El sistema de gestión de RRHH se conforma de 10 procesos técnicos:

1. RSE
2. Empleo
3. Desempeño
4. Capacitación
5. Compensaciones y beneficios
6. Administración del personal y liquidación de haberes
7. Cymat – Condiciones y medio ambiente de trabajo
8. Comunicación Interna
9. Relaciones sindicales
10. Desvinculación asistida

La organización como sistema abierto: se influencia con los individuos, grupos y viceversa
La organización y el entorno VUCA/VICA: Volatilidad. Incertidumbre. Complejidad. Ambigüedad
Acto de administrar: Planear. Organizar. Dirigir. Coordinar. Controlar. Impulsar el cambio.
Los recursos internos:
● Capital de la organización: Financiero. Físico. Humano. Organizativo. Intelectual
● Capital intelectual: Humano (el individuo). El grupo (capital social). Organizativo (La institución). Tecnológico
(información y datos)

5 elementos internos de la organización:

1.
● Estrategia: Guía que dirige a la empresa hacia un fin en común
● Misión: Propósito y razón de su existencia.
● Visión: Imagen de futuro que la empresa pretende crear y proyectar
● Valores: Creencias o principios básicos
2. Estructura: conjunto de relaciones formales e informales. (Circular y de Red)
3. Procesos
4. Tecnología: Big data. Data Mining. Nanotecnología. Metaverso. Blockchain

Atributos de la organización:
● Eficacia: Habilidad para obtener los resultados esperados.
● Eficiencia: Habilidad para lograr los resultados propuestos
● Efectividad: Equilibrio entre eficacia y eficiencia.
Elementos de la organización: Cultura. Valores

Dirección estratégica de rrhh: Mejora el rendimiento y la eficiencia de la organización, sus 4 objetivos son 1)
Integración. 2) Productividad. 3)Calidad. 4) Flexibilidad y adaptación

RSE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: Conjunto de acciones que toma en consideración la empresa para
que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad. Objetivos de RSE: Mayor competitividad y
sostenibilidad para la empresa en el tiempo.
4 tipos de RSE
● Económica: pago de sueldos, beneficios, cargas sociales
● Filantrópica: Acciones para cooperar desde la donación
● Ética: Respetar el conjunto de normas morales
● Legal: Evitar acciones ilícitas

Posee 5 elementos de planificación:

1. Actividad a realizar: Objetivos, metas.
2. Recursos necesarios
3. Tiempo (de corto plazo 1 año, de medio 5 años y largo 10 años)
4. Responsable por actividad a realizar
5. Presupuesto detallado
Beneficios: Establece prioridades, estima el valor económico para obtener las metas.
La RSE y los rrhh en la organización: Se debe concientizar a las personas la importancia de optimizar recursos,
teniendo en cuenta los enfoques de:
1. Integridad básica: Fidelización y la confianza con los clientes a través de procesos éticos y transparentes.
2. Relaciones con la comunidad: Lograr un posicionamiento de imagen o marca positiva
3. El medio ambiente: Incentivar el uso racional de recursos naturales y medio ambientes
Cómo potenciar la práctica de la RSE: Asociarse con otras empresas, desarrollar productos o servicios respetuosos
con el medio ambiente, donación de dinero a escuelas, uso de energías renovables.
EMPLEO
Proceso de empleo: Modo de identificar, atraer, evaluar, elegir y contratar a un candidato potencial para ocupar un
puesto de trabajo vacante. Se compone de 3 etapas:
1. Búsqueda y preselección a cargo de rrhh: Surge la necesidad de un nuevo empleado, se describe el puesto,
las tareas y recursos necesarios. Se elige la estrategia de búsqueda, análisis de cvs, entrevistas.
2. Selección a cargo de la línea
3. Incorporación e inducción a cargo de rrhh y la línea: Se acuerda fecha de ingreso, exámenes, legajo

El aviso a publicar debe tener: Nombre, datos y propósito del puesto. Recursos necesarios, perfil requerido. Tipo de
jornada y modalidad.
Canal de búsqueda interna: Los postulantes urgen de la propia empresa
Canal de búsqueda externa: Surgen del mercado laboral

La entrevista y sus 3 momentos

Inicio: Saludo y bienvenida, clima de respeto y confianza. Responder preguntas.
Desarrollo: Formulación de preguntas por parte del entrevistador
Cierre: Enunciar condiciones del puesto. Preparación de informe

