FACULTAD DE NEGOCIOS

Curso:

Comportamiento y Cultura en las Organizaciones

TEMA: La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

INTEGRANTES:

Elizabeth Loayza Quispe

PROFESOR: Willian Cabanillas

TURNO: Mañana
 Índice

Introducción.......................................................................................................................................1
1 ¿Qué estrategia tiene formulada la empresa?...........................................................................2
2 ¿Qué desajustes identificas entre la estrategia de la empresa y la gestión de los recursos
humanos?...........................................................................................................................................3
3 ¿Qué diagnóstico realiza de la situación?...................................................................................5
4 ¿Qué estrategias de gestión de recursos humanos propondría a la empresa?..........................6
4.1 Clasificación del personal:..................................................................................................6
4.2 Incorporación a la empresa:...............................................................................................6
4.3 Desarrollo profesional:.......................................................................................................7
4.4 Reconocimiento e incentivos a los trabajadores:...............................................................7
4.5 Fidelización:........................................................................................................................7
5 Referencias bibliográficas:..........................................................................................................8
 Introducción

En este presente trabajo se hablará sobre la empresa TURNA, S.A. (Turismo Nacional,

S.A.), y sobre la importacia de una buena gestión administrativa y el departamento de

recursos humanos, donde la empresa TURNA,S,A. tuvo como objetivo ampliar su oferta

hotelera y turística a los mercados internacionales, adquiriendo hace cinco años casi la

totalidad de las acciones de un complejo hotelero llamado CONSUR, S.A. que era

considerada como un centro de descanso tradicional, sin grandes lujos ni servicios, precio

moderado y orientado a un cliente de poder adquisitivo medio, fundamentalmente nacional,

el cual contaba con 230 empleados fijos y se duplicaba en las épocas de vacaciones,

mediante contrataciones temporales. Su estructura organizativa era la siguiente: una

Dirección General, un Director Administrativo y un Director de Instalaciones y Servicios.

Así mismo gran parte del éxito económico era debido a la contención del gasto en recursos

humanos. Los empleados de CONSUR aprendieron el oficio a base de experiencia, ya que

llevaban trabajando muchos años en el hotel. A través de la publicidad, la promoción y las

negociaciones con los operadores internacionales, se consiguió que el primer año de

relanzamiento, la ocupación y los resultados de la explotación del negocio fueran

satisfactorias. Sin embargo, al año siguiente la situación cambió y ya llevan tres años con

una fuerte crisis económica, que está poniendo en peligro el proyecto del negocio.

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1 ¿Qué estrategia tiene formulada la empresa?

Al adquirir CONSUR S.A., la empresa TURNA S.A., empleó dos estrategias principales.

La primera es la estrategia de innovación, que entre sus esfuerzos para desarrollar nuevos

productos y su estrategia comercial general, esta estrategia es un vínculo vital. La estrategia

de innovación, en este caso, se basa en lo tecnológico, ya que como se observó, la empresa

realizó importantes inversiones en la modernización de todas las instalaciones. Estableció

una escuela de vela y deportes náuticos, se decoraron las habitaciones, se agregaron dos

restaurantes de lujo y, en general, se amplió mucho la oferta de servicios, convirtiéndolo en

uno de los destinos vacacionales más contemporáneos del país. La segunda es la estrategia

competitiva, que se basa en cómo abordaremos el mercado y cómo comercializaremos y

venderemos nuestros productos. Esta estrategia, en este caso, se basa en el marketing, lo

cual les funcionó extraordinariamente, ya que en el primer año posterior al relanzamiento,

los niveles de ocupación y los resultados de operación comercial fueron satisfactorios

gracias a la publicidad, promoción y negociación con operadores internacionales.

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2 ¿Qué desajustes identificas entre la estrategia de la empresa y la gestión de los

recursos humanos?

