Protocolo de Atención en Casos de Violencia Laboral

PROTOCOLO DE ATENCIÓN EN CASOS DE VIOLENCIA LABORAL
1. Prevención y difusión
Se actuará bajo los principios de la política de prevención de riesgos psicosociales promoviendo un

entorno organizacional favorable libre de violencia laboral.
Se difundirá y promoverá a todo el personal a actuar bajo la política de prevención de riesgos

psicosociales.
Detección y diagnóstico de la situación de violencia laboral
Si algún miembro del personal conoce o sospecha sobre alguna situación de violencia laboral su
deber es informar inmediatamente y manteniendo la privacidad al departamento de Recursos
Humanos, ya sea de manera presencial o por medio del Buzón de escucha EMPAKA.
Se verificará por medio de la Escala Cisneros que se trate de una situación de violencia laboral,
esto con dos finalidades: por una parte, para que la persona agredida pueda ser canalizada a una
institución adecuada para llevar un proceso de atención y por la otra para contar con información
estadística con respecto a la incidencia de casos de violencia en la empresa.
Evaluación de factores de riesgo psicosocial y del entorno organizacional.
Se evaluarán los factores de riesgo psicosocial una vez cada dos años (por lo menos) para poder
identificar, prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial como lo son: las condiciones en el
ambiente de trabajo; las cargas de trabajo; la falta de control sobre el trabajo; las jornadas de
trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo;
interferencia en la relación trabajo-familia; liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo,
y la violencia laboral.
De igual manera el entorno organizacional se evaluará una vez cada dos años (por lo menos), esta
evaluación comprenderá: el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación
para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de
responsabilidades para los trabajadores; la participación proactiva y comunicación entre el patrón,
sus representantes y los trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas
laborales regulares, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
2. Atención y seguimiento
1) Informar sobre la política de prevención de riesgos psicosociales y de la no tolerancia a

los actos de violencia, así como de los pasos a seguir para la presentación y
tramitación de quejas, establecidos en el presente Protocolo.
2) Brindar asesoría sobre (a) las generalidades de la violencia laboral a fin de que la
persona identifique, con total claridad, si es víctima de estas conductas, y; (b) las
opciones de atención, las instancias a las que puede acudir para presentar su queja y
sus respectivos ámbitos de competencia.
Secretaría Ejecutiva
Cuando se presente una situación de denuncia se creará una Comisión de al menos tres personas
que fungirá como Secretaría Ejecutiva, y puede representar, junto a Recursos Humanos la
instancia cercana y directa que tendrá el personal para externar su queja y recibir orientación y
atención sobre los casos de violencia laboral.
Actividades:
a. Brindar información y asesoría a las y los trabajadores de la empresa.

b. Facilitar que la presunta víctima pueda tomar una decisión informada sobre lo que hará
con base en las opciones posibles, que varían según el caso presentado y sus intereses.
c. Revisar semanalmente el “Buzón de escucha Empaka para recibir las quejas presentadas y
proceder a su trámite.
d. En caso de recibir quejas informales por esta vía, puede establecer contacto con la
persona que realizó la denuncia, con absoluta discrecionalidad y la invitará a que formalice
la misma, para iniciar el proceso de atención. Si la persona no desea formalizar su queja,
únicamente elaborará un informe confidencial, que integrará a la carpeta de la NOM-035-
STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y
prevención.
e. Corroborar, de considerarlo pertinente, los hechos denunciados estableciendo
comunicación con la persona implicada, con la mayor discreción y cuidando de no
ponerles en riesgo, si se considera necesario a partir del reporte entregado, disponiendo
para ello de un plazo de cinco días hábiles. La confirmación se limitará a realizar
entrevistas directas o por vía telefónica con dicha persona y la revisión de evidencias, si se
cuenta con ellas.
f. Integrar, analizar la información y valorar la gravedad de la falta, a fin de identificar
posibles situaciones de riesgo.
g. Explicar el procedimiento a las y los trabajadores involucrados que se seguirá para la
atención de su queja, así como sus derechos y responsabilidades y, en su caso, de las y los
testigos.
h. Elaborar el reporte del caso (queja) con la autorización de la presunta víctima, en un plazo
no mayor de cinco días hábiles, o invitarle a que presente su queja directamente,
informándole los medios y formas en que podrá hacerlo.
i. Informar por escrito a la persona superior jerárquico de quien presenta la queja, de la
situación existente a fin de solicitar su intervención, a condición de que no exista conflicto
de intereses; que la falta sea considerada como leve y que la presunta víctima lo autorice,
en un plazo no mayor a 20 días después de recibir el reporte, y sus avances de manera
periódica.
j. Informar periódicamente, por escrito, a la persona que presentó la queja, sobre el avance
y el proceso que se llevará a cabo.
k. Elaborar un reporte trimestral de los casos atendidos e integrarlo a la carpeta de la NOM-
035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y
prevención.
3. Presentación de la queja
La queja se podrá presentar de la siguiente manera:
a) Formal: en forma personal, en el área de trabajo de la presunta víctima, ante Recursos