DESEMPEÑO: Es un proceso técnico de rrhh, sistemático y estructurado que formaliza la opinión que un jefe tiene de
sus empleados sobre la actuación laboral.
Objetivos del proceso de desempeño: Busca que sea una retroalimentación entre empleado y jefe
● Trasmitir valores institucionales
● Saber lo que se espera del trabajo cotidiano
● Identificar potencialidades en los trabajadores

Etapas del proceso de desempeño:

1. Planificación e implementación: Area de RRHH
1.1 Diseño: Se elige el método, la frecuencia, los sujetos, el alcance y tecnología a utilizar
1.2 Capacitación
1.3 Comunicación: Propósito de los evaluadores y evaluados.
1.4 Implementación
2. Gestión: Anuncio de las expectativas de desempeño de cada empleado
3. Evaluación: La línea. Planifica entrevista, formaliza la evaluación, define plan de acción.
4. Revisión y ajuste: Área de rrhh. Analizan resultados.

Desempeño y competencias: Conocimientos, habilidades y comportamiento que muestra un individuo en el

desempeño de un rol de trabajo dentro de la empresa.
Modelo de competencias según Spencer:
● Visibles: Habilidades y conocimientos fáciles de identificar, evaluar y desarrollar
● No visibles: Mas difíciles de identificar, concepto de uno mismo, valores, personalidad etc
Como se evalúa una competencia: a) Entrevista individual. B) Entrevista grupal. C) Observación directa
Regla Smart para definir objetivos: Specific. Measurable. Accord. Realistic. Time Bond.
CAPACITACION Y DESARROLLO: Es un proceso de recursos humanos, un instrumento de mejor continua, un medio
para alcanzar proyectos y planes de la empresa.

Proceso de capacitación: Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada mediante el
cual los empleados aprenden y transfieren conocimientos, habilidades o actitudes relativos al trabajo

4 etapas de proceso de capacitación

1. Relevamiento de necesidades de capacitación: Diseñar y administrar la encuesta anual de necesidades de
capacitación. Revisar informes, proyectos, planes de a empresa. Mapear por area la necesidad y objetivo.
2. Diseño educativo y planificación: Objetivo general, operacional y de aprendizaje. Diseño estructural y de
actividades simples, practicas, rápidas y eficaces
3. Dictado de la capacitación: Presencial o virtual
4. Procesamiento, informe y seguimiento de los resultados

Tipos de necesidades de capacitación

1. Por discrepancia
2. Por incorporación
3. Por cambio: se modifica la manera de hacer algo

COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
La teoría de Barnard y Simón del equilibrio en la organización es una teoría de la motivación, una declaración de las
condiciones bajo las cuales una organización puede inducir a sus miembros a continuar su participación y asi
asegurar la supervivencia de la organización.
Estructura organizativa = estructura salarial: Define los criterios de valor económico de cada puesto de trabajo que
conforma la estructura organizativa asegurando
● La equidad interna: relación más justa entre las funciones y las responsabilidades asignadas a un puesto de
trabajo y el nivel de desempeño de sus ocupantes. (descripción, evaluación y resultado)
● Competitividad externa: Refiere al mercado en el que opera la empresa para obtener las persona que
necesita y la definición de su participación. Criterio de pago según mercado.

Las 3 etapas como proceso

1. Relevamiento de la empresa y estructura organizativa: Análisis de la misión, visión, estrategia y valores.
Análisis del criterio sobre los salarios. Del convenio colectivo de trabajo. Realizar descripción de puestos.
2. Diseño de la estructura salaria o de compensaciones y beneficios: Criterio según el mercado. La
remuneración fija y sus compontes, beneficios directos e indirectos por nivel jerárquico. Ajustes de salarios.
Organigrama en $. Puestos de trabajo, jornadas, cantidad de horas, turnos y tipos de contratos.
3. Administración de las compensaciones y beneficios: Formalizar el pago de la remuneración fija, de
beneficios y horas extras. Aplicar paritarias. Ajustes de compensaciones por merito, antigüedad

Tipos de jornadas: Normal diurna (48 hrs semanales). Normal diurna medio tiempo (24 hrs semanales). Nocturna (42
hrs semanales). Insalubre (36 hrs semanales)

Remuneración fija: Reconoce la labor del puesto. Salario mínimo vital y móvil, antigüedad, presentimos, títulos por
estudios completos, productividad, adicionales por función, zona desfavorable.
Remuneración variable: Ligado a los resultados obtenidos. Fomenta el control, estimula la motivación. Bono,
premio, comisiones (corto plazo) y acciones (largo plazo)
Beneficios: Son parte de la compensación total. Existen 2 tipos:
● Directos: obligatorios por ley alcanza a toda la dotación: aguinaldo, licencias, obra social, seguro de vida,
jubilación
● Indirectos: Opcionales por atribución del empleador: trabajo presencial: auto, gym, cochera. Virtual: Celular,
laptop.

