de estrategias a seguir en el mercado.
El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones
sobre la forma en que el objeto estudiado será capaz de afrontar los cambios
y las turbulencias en el contexto, (oportunidades y amenazas) a partir de sus
fortalezas y debilidades internas.
Tanto las fortalezas como las debilidades son internas de la organización,
por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las
oportunidades y las amenazas son externas, y solo se puede tener
ingerencia sobre las ellas modificando los aspectos internos.
40
Fortalezas: Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y
que le permite tener una posición privilegiada frente a la competencia.
Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen,
actividades que se desarrollan positivamente, etc.
Oportunidades: Son aquellos factores que resultan positivos, favorables,

explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la
empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.
Debilidades: Son aquellos factores que provocan una posición desfavorable

frente a la competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no
se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc.
Amenazas: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que

pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.
A continuación se enumeran diferentes ejemplos de las variables que
debemos tener en cuenta al momento de analizar las fortalezas, las
debilidades, las oportunidades y las amenazas.
Ejemplos de Fortalezas
· Buen ambiente laboral

· Pro actividad en la gestión
· Conocimiento del mercado
· Grandes recursos financieros
· Buena calidad del producto final
· Posibilidades de acceder a créditos
· Equipamiento de última generación
· Experiencia de los recursos humanos
· Recursos humanos motivados y contentos
· Procesos técnicos y administrativos de calidad
41
· Características especiales del producto que se oferta
· Cualidades del servicio que se considera de alto nivel
Ejemplos de Debilidades
· Salarios bajos
· Equipamiento viejo
· Falta de capacitación
· Problemas con la calidad
· Reactividad en la gestión
· Mala situación financiera
· Incapacidad para ver errores
· Capital de trabajo mal utilizado
· Deficientes habilidades gerenciales
· Poca capacidad de acceso a créditos
· Falta de motivación de los recursos humanos
· Producto o servicio sin características diferenciadoras
Ejemplos de Oportunidades
· Regulación a favor
· Competencia débil
· Mercado mal atendido
· Necesidad del producto
· Inexistencia de competencia
· Tendencias favorables en el mercado
· Fuerte poder adquisitivo del segmento meta
Ejemplos de Amenazas
· Conflictos gremiales
· Regulación desfavorable
42
· Cambios en la legislación
· Competencia muy agresiva
· Aumento de precio de insumos
· Segmento del mercado contraído
· Tendencias desfavorables en el mercado
· Competencia consolidada en el mercado
· Inexistencia de competencia (no se sabe cómo reaccionará el
mercado).
La Matriz Foda se vincula en el presente estudio ya que con ella

trabajaremos conociendo tanto los factores internos como los externos de la
empresa, y así implementar las estrategias de motivación.
Trabajador
Según McGregor (1960) Teoría X" y "Teoría Y, defino como
“La teoría X presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y

con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible La teoría Y, por el
contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas
optimistas, dinámicas y flexibles”.
Es la persona física que con la edad legal mínima presta

sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o
institución. Si su edad es menor a legal establecida, puede ser
considerado trabajo infantil y puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos
casos, permiso de sus padres o tutores. Si no presta los servicios de forma
voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.
Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una
organización y bajo la dirección de otra persona física o persona jurídica,
43
denominada empresario (si tiene ánimo de lucro) o empleador, normalmente
institucional (si no lo tiene); o bien como
trabajador independiente o autónomo, cuando éste tiene afán lucrativo, no
mantiene relación contractual sino mercantil y realiza personalmente la
actividad o el servicio.
La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las
sociedades humanas, quizás la que siempre estuvo independientemente del
tipo de sociedad de la que se tratara.
El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o
una actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII
que tal concepto va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva
con el sector obrero y con los sectores más humildes pero más abundantes
de la sociedad: el pueblo llano.
A los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los
dueños de los recursos socioeconómicos y todos aquellos sectores de la
sociedad que por contar con un importante caudal monetario, no necesiten
ejercer un trabajo diario y regular.
El sector trabajador ha sido desde siempre el más revolucionario de la
sociedad, aquel que siempre luchó por sus derechos y por lograr mejoras en
sus condiciones de vida, a pesar de no lograrlo siempre. En las sociedades
modernas los trabajadores suelen agruparse en gremios o sindicatos que
son organizaciones cuyo objetivo principal es la defensa y protección de los
derechos de cada trabajador. A través suyo y gracias a la acción de muchos
gobiernos interesados por el bienestar de este sector social es que los
trabajadores han logrado desarrollar importantes avances en sus
condiciones de vida.
En este sentido los trabajadores son la parte crucial en este trabajo ya
que para ellos es que se realiza el mismo con el fin de generarles mayor
satisfacción en su lugar de trabajo.
44
Liderazgo
Según Castro, A. (2007), “Un Líder debe resolver problemas complejos y

debe tener las competencias necesarias para resolver situaciones
vagamente estructuradas con alto nivel de efectividad.”
Inicialmente se afirmaba que el líder nacía con las habilidades como tal y
posteriormente se reconoció que estas se podían llegar a formar y
perfeccionar.
El liderazgo es asociado a las habilidades que posee una persona para
influenciar a otras, independientemente del rol que ejerza, cargo que ostente
o del lugar donde se desenvuelve, no obstante, se asevera que un líder no
puede transferir sus habilidades a todos los contextos donde actúa con la
misma efectividad.
El liderazgo va vinculado al presente estudio, ya que son habilidades que
posee una persona para influenciar a otras, y de esta manera ser motivadas.
2.3. Marco Legal
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Publicada según Gaceta Oficial N°36.860 de fecha 30 de Diciembre de
1999.
Capitulo V
De los Derechos y de las Familias
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
45
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
Los artículos seleccionados de la constitución se vinculan con el presente
estudio porque hace mención a los derechos que tienen los trabajadores de
ser tomados en cuenta para una ocupación productiva y sin ningún tipo de
discriminación, gozando la protección del estado.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

Publicada según Gaceta Oficial Nº 39.908 de fecha 24 de abril de 2012
Capítulo II
Principios Rectores
Igualdad y equidad de género
Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres

en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán
criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y
estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas
y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en
responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.
46
Principio de no discriminación en el trabajo
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de
discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción
en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza,
sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas,
nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social,
que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados
constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras
serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas
para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la
protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y
personas con discapacidad.
Capítulo III
Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar
Derecho al trabajo y deber de trabajar
Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar

de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y
deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El
Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador
Los artículos seleccionados de la Ley Orgánica del Trabajo tienen relación
con el presente estudio, ya que hacen mención a la igualdad de cada uno de
47
los empleados sin distinción de género, y como parte primordial brindar
estabilidad laboral, formación profesional y remuneración. Sin exclusión ni
preferencias.
LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE

DE TRABAJO (LOPCYMAT)
Publicada según Gaceta Oficial N° 38.236, de fecha 26 de julio de 2005
Capítulo IV
Del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 36. Se crea el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
como instancia asesora del órgano rector en las materias de promoción de la
seguridad y salud en el trabajo, la prevención de los accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, el control de las condiciones y medio ambiente
de trabajo, y de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
CAPÍTULO V
De los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 39. Los empleadores y empleadoras, así como las cooperativas y

las otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de
servicio, deben organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y
Salud en el Trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter
esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de
esta Ley.
48
TÍTULO IV
DE LOS DERECHOS Y DEBERES
CAPÍTULO I
Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras
Derechos de los trabajadores y las trabajadoras
Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas.
Los artículos seleccionados de la Lopcymat se vinculan con este trabajo
de investigación ya que hace referencia a los implementos de seguridad y
protección que deben poseer cada uno de los empleados para su adecuada
labor dentro de la empresa, teniendo el derecho de establecer un servicio
entre los mismos trabajadores para la Seguridad y Salud en el trabajo.
CONVENCIÓN COLECTIVA EMPRESAS GARZON C.A
Presentada ante el despacho de la Inspectoría del Trabajo con fecha de

31 de Octubre de 2014
Cláusula 14
Del Bono Nocturno y Horas Extraordinarias
La entidad de trabajo se compromete en pagar el bono nocturno con un
recargo del cuarenta por ciento (40%), sobre el valor de la hora del salario
normal diurno devengado por el trabajador(a). Conviene en pagar la hora
extraordinaria con un recargo del cincuenta y cinco por ciento (55%), sobre el
valor de una hora del salario normal diurno devengado por el trabajador(a).
Las horas extraordinarias nocturnas, se cancelará la hora con un recargo del
noventa y cinco por ciento (95%), sobre el valor de la hora del salario normal
diurno devengado por el trabajador(a).
49
Cláusula 25
Guardería Infantil
La entidad de trabajo se conviene en otorgar a cada trabajador que tenga

hijos con edad comprendida desde los tres meses hasta que cumpla 6 años
la cantidad equivalente al 40% del Salario Mínimo Nacional Vigente del costo
de matrícula y cada mensualidad de la guardería o servicio de educación
inicial.
Cláusula 28
Facilidades de Estudio
La Entidad de trabajo conviene en conceder permisos remunerados, con

pago de salario normal a todos aquellos trabajadores(as) que están
estudiando y deban presentar exámenes finales, parciales y defensa de tesis
durante su jornada de trabajo de acuerdo con el ciclo de estudios, previa
solicitud del interesado, anexado a esta una carta del Director del Instituto
donde estudian determinando fecha y hora de dichos exámenes y/o defensa
de tesis.
Cláusula 30
Contribución de Útiles Escolares
La Entidad de trabajo se compromete con el Sindicato en contribuir

anualmente con cada trabajador(a), en la oportunidad de iniciarse el año
escolar, con una aporte para la adquisición de útiles escolares de los
hijos(as) de los trabajadores(as) que cursen estudios de educación
preescolar, primaria, básica y diversificada hasta que cumplan 18 años de
edad, dicho beneficio no tiene carácter salarial.
50
La Convención Colectiva de Empresas Garzón C.A Sucursal Ejido
establece los beneficios que posee el trabajador, por ello se toman en cuenta
las cláusulas anteriormente señaladas. Ya que son parte primordial para los
trabajadores para conocer claramente sus beneficios.
2.4 Marco Conceptual
Cliente: Kotler (1998), Vivimos en una economía en la que se considera que

el cliente es el rey. Si no prestan atención a sus clientes, alguna otra
empresa lo hará. Las empresas deben considerar a sus clientes como un
activo que debe ser gestionado como cualquier otro activo de la empresa.
Cargos: para Koontz (1998), Liderar, dirigir y orientar a sus subordinados en

el desempeño de sus funciones de auditoría interna, lo cual incluye la
planeación, coordinación y dirección de sus actividades. Plantear a corto,
mediano y largo plazo las actividades, para proteger el buen funcionamiento
del sistema de control interno salvaguardando el buen funcionamiento de la
empresa a los efectos de su supervivencia y logro de las metas propuestas,
tomando decisiones inmediatas en los casos que sean necesarios.
Mercancía: para Gibson y otros (2006), Una mercancía es todo “aquello que
puede vender o comprar”. Usualmente el término se aplica a bienes
económicos. Es importante señalar que el concepto mercancía no se refiere
sólo a aquello que se entrega, sino también al momento en que se entrega y
al lugar donde se recibe.
Factura: Para Gibson y otros (2006), Es un documento que se refleja la

entrega de un producto o la provisión de un servicio, junto a la fecha de
devengo, además de indicar la cantidad a pagar como contraprestación.
51
Coordinación: para Stoner (1996), Entenderemos por coordinación a la
acción de coordinar, de proponer a trabajar en conjunto de diferentes
elementos en pos de obtener un resultado específico. Todo aquel individuo u
objeto que cumple el rol de coordinador en una situación determinada, tiene
como tarea principal la de planificar, organizar y ordenar las diversas tareas
de quienes formarán parte de un proceso con el fin de generar ciertos
resultados y, consiguientemente, triunfar en las metas establecidas.
Servicio: para Stoner (1996), Es un conjunto de actividades que buscar

responder a las necesidades de un cliente.
Actitud: para Barón (1999) es la forma de actuar de una persona, el

comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este
sentido, se puede decir que su forma de ser o el comportamiento de actuar,
también puede considerarse como cierta forma de motivación social- de
carácter.
Tarea: El termino tarea para Barón (1999) se emplea para designar a aquella
obra o trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo
de cierto esfuerzo y que se realizara durante un tiempo limitado, es decir,
existe un tiempo límite para su realización.
Funciones: Para Gómez (1997), una función se refiera a la actividad o al

conjunto de actividades que pueden desempeñar uno o varios elementos a la
vez, obviamente de manera complementaria, en orden a la consecución de
un objetivo definido.
Estímulos: Para Dever (1998), Cualquier cambio de energía que excita a un

receptor libremente empleado para cualquier objeto o suceso que tiene tal
efecto.
52
Cuadro N° 1 Operalización de Objetivo
CUADRO TÉCNICO - METÓDICO

Objetivo General Categorías de Indicadores Técnicas Instrumentos Fuente
Análisis
Diseñar estrategias Partiendo de las N° de actividades

de motivación estrategias que
Tipo de actividades Observación Guía de Estrategias
laboral, partiendo se desarrollan directa Observación actuales
del estudio de las actualmente Número de responsable
Encuesta Cuestionario Trabajadores
características Tiempo de ejecución de
internas y externas las actividades
de la condición
actual de los
Estrategias para Nº de fortalezas Revisión Tabla de Referencia:
trabajadores de Bibliográficas
la motivación de Nº debilidades documental contenido
Empresas Garzón
los trabajadores Referencias No
C.A., para una Nº de amenazas Bibliográficas
de Empresas
adecuada Nº de oportunidades
Garzón C.A Referencias
adaptación. Legales
Tipos de estrategia
Fuente: La autora (2015)
53
Justificación de los Indicadores
Primera Categoría: Estudio de las actividades actuales.
· N° de actividades: Es la cantidad de estrategias a utilizar.
· Tipo de Actividades: Se refiere a las actividades que se realizan con

los trabajadores.
· Número de responsables: Personas que estarán a cargo de dichas
actividades.
· Tiempo de ejecución de las actividades: Es el lapso que durara en

ser ejecutadas las actividades a desarrollar para llegar a la
información que necesitamos.
Segunda Categoría: Estrategias para la motivación de los trabajadores de

Empresas Garzón C.A
· Nº de fortalezas: Conocer la cantidad de fortalezas que presenta

cada trabajador.
· Nº debilidades: Cantidad de debilidades que se deben mejorar.
· Nº de amenazas: La cantidad de amenazas a conocer durante el

proceso de estudio.
· Nº de oportunidades: Cantidad de oportunidades con las que

contaran los trabajadores.
· Tipos de estrategia: Actividades a desarrollar durante el presente

estudio.
54
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo de investigación
Si bien es cierto, para toda investigación es primordial aplicar la

metodología adecuada para el objeto de estudio se lleve a cabo. Las
investigaciones que son señalan a continuación son utilizadas para realizar el
presente estudio.
Investigación de Campo:
Definida por UPEL (2006), como:

El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores contribuyentes, explicar sus causas y
efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas de investigación
conocidos. (p. 18).
En este sentido, las investigaciones de carácter de campo se caracterizan
por constituir un proceso sistemático, riguroso y racional de recolección
tratamiento, análisis y presentación de datos, basado en una estrategia de
recolección directa de la realidad de las informaciones necesarias para la
investigación.
El estudio se sitúo en una investigación de campo porque permite al
investigador obtener datos directamente de la realidad donde se presentan
los hechos, como lo es en Empresas Garzón con los trabajadores.
55
Investigación Documental:
Según Palella y Martins, (2010) define la investigación documental

como:
“Concreta exclusivamente en la recopilación de información en diversas
fuentes. Indaga sobre un tema en documentos-escritos u orales- uno de, los
ejemplos más típicos de esta investigación son las obras de
historia”. (pag.90)
Lo citado anteriormente, la presente investigación reúne los aspectos
teóricos más importantes basados en textos, leyes, referencias electrónicas,
trabajos de grado, de esta manera poder consolidar y respaldar el presente
estudio.
Investigación Explicativa
Para Arias (2012), define la investigación explicativa:
“Se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el

establecimiento de relaciones causa-efecto. En este sentido, los
estudios explicativos pueden ocuparse tanto de la determinación de
las causas (investigación post facto), como de los efectos
(investigación experimental), mediante la prueba de hipótesis sus
resultados y conclusiones constituyen el nivel más profundo de
conocimientos. (Pag.26)
La investigación explicativa se vincula con el presente estudio que se está

realizando ya que proporciona información sobre el objeto estudio ya que se
basa en la relación de causa-efecto como lo que se ha venido llevando a
cabo dentro del presente trabajo.
56
Población y Muestra
Población
Según señala Arias (2004), “La población es el conjunto de elementos con

características comunes que son objetos de análisis y para los cuales serán
válidas las conclusiones de la investigación” (p. 98).
El universo de la investigación consistirá en el estudio de las actividades
realizadas durante las jornadas de trabajo, las cuales se detallan a
continuación:
Ø Atención al publico
Ø Surtido de mercancía
Ø Existencias y fechas de las mismas de los productos.
En el presente trabajo se realizará un estudio de las actividades que
desempeñan estos trabajadores.
Muestra
Balestrini (1997), define la muestra como aquella que “es obtenida con el
fin de investigar, a partir del conocimiento de sus características particulares,
las propiedades de una población” (p.138).
Es una porción del universo de la situación objeto estudio de la cual se
tomara como recolección todas las estrategias por ello mencionamos, censo
o muestra censal.
Según Arias (2006) define como
“El censo busca recabar información de una población acerca de la

totalidad de una población. De acuerdo con el autor esta muestra
señala que se tomará en cuenta la población más accesible del
universo de estudio. Es importante señalar que se trabajara con la
población en su totalidad debido a que es factible trabajar con ella.
(p.33)
57
3.3.-Técnicas e Instrumentos de Recolección de la
Información
3.3.1.- Técnicas de recolección de información
Bizquerra (1990), señala que las técnicas de recolección de información

son “…aquellos medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y
facilitar el tratamiento de las mismas” (p. 28).
En vista de ello, se emplearán como técnicas para recolectar la
información en la Empresa El Garzón C. A., Sucursal Ejido, la observación
directa, la encuesta y la revisión documental.
Observación directa
Según Hurtado (2000), “la observación es la primera forma de contacto o

de relación con los objetos que van a ser estudiados”.
En el presente estudio se trabajara con dicha técnica para la recolección

de información de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido ya que la
problemática presentada también puede ser observada a simple vista.
Encuesta
Para Arias (2004), la encuesta es “una técnica donde se obtiene

información que proporciona un grupo o muestra de sujetos acerca de sí
mismos o de un tema en particular. Esta puede ser oral o escrita” (p. 38).
Esta técnica se aplicará para obtener información sobre la opinión
realizada por los trabajadores que laboran en la Empresas Garzón C. A.
Sucursal Ejido.
58
Revisión Documental
De La Cerda (1991), menciona que en esta técnica, los datos obtenidos

parten de fuentes secundarias, es decir, aquella información obtenida
indirectamente a través de documentos, libros o investigaciones adelantadas
por personas ajenas al investigador.
De esta manera, a partir de la revisión bibliográfica, se obtuvo la
información para la construcción del Marco Teórico de la presente
investigación, realizada en Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido vinculando
los aspectos teóricos, históricos y legales relacionados con la temática.
3.3.2.- Instrumentos de recolección de información
Para la aplicación de las técnicas señaladas, es necesario definir cuáles

serán los instrumentos que se utilizarán para el registro de la información. En
este sentido, se utilizarán los siguientes instrumentos:
Guía de Observación
Según Ortiz (2004, p. 75) Es un instrumento de la técnica de observación;

su estructura corresponde con la sistematicidad de los aspectos que se
prevé registrar acerca del objeto. Este instrumento permite registrar los datos
con un orden cronológico, práctico y concreto para derivar de ellos el análisis
de una situación o problema determinado.
La guía de observación será utilizada para plasmar todos lo observado en
Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
59
Cuestionario
El cuestionario, según Hernández, Fernández y Baptista (2006), “es un

conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir” (p. 310).
Este instrumento se aplicará como guía para obtener información de los
empleados de la Empresas Garzón C. A, sucursal Ejido sobre las actividades
que se desempeñan en las áreas de trabajo y los aspectos que motivan su
desempeño.
Tabla de Contenido
La Tabla de Contenido, según Arias (2004), es un instrumento que

permite “…la cuantificación y clasificación de las ideas de un texto mediante
categorías preestablecidas” (p. 77).
Con este instrumento se organizará la información que se recolecte
mediante la revisión de distintas fuentes impresas y digitalizadas, para la
formulación de los antecedentes, bases teóricas y legales del estudio
planteado.
3.4.- TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Una vez obtenida y recopilada la información se iniciará su procesamiento,

lo cual implica el ordenar y presentar de la forma más lógica e inteligible los
resultados obtenidos con los instrumentos aplicados en Empresas Garzón
C.A, Sucursal Ejido, de tal forma que sea comprensible.
Según Tamayo y Tamayo (2009), acerca del tratamiento de los datos,
señala que "…todos los datos que tienen su significado únicamente en
función de la interpretación que les da el investigador" (p. 181). Entonces el
60
análisis de los datos se inicia cuando todos los datos han sido recolectados y
luego, se analizará cada uno de ellos con el fin de obtener las respuestas de
las interrogantes de la investigación.
Para la observación directa se utilizo la guía de observación, la cual se
aplicara en Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido, como tal a todos sus
trabajadores con la finalidad de hallarse el objeto estudio y las ideas de
posibles soluciones.
Así mismo se utilizo la encuesta como técnica y el cuestionario como
instrumento, se considera realizar un cuestionario de preguntas cerradas
aplicadas al personal de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido, con la
finalidad que sirvan para el desarrollo de la situación objeto estudio e
identificar y mejorar los puntos tratados por los trabajadores.
Para la revisión documental se aplicara la tabla de contenido la cual está
enfocada en las revisiones bibliográficas representadas por autores, con su
referente vinculación, con la finalidad de vislumbrar los aspectos teóricos en
la que se fundamenta dicho trabaja de investigación.
61
CAPITULO IV
RESULTADOS OBTENIDOS
4.1. Representación De Los Resultados
Durante la fase diagnostica de la investigación se procede al análisis e

interpretación de los resultados, en el presente capitulo hace referencia a los
datos obtenidos como resultado de la aplicación de diferentes técnicas e
instrumentos para la recolección de información de las cuales fueron
aplicadas a los trabajadores de Empresas Garzón C.A Sucursal Ejido, las
cuales son de gran importancia para percibir la problemática que se ha
venido planteando.
Los resultados obtenidos corresponden a la aplicación de la guía de
observación a la situación presentada en Empresas Garzón C.A, Sucursal
Ejido, el cuestionario aplicado a todos los trabajadores de la referida
empresa y la tabla de contenido donde se expresan los textos vinculados con
el tema que se investiga con su respectivo análisis.
En efecto, el análisis se realiza en función a los ítems, producto de las
variables, dimensión e indicadores establecidos para tal fin, para ello, se
utilizo criterios establecidos basados en el porcentaje de opiniones obtenidas
para cada alternativa de respuestas planteadas para cada instrumento, de
objeciones que midieron los factores motivacionales.
62
GUIA DE OBSERVACIÓN
Muy
Situaciones a observar Deficiente Regular Bueno Bueno
Comunicación entre
jefes-trabajadores
Comunicación entre
compañeros
El desempeño laboral es
reconocido
Condiciones físicas en la
empresa
Igualdad entre los

trabajadores
Oportunidad de
superación
Fuente: Actividades actuales en Empresas Garzón C.A, Sucursal Ej
63
CUESTIONARIO
N° PREGUNTAS SI NO
1 ¿Considera que es importante la relación

entre usted, su jefe y compañeros?
2 ¿Se siente satisfecho al momento de realizar

sus funciones?
3 ¿El ambiente físico en donde realiza su

trabajo es acorde?
4 ¿Considera importante la labor que usted

realiza para la empresa?
5 ¿Existe algún reconocimiento por el trabajo

bien realizado?
6 ¿Existe la posibilidad de superación dentro de

la empresa?
7 ¿Considera usted que la empresa debería

realizar actividades grupales, como
celebración de cumpleañeros mensuales?
8 ¿La empresa debería realizar capacitaciones?
Fuente: Trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
64
Item 1
¿Considera que es importante la relación entre usted, su jefe y
compañeros?
Tabla N° 1
Mensaje N° de Trabajadores
Si 141
No 1
Grafico N° 1 Relación compañeros
Item 1
Si No
1%
99%
En el grafico N° 1 se puede apreciar que 141 trabajadores consideran que

es importante la buena relación con sus compañeros y jefes mientras que
solo 1 considera que no es importante.
65
Item 2
¿Se siente satisfecho al momento de realizar sus funciones?
Tabla N° 2
Si 8
No 134
Grafico 2 Funciones
Item 2
Si No
6%
94%
En el grafico N° 2, se observa que solo 8 trabajadores se sienten

satisfechos al momento de realizar sus funciones y los 134 restante no se
sienten satisfechos por las problemáticas que se presentan.
66
Item 3
¿El ambiente físico en donde realiza su trabajo es acorde?
Tabla N°3
Si 125
No 17
Grafico N° 3 Ambiente fisico
Item 3
Si No
12%
88%
En el grafico N° 3, se observa que 125 trabajadores sienten que el

espacio físico es acorde para realizar su trabajo, mientras que el 17 restante
opinan que el espacio donde ejecuta sus labores no es acorde.
67
Item 4
¿Considera importante la labor que usted realiza para la empresa?
Tabla N°4
Si 100
No 42
Grafico N° 4 Importancia de la labor
Item 4
Si No
30%
70%
En el grafico N° 4, se aprecia que 100 trabajadores consideran importante

la labor que realizan para la empresa mientras que el otro 42 restante dice
que no sienten que el trabajo que realicen sea importante para la empresa.
68
Item 5
¿Existe algún reconocimiento por el trabajo bien realizado?
Tabla N°5
Si 139
No 3
Grafico N° 5 Reconocimiento laboral
2%
Item 5
Si No
98%
En el grafico N° 5, se observa que solo 6 trabajadores consideran que

existe algún reconocimiento por el trabajo bien realizado y los 136 restante
dicen que no observan ninguna posibilidad dentro de la empresa.
69
Item 6
¿Existe la posibilidad de superación dentro de la empresa?
Tabla N° 6
Si 16
No 126
Grafico N° 6 Superación
Item 6
Si No
11%
89%
En el grafico N° 6, se observa que 16 trabajadores aprecian la posibilidad

de superación dentro de la empresa, mientras que 126 consideran que no.
70
Item 7
¿Considera usted que la empresa debería realizar actividades grupales,

como celebración de cumpleañeros mensuales?
Tabla N° 7
Si 142
No 0
Grafico N° 7 Actividades grupales
Item 7
Si No
0%
100%
En el grafico N° 7, se observa que los 142 trabajadores consideran que la

empresa debería realizar actividades grupales, como celebración de
cumpleañeros mensuales.
71
Item 8
¿La empresa debería realizar capacitaciones?
Tabla N° 8
Si 98
No 44
Grafico N° 8 Capacitaciones
Item 8
Si No
31%
69%
En el grafico N° 8, se observa que 98 trabajadores consideran que la

empresa debería realizar capacitaciones y los otros 44 trabajadores que no.
72
TABLA DE CONTENIDO
Autor Elementos Vinculación
Es el proceso a través del Para la presente investigación

cual una organización esta teoría es fundamental ya
Halten (1987) formula objetivos, y está que la misma sirve como
dirigido a la obtención de soporte para el desarrollo
Estrategias los mismos. Estrategia es el objeto estudio, permitiendo
medio, la vía, es el cómo claridad al enfoque planteado,
para la obtención de los ya que las estrategias serán
objetivos de la las herramientas necesarias
organización. para Empresas Garzón C.A
Las cinco categorías de Para la presente investigación

necesidades son: dicha teoría establece las
fisiológicas, de seguridad, necesidades que poseen cada
de amor y pertenencia, de individuo de ser motivado así
estima y de auto- mismo como lo es en
Maslow,(1943)
realización; siendo las Empresas Garzón C.A
necesidades fisiológicas Sucursal Ejido, los

Motivación
las de más bajo nivel. trabajadores
requieren
satisfacer sus necesidades
Maslow también distingue
para sentirse a gusto en la
estas necesidades en
empresa y así realizar sus
“deficitarias” (fisiológicas,
labores dentro de la misma
de seguridad, de amor y
con entusiasmo.
pertenencia, de estima) y
de “desarrollo del ser”
(auto-realización).
73
Considera al análisis A través del análisis foda
FODA como la se permite conocer las
construcción de un características internas y
Strickland,(1985)
balance estratégico, así externas de Empresas
los aspectos fuertes Garzón C.A para asi
Matriz Foda
conforman los activos poder analizar las
competitivos mientras que fortalezas, oportunidades,
los aspectos débiles son debilidades y amenazas
los pasivos competitivos que presenta cada
trabajador.
Fuente: Revisión Documental (2015)
74
4.2. Análisis e Interpretación de los Resultados
Análisis de la guía de observación
La observación aplicada a Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido, dieron

como resultados que los trabajadores no cuentan con la motivación suficiente
para realizar sus labores diarias, a pesar de que tienen un buen espacio
físico y tecnología moderna, para realizar sus actividades, esto es dado a la
mala interacción que existe entre ellos y la comunicación con los
supervisores no es la mejor, de la misma manera no es tomado en cuenta su
desempeño laboral, lo que genera falta de interés y no sentirse parte de la
empresa.
La mayoría de los trabajadores reflejan desmotivación e incomodidad en
su lugar de trabajo. Mientras que el otro restante de los trabajadores están
conformados por jefes y mandos medios que no están conformes del todo
pero mantienen su operatividad por el cargo que representan, de la misma
manera, se le es remunerado de acuerdo a su cargo, percibiendo bonos
trimestrales, y reconocimiento por los trabajos realizados. Solo una mínima
porción tiene la posibilidad que su horario sea el acorde para poder estudiar,
la empresa trata de que no se generen horas extras para no tener que
cancelarlas, los trabajadores que son expuestos a trabajar con la atención al
público perciben malos tratos y solo una pequeña parte no está expuesta a
este tipo de hechos.
Análisis del Cuestionario
La encuesta fue aplicada a todos los trabajadores de Empresas Garzón

C.A, Sucursal Ejido. Con 6 preguntas cerradas.
75
Con respecto al cuestionario aplicado a los 142 trabajadores que
conforman Empresas Garzón C.A., Sucursal Ejido, se logro constatar que
existe la necesidad de estrategias motivacionales que permita facilitar las
funciones a ejecutar y poder lograr un mejor desempeño laboral.
Tabla de contenido
Partiendo de la idea de que todo trabajo de investigación requiere de una
fundamentación teórica la cual sustentará todo el tema objeto estudio, se
hace necesario realizar una técnica que nos facilite este proceso, es por esta
razón que la utilización de la revisión documental suministra al investigador
las bases sobre las cuales fundamentara su trabajo.
Es por ello que se hace necesaria la utilización de un instrumento tan
importante como lo es la tabla de contenido, a través de esta lograremos
dividir todas las teorías, corrientes y disciplinas que serán punto de partida
para la investigación.
De acuerdo a todo lo dicho anteriormente las teorías que se tomaron
fueron:
Halten (1987) se tomo porque habla sobre la teoría de las estrategias las
cuales son las que se planifica desarrollar en la presente investigación como
punto de partida a largo plazo en Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
Maslow (1943) se tomo porque su teoría es de gran importancia con la
presente investigación ya que habla sobre las necesidades de cada persona
y así poder estar motivados con cada aspecto al que se refiere dicha teoría y
tiene gran similitud con lo planteado en Empresas Garzón C.A Sucursal
Ejido.
Strickland (1985) la teoría de el análisis FODA fue considerado como un
aspecto importante para el estudio realizado ya que sirve para analizar a un
individuo, empresa o situación que esté actuando como objeto estudio como
en este caso lo es Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido y sus trabajadores.
76
4.3 APORTE
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación se demostró la

necesidad de Desarrollar un plan de estrategias motivacionales para el
incentivo y mejora del desempeño laboral de los trabajadores de Empresas
Garzón C.A, Sucursal Ejido. Teniendo en cuenta que estos objetivos traigan
como resultado solventar las problemáticas suscitadas en dicha empresa, y
el logro tanto para la Empresas Garzón C.A, como para sus trabajadores.
77
Estrategias de Motivacion Laboral para los
trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal
Ejido
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Pag.
León Daniela Lic. María Farina Lic. Zulimar Arellano 1/17
78
INDICE
INTRODUCCION…………………………………………………………………….3
Misión…………………………………………………………………………………4
Visión………………………………………………………………………………....4
Valores…………………………………………………………………………….....5
Objetivo……………………………………………………………………………….5
Organigrama………………………………………………………………………….6
Análisis FODA Empresas Garzón………………………………………………....7

Estrategias a Desarrollar…………………………………………………………....8
o Bienvenida………………………………………………………………...9
o Dinámica………………………………………………………………....10
o Estimulación de reconocimiento (monetario)………………………...11
o Evaluar la calidad de los procesos de trabajo (no monetario)…….12
o Festejar los cumpleañeros del mes …………………………………..13
o Considerar los avances profesionales de cada empleado………....14
o Actividades de capacitación…………………………………………....15
o Juegos deportivos…………………………………………………...…..16
o Realizar recorridos……………………………………………………....17
79
INTRODUCCION
Este aporte tiene como finalidad describir las estrategias a seguir para mejorar el
desempeño laboral en los trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido en
cuanto a satisfacer las necesidades de motivación a dichos trabajadores. Cabe
destacar que estas estrategias fueron realizadas en base al análisis obtenido de los
mismos trabajadores de Empresas Garzón C.A, con el fin de minimizar las
debilidades encontradas e incrementar las fortalezas y oportunidades en los
trabajadores, de esta manera incentivar a cada uno de ellos.
La elaboración de esta presente propuesta pretende promover la motivación en
todos los trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido, para la búsqueda
del éxito en lo que conlleva a la realización de sus actividades durante la jornada de
trabajo, buscándole solución a los inconvenientes presentados. Según los
instrumentos aplicados, se considera válida la opción de crear estrategias para
motivar al personal de dicha empresa. De esta manera si los trabajadores sienten
que su trabajo a cambiado e innovado, esto promueve la oportunidad para el
crecimiento, reconocimiento, y así se esfuercen para realizar su trabajo.
80
Misión:
Somos una empresa innovadora con proyección nacional, conformada por

gente comprometida con el cliente, dispuesta a ofrecerle una experiencia
de compra de calidad a precios bajos.
Visión:
Ser la Empresa que genera mayor valor agregado y liderazgo ante el consumidor
con más rapidez y solidez con políticas de mejoramiento continuo, en la capacitación
y desarrollo de nuestro talento humano, superando nuestros propios logros para
crecer sostenidamente y convertirnos en la cadena de Hipermercados más grande
del país.
81
Valores:
• La Atención al Cliente.
• Comportamiento Ético.
• Respeto por las personas.
• Trabajo en Equipo.
• Responsabilidad Social
Objetivo:
El objetivo principal de Empresas Garzón es suministrar a los clientes el mejor servicio en

cuanto a:
• Calidad y Variedad.
• Comodidad.
• Innovación y Tecnología de punta.
• Precios Bajo.
• Tiendas por departamentos, diversión, entretenimiento y confort.
82
Organigrama
83
Análisis FODA Empresas Garzón
Fortalezas Debilidades
· Espacio físico acorde · Falta de motivación

· Pago quincenal al día · Falta de comunicación entre
· Seguridad laboral compañeros
· Realización de exámenes gratis · Falta de recursos
· Ubicación geográfica · Impacto social por situación
externa
· Poca superación
Oportunidades Amenazas
· Compra de productos
· Reducción de personal
· Adquisición de experiencias en
· Decretos gubernamentales
diferentes áreas
· Escases de productos
· Acceso a créditos bancarios
· Subida de insumos por crisis
· Créditos por parte de la empresa
·
· Horarios mixtos
Elaborado por: Revisado por: Autorizado por: Pag.
84
ESTRATEGIAS A DESARROLLAR
Se propone distintas dinámicas rompe hielo y grupales para lograr la interacción y

participación de los trabajadores y así lograr un buen clima laboral, con los trabajos en
grupos, discusiones, lluvia de ideas, preguntas y respuestas, permitirá en los
trabajadores reflexionar acerca de las necesidades de cada uno.
Contenido
o Bienvenida
o Presentación personal
o Objetivos
o Normas
o Lo que se quiere lograr
85
1.- Bienvenida
Contenido Actividades Recursos Tiempo
Durac. Periodo
Bienvenida a los participantes Humanos:

Trabajadores
Aplicar la dinámica "Calentar los de Empresas
Actividades
motores" (Anexo 4) Garzón C.A,
de apertura
Para
y Realizar la dinámica de acuerdo personal
30 min
motivación a las instrucciones señaladas nuevo
Ingresos
Establecerles preguntas Como Materiales:

se sintieron? Que aprendieron Hojas,
con ella?, Cual fue su utilidad? Música
Responsable: Personal de talento humano
86
2.- Dinámica ¿Quién Soy? Consiste en que cada trabajador se conozca el mismo

Bienvenida a los participantes Humanos:
Durac. Periodo
Trabajadores
Aplicar el cuestionario Quien de Empresas
Conseguir soy? (Anexo 5) Garzón C.A,
que la El instructor da a cada
persona participante el formato para
tenga que lo conteste en forma Cada
30
conciencia de individual. 6
Materiales: min
meses
si misma Establecerles preguntas Cuestionario
Como se sintieron? Que para cada
aprendieron con ella?, Cual participante,
fue su utilidad? Lápiz
El instructor guía un proceso
para que el grupo analice,
como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.
87
3.- Estimulación de reconocimiento por meritos a través de un incentivo monetario

Humanos:
Durac. Periodo
Trabajadores de
Asistencia y puntualidad
Empresas
Garzón C.A,
Reconocimient Económicos:
o al merito Cada
Trimestralmente por medio 500 bolívares al 1hr 12
meses
del dispositivo biométrico trabajador que
se verificara quien cumplió cumpla con el
con el objetivo objetivo
88
4.-Evaluar la calidad de los procesos de trabajo para motivar al personal a través
de un incentivo no monetario

Humanos:
Educación y valores con los clientes Durac. Periodo
Trabajadores
Colaboración en las áreas con mayor de Empresas
trabajo Garzón C.A,
Trabajador
Orden en el lugar de trabajo
del mes N/A Mensual
Materiales:
Fotografías y
certificado
Bs. 500,00
Realizar los marcajes correctos
89
90
5.- Festejar los cumpleañeros del mes
Cartelera con nombres de Humanos: Durac. Periodo

los cumpleañeros Trabajadores de
Empresas Garzón
Cumpleañeros C.A,
del mes Invitaciones y voceos
3hr Mensual
Económicos: Torta,
pasapalos, piñata.
Celebración en el día
Bs. 6.000,00
pautado con juegos
91
6.- Considerar los avances profesionales de cada empleado

Llenar planilla con datos para ser
tomado en cuenta al momento de Humanos: Durac. Periodo
la generación de un mejor cargo Trabajadores

(Anexo 6) de Empresas
Garzón C.A,
Avance Felicitaciones por voceos
profesional Cada que el

Económicos: trabajador se
N/A supere
Botón de la profesionalmente
Verificar las posibilidades de un
empresa
pago extra
costo
Bs.1.000
92
7.- Actividades de capacitación

Fomentar talleres de un Humanos:
Durac. Periodo
tema que pueda facilitar Trabajadores de
tanto a los trabajadores Empresas Garzón
como a la empresa C.A,
El que la Cada
Capacitaciones
Económicos: empresa 3
Realizarlos fuera de la
Alquiler deun estipule meses
empresa, para dar con un
establecimiento Bs.
ambiente diferente
8.000
93
8.- Juegos deportivos

Humanos:
Organizar equipos con diferentes Durac. Periodo
Trabajadores
deportes (Futbol, Voleibol, entre
de Empresas
otros)
Garzón C.A,
Deportes
Cada 2
1hra meses
Alquiler de cancha, ubicada en la Económicos:
Av. Los próceres, Mérida. Bs. 1.000,00
94
9.- Realizar recorridos por parte de la persona encargada del departamento de talento
humano, para verificar si existen inconvenientes con respecto a los pagos

Humanos:
Durac. Periodo
Realizar recorridos semanales con Trabajadores
el Checklist (Anexo 7) de Empresas
Garzón C.A,
Recorridos
3 veces
Materiales: 1hra semanales
Solventar las quejas realizadas por
Checklist y
los trabajadores
Lápiz
95
4.4 Implicaciones de la investigación con el entorno
social
La organización de servicios de productos integrales, se dedican a

conocer las necesidades de sus clientes y satisfacerles a través de
relaciones basadas en brindar todos los rubros de la cesta básica, con la
facilidad de acceso y excelencia en calidad de servicio.
El presente estudio tiene como finalidad, desarrollar estrategias
motivacionales para el incentivo y mejora del desempeño laboral en los
trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido, parroquia matriz
municipio Campo Elias del Estado Mérida con el propósito de prestar una
mejor atención al cliente para satisfacer sus necesidades, estas
orientaciones permitirán a los empleados cumplir con un mejor desarrollo de
las actividades a realizar en sus actividades durante su jornada laboral. Las
estrategias motivacionales permitirán al empleado tener una mejor actitud
para los clientes y la interrelación de compañeros.
96
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Durante el proceso de pasantías se pudo evidenciar, la situación actual

en los trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido. En
consideración a los aportes derivados del análisis de los resultados
obtenidos, se llego a las conclusiones y recomendaciones, las cuales se
elaboraron para dar respuesta a la problemática planteada en este sentido,
se expresa lo siguiente:
Sobre la base de análisis de la información obtenida a través del
desarrollo del marco referencial de la presente investigación se hizo posible
establecer la importancia de estrategias de motivación laboral, con la
finalidad de emplear incentivos para la mejora del desempeño laboral que
hoy requieren los trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
Los datos obtenidos de la aplicación de los instrumentos de recolección
de información, permitieron verificar algunas de las causas que generan el
problema planteado, las cuales arrojaron como resultado que los empleados
se encuentran desmotivados y no cumplen con su actividad laboral como lo
son la dificultad de superación dentro de la organización, la falta de
cancelación de las horas extras generadas, el reconocimiento en sus labores
entre otras circunstancias anteriormente señaladas.
97
Recomendaciones
En función a la investigación realizada y considerando el análisis de los

resultados:
v Tomar en cuenta las propuestas realizadas, para ser aplicada en el

menor tiempo posible, con el fin de mejorar la situación en los
trabajadores.
v Aplicar las estrategias expuestas anteriormente para el beneficio tanto

de la empresa como de sus trabajadores.
v Incorporar mas actividades que puedan servir de motivación para los

trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
v Suministrar la presente investigación realizada para futuras

investigaciones.
v Verificar que dichas estrategias se ajusten al tipo de personal con

quien cuenta la empresa.
v Establecer a una persona que se encargue de cumplir con cada

actividad propuesta.
v Ajustar cada actividad en un calendario para recordar cada estrategia

a promover.
98
Referencias Bibliográficas
Armstrong, M (1991). Gerencia de Recursos Humanos. Fondo Editorial

Legis.
Arias, Fidias (2012). El proyecto de investigación guía para su elaboración

(3ra. edición) • Editorial Ediciones Caracas, 1999
Arias, Fidias. (2004). El Proyecto de Investigación una guía para su

elaboración. 6ta. Edición. Caracas: Episteme.
Azuaje, E. (1997). Pensamiento Gerencial, su desarrollo. Caracas:

Universo Gerencial.
Ballestrini, M. (1997). Como se elabora el proyecto de investigación.

Caracas: BL Consultores Asociados.
Baron, R. A. y Byrne, D. (1999). Psicologia social. Barcelona: Prentice

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Gaceta Oficial N° 39.908 del 24 de abril de 2012.
103
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3%A9gico_a_t.html?id=WnHYrdgYGmcC.
104
(Anexo A)
Muy
Situaciones a observar Deficiente Regular Bueno Bueno
Comunicación entre
jefes-trabajadores
Comunicación entre
compañeros
El desempeño laboral es
reconocido
Condiciones físicas en la
empresa
Igualdad entre los

trabajadores
Oportunidad de
superación
Fuente: Actividades actuales en Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
105
(Anexo B)
N° PREGUNTAS SI NO
1 ¿Considera que es importante la relación

entre usted, su jefe y compañeros?
2 ¿Se siente satisfecho al momento de realizar

sus funciones?
3 ¿El ambiente físico en donde realiza su

trabajo es acorde?
4 ¿Considera importante la labor que usted

realiza para la empresa?
5 ¿Existe algún reconocimiento por el trabajo

bien realizado?
6 ¿Existe la posibilidad de superación dentro de

la empresa?
7 ¿Considera usted que la empresa debería

realizar actividades grupales, como
celebración de cumpleañeros mensuales?
8 ¿La empresa debería realizar capacitaciones?
Fuente: Trabajadores de Empresas Garzón C.A, Sucursal Ejido.
106
(Anexo C)
Autor Elementos Vinculación
Halten (1987)
Estrategias
Maslow,(1943)
Motivación
Strickland,(1985)
Matriz Foda
Fuente: Revisión Documental (2015)
107
(ANEXO D)
Desarrollo de la Dinámica:
- El animador, con bastante agilidad y verbalización hará las siguientes

actividades:
1. Conceda un minuto a los integrantes del grupo para que observen el

recinto con todos sus objetos. Luego cada cual debe decir o mencionar
cualquier cosa del recinto, pero sin repetir lo que otro haya dicho.
2. Diga al grupo que puede señalar a cualquiera, quien deberá

decir palabras-parejas: Puerta…casa; Lluvia…nube; Tiza…pizarra. Esto debe
hacerse rápida y fluidamente. Las palabras deben mantener una relación
entre sí.
3. Una variante de la anterior es que el animador inicie una frase y cualquiera

rápidamente la complete. “Cuando llueve…todos se mojan”
4. Así mismo jugar: a sinónimos y antónimos; el animador dice uno y

cualquiera agrega el sinónimo u antónimo; “Blanco…negro”; “Bajo…alto”
5. El animador dice una letra, y todos los del grupo deben decir cualquier
palabra que comience por ella, pierde quien se equivoque, vacile o se
demore. “A…abeja, arroz, amiga, alto…”
108
(Anexo E)
¿QUIÉN SOY?
Como persona:
1. Mi ___________favorito (a) es:
2. Si pudiera tener un deseo, sería:
3. Me siento feliz cuando:
4. Me siento triste cuando:
5. Me siento muy importante cuando:
6. Una pregunta tengo sobre la vida es:
7. Me enojo cuando:
8. La fantasía que más me gustaría tener es:
9. Un pensamiento que aún sigo teniendo es:
10. Cuando me enojo, yo:
11. Cuando me siento triste, yo:
12. Cuando tengo miendo, yo:
13. Me da miedo cuando:
14. Algo que quiero, pero que me da mido pedir, es:
15. Me siento valiente cuando:
16. Me sentí valiente cuando:
17. Amo a:
18. Me veo a mí mismo (a):
109
19. Algo que hago bien es:
20. Estoy preocupado (a):
21. Más que nada me gustaría:
22.Si fuera anciano (a):
23. Si fuera niño (a):
24. Lo mejor de ser yo es:
25.Odio:
26. Necesito:
27. Deseo:
110
(Anexo F)
ACTUALIZACIÓN DE PERFIL ACADEMICO
1.- INFORMACION PERSONAL
Apellidos: Nombres: N° de
C.I:
Estado Civil: Profesión u Oficio: Cargo:
EDUCACION Y APTITUDES:
Nivel Año de Instituto Lugar Título

Culminación obtenido
Primaria
Secundaria
Técnica
Universitaria
Post Grado
Cursos
_____________________
Firma del Trabajador
Fuente: La autora (2015).
111
(Anexo G)
Checklist Recorrido de Áreas

Sucursal:
Departamento:
Fecha:
ASPECTOS A EVALUAR Existente No Existente N/A
1.- Ausentismo
2.- Vacantes del área
3.- Limpieza del área
4.- Uso de Uniforme Correcto
5.- Reclamos de Nomina
6.- Generación de Horas Extras
7.- Entrega de Recibos de Pago
8.- Cultura de Marcaje (Hand Pounch)
TEMAS LIBRES
9.- Beneficios
10.- Actividades Motivacionales (Evaluación)
11.- Estado de Áreas Comunes
12.- Dudas o Inquietudes
Fuente: La autora (2015)
112
113

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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“Dr. CRISTÓBAL MENDOZA”

ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

Caso De Estudio: Empresas Garzón C.A Sucursal

Autor: Daniela A León F

Tutor Académico: Lic. Maria Farina

Mérida, Noviembre – 2015

ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

Caso De Estudio: Empresas Garzón C.A Sucursal

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Autor: Daniela A León F

Tutor Académico: Lic. Maria Farina

Tutor Académico: Lic. Zulimar Arellano

Mérida, Noviembre – 2015

En mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado, titulado:

En la ciudad de Mérida, a los 13 días, del mes de Noviembre, del 2015.

En mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado, titulado:

En la ciudad de Mérida, a los 13 días, del mes de Noviembre, del 2015.

Planteamiento del Problema 1

CAPITULO II. MARCO REFERENCIAL

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO

CAPITULO IV. RESULTADOS OBTENIDO

Representación de los resultados

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Cuadro 1 Operalización de Objetivos 39

ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA LOS

Autor: León Daniela

La presente estudio está relacionada con la motivación laboral. Dicha

1.1.- Planteamiento del Problema

Impuntualidad Ausentismo Poco interés

Tardanza en la Clientes con mal Fallas en puntos de ventas

Desigualdad en Dificultad para

1.2.- Delimitación del Problema

La siguiente investigación se realizará en la Empresas Garzón C.A,

1.3. Determinación de los Objetivos

1.3.1 Objetivo General

1.3.2 Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la situación actual de las áreas laborales en las cuales se

3. Diseñar estrategias de motivación laboral, partiendo del estudio de la

1.4. Justificación de la Investigación

Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente

Parte primordial Desmotivados en

2.1. Antecedentes Históricos

Antecedentes Históricos del Problema

El señor Gregorio Garzón, Presidente de Empresas Garzón C.A,

Luego de la apertura de su primera tienda abre otra más grande en el

Antecedentes Históricos de la Investigación

Para este estudio se tomaran en cuenta investigaciones anteriormente

Sierra, J. (2013), “Estrategias Motivacionales para Optimizar el

Hernández, (2013) “Estrategias de motivación para los profesores

Gómez, L (2013), “Programa Motivacional Orientado al Mejoramiento

2.2 Fundamentación Teórica

Según Ramírez (2004), “En este apartado se ilustra al lector sobre el

Según Donnell (2000), “Es la dirección de un organismo social, y su

Funciones Básicas De La Administración

Según, Stoner (1996) “La administración puede verse también como un

Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a

Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de autoridad y

Razones para Organizar