Humanos, puede emplear, si así lo prefiere, el formato “FORMATO PARA LA
PRESENTACIÓN DE QUEJA DE VIOLENCIA LABORAL”, que contiene nombre y firma
autógrafa o bien, enviando dicho formato con firma autógrafa y escaneado al correo
electrónico creado exclusivamente para dicho fin.
b) Informal: Por vía telefónica, Buzón de denuncia o por medio de una tercera persona. En
todo caso deberá indicarse el nombre de la persona que presenta la queja o algún
identificador y sus datos de localización, para establecer contacto con ella, con la mayor
discreción, y proceder a su atención. Si la persona no desea formalizar su queja,
únicamente se elaborará un informe confidencial, que integrará al reporte trimestral. En
ningún caso se tramitarán quejas anónimas.
4. Seguimiento y control
Los registros y elaboración de estadísticas relativas a los casos denunciados y atendidos son
responsabilidad de la Secretaría Ejecutiva junto con Recursos Humanos, quien se encargará de
mantener al corriente la base de datos correspondiente.
5. Tipo de acción jurídica laboral
PASO 1. Recepción de la queja o denuncia
Recursos Humanos y/o Secretaría Ejecutiva constituye la primera instancia para recibir y atender
las quejas que, sobre violencia laboral puedan presentarse.
La queja puede presentarse por escrito, de manera personal, o bien, a través del buzón de escucha
EMPAKA Y el buzón de denuncia creados para dicho fin.
De igual manera, las quejas que se presenten por cualquier otro medio y que se refieran a actos
que impliquen probables conductas de violencia laboral deberán ser recogidos por Secretaría
Ejecutiva y /o Recursos Humanos, dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles contados a
partir del suceso denunciado.
En caso de presentarse la queja de manera personal, por el Buzón de Escucha EMPAKA o Buzón de
denuncia, se podrá tomar la declaración de la persona que denuncia, la cual deberá ser de manera
libre, espontánea y voluntaria (que implique actuar en consecuencia), puede comparecer la
persona que denuncia, así como testigos en su caso, debiendo firmar al margen de la misma y al
final donde aparezca el nombre de quienes intervengan.
Conforme señalan los elementos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación para el diagnóstico
de acoso laboral, se deberá hacer por parte del área de salud de la empresa o institución de salud
respectiva, una valoración psicológica a la persona que denuncia, para hacer constar que podría
existir una afectación en la salud de la o el trabajador como resultado de la violencia laboral
sufrido. Asimismo, se deberá hacer del conocimiento de la persona que denuncia que en caso de
que lo estime pertinente, puede acudir en ocasiones subsecuentes.
También se le informará que tiene derecho de formular una denuncia penal en contra de la
persona presuntamente agresora, si así lo decide.
PASO 2. Análisis de la queja
Se deberá determinar si los hechos presentados configuran la presunta existencia de actos de

violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, verificando que se precisen con toda claridad
circunstancias de modo, tiempo y lugar.
Asimismo, se deberá verificar si existen testigos que hayan presenciado los hechos, así como todos
aquellos elementos que permitan presumir la existencia de posibles actos de violencia laboral,
hostigamiento y acoso sexual, es importante que durante el proceso se evite el contacto del
denunciante y el denunciado con dichos testigos.
En caso de que se reciban varias denuncias informales referidas a una misma persona, Secretaría
Ejecutiva y/o Recursos Humanos podrá valerse de entrevistas personalizadas y de la aplicación del
instrumento diagnóstico a varias personas de la misma área de adscripción de la persona acusada,
a fin de fortalecer la denuncia o, en su caso, aumentar las posibilidades de contar con una
denuncia formal.
Tiempo máximo de realización: cinco días hábiles.
PASO 3. Formulación de escrito
Se cita con tres días hábiles de anticipación a la formulación de escrito a la persona que denuncia y
en su caso, a las y los testigos de cargo.
Para llevar a cabo el levantamiento del escrito se deberá notificar de manera personal y en privado
a la persona que denuncia, a la persona denunciada y en su caso, a testigos.
Se debe hacer del conocimiento de la persona denunciada los términos de la queja recibida,
informándole que en la formulación del escrito tendrá la oportunidad de manifestar lo que a su
derecho convenga, incluso, que podrá hacerse acompañar de los testigos en caso de existir
(descargo) a quienes les consten los hechos y que eventualmente pudieran desvirtuar la
imputación que se le formula.
En este orden de ideas, se le harán notar las implicaciones en el ámbito laboral y penal, en caso de
corroborarse los hechos que se le imputan.
Tiempo de realización: cinco días hábiles.
PASO 4. Instrumentación del escrito
En la instrumentación del escrito que se realice, se deberán cuidar los siguientes aspectos:
a) Que se precisen circunstancias de modo, tiempo y lugar. Tomar la declaración de manera

literal, se redactará en primera persona, evitando incluir apreciaciones subjetivas, vagas o
imprecisas.
b) Se deberá tener especial cuidado en que la persona que denuncia reconozca entre los
presentes a quien la agredió, haciéndole las imputaciones directas, sin que ello implique
un contacto físico.
c) Cuando se tome la declaración de las y los testigos de cargo y/o descargo en caso de
existir, se les hará patente que sus manifestaciones versarán respecto de hechos que les
consten, además de exhortarles a que se conduzcan con verdad durante su declaración. En
caso de que la persona que denuncia no aporte elementos suficientes en su declaración,
pero sus testigos de cargo en caso de existir, aporten elementos contundentes de prueba,
la persona designada para llevar a cabo dicha diligencia intervendrá a fin de lograr que la o
el que denuncia refleje con exactitud los hechos y obtener el reconocimiento expreso por
parte de la persona denunciada.
d) Durante el desahogo del procedimiento se podrán practicar las actuaciones o diligencias
que se estimen necesarias para la debida integración del caso.
Tiempo de realización: un día hábil.
PASO 5. Dictamen del caso
A partir de los resultados obtenidos se deberá determinar la naturaleza del caso, si se ubica en el
ámbito laboral, penal o ambos.
Tiempo de realización: cinco días hábiles.
PASO 6. Determinación de la situación
Secretaría Ejecutiva, de acuerdo a la gravedad que el caso puede ameritar emitirá su resolución
comunicando a los involucrados de la misma, quienes podrán solicitar la creación de una Comisión
para revisión del dictamen en caso de inconformidad con el fallo respectivo; y en este caso podrá
reiniciarse el procedimiento hasta una resolución de la propia Comisión.
Sanciones aplicables
I. Amonestación verbal o escrita, con copia al expediente personal.

II. Reubicación de puesto o cambio de horario.
III. Suspensión del empleo.
IV. Destitución del puesto.
6. Tipo de acción jurídica penal
La persona denunciante podrá formular su denuncia ante el Ministerio Público del fuero común,
de manera independiente a los ámbitos laboral o interno que haya elegido.

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Se actuará bajo los principios de la política de prevención de riesgos psicosociales promoviendo un

Se difundirá y promoverá a todo el personal a actuar bajo la política de prevención de riesgos

Detección y diagnóstico de la situación de violencia laboral

Evaluación de factores de riesgo psicosocial y del entorno organizacional.

1) Informar sobre la política de prevención de riesgos psicosociales y de la no tolerancia a

a. Brindar información y asesoría a las y los trabajadores de la empresa.

La queja se podrá presentar de la siguiente manera:

a) Formal: en forma personal, en el área de trabajo de la presunta víctima, ante Recursos

5. Tipo de acción jurídica laboral

PASO 1. Recepción de la queja o denuncia

PASO 2. Análisis de la queja

Se deberá determinar si los hechos presentados configuran la presunta existencia de actos de

Tiempo máximo de realización: cinco días hábiles.

PASO 3. Formulación de escrito

PASO 4. Instrumentación del escrito

a) Que se precisen circunstancias de modo, tiempo y lugar. Tomar la declaración de manera

Tiempo de realización: un día hábil.

PASO 5. Dictamen del caso

Tiempo de realización: cinco días hábiles.

PASO 6. Determinación de la situación

I. Amonestación verbal o escrita, con copia al expediente personal.

6. Tipo de acción jurídica penal

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