ADMINISTRACION DEL PERSONAL Y LIQUIDACION DE HABERES: Organizar, registrar y controlar toda la información
de la dotación de la organización
● Administración del personal: Identifica, registra, actualiza, informa y controla la composición de la dotación
de la empresa.
 ● Liquidación de haberes: Materializa los criterios definidos por la política de compensaciones y beneficios.

Obligaciones con la dotación, responsabilidad del área de RRHH: Facilitar una cultura que promueva en la dotación
la autoconciencia, automotivación, autoaprendizaje y autorresponsabilidad
Obligaciones con entes externos:
● OIT: Criterios y normas de aplicación mundial al trabajo
● MYTEISS; Cumplimiento de todas las leyes laborales, inspecciones y presentación de libros de sueldo.
● ANSES: Pago de aportes y contribuciones, cargas sociales
● AFIP: Pago de impuesto a las ganancias
● Sindicato: Pago de cuota sindical
● Obra social y ART

Dotación optima: número total de puesto de trabajo cubiertos = organigrama

Dotación real: control diario de la dotación
Control de presentismo diario de la dotación en la empresa: por ingreso y egreso diario del personal
Control de ausentismo diario: licencias

La ART tiene la obligación: Brindar todas las prestaciones que fija la ley, asesoramiento y asistencia técnica, evaluar
los riegos existentes en la empresa y de la salud de los empleados

CYMAT CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO: Define los criterios referidos al ambiente físico del
establecimiento de la empresa. Preservar la vida del trabajador.

Normas y leyes: Ley de contrato de trabajo n° 20.744/74. Ley de seguridad e higiene en el trabajo n° 19.587/72. Ley
de prevención de accidentes de trabajo y enfermedad profesionales n° 24.557/95. CCT. Normas de calidad ISO
La OMS define la salud humana como: el perfecto estado de equilibrio y bienestar físico, psíquico y social

Las 4 etapas del proceso:

1. Condiciones físicas del establecimiento, estímulos que modifican el ambiente de trabajo
● Factores de riesgo: La seguridad general y particular. La higiene y limpieza, la iluminación, el ruido,
diseño interno.
● Factores contaminantes: Físicos: Energías mecánicas, térmicas o electromagnéticas. Biológicos:
Abarcan seres vivos, animales, plantas y microorganismos. Químicos: gases o vapores o aerosoles
2. El puesto de trabajo, factores a considerar
● Tipo de contrato de trabajo
● Carga laboral: cantidad de horas de trabajo normales y extras
● Turno de trabajo
● Recursos necesarios y de protección
● Compensación total que percibe el trabajador
3. Liderazgo: El arte de influir sobre las personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y
entusiasta por alcanzar objetivos. El líder es el constructor de la cultura organizacional, estilo de liderazgo
democrático, lassafairre, autocrático, situacional, consciente
4. La comunicación: Mensaje directos o indirectos que pueden adoptar formas verbales, gestuales o mediante
señas

COMUNICACIÓN INTERNA: es el proceso de producción, circulación y consumo de significados entre una empresa y
sus públicos internos (dotación) y públicos externos (proveedores etc). Es el logro de la empresa como un todo, con
identidad colectiva, facilitando la estrategia y logro de objetivos.

La comunicación es importante porque transmite información, coordina acciones, permite el desarrollo

organizacional y la permanencia de la tradición de la empresa.

Distingue 3 sistemas comunicacionales internos

1. Operacional: referido a tareas, actividades y objetivos de trabajo asignados
2. Reglamento: referido a ordenes, procedimientos, códigos, normas, leyes y políticas
3. Mantenimiento: referido a relaciones humanas, publicas, difusión y actualización
Las 4 funciones
1. Informar: Datos o información sobre la empresa, productos, servicios, normas, procedimientos de trabajo,
proyectos que permiten la toma de decisiones. UNIDIRECCIONAL
2. Controlar: El funcionamiento de todas las actividades laborales de la empresa, roles y sus responsabilidades,
ajustar desvíos y resolver problemas. BIDIRECCIONAL
3. Motivar: el rendimiento de toda la dotación. BIDIRECCIONAL
4. Expresar: sentimientos, emociones, favorece la creatividad e innovación. BIDIRECCIONAL

Tipos de comunicación:
1. Red formal
• Vertical: Descendente desde la dirección de la empresa, ascendente desde los niveles inferiores hacia los
niveles directivos.
• Horizontal: Dentro de un mismo nivel jerárquico
• 360 grados: en relación a los 4 cuadrantes
• Oblicua: un jefe habla con un operativo de otro depto.
2. Red informal
• Confirmar: datos o información recibida
• Complementar: algún dato recibido desde la comunicación formal
• Acelerar: Decisiones que alcanza a una información o tarea

Los elementos de la comunicación:

• Emisor: crea y envía un mensaje
• Receptor: Quien recibe el mensaje y su capacidad de percepción
• Canal: el medio utilizado
• Contexto: circunstancia en particular o escenario donde sucede la comunicación
• Lenguaje o código: utilizando sistemas de signos
• El instrumento: para materializar el mensaje
• Retroalimentación: confirmación sobre el mensaje recibido y su compresión

El lenguaje
• Acústico: se usa los sonidos para la comunicación
• Los sentidos: para comunicar, vista, olfato, gusto y tacto
• Mímico: Los gestos
• Icónico: fundamento de la imagen visual
• Cromático: se utilizan los colores para comunicar
• La comunicación interna: desde herramientas digitales
• Intranet corporativa: (WEB EMPRESA)
• Correos institucionales
• Apps móviles y redes sociales corporativas
• Revista digital
• Videoconferencias

Barreras en la comunicación
• Marco referencial: es individual de cada persona
• Problemas semánticos: el significado de las palabras, idiomas, códigos y terminología
• Cantidad de información: exceso en la cantidad y la capacidad de asimilar y aplicar.
• Escucha selectiva: Se tiende a percibir y escuchar según las propias creencias
• Filtrado de la información: A mayor cantidad de niveles en el organigrama mayor filtrado
• La posición jerárquica del emisor: Cuanto más alta es la posición mayor credibilidad tiene en los mensajes
• Ausencia de retroalimentación: el ida y vuelta entre emisor y receptor no existe
• Las CYMAT: En relación al ruido polvo, iluminación etc
Como mejorar la comunicación en la organización: Revisar el mensaje, su propósito, los diversos públicos internos y
sus marcos referenciales. Escucha activa. La empatía. Regular la cantidad de información. El seguimiento. Utilizar la
retroalimentación. El refuerzo. Asertividad

Las 3 etapas de la comunicación interna como proceso

1. Relevamiento de la comunicación organizacional
• Investigar, registrar y analizar la información referida a la historia de la empresa, de sus fundadores, tamaño
de la empresa, número de dotación, valor, misión etc. Conocer la estrategia comercial y comunicacional
• Realizar una encuesta en clima y procesar los resultados, punto de partida para el plan de comunicación.
• Proyecto o mapeo por proceso de rrhh sobre los resultados de la encuesta de clima
2. Planificación de la comunicación interna:
• Se identifican todos los procesos de rrhh, con sus políticas. Se definen los públicos o destinatarios. Se diseña
el plan de comunicación interna anual y distribuido en forma mensual
El plan de comunicación: Tema. Propósito, Destinatarios. Instrumentos o medios. Fechas/plazos,
Responsable.
3. Administración de la comunicación interna:
• Implementación del plan de comunicación interna. Actualización y ajuste según necesidades por actividad,
práctica o nuevo proyecto/presupuesto.

RELACIONES SINDICALES: Aquellas acciones que se ponen en marcha con el objetivo de asegurar armonía entre la
empresa, los trabajadores y el sindicato de forma que fomente la productividad en la empresa.
Propósito: defender los intereses y derechos laborales de la dotación

Normativas:
• OIT DECRETOS 98 Y 154
• MTEYSS (ministerio de trabajo empleo y seguridad social de la nación) ley de contrato de trabajo n°
20.744/1974. Ley de asociaciones sindicales n° 23.551/1988. Ley de cct n° 14.250/2004
Actores involucrados: Las asociaciones sindicales representan los intereses de los trabajadores y las cámaras
empresarias representación los intereses de los empresarios. Las áreas de rrhh van a apoyar la ejecución de la
estrategia a a través de la productivos, calidad, integración y flexibilidad.

Derechos de las asociaciones sindicales: Definir nombre, domicilio, objeto, formular propuesta de mejora, no pagar
impuestos, negociar y representar los derechos, elegir a su cuerpo directivo.
Prohibiciones: Recibir aportes económicos del estado, los partidos políticos y las empresas. Discriminar
Obligaciones: Modificar estatutos de la institución por asamblea, garantizar la comunicación con los trabajadores,
realizar la inscripción antes de MTEYSS, cumplir con el plazo de 4 años en los cargos directivos, presentar balances.

Características de las asociaciones sindicales

• Unidad sindical: Autorizadas por el MTEYSS
• Pluralidad: Distintas asociaciones por actividad oficio o profesión
• Permanencia: Funcionamiento a largo plazo
• Independencia: Del estado, partidos políticos y empresarios
• Sin fines de lucro

Derechos del trabajador frente a la asociación sindical: Afiliarse, no afiliarse, desafiliarse, postularse como delegado
De 10 a 50 empleados = 1 delegado
de 51 a 100 = 2 delegados
más de 100 = 1 delegado por cada 100 empleados. Plazo de mandato 2 años
Un delegado goza de licencia para participar en asambleas, no puede ser despedido, ni cambiado de puesto, ni
cambiar la categoría profesional.

La elección del delegado

● Las obligaciones del área de rrhh: facilitar el listado con apellido, nombre y dni de la dotación. Y facilitar el
espacio de votación
 ● La negociación colectiva: es el proceso de actividad previa esto es la suscripción de un acuerdo/documento
entre las partes con anterioridad a la celebración del CCT
● Las partes intervinientes son: el sindicato que representa a los trabajadores. La cámara empresaria que
representa a los empleadores.
Requisitos para celebrar un CCT:
● Voluntad de negociar, buen diálogo, buena fe, que alcancen actividades lícitas, aplicación y fiscalización por
el MTEYSS. Una vez homologado se publica un boletín oficial

El proceso consta de 3 etapas

1. El relevamiento de la asociación sindical del sector área rrhh: Investigar, analizar y conocer la asociación
sindical que alcanza a la empresa, al sector de la economía y al convenio colectivo de trabajo. Defender los
intereses y derechos laborales
2. Planificación de las relaciones sindicales área rrhh: Identificar y registrar temas pendientes de resolución,
definir las actividades que alcanzan un área de rrhh con la asociación sindical. Definir la frecuencia de
comunicación con delegados, comisión gremial y la asociación sindical.
3. Administración de las relaciones sindicales área rrhh: Comunicación permanente. Recibir, analizar y
responder a consultas o reclamos del sindicato. Informar cambios a realizar a la empresa e informar a la
gerencia. Actualización permanente de la normativa que alcanza a las relaciones sindicales. Presentación del
padrón actual a la dotación.

DEESVINCULACION ASISTIDA: Define los criterios a considerar frente a una reorganización de la empresa a los
efectos de reducir la dotación de la institución.
Beneficios: Preserva la estabilidad del negocio y clima interno, mantener la motivación y niveles de productividad,
preservar reputación de la empresa en el mercado.

Etapas del proceso

1. Planificación desvinculación: Identificar la estructura organizativa futura adecuada y el numero de dotación,
definir el plazo para optimizar la dirección, recursos y estrategias. Definir las actividades y plazos.
2. Administración de la desvinculación: Utilizar el plan y cronograma para el cese laboral, comunicar el cese,
entrevista de egreso por renuncia y por desvinculación, formalizar el pago según las normas legales, instruir la baja a
las áreas internas con sus claves de acceso

Causas por las que finaliza una relación laboral: Renuncia. Retiro voluntario. Despido con justa causa, despido sin
justa causa. Jubilación. Fallecimiento.

Programa de Outplacement o desvinculación asistida: Acompañar al emplead0 en la transición desde el momento

que deja la empresa hasta la definición de un nuevo proyecto de vida. Objetivo: Contener, orientes, entren ar y
asesorar.
Programa y contenido: Contención psicológica. Orientación y autoevaluación. Entrenamiento. Asesoramiento

En todos los casos que finaliza una relación laboral, el área de administración de personal y liquidación de haberes
deberá: Realizar la liquidación final, formalizar el pago respectivo, otorgar turno ara el examen médico de egreso,
realizar el pago de cargas sociales e impuestos, informar la baja por cuota sindical, informado la baja del seguro,
informar la baja a todas las áreas correspondiente, cierre de legajo.