 El desajuste principal que identificamos entre la estrategia de la empresa y la

gestión de los recursos humanos fue que, en ese lapso de querer reorganizar toda la

empresa no tuvieron en cuenta la situación actual de los empleados, ya que se

implemetaron nuevas areas y los trabajadores no estaban familiarizados en sus

nuevos puestos y ambiente de trabajo, así como también no tuvieron la formación ni

la preparación necesaria para asumir tales colocaciones que ocupaban una mayor

responsabilidad. El cambio se gestionó principalmente en la infraestructura, y no en

la gestión del talento humano que es la columna vertebral de la organización. Es por

ello que no sirve de nada tener “los mejores recursos humanos” si éstos no

son gestionados inteligentemente. El cambio y el aumento del tamaño de la empresa

exigía una reestructuración en el capital humano donde se designe personas que no

sólo tengan los conocimientos especializados, sino también que tengan el

compromiso con el nuevo plan estratégico de la organización. La empresa presentó

una expansión acelerada y a gran escala a nivel de infraestructura y servicios; sin

embargo los trabajadores no pudieron seguir el mismo ritmo debido a la falta de

capacitación constante, sin embargo sabían cuales eran sus obligaciones, que no

significan los mismo.

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 Otro desajuste que encontramos fue el de la falta de identidad por parte de los

empleados dado que ante tal reestructuración la colaboración e identificación con la

empresa dejaron de existir. Por otro lado, la estrategia de la empresa era

internacionalizarse para ampliar su oferta hotelera y turística a los mercados

internacionales. Como se sabe, CONSUR, S.A. era un centro de descanso

tradicional orientado a un cliente de poder adquisitivo medio, fundamentalmente

nacional. y que los empleados se caracterizaban por ser personas que llevaban

trabajando hace mucho tiempo en el hotel. Ellos aprendieron el oficio a base de

experiencia. Con toda esta información se puede deducir que no solo se cambió la

estructura de la empresa, si no también la cultura. Esa es la razón por la que los

trabajadores han perdido su identidad dentro de la empresa.

 Por último, los empleados, ante tal nuevo cambio que se realizo en la empresa

tuvieron que trabajar con una clientela diferente. Este público tenía necesidades más

peculiares comparada con la anterior. Ahora trabajarían con personas con un poder

adquisitivo más alto. Y como mencionamos antes, los empleados conocían su oficio

en base a la experiencia garcias a los antiguos clientes. Ellos estaban muy

familiarizados con un tipo de huesped en especifico, y este giro pudo haberles

afectado en su productividad. Siendo probable que el personal se haya sentido un

poco inconfortable con el nuevo tipo de servicio que ofrecerían.

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3 ¿Qué diagnóstico realiza de la situación?

Primero la empresa Turismo Nacional, Tuvo como propósito hacerse más conocida y

resaltar a nivel nacional e internacional. Es por eso que tomó la decisión de querer unirse a

CONSUR, ya que esta empresa tenía prestigio y era considerada como un centro de

descanso tradicional, aunque era una empresa simple y solo contaba con 230 empleados

fijos. Podemos observar que al unirse ambas el primer año fue satisfactorio, pero en los

siguientes años emergieron ciertos conflictos. Considero que uno de sus principales

problemas fue que CONSUR al ser una empresa simple solo contaba con 230 empleados,

los cuales ya estaban acostumbrados a como se manejaba la empresa. Ya que pasaron de

tener una estructura simple a una mayor completa. Por eso que al unirse aparecieron

demasiados problemas, porque la empresa creció y los trabajadores de CONSUR se

encontraban en una situación distinta a la que no estaban acostumbrados, porque

aparecieron nuevos cambios como compras, ocio, restauración, calidad, habitaciones,

clientes. Esto dificulto a un más para que se terminaran de adaptar lo suficiente y no

estaban capacitados para trabajar o manejar nuevas tecnologías sofisticadas, dado que antes

no contaban con eso. Lo cual generaba y afectaba en una mala atención con los clientes y

perdida de ellos. También cambio su diseño organizativo en este nuevo entorno de mercado

para obtener un mayor desarrollo. Sin embargo, no se lograban acostumbrar por completo a

sus nuevas operaciones. Es decir, el objetivo de hacer crecer la empresa afectó a la

productividad de los empleadores, por cuanto la empresa cambio su estructura por

completo, se hicieron demasiadas modificaciones, a lo que no estaban totalmente listos y

capacitados, todo esto se vio reflejado en el desempeño de los trabajadores.

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4 ¿Qué estrategias de gestión de recursos humanos propondría a la empresa?

La empresa TURNA, S.A. al ser un accionista mayoritario de la empresa CONSUR, S.A.

Dentro del rubro de la hotelería debe establecer un compromiso mutuo junto a la otra

empresa para lograr el éxito y establecer estrategias de gestión de recursos humanos que

ayudara que la empresa salga de la crisis que se encuentra en estos momentos por distintos

errores que cometió en el proceso de adaptación de algunos cambios que sucedió.

4.1 Clasificación del personal:

Es donde las dos empresas deben reunirse con sus directores administrativos, ya que ahora

no solo la decisión la tomara una, sino que será en conjunto con la otra. Para que definan el

perfil del colaborador que necesitan y establecerles un cargo que deben desarrollar dentro

de la empresa, de esa manera las dos empresas estarán respetando sus opiniones dentro de

la organización.

4.2 Incorporación a la empresa:

Para este punto el colaborador debe desarrollar su trabajo, aunque para él será todo nuevo y

tendrá que adaptarse a un nuevo ambiente laboral. Para ello toda empresa debe establecer

una manualidad de bienvenida, quiere decir un recibimiento agradable de los demás

colaboradores y se sientan con familiarización y ayudará a que se conozcan entre los demás

trabajadores, esto es clave para el mejor rendimiento y resultado empresarial.

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4.3 Desarrollo profesional:

Esta gestión es importante para las empresas porque es donde el colaborador realiza su

crecimiento profesional con la experiencia que va adquiriendo en el paso del tiempo y

aprendiendo nuevas cosas de sus demás compañeros, esto nos ayudará para que el

colaborador desarrolle y mejore su talento, brinde mayor rendimiento y eficiencia dentro de

la empresa.

4.4 Reconocimiento e incentivos a los trabajadores:

R Es uno de los métodos agradables y motivadores que reciben los colaboradores dentro de

una empresa, esto les hace sentir que su trabajo es valorado. Sirve para poner en valor las

buenas prácticas de los colaboradores y de esa manera agradecer su esfuerzo que ejecutan

por la empresa a través de incentivos monetarios o reconocimiento ante sus demás

compañeros por un buen desempeño laboral y colocado dentro de la fama de los

empleadores fieles de la empresa.

4.5 Fidelización:

Es donde el trabajador se siente valorado y trabaja con un mayor rendimiento y motivación

para que la empresa crezca y sea más reconocida, entre otras. Es ahí donde los

administradores cuidan a los trabajadores para que sigan trabajando en su compañía.

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5 Referencias bibliográficas:

- Fran. (2021, julio 26). Tipos de estrategias empresariales. The Flash Co.

https://theflashco.com/tipos-de-estrategias-empresariales/

- L. Dolan, Simon, Valle Cabrera, Ramón, E. Jackson, Susan, y otros. La Gestión de los

Recursos Humanos, (2007)

https://cdn.website-editor.net/50c6037605bc4d1e9286f706427108e6/files/uploaded/La

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-Ynzunza Cortés, C. B., Izar Landeta, J. M. Estrategia de negocio, gestión de recursos

humanos y desempeño organizacional. Investigación y Ciencia de la Universidad

Autónoma de Aguasca-lientes. Número 69: 47-53, (2016).

Vista de Estrategia de negocio, gestión de recursos humanos y desempeño organizacional

(uaa.